【판결<공무직 근로자인 원고들의 지위가 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하거나 공무원이 원고들의 비교대상 근로자가 될 수 있는지 여부(소극)>】《국가가 공무원과 달리 공무직 근로자에게 가족수당 등을 미지급한 것이 근로기준법 제6조가 금지하는 차별적 처우에 해당하여 불법행위를 구성하는지 여부(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판결<공무직 근로자인 원고들의 지위가 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하거나 공무원이 원고들의 비교대상 근로자가 될 수 있는지 여부(소극)>】《국가가 공무원과 달리 공무직 근로자에게 가족수당 등을 미지급한 것이 근로기준법 제6조가 금지하는 차별적 처우에 해당하여 불법행위를 구성하는지 여부(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [국가가 공무원에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 공무직 근로자인 국도관리원들에게 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당하는지 여부]

 

【판시사항】

 

국가가 공무원이 아닌 사람들로서 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 국토관리사무소에서 도로의 유지·보수 업무를 하는 도로보수원 또는 과적차량 단속 등의 업무를 하는 과적단속원으로 근무하는 사람들에게 그들과 같거나 유사한 업무를 담당하는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원들에게 지급하는 정근수당, 직급보조비, 성과상여금, 가족수당을 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당하여 불법행위를 구성하는지 여부(소극)

 

【판결요지】

 

[다수의견] 공무원의 경우 헌법이 정한 직업공무원 제도에 따라 국가 또는 지방자치단체와 공법상 신분관계를 형성하고 각종 법률상 의무를 부담하는 점, 공무원의 근무조건은 법령의 규율에 따라 정해지고 단체협약을 통해 근로조건 개선을 도모할 수 있는 대상이 아닌 점, 전보인사에 따른 공무원 보직 및 업무의 변경가능성과 보수체계 등의 사정을 고려하면, 공무원이 아닌 사람들로서 국가 산하 국토교통부 소속 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 지방국토관리청 산하 국토관리사무소에서 도로의 유지·보수 업무를 하는 도로보수원 또는 과적차량 단속 등의 업무를 하는 과적단속원으로 근무하는 사람들(이하 도로보수원과 과적단속원을 통틀어 ‘국도관리원’이라 한다)의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 본질적으로 동일한 비교집단으로 삼을 수 없다.

 

위와 같이 국도관리원의 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다거나 국도관리원과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원이 국도관리원의 비교대상이 될 수 없는 이상, 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 국가가 국도관리원에게 근로조건에 관한 차별적 처우를 했다고 볼 수 없다.

 

[대법관 권영준의 별개의견] 국도관리원이 가지는 공공부문 무기계약직 근로자의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당한다. 또한 국도관리원과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 공무원을 비교대상으로 삼아 국도관리원에 대한 차별적 처우 여부를 판단할 수 있다. 하지만 국가가 국도관리원에게 정근수당, 직급보조비, 성과상여금, 가족수당과 출장여비를 지급하지 않은 데에는 이를 정당화할 만한 합리적 근거가 있으므로 국가의 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하기 어렵다. 요약하면, 공무원의 비교대상성 및 공무원과의 관계에서 국도관리원의 고용상 지위의 사회적 신분 해당성을 부정한 다수의견의 이유에는 동의할 수 없으나, 국가의 국도관리원에 대한 손해배상책임을 부정한 다수의견의 결론에는 동의한다.

 

[대법관 민유숙, 대법관 김선수, 대법관 노정희, 대법관 이흥구, 대법관 오경미의 반대의견] ① 비교대상 근로자는 해당 사업 또는 사업장에서 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 한다. 공무원을 무기계약직인 공무직 근로자와의 관계에서 근로기준법 제6조에 따른 차별 판단의 전제가 되는 비교대상 근로자에서 배제하는 것은 근로기준법 제6조의 의미와 관련 법률과의 체계적 해석, 공평의 관념 등에 비추어 납득하기 어렵고 선례의 취지에도 부합하지 아니한다. 국도관리원과 같거나 유사한 업무를 담당하고 있는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원은 같은 사업장에서 본질적으로 같거나 유사한 업무를 수행하고 있는 공무직 근로자인 국도관리원의 비교대상 근로자에 해당한다.

