【판결<월급제 근로자의 월급과 주휴수당, 통상임금 재산정과 월급제에서의 주휴수당 차액 청구 가부>】《월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판결<월급제 근로자의 월급과 주휴수당, 통상임금 재산정과 월급제에서의 주휴수당 차액 청구 가부>】《월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지

 

【판시사항】

[1] 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 하는지 여부(적극)

[2] 근로기준법 제63조 제3호 에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정의 적용을 배제하기 위한 요건 및 이때 ‘감시적 근로에 종사하는 자’의 의미

[3] 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하는지 판단하는 기준

[4] 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준 및 이때 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위한 요건

[5] 포괄임금제 방식의 임금 지급계약이 유효하기 위한 요건 / 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아닌데도 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 경우, 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분의 효력(무효) 및 이때 사용자가 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있는지 여부(적극)

[6] 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것이 허용되는지 여부(소극)

[7] 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 지급될 수 있는지 여부(소극)

[8] 월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)

 

【판결요지】

[1] 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받으므로, 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시는 엄격하게 해석하여야 한다.

[2] 업무의 성질상 감시적 근로자에 해당하고 고용노동부장관의 승인을 받으면 근로기준법 제63조 제3호 에 따라 근로기준법에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 아니한다. 근로기준법 시행규칙 제10조 제2항 에 따르면, 감시적 근로에 종사하는 자는 감시업무를 주 업무로 하며 상태적으로 정신적·육체적 피로가 적은 업무에 종사하는 자를 말한다.

[3] 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 지급 대상기간에 대한 임금으로서는 일반적으로 고정성이 부정된다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 대한 임금으로서 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 당해 연도에 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 전년도 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 당해 연도에 지급된다고 하더라도, 전년도에 대한 임금을 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 전년도에 대한 임금으로서의 고정성을 인정할 수 없다. 이 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 전년도에 대한 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

[4] 포괄임금제(사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말한다)에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월 급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다.

[5] 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

[6] 통상임금 여부는 근로기준법에 따르면서 시간급 통상임금의 산정 기준이 되는 기준시간 수에 관하여는 취업규칙, 단체협약에서 정한 바에 따르는 것은, 하나의 근로조건에 포함된 여러 가지 요소들을 개별적으로 비교하는 것일 뿐만 아니라 근로자에게 가장 유리한 내용을 각 요소별로 취사선택하는 것이어서 허용되지 않는다.

[7] 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간 및 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.

[8] 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항 의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다. 따라서 월급제 근로자는 근로계약·단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다.

 

 

2. 월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-하), 김희수 P.903-908 참조]

 

판례공보 판결요지상 대상판결의 쟁점은 8가지나 됨. 다만 [8]번 쟁점을 제외한 나머지 쟁점들의 경우 에는 기존 선례에서 이미 선언한 판례 법리를 그대로 참조한 것들이어서 자세한 판례 해설을 생략함. 대상판결이 판례공보에 실린 것은 위 [8]번 쟁점에 관한 최초의 법리 판시를 담고 있기 때문이라고 생각함. 한편 대상판결은 [3]번 쟁점 법리와 관련하여 원심을 파기하였는데(피고 상고 인용), 원심 판결 후 대법원이 이 부분 쟁점 법리를 명확히 정리한 것이어서 원심판결 당시에는 올바른 법리 적용에 어려움이 있었던 것으로 보임. 또한 대상판결은 [5]번 쟁점 법리와 관련하여서도 원심을 파기하였는데, 근로시간 산정이 어려운 것이 아닌 사안에서 포괄임금제의 효력을 엄격히 판단하고 있는 판례의 추세와는 다소 다른 입장의 원심 판단을 법리 적용에 잘못이 있다고 보아 파기한 것으로 이해됨

 

가. 관련 규정

 

근로기준법

제55조(휴일)

① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.

