【판례<근로계약 취소권행사의 제한 및 하자의 치유, 진실고지의무>】《근로자의 경력사칭을 이유로 한 사용자의 근로계약취소의 가능 여부 및 그 취소의 소급효 인정 여부(대법원 2017. 12. 22...

【판례<근로계약 취소권행사의 제한 및 하자의 치유, 진실고지의무>】《근로자의 경력사칭을 이유로 한 사용자의 근로계약취소의 가능 여부 및 그 취소의 소급효 인정 여부(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [근로자의 경력사칭을 이유로 한 근로계약 취소의 효력]

 

【판시사항】

 

[1] 근로계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있음을 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있는지 여부(적극) 및 이때 근로계약 취소의 소급효가 인정되는지 여부(소극)

 

[2] 갑 주식회사가 을에게서 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 갑 회사가 운영하는 백화점 매장에서 을이 판매 매니저로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였으나, 이력서의 기재와 달리 을의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무한 경력 역시 근무기간은 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장한 것이었으며, 이에 갑 회사가 위 근로계약은 을이 이력서를 허위 기재함으로써 갑 회사를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 이를 취소한다는 의사표시를 한 사안에서, 을의 기망으로 체결된 위 근로계약은 갑 회사의 취소의 의사표시로써 적법하게 취소되었고, 다만 취소의 소급효가 제한되어 위 근로계약은 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸할 뿐 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

다만 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

 

[2] 갑 주식회사가 을에게서 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 갑 회사가 운영하는 백화점 매장에서 을이 판매 매니저로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였으나, 이력서의 기재와 달리 을의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무한 경력 역시 근무기간은 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장한 것이었으며, 이에 갑 회사가 위 근로계약은 을이 이력서를 허위 기재함으로써 갑 회사를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 이를 취소한다는 의사표시를 한 사안에서, 백화점에서 의류 판매점을 운영하면서 매장의 매니저를 고용하려는 갑 회사로서는 고용하고자 하는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 갑 회사의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하고, 사전에 을의 경력이 허위임을 알았더라면 을을 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이므로, 을의 기망으로 체결된 위 근로계약은 하자의 정도나 을의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 갑 회사의 취소의 의사표시로써 적법하게 취소되었고, 다만 취소의 소급효가 제한되어 위 근로계약은 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸할 뿐 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점   [이하 대법원판례해설 제113호, 박정대 P.377-392 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 피고는 백화점에서 의류판매점을 운영하는 회사인데, 원고는 이력서상의 일부 근무경력이 없고 일부는 실제 근무기간이 얼마 되지 않았음에도 이를 모두 허위로 기재함으로써 2010. 7. 2. 피고 회사의 백화점 매장 매니저로 채용되어 근무하였다.

 

⑵ 피고는 원고의 경력이 허위임을 알게 된 후 2010. 9. 17. 해고통보를 하면서 2010. 9. 30.까지만 근무할 것을 명하였고, 원고는 위 기간까지만 근무한 후 위 해고통보에 대하여 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 부당해고임을 인정받아 구제명령을 받았으며 피고가 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 피고의 재심신청은 기각되었다.

⑶ 그러자 피고는 서울행정법원에 중앙노동위원회의 위 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기하였고 이에 피고의 청구가 인용되었으나, 원고가 서울고등법원에 항소를 제기하였으며 위 항소심은 피고가 해고사유 등의 서면통지의무를 이행하지 않았다는 절차위반을 이유로 부당해고임을 인정하여 제1심판결이 취소되었고, 피고가 다시 대법원에 상고하였으나 심리불속행 기각되어 피고의 위 부당해고 사건은 그대로 확정되었다.

 

⑷ 원고는, 위 근무를 종료한 다음 날인 2010. 10. 1.부터 자진 퇴사한 2011. 4. 29.까지의 부당해고 기간 동안 지급받지 못한 임금의 지급을 구하는 이 사건 본소를 제기하였고, 이에 대해 피고는 제1심 소송계속 중 이 사건 근로계약이 원고가 이력서를 허위 기재함으로써 피고를 기망하여 체결된 것임을 원인으로 이를 취소한다는 의사표시가 기재된 반소장을 제출하였으며, 위 반소장은 원고에게 송달되었다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 근로자의 경력사칭을 이유로 한 사용자의 근로계약 취소의 가능 여부 및 그 취소의 소급효 인정 여부이다.