 

② 근로기준법 제6조가 차별금지 사유로 정한 사회적 신분은 선천적으로 출생에 의하여 고정되는 지위에 국한되지 않고, 후천적으로 획득하여 사회에서 장기간 점하는 지위를 포함한다. 국도관리원의 공무직 근로자라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없고 한번 취득하면 장기간 점하게 되는 성격을 지니는 점과 공무직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 우리 사회의 현실에 비추어 보면 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 있다.

 

③ 국가가 국도관리원에게 정근수당, 직급보조비, 성과상여금, 가족수당 중 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 데에는 합리적 이유가 있다고 할 수 없으므로, 국가는 국도관리원에게 위 각 수당에 상당하는 손해를 배상할 책임이 있다.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-상), 김희수 P.466-475 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고들은 공무원이 아닌 사람들로서 피고(대한민국) 산하 국토교통부 소속 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고, 지방국토관리청 산하 해당 국토관리사무소에서 도로의 유지․보수 업무를 하는 도로보수원 또는 과적차량 단속 등의 업무를 하는 과적단속원(총칭하여 ‘국도관리원’)으로 근무하였음

 

⑵ 원고들은 피고를 상대로, ① 피고가 원고들과 동일·유사한 업무를 담당하고 있는 운전직 공무원 및 과적단속직 공무원(이 사건 공무원)들에게 지급하는 가족수당 등 이 사건 각 수당을 원고들에게는 지급하지 않은 것이 헌법상 평등의 원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 불법행위로 인한 손해배상으로 이 사건 각 수당 상당액의 지급을 청구하고, ② 원고들이 도로 현장으로 나가 근무한 것이 출장에 해당함을 전제로 선택적으로 출장 여비 자체의 지급 또는 위와 같은 차별적 처우에 따른 출장여비 상당액의 손해배상을 청구함

 

⑶ 제1심은 원고들의 청구를 모두 기각하였고, 원심은 원고들의 항소를 모두 기각하였으며, 대법원 다수의견은 ‘원고들의 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다거나 이 사건 공무원들이 원고들의 비교대상이 될 수 없다’고 보아 원고들의 상고를 기각함

 

나. 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결) 사안 해결을 위한 쟁점

 

원고들이 주장하는 차별적 처우가 근로기준법 제6조 위반에 해당하는지와 관련된 쟁점은 다음과 같다.

 

① 주장된 차별적 처우가 ‘사회적 신분’을 이유로 한 것인지(‘공무직 근로자’와 같은 ‘고용상 지위’가 ‘사회적 신분’에 해당하는지에 관한 쟁점)

 

② 공무직 근로자인 원고들이 비교대상자로 지목한‘운전직 및 과적단속직 공무원’이 근로기준법 제6조가 전제한 비교대상자에 해당할 수 있는지(‘비교대상성’ 문제)

 

③ 주장된 차별적 처우에 합리적 이유가 있는지

 

다. 위 판결의 개요

 

⑴ 국가가 공무원에게 지급하는 수당, 성과상여금 등을 공무직 근로자인 국도관리원들에게 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당하는지 여부에 관한 사안이다.

 

⑵ 위 판결의 쟁점은, 공무직 근로자인 원고들의 지위가 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하거나 공무원이 원고들의 비교대상 근로자가 될 수 있는지 여부(소극)이다.

 

⑶ 근로기준법 제6조는 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.”라고 하여 ‘균등한 처우 원칙’ 또는 ‘차별적 처우 금지 원칙’을 규정하는 한편, 제114조 제1호에서 그 위반 행위에 대한 형사처벌까지 규정하고 있다. 이는 사용자로 하여금 복수의 근로자들 사이에 합리적 이유 없는 차등 처우를 금지하여 헌법 제11조의 평등원칙을 개별적 근로관계에서 구현하기 위한 조항으로서, 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다.