 

나. 월급제 근로자의 월급과 주휴수당

 

⑴ [1] 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주 단위 휴일(주휴일)에 근로자가 근로하지 않더라도 지급되는 수당이 주휴수당임

 

⑵ [2] 판례는 이러한 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보고 있음(대법원 2009다74144 판결, 2010다91046 판결 등)

 

⑶ [3] 판례는 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 주휴일에 대한 임금이 포함된다고 판시하고 있음(대법원 90다카12493 판결, 대법원 90다카14758 판결, 대법원 97다28421 판결 등)

◎ 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 : 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간 급 통상임금을 산정함에 있어서는 월유급휴일 해당근로 시간수도 월소정 근로시간수에 포함되어야 할 것이다(당원 1985. 12. 24. 선고 84다카254 판결 참조).

 

⑷ 그런데 위 대법원 90다카12493 판결 등은 시간급 통상임금 산정방식에 관한 선례로서, 통상임금 재산정을 통한 미지급 주휴수당의 지급을 구하는 사건은 아니었음

 

⑸ 위 선례 상 월급제 근로자의 월급에 주휴일에 대한 임금이 포함되어 지급되었다는 의미가 분명하지는 않지만, 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었다는 의미(=주휴수당 지급설, 주휴수당 포함설)로 실무상 받아들여지고 있고, 고용노동부 행정해석 역시 같은 취지임

 

⑹ 다만 월급제 근로자의 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었다는 이러한 선례의 태도에 대해서는 비판적 견해가 존재함

주휴일을 유급으로 보장하고 있는 근로기준법 규정을 유명무실하게 만드는 결과를 초래하고 나아가 시간급 통상임금만 근로자에게 불리하게 만드는 결과가 되지만, 위 선례들이 무조건 주휴수당이 포함되어 있다고 하나 그 근거가 분명하지 않다는 내용의 비판임

 

다. 통상임금 재산정과 월급제에서의 주휴수당 차액 청구 가부

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 판시

 

◎ 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결(대상판결) : 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 따라서 월급제 근로자는 근로계약․단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다. 원심은, 월급제 근로자인 원고들이 통상임금에 속하는 고정수당을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구하는 이 사건에서, 원고들이 지급받은 월급액에 정당한 주휴수당이 전부 포함되어 있다는 이유로 위 차액 청구를 기각하였다. 원심판결 이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 주휴수당에 관한 법리오해의 잘못이 없다.

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)은 월급제 근로자의 경우 통상임금 산정시 일부 임금 항목이 누락(근로계약·취업규칙· 단체협약에서 정한 통상임금 항목에 근로기준법상 당연히 통상임금으로 포함되어야 하는 임금 항목이 누락)되었다고 주장하며 재산정한 통상임금을 기초로 주휴수당 미지급액을 구하는 것이 원칙적으로 허용될 수 없다는 것임

 

㈏ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)이 이에 대해 판시하면서 자세한 논거를 덧붙이지 않아 그 정확한 의미를 알기가 어려운 면이 있음

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 이해

 

㈎ 앞서 본 선례와 같이 월급제에서 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었다고 이해하더라도, 일반적으로 월급제에서 사용자는 지급한 주휴수당을 명확하게 특정하지 않으므로, 이때 지급된 주휴수당 금액을 얼마로 볼 것인지, 월급 중 어느 항목에 포함되어 지급되었다고 이해할 것인 지에 관해 논란이 있을 수밖에 없음

 

㈏ 다만 주휴수당이 모두 지급되었다고 이해되어왔으므로 주휴수당을 별도로 청구하는 등 노사 간 다툼이 없어 온 것임

 

㈐ 그런데 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결) 사안은, 통상임금이 재산정됨에 따라 통상임금이 늘어났으므로, 그만큼 주휴수당도 늘어나야 한다고 하는 사건으로, 사용자가 이미 지급한 주휴수당의 범위가 문제되게 된 것임

① 당사자 사이에 약정된 통상임금 항목 외에 근로기준법상 통상임금에 포함되어야 할 임금 항목(예를 들어 이 사건에서 2011. 12.경까지 지급된 급식보조비 등)이 사후적으로 확인되어 통상임금을 재산정하여야 하므로, 재산정된 통상임금에 기초하여 주휴수당을 계산한 다음 그 결과 주휴수당 미지급 차액을 지급해 달라는 소송이 제기된 것임