 

⑵ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 다만, 그와 같이 근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그 동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.

 

⑶ 원고가 허위 경력의 이력서를 제출하여 피고 회사의 백화점 매장 매니저로 채용되었다가 사실이 밝혀져 해고되었는데 부당해고 구제절차에서 해고 절차상의 하자를 이유로 부당해고 판정을 받은 후 이 사건 소로써 그 부당해고 기간 중의 임금을 청구하자 피고가 소송계속 중 원고의 경력사칭이 기망행위에 해당함을 이유로 근로계약 자체를 취소한 사건에서, 근로계약이 근로기준법의 제한을 받는 점에서 일반 계약과 다른 특성이 있으나 그 본질은 사법상 계약이므로 의사표시에 취소 사유가 있다면 이를 이유로 한 취소가 허용되고, 다만 계속적 채권관계인 근로계약에 따라 행하여진 근로자의 노무제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 취소의 효력은 장래를 향하여 인정될 뿐이며, 따라서 취소 이전의 부당해고 기간 중의 임금지급의무가 여전히 인정됨에도 단지 그 기간 중에 노무제공이 없었다는 이유만으로 같은 기간까지 취소의 소급효가 인정되어 피고의 임금지급의무가 없다고 본 원심판결을 파기환송한 사례이다.

 

3. 근로계약 취소의 허용 여부 [이하 대법원판례해설 제113호, 박정대 P.377-392 참조]

 

가. 근로계약의 법적 성질

 

⑴ 근로계약은, 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제4호). 한편 민법상 고용계약은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방은 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 효력이 생기는 계약(민법 제655조)을 말한다.

 

⑵ 근로계약 자체는 고용계약과의 구별을 부정하든 긍정하든 고용계약의 일부로서 그 법적 성질은 사법상 계약으로 볼 수밖에 없고 다만, 민법상의 법리를 그대로 적용할 경우 근로기준법의 입법목적(헌법에 근거한 근로자 보호를 위해 제정된 법률)에 반할 우려가 있으므로 그 경우에는 민법의 법리를 수정 내지 제한할 필요성이 있다.

 

나. 결함 있는 근로계약의 종료를 위해 해고 외에 근로계약의 취소를 인정할 수 있는지 여부

 

근로계약이 착오 또는 사기ㆍ강박으로 성립되었다면 민법의 취소 법리를 근로계약 관계에도 적용할 수 있는지에 관하여 ① 해고설과 ② 취소설이 대립한다.

취소설(그중 계속적 채권관계론을 바탕으로 한 계약설)에 따라 경력사칭을 이유로 한 근로계약의 취소를 인정할 수 있다.

 

다. 판례의 태도

 

⑴ 대법원은 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결에서 최초로 경력사칭은 징계해고사유가 된다고 판시하여 왔다. 이력서에 허위의 경력을 기재한다는 것은, 그 자체가 그 근로자의 정직성에 대한 중요한 부정적 요소가 됨은 물론 기업이 고용하려고 하는 근로자들에 대한 전인격적인 판단을 그르치게 하는 것이므로 채용 여부 등에 중요한 영향을 미칠 경력을 은폐하고 허위의 경력을 기재하는 것은 사용자와 피용자 사이에 요구되는 신의칙상 의무에 위배되는 것이므로 기업 질서문란의 현실적 결과의 발생이 없었다 하더라도 징계사유가 된다고 하여 긍정설 중 추상적 위험설을 취하였다(94다14650, 89다카30846 판결 등).

 

⑵  따라서 근로자가 채용될 때 제출한 이력서에 허위의 경력 등을 기재한 행위를 징계해고사유의 하나로 삼고 있는 취업규칙은 그와 같은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이라거나, 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에까지 이를 적용하지 않는 한, 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하다고 보고 있다. 다만 경력사칭의 경우 징계해고사유 외에 동시에 근로계약의 취소사유가 될 수 있는지 여부에 관하여 판단된 적은 없다. 한편 대법원은 사립학교 교원의 임용계약을 사법상 고용계약으로 보고 계약의 취소사유가 있다면 그 취소를 주장하여 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다고 판시하였다(대법원 1994. 8. 26. 선고 94다15479 판결, 대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결).