이 사건에서 원고들에 대한 처우가 사회적 신분을 이유로 한 차별적 처우라고 보기 위해서는 차별의 사유가 되는 원고들의 지위가 ‘사회적 신분’에 해당하여야 하고, 원고들이 지목하는 비교대상자인 공무원들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하여야 한다.

근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니지만, 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 그 근로자와의 관계에서 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교대상 집단이 될 수도 없다. 그 이유는 다음과 같다.

㈎ 공무원 지위의 특수성

공무원은 국민 전체에 대한 봉사자이며, 국민에 대하여 책임을 진다(헌법 제7조). 공무원은 노무의 대가로 얻는 수입에 의존하여 생활한다는 점에서 근로자로서의 성격을 가지지만, 국민 전체에 대한 봉사자로서 공공성, 공정성, 성실성, 중립성 등이 요구되기 때문에 일반 근로자와는 다른 특별한 근무관계에 있다(헌법재판소 2017. 8. 31. 선고 2016헌마404 결정 참조). 공무원과 국가 또는 지방자치단체 사이의 근무관계는 사법상 근로계약으로 형성되는 관계가 아니라 임용주체의 행정처분인 임명행위로 인하여 설정되는 공법상 신분관계이다.

일반 근로자가 사용자에 대하여 취업규칙이 정한 복무규율에 따라 직무상 명령에 복종할 의무 등을 부담하는 것과 달리, 공무원은 국가공무원법 및 지방공무원법 규정에 따라 소속 상관의 직무상 명령에 복종할 의무를 비롯하여 국민 전체의 봉사자로서 친절하고 공정하게 직무를 수행할 의무, 청렴의 의무, 종교중립의 의무 등 헌법과 법령이 정한 다양한 의무를 부담하고, 근무시간 외에도 영리를 목적으로 하는 업무에 종사하지 못하며, 정치운동이 금지되고 집단행위도 원칙적으로 금지된다(국가공무원법 제56조 내지 제66조, 지방공무원법 제48조 내지 제58조). 이처럼 공무원은 업무 내ㆍ외적으로 일반 근로자보다 무거운 책임과 높은 윤리성을 요구받는 지위에 있다.

㈏ 근무조건의 결정방식

① 공무원의 보수 등에 관하여 국가공무원법과 지방공무원법은 이른바 ‘근무조건 법정주의’를 규정하고 있다(국가공무원법 제46조 제5항, 지방공무원법 제44조 제4항). 이는 공무원이 헌법 제7조에 정한 직업공무원 제도에 기하여 국민 전체에 대한 봉사자로서의 특수한 지위를 가지므로 국민 전체의 의사를 대표하는 국회에서 그 근무조건을 결정하도록 함이 타당할 뿐 아니라, 공무원의 보수 등은 국가예산에서 지급되는 것이므로 헌법 제54조에 따라 예산안 심의ㆍ확정 권한을 가진 국회로 하여금 예산상의 고려가 함께 반영된 법률로써 공무원의 근무조건을 정하도록 할 필요가 있기 때문이다(대법원 2016. 8. 25. 선고 2013두14610 판결, 대법원 2018. 2. 28. 선고 2017두64606 판결 등 참조).

② 헌법 제33조 제1항은 근로자의 자주적인 노동3권을 보장하고 있으면서도, 공무원의 국민 전체에 대한 봉사자로서의 지위 및 그 직무의 공공성을 고려하여 합리적인 직업공무원 제도를 보장하고 이와 관련한 주권자의 권익을 공공복리의 목적 아래 통합적으로 조정하기 위하여 같은 조 제2항에서 공무원인 근로자에 대하여는 법률로 이를 제한할 수 있도록 하였다(헌법재판소 2008. 12. 26. 선고 2005헌마971 등 결정 참조). 이에 따라 ｢공무원의 노동조합 설립 및 운영 등에 관한 법률｣은 법령ㆍ조례ㆍ예산 및 하위규정과 다른 내용으로 체결되는 단체협약에 대하여 효력이 발생하지 않는다고 규정하고(제10조 제1항), 공무원에 대하여 일체의 쟁의행위도 금지하고 있다(제11조). 이러한 규정들로 인하여 노동조합에 가입할 수 있는 공무원의 경우에도 헌법이 보장하는 노동3권의 행사를 통해 근로조건의 향상을 도모할 수 있는 여지가 적다.