② 근로자인 원고들은 기존 통상시급(약정통상시급)을 기준으로만 주휴수당이 산정되어 이미 지급된 것에 불과하므로, 추가된 통상시급액을 기준으로 산정된 주휴 수당액(추가 통상시급 × 주휴일 수 × 8시간)은 미지급된 것이라고 주장하는 것임

③ 이에 대해 사용자는, 항목을 특정하기 어렵지만, 월급이 지급됨으로써 근로기준법에 따른 주휴수당은 이미 모두 지급된 것이라거나, 혹은 기존 통상임금 항목 외에 추가 통상임금 항목 지급액에도 주휴수당이 포함되어 있으므로 주휴수당 미지급액이 없다는 취지로 다투게 됨

 

㈑ 이러한 쟁점과 관련하여 통상임금 재산정에 따라 증가된 통상시급에 기초하여 주휴수당 차액 청구가 가능하다는 견해(청구 가능설)와 불가능하다는 견해(청구 불가능설)가 대립할 수 있음

 

청구 가능설은, 통상임금 항목이 추가됨에 따른 주휴수당 증액분은 지급되지 않았다는 취지로, ① 사용자가 기존에 통상임금으로 취급한 기본급과 고정수당에는 주휴수당이 포함되어 지급된 것이지만 사용자가 약정 통상임금으로 취급하지 않아 소송 등을 통해 추가로 통상임금으로 확 인된 항목(2011. 12.경까지 지급된 급식보조비 등) 지급액에는 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 보아야 하고, ② 기존 통상시급에 따라 근로기준법에 따라 지급되어야 하는 주휴수당액만을 계산하여 주휴수당을 기지급하였다는 것이 당사자의 의사에 더 부합한다는 견해임

 

청구 불가능설은, 통상임금 항목이 추가되더라도 주휴수당 증액분은 이미 모두 지급되었다는 취지로, ① 판례가 월급제 하에서 주휴수당이 지급되었다고 하는 것은 근로기준법상 주휴수당이 모두 지급되었다는 의미로 이해하여야 하고, ② 기존 통상임금 항목과 추가 통상임금 항목을 다르게 볼 합리적 이유가 없으므로, 기존 통상임금 항목 외에 추가 통상임금 항목에도 주휴 수당이 포함되어 지급되었다고 해석하는 것이 당사자의 의사에 부합하는 면이 있다는 견해임

 

㈒ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)은 이러한 쟁점과 관련하여 청구 불가능설을 채택하고, 이를 명시적 법리로 선언한 것임

대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)은 청구 불가능설이 주휴수당 지급설을 취한 대법원 90다카12493 판결 등 선례와 더욱 부합하는 견해로 이해한 것으로 보임

 

㈓ 다만 이러한 논의 국면과 다르게, 소송과정에서 당사자 사이에 기존 통상임금 항목만을 근거로, 즉 추가 통상임금 항목을 제외하고 산정된 기존 통상시급을 기준으로 주휴수당을 지급한 사실이 당사자 사이에 다툼이 없다면 재산정한 통상시급을 기준으로 주휴수당 차액을 구하는 것은 당연히 허용될 수 있을 것임(대법원 2017다286805 판결의 원심판결)

 

라. 시급제 혹은 일급제와의 비교

 

⑴ 주휴수당 차액 청구 가부

㈎ 판례는 시급제 혹은 일급제 근로자의 경우 통상임금이 재산정에 따른 주휴수당 차액 청구를 원칙적으로 긍정하고 있음

 

◎ 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 : 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).

 

㈏ 월급제 근로자에 관한 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 태도는 시급제 혹은 일급제 근로자에 관한 선례와 다른 입장임을 알 수 있음

 

⑵ 시급제 혹은 일급제 근로자에 관한 판례 태도의 이해

 

㈎ [1] 대법원 97다28421 판결은 아래와 같이 판시하여 시급제 근로자가 월 단위로 지급받는 고정수당 속에도 유급주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있다고 보고 있었음

◎ 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 : 원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면, 시급제 사원인 원고 1, 원고 2는 기본시급과 함께 매월 그 판시 고정수당을 지급받아 왔다는 것인바, 위 원고들이 이러한 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하다고 할 것이므로…