 

라. 검토

 

취소설(그중 계속적 채권관계론을 바탕으로 한 계약설)에 따라 경력사칭을 이유로 한 근로계약의 취소를 인정할 수 있다. 취소설에 따라 해고와 근로계약 취소제도는 별개의 것으로 병존하므로 해고 절차 외에 근로계약의 취소 또한 인정된다고 봄이 타당하다.

 

4. 근로계약 취소권 행사의 제한 및 하자의 치유 [이하 대법원판례해설 제113호, 박정대 P.377-392 참조]

 

가. 취소권 행사 제한의 필요성

 

근로계약의 취소를 인정하더라도 근로관계의 특성 등을 고려하여 사용자의 취소권 행사를 제한해야 한다. 이는 곧 취소의 요건을 엄격히 해석하고 하자의 치유를 적극적으로 인정해야 한다.

 

나. 취소요건 해석에 있어서의 진실고지의무 등

 

⑴ 근로 계약체결 시 신의칙을 근거로 근로자의 진실고지의무가 인정된다.

 

⑵ 다만 헌법상 보장된 기본권 침해 혹은 근로자보호법의 규정에 반하는 근로자의 인격권 관련 사항 등에 대하여는 사용자의 질문권이 허용되지 않는다. 대체로 진실고지의무는 위와 같이 허용된 질문에 한해 인정되는데, 남녀고용평등 관련 사항, 사생활의 자유ㆍ인격권 관련 사항, 사상ㆍ신조 관련 사항 등은 허용되지 않는 질문이며, 노동력의 평가에 관한 사항(학력, 직력, 면허, 경력 등)은 진실고지의무의 범위에 포함되나 전인격적 판단에 관한 사항(사상, 신조)에 대하여는 견해가 대립되고 대법원은 일응 이 또한 포함된다는 입장으로 보이나(대법원 1985. 4. 9. 선고 83다카2202 판결, 대법원 1986. 10. 28. 선고 85누851 판결 사건 등) 구체적 사실관계의 문제로서 사안마다 판단이 필요하다고 보인다.

 

⑶ 이 사건의 경우 백화점 매장의 판매 매니저는 노동력의 평가에 관한 사항으로 진실고지의무의 범위에 포함되고 그에 관한 경력을 사칭한 원고에 대한 취소권 행사는 그 요건을 갖춘 것으로 봄이 상당하므로 취소권 행사요건에 문제는 없다.

백화점 매장 판매 매니저의 매장관리 경력은 이 사건 근로계약의 중요한 부분으로서 그에 대한 착오, 기망 등이 사소한 부분에 관한 것으로 취급되어 취소권 행사의 제한사유가 될 수는 없다.

 

다. 근로계약상 하자의 치유

 

⑴ 경력사칭이라는 근로계약의 하자가 사후적으로 치유될 수 있는 것인지 여부에 관하여, 판례는 대체로 쉽게 하자의 치유를 인정하지 않는 경향이다. 이는 주로 해고의 정당성 판단의 고려요소로 작용한다.

중졸 이상의 학력을 요구하는 직장에 중졸인 것처럼 사칭하고 증명서를 위조하여 입사한 자가 8년간 계속 근무한 경우에는 기업질서에 부정적 영향을 미치고 8년간 근무만으로 하자가 치유되지 않는다고 본 반면(대법원 1989. 3. 14. 선고 87다카3196 판결 등), 과거 형사처벌을 받아 파면된 사실을 숨기고 입사하여 13년간 성실히 근무해온 경우 이를 이유로 한 징계해고는 정당한 이유가 없다고 보아(대법원 1993. 10. 8. 선고 93다30921 판결 등) 그 하자의 치유를 인정한 예도 있다.

 

⑵ 대체로 하자 치유 인정을 위해 다음과 같은 사항들이 고려될 수 있다.

① 근무기간 : 취소권의 제척기간이 3년, 10년으로 장기인 점에서 근로관계의 존속을 불안하게 할 우려가 있으므로 그 기간이 경과하지 않아도 근로관계 진행 과정에 하자의 의의를 상실하였다면 치유를 인정하여야 할 것이다.

② 근무태도 : 근로자의 성실성과 능력인정, 포상이나 승진 등도 고려사항이 될 수 있다.