③ 이와 달리 국가나 지방자치단체와 사법상 근로계약을 체결한 근로자들은 근로기준법이 강행규정을 통해 보호하는 범위 내에서 그 근로계약 및 단체협약이 정한 바에 따라 처우가 결정되므로, 노동3권의 행사에 있어서 특별한 법적 제한을 받지 않는 것이 원칙이다. 이 사건에서도 국도관리원들은 이 사건 공무원들과는 달리 보수에 관해서도 단체협약을 체결할 수 있고, 실제로 단체협약을 통해 호봉제를 도입하는 등 임금 등 근로조건을 개선하여 왔다.

㈐ 공무원 보수의 성격

공무원에게 지급되는 보수는 근로의 대가로서의 성격만 가지는 것이 아니라 안정적인 직업공무원 제도의 유지를 위한 목적도 포함되어 있다. 이 사건 각 수당 중 직급보조비는 지급 대상자인 공무원의 직급에 따른 업무 수행에 수반되는 제 비용을 보전해 주는 차원에서 지급되는 수당이고(헌법재판소 2015. 6. 25. 선고 2012헌마494 결정 등 참조), 성과상여금은 실적과 성과가 우수한 공무원에게 더 많은 동기를 부여함으로써 공무원들의 근무의욕을 고취시켜 업무수행능력의 지속적 향상을 유도하고 공직사회의 경쟁력과 생산성을 제고하기 위한 목적에서 도입된 것이다(대법원 2017. 2. 9. 선고 2013다205778 판결 참조). 가족수당 역시 공무원의 처우개선 및 생활비 보조를 위하여 도입된 것이다. 이처럼 공무원에게 지급되는 각 수당은 공무원 조직의 특수성을 반영하거나 공무원의 생활 보장 등 정책적 목적을 함께 가지고 있다.

㈑ 업무의 변경가능성과 보수체계

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자에게 불이익한 처분이 될 수 있으므로 정당한 이유 없이 전직 등을 할 수 없다는 제한을 받고(근로기준법 제23조 제1항), 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우에 이를 벗어난 전직에 대해서는 근로자의 동의가 요구된다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결 참조). 반면 공무원에 대한 전보인사는 국가공무원법, 지방공무원법 등 공무원 관련 법령에 근거한 것으로서 위와 같은 법령의 제한 내에서 인사권자는 상당한 재량을 가지고 있고, 인사권자가 한 전보인사는 법령이 정한 기준과 원칙에 위반하여 인사재량권을 일탈ㆍ남용하는 등 특별한 사정이 없는 한 적법하다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다16215 판결 참조). 이 사건 공무원들 역시 국토교통부 소속 국가공무원으로서 국토교통부장관의 전보인사에 따라 근무장소를 이동하거나 도로보수 및 과적차량 단속과 관련이 없는 부서에서 보직을 맡아 수행할 가능성이 열려 있는 반면, 국도관리원은 근로계약에서 정한 근무장소(국토관리사무소)에서 도로보수 및 과적차량 단속 업무만을 수행하는 것이 원칙이어서 채용권자가 가지는 인사권의 폭이 좁다.