☞ 다만 위 판결 역시 주휴수당 차액 청구에 관한 사안은 아니었고, 시간급 통상임금을 어떻게 산정할 것인지에 관한 사안이었음

 

㈏ [2] 한편 시급제 혹은 일급제 근로자의 통상임금 재산정에 따른 주휴수당 차액 청구 사건에서 대법원은 일관되게 차액 청구를 긍정해 왔음(대법원 2009다74144 판결, 대법원 2014다6275 판결, 대법원 2017다53210 판결 등)

 

㈐ 이러한 판례의 태도는 다음과 같이 이해할 수 있음

① 시급제 혹은 일급제의 경우에는 월급제와 다르게 주휴수당을 별도의 임금 항목으로 삼아 금액을 특정하여 지급함 ⇒ 시급제 혹은 일급제 사업장에서 근로한 시간 혹은 날짜에 따라 시급과 일급만 지급한다면 주휴수당을 지급하지 않은 것이 명백히 드러나게 됨

② 이처럼 주휴수당을 통상 별도로 지급하는 시급제 혹은 일급제의 특성을 고려하면, 특정하여 지급하는 주휴수당 외에 약정수당으로서 월 단위로 지급하는 고정수당 속에도 법정수당인 주휴수당을 포함하여 추가로 지급하였다는 보는 것은 당사자의 의사에 반한다는 입장에 서 있는 것임

③ 즉 기존 통상임금 항목만을 기초로 주휴수당을 특정하여 지급한 것이고, 추가 통상임금(월 단위 지급 고정수당) 항목 속에 주휴수당을 넣어 지급한 것은 아니라는 입장인 것임 ⇒ 주휴수당 미지급설, 주휴수당 미포함설의 입장임

④ 반면 위 대법원 97다28421 판결 등에 대해서는 시간급 통상임금 산정 방식에 관한 선례로 한정하여 이해하고 있는 것임. 즉 월 단위 고정수당을 지급할 때 사용자가 주휴일에 대응하는 주휴시간까지 고려하여 약정수당을 산정·지급한 것으로 이해한 것임

 

마. 월급제 혹은 월급제 근로자의 의미

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)을 통해 판례가 주휴수당 차액 청구와 관련하여 시급제 혹은 일급제 근로자와 월급제 근로자를 달리 취급하고 있음을 알 수 있음

 

⑵ 이에 월급제 근로자의 의미를 제대로 이해할 필요가 있음

 

㈎ [1] 월급제는 임금을 월 단위로 책정한다는 의미이고, 이에 대비해 시급제는 임금을 근로시간 단위로, 일급제는 임금을 일 단위로 책정한다는 의미임

임금지급주기가 1개월이라 해서 임금의 계산 방법이 무조건 월급제는 아님

 

㈏ [2] 대법원은 월급에 주휴수당이 포함되어 있다고 말할 때의 월급이란 “임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다”라고 판시하였음(대법원 93다32514 판결). 예를 들어 휴일이나 휴가 사용 없이 월 소정근로일에 모두 근무하더라도 2월과 3월은 총근무 일수가 다를 수 있지만, 월급제의 경우에는 월 기본급과 각종 수당은 원칙적으로 동일하게 됨

 

㈐ [3] 반면 시급제 또는 일급제 의하게 되면, 실근로시간 및 실근로일 수에 따라 월 단위로 지급 되는 임금이 매월 변동하게 됨

다만 시급제 또는 일급제의 경우에도 기본급 외에 월 단위로 금액이 정해진 고정수당을 추가로 지급할 수도 있음

 

㈑ [4] 한편 일용직은 소정근로일이 없이 1일 단위로 근로계약이 체결되는 계약 형태를 의미하는 것으로, 일급제와는 구분되는 개념임

 

바. 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 의의

 

⑴ 월급제 근로자의 경우 통상임금 재산정을 통한 주휴수당 차액 청구가 허용되지 않음을 최초로 선언한 판결로서 의의를 가짐

 

⑵ 시급제 혹은 일급제 근로자와 선례와 구분하여 이해할 필요가 있음