③ 하자의 정도 : 사용자가 필수적으로 정한 학위 등의 자격조건은 엄격히 해석(이를 사칭한 것은 반사회성이 큼)해야 한다.

 

라. 대상판결 (대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결) 의 경우

 

⑴ 이 사건의 경우, 입사 후 3개월 정도 된 시점에서 경력사칭이 밝혀져 해고가 이루어졌고 그 소송 과정에서 근로계약의 취소가 이루어진 것이므로 취소권의 제척기간에 비해 짧은 하자 치유기간을 인정한다 하더라도 그 정도만의 시간적 간격으로 피고가 경력사칭에 이의가 없었다거나 취소 주장이 시간적으로 너무 늦어 하자의 치유가 인정되어야 할 정도에 이르렀다고 보기는 어렵다.

 

⑵ 한편 그 하자의 정도 역시 피고 회사는 백화점 판매점을 운영하는 것이 주된 업무로서 그에 관한 경력이 채용의 주요 조건이었던 점에서 이를 근로계약의 사소한 부분에 불과하여 하자의 정도가 경미한 경우로 단정하기도 어렵다.

취소권 행사의 제한은 정당한 이유의 존부에 관한 검토로서의 역할을 하는데 앞서 보았듯이 이상의 취소의 제한 내지 하자의 치유에 관한 논의는 사실상 취소의 정당한 이유(해고에 있어서의 정당한 이유)에 관한 판단이라고 보아도 무방하다.

 

5. 근로계약 취소의 효과로서 소급효를 제한할 것인지 여부 [이하 대법원판례해설 제113호, 박정대 P.377-392 참조]

 

⑴ 근로계약 취소를 인정하는 입장에서 소급효 제한에 반대하는 견해는 찾기 어렵고 해고만이 적용된다는 해고설 역시 소급효를 제한하고 장래효만 인정해야 한다고 본다.

 

⑵ 소급효의 인정 범위에 관하여는 ① 소급효 긍정설(소급효 무제한설, 전면적 소급효)와 ② 소급효 부정설(소급효 제한설, 장래효만 인정. 근로계약의 해지)의 견해가 대립한다.

소급효 부정설(소급효 제한설)에 따라 취소 이전의 법률관계를 유효하다고 보는 것이 타당하다.

판례 역시 부당해고임이 확정된 경우 부당해고 기간 동안은 근로관계가 유효하게 존속하고 있었던 것으로 보면서, 다만 사용자의 귀책사유로 노무가 제공되지 못한 것이므로 임금 전부의 지급이 정당하다는 입장이다(대법원 1992. 12. 8. 선고 92다39860 판결 등 다수).

 

6. 대상판결의 내용분석 [이하 대법원판례해설 제113호, 박정대 P.377-392 참조]

 

⑴ 이 사건의 경우 소급효 제한설에 의할 때, 근로계약을 취소하더라도 취소 이전의 이 사건 부당해고 기간 동안의 근로관계에 영향이 없으므로 피고는 확정된 부당해고 사건의 취지대로 원고에게 해당 기간의 임금을 지급할 의무가 있다. 특히 부당해고 기간은 근로관계가 유효하게 존속하는 기간이고 사용자의 수령지체 등 귀책사유에 기해 노무가 제공되지 않은 것에 불과하다. 하자 있는 근로계약에 기초한 법률관계도 소급효를 제한하여 유효한 것으로 취급하는데 하물며 본래 유효한 근로관계가 존속되는 것으로 보는 부당해고기간에 한해 노무 미제공을 이유로 소급효를 확장하는 것은 소급효 제한의 취지에도 맞지 않는다. 대상판결 역시 같은 결론에 이르렀다.

 

⑵ 대상판결은, 근로자의 경력사칭은 기존에 해고사유로 보아 주로 해고의 정당성 여부에 관하여 다투어져 왔으나 경력사칭이라는 기망행위를 원인으로 한 근로계약의 취소를 최초로 인정하면서도 그 취소요건 등 취소권 행사를 엄격히 제한하고 취소의 효력은 장래에 한하여 미치는 것으로 보아 소급효를 제한함으로써 취소권 행사의 남용으로 부터 근로자를 보호하는 해석을 하였다.