공무원의 봉급은 기본적으로 공무원의 종류(일반직, 연구직, 경찰ㆍ소방직 등), 계급 또는 직무등급, 호봉 등에 따라 결정되고, 공무원이 특정 시기에 담당하는 보직이나 업무의 내용에 따라 달라지지는 않는다. 원고들이 문제 삼는 이 사건 각 수당을 포함하여 공무원수당규정이 정한 수당 중 대부분은 국가공무원 일반에게 공통적으로 지급되는 것이지, 이 사건 공무원들이나 이와 유사한 업무를 수행하는 공무원에게만 지급되는 것이 아니다. 이처럼 공무원의 보수체계는 공무원이 담당하는 업무를 기초로 설정된 것이 아니므로 특별한 법률의 규정이 없는 한 공무원과 공무원이 아닌 근로자의 업무 내용에 유사한 부분이 있다는 사정만으로는 앞서 본 지위 및 근로조건 결정 방법 등의 차이에도 불구하고 공무원과 같은 처우가 보장되어야 할 근거가 되지 못한다. 한편 원고들은 근로계약 기간 중 언제든지 공무원 채용 절차를 거쳐 공무원으로 임용됨으로써 업무 및 보수에서 공무원과 같은 처우를 받을 수 있고, 거기에 어떠한 법률적, 제도적 장애사유도 존재하지 않는다.

 

⑷ ‘국도관리원’인 원고들은 피고 대한민국 산하 국토교통부 소속 각 지방국토관리청장과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고 도로의 유지·보수 업무 또는 과적차량을 단속하는 업무를 수행한 근로자들임. 피고는 가족수당과 성과상여금 등을 지급하는 국토교통부 소속 운전직 및 과적단속직 공무원들과 달리, 원고들에게는 위 수당 등을 지급하지 않았다.

원고들은 운전직 및 과적단속직 공무원들과 같거나 유사한 업무를 수행하고 있음에도 위 공무원들에게 지급되는 위 수당 등을 지급받지 못한 것이 헌법상 평등원칙 및 근로기준법 제6조를 위반한 차별적 처우에 해당한다고 주장하면서 피고를 상대로 위 각 수당 상당액 손해배상을 청구하였다.

 

⑸ 원심은, 원고들의 무기계약직 근로자로서의 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당하나, 원고들과 운전직 및 과적단속직 공무원들은 본질적으로 동일한 비교집단이 아니고, 달리 처우한 데에 합리적 이유도 있다고 보아 원고들의 청구를 기각하였다.

 

⑹ 대법원은 전원합의체 판결을 통하여 위 법리를 제시하면서, 원고들의 무기계약직이라는 고용상 지위가 공무원에 대한 관계에서 사회적 신분에 해당한다거나 공무원이 원고들의 비교대상이 될 수 없으므로, 피고가 가족수당, 성과상여금 등을 원고들에게 지급하지 않은 것이 근로기준법 제6조가 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하였다.

 

⑺ 이러한 다수의견에 대하여, 대법관 권영준의 별개의견, 대법관 민유숙, 대법관 김선수, 대법관 노정희, 대법관 이흥구, 대법관 오경미의 반대의견, 다수의견에 대한 대법관 안철상, 대법관 노태악, 대법관 천대엽의 보충의견, 반대의견에 대한 대법관 민유숙, 대법관 오경미의 보충의견, 반대의견에 대한 대법관 김선수의 보충의견이 있다.

 

⑻ 별개의견의 요지는 다음과 같다.

㈎ 근로기준법 제6조의 비교대상성은 차별로 문제되는 처우의 내용에 따라 달라질 수 있는 유동적이고 상대적 개념이고, 그 문턱을 너무 높이지 않고 가급적 너그럽게 보는 것이 타당함. 운전직 공무원과 과적단속직 공무원은 원고들과 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하므로 원고들의 비교대상이 될 수 있음

㈏ 근로기준법 제6조의 사회적 신분은 후천적 지위도 포함하는 개념이고, 여기에는 개인의 선택이 개입되는 지위도 포함되며, 계약과 신분은 양립할 수 있음. 무기계약직 근로자라는 고용형태에 수반되는 근로조건의 틀은 법령과 정책에 따라 형성된 측면이 있고, 근로를 제공하는 동안 그 체계에서 쉽게 벗어나기 어렵다는 점 등을 고려하면 무기계약직 근로자인 원고들의 지위는 사회적 신분에 해당함

㈐ 국도관리원과 공무원은 신분적 특성과 보수체계에서 차이가 있고 피고가 원고들에게 가족수당 등을 지급하지 않은 것은 단체협약에 따른 것으로 단체협약으로 전체적인 근로조건을 향상시키는 과정에서 수당체계를 일부 조정한 결과라는 점 등을 고려하면 원고들이 받은 불리한 처우에는 합리적 근거가 있으므로 차별이 성립하지 않음

 

⑼ 반대의견의 요지는 다음과 같음

㈎ 비교대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자인지를 기준으로 판단해야 함. 운전직 공무원과 과적단속직 공무원은 원고들과 같거나 유사한 업무를 수행하므로 비교대상 근로자가 될 수 있음. 공무원의 비교대상성을 부정하는 다수의견은 근로기준법 제6조의 의미나 관련 법률의 체계적 해석에 반하고, 기간제근로자에 대한 차별 사안에서 공무원의 비교대상성을 인정한 대법원 선례의 취지에도 반함

㈏ 무기계약직 근로자라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘로 쉽게 회피할 수 없고 한번 취득하면 장기간 지속되는 성격을 지니는 점, 무기계약직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 우리 사회의 현실 등에 비추어 사회적 신분에 해당함. 다수의견은 공무원의 신분적 특성을 강조하면서도 신분에서 큰 차이가 나는 무기계약직 근로자의 지위는 사회적 신분이 아니라고 하므로 일관성이 없음

㈐ 특정 수당을 지급하지 않은 것에 합리적 이유가 있는지를 판단할 때 비교대상 공무원의 특수성이나 단체협약에 의하여 원고들의 보수체계가 결정되었다는 사정을 근로의 내용이나 가치와 관련된 요소보다 더 중요하게 참작되어서는 안 됨. 가족수당은 공무원의 종류, 직급, 업무의 내용과 관계없이 오로지 부양가족의 존재와 수에 따라 일률적으로 지급되므로 원고들에게만 지급하지 않은 것은 합리성이 없고, 성과상여금은 근무성적, 실적 등이 우수한 사람에게 지급하는 급여 항목인데, 원고들에게는 업무실적과 성과에 따른 보상을 받을 기회를 전혀 부여하지 않았으므로 합리적 이유가 없음. 따라서 피고는 이 부분의 차별적 처우의 불법행위로 인한 손해를 배상할 책임이 있음

 

3. 국가가 공무원과 달리 공무직 근로자에게 가족수당 등을 미지급한 것이 근로기준법 제6조가 금지하는 차별적 처우에 해당하여 불법행위를 구성하는지 여부(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)

 

가. 관련 규정

 

● 대한민국헌법 제11조

① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

● 근로기준법

제6조(균등한 처우)

사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적ㆍ신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

● 제114조(벌칙)

다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 500만원 이하의 벌금에 처한다.

1. 제6조 .. 를 위반한 자

● 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’) 제8조(차별적 처우의 금지)

① 사용자는 기간제근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

● 파견근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘파견법’) 제21조(차별적 처우의 금지 및 시정 등)

① 파견사업주와 사용사업주는 파견근로자라는 이유로 사용사업주의 사업 내의 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자에 비하여 파견근로자에게 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

● 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’) 제8조(임금)

① 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.

 

나. 무기계약직 근로자와 공무직 근로자의 개념

 

⑴ 무기계약직 근로자

 

㈎ 법률 차원에서 정의·사용되는 개념은 아닌데, 용어 자체는 ‘근로계약 기간의 정함이 없는 근로자’라는 의미를 가짐

 

㈏ 다만 근로계약 기간의 정함이 있는 기간제근로자는 아니나, 마찬가지로 근로계약 기간의 정함이 없는 정규직 근로자와 비교하여 볼 때 임금 수준이나 복지에서 낮은 처우를 받는 근로계약을 체결한 근로자를 지칭하는 것으로 널리 사용되고 있음

 

⑵ 공무직 근로자

 

㈎ 통상적으로, 국가나 지방자치단체 혹은 그 소속기관에 근무하면서, 상시적·지속적 업무에 종사하며 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자를 의미함

예를 들어, 대법원 행정예규 ‘기간제 및 공무직 근로자 관리규정’ 제2조 제2호는, “‘공무직 근로자’라 함은 법원과 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로서 상시적ㆍ지속적 업무에 종사하는 공무원이 아닌 사람을 말한다.”라고 정의함

 

㈏ 국가나 지방자치단체 소속기관은 공무직 근로자의 근무조건을 정하기 위한 각종 내부 규정을 마련하고 있음

 

㈐ 공공 부문의 무기계약직 근로자로 볼 수 있음

 

다. 근로기준법 제6조의 해석론

 

⑴ 연혁과 취지

 

㈎ 근로기준법은 1953년 제정 당시부터 현행 제6조와 같은 균등대우원칙을 둠

이후 기간제법 등 여러 특별법에서 차별금지조항을 별도로 마련하고 있음

 

㈏ 근로기준법 제6조에 차별금지 규정을 둔 취지는, 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것임(대법원 2015두46321 판결, 대상판결인 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)

 

⑵ 차별금지사유인 ‘사회적 신분’

 

㈎ [1] 근로기준법 제6조는 차별금지사유로서 성별, 국적, 신앙 외에 ‘사회적 신분’을 들고 있음

① 헌법재판소는 헌법 제11조 제1항에서 말하는‘사회적 신분’에 대하여 사회에서 장기간 점하는 지위로서 일정한 사회적 평가를 수반하는 것을 의미한다 보았음(헌법재판소 93헌바43 결정)

② 대법원도 헌법상 평등의 원칙과 관련하여, 공무원, 법인의 대표나 임원은 사회적 신분에 해당한다는 취지로 판시한 바 있음(대법원 96추213 판결)

 

㈏ [2] 고용 형태 또는 고용상 지위인 무기계약직 근로자가 여기서 말하는 ‘사회적 신분’에 해당할 수 있는지(★)가 학계 및 하급심 판결, 국가인권위원회 결정 등에서 많은 논란이 되어 왔음

⇛ 다만 대법원이 명시적으로 이에 관하여 판단한 바는 없음. 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)에서 최초 언급이 되었음

한편 마찬가지로 고용 형태 중 하나인‘기간제근로자’임을 이유로 한 차별은 기간제법 제8조를 통해 차별금지가 명문화되어 근로기준법 제6조 적용 여부가 크게 문제되지 않게 됨

 

⑶ ‘차별적 처우’와 ‘비교대상성’

 

㈎ [1] 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘차별적 처우’란, 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미함. 그리고 ‘합리적인 이유가 없는 경우’라 함은 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말함(대법원 2015두46321 판결)

 

㈏ [2] 차별을 이유로 한 주장 자체의 특성상 비교대상자가 있기 마련임. 비교대상자로 주장된 근로자가 본질적으로 동일한 비교집단에 해당하여 차별 유무 판단의 전제가 될 수 있는지가 ‘비교대상성’의 문제임

 

㈐ 대법원은 근로기준법 제6조 차별적 처우 판단의 전제가 되는 ‘비교대상성’과 관련하여 아래와 같이 판시함

 

◎ 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 : 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.

 

◎ 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결(대상판결) <다수의견> : 차별적 처우는 복수의 근로자들이 본질적으로 동일한 근로자 집단에 속하는 것을 전제로, 그럼에도 합리적 이유 없이 서로 다르게 취급하는 경우에 한하여 성립할 수 있다.

 

㈑ 비교대상성의 문제는 근로기준법 제6조에 명시된 요건은 아니지만 차별적 처우 판단의 전제가 되는 것임 → 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)에서 핵심적 쟁점이 됨

비교대상성 기준을 너무 넓히면 동일하지 않은 집단을 비교하게 되는 근본적인 문제가 생기게 되지만, 너무 엄격하게 판단할 경우 합리성 심사를 위한 비교의 저울에 올려놓지도 못하게 되는 문제가 생기게 됨

 

㈒ 근로기준법 제6조의 적용과 관련하여서는 ‘비교대상성’여부를 어떻게 판단할 것인지에 대해 대법원에서 구체적 판시가 이루어진 바는 없음

반면 기간제법 제8조는 비교대상 근로자로 ‘동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’로 명문 규정하여 판례 법리상 그 해석론이 발전하여 왔음

즉, 비교대상 근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다고 판시하고 있음(대법원 2011두7045 판결, 대법원 2014두43288 판결 등)

 

㈓ 근로기준법 제6조가 헌법상 평등원칙을 실현하기 위한 것으로 일반법적 총칙 규정이라고 본다면, 특별법인 기간제법의 제8조 제1항의 해석 법리를 근로기준법 제6조에 가져올 수 있다는 논의가 가능함(= 별개의견, 반대의견)

 

⑷ 위반의 효과

 

㈎ 사용자는 근로기준법 제114조 제1호에 따라 형사처벌이 이루어질 수 있음

 

㈏ 근로기준법 제6조를 위반한 행위는 원칙적으로 위법하므로, 고의․과실 등 다른 요건이 갖추어져 있다면 근로자는 불법행위에 의한 손해배상청구권도 행사할 수 있을 것임

남녀고용평등법, 파견법 위반행위에 대해 적정 임금과 실제 받은 임금과의 차액 상당의 손해배상청구를 인용한 판결이 있음(대법원 2010다101011 판결, 대법원 2016다239024 판결)

 

라. 공무원 근무관계에 대한 근로관계법령 적용 관련 선례의 태도

 

⑴ 근로기준법의 적용 여부

 

㈎ 근로기준법과 그 시행령은 국가와 지방자치단체에도 적용됨(근로기준법 제12조)

 

㈏ 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 국가공무원법 등에 특별한 규정이 없는 경우에는 그 성질에 반하지 아니하는 한 근로기준법이 적용됨(대법원 86다카1355 판결, 대법원 94다446 판결, 대법원 98두9714 판결, 대법원 2001두3051 판결 등)

공무원의 인사, 보수 및 복무 등에 관하여는 국가공무원법, 지방공무원법, 공무원보수규정, 공무원수당 등에 관한 규정 등의 적용이, 퇴직금의 지급에 관하여는 공무원연금법 등이 적용되게 되고, 규율이 없는 경우 근로기준법령의 보충적 적용이 문제될 수 있음

 

㈐ 대법원은 아래와 같은 이유를 들어 근로기준법 제6조가 공무원의 근무관계에도 적용된다고 판시하였음

◎ 대법원 2019. 10. 31. 선고 2013두20011 판결 : 국가나 국가기관 또는 국가조직의 일부는 기본권의 수범자로서 국민의 기본권을 보호하고 실현해야 할 책임과 의무를 지니고 있는 점, 공무원도 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상의 근로자인 점 등을 고려하면, 공무원 관련 법률에 특별한 규정이 없는 한, 고용관계에서 양성평등을 규정한 남녀 고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제11조 제1항과 근로기준법 제6조는 국가기관과 공무원 간의 공법상 근무관계에도 적용된다.

 

⑵ 공무원 근무관계의 특수성

 

㈎ 공무원의 근무관계는 임용주체의 행정처분인 임명행위로 인하여 설정되는 공법상 신분관계인 반면(대법원 62누165 판결, 대상판결인 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결), 일반 근로자의 경우 사법상 근로계약의 체결에 의하여 법률관계가 형성되게 됨

 

㈏ 대법원은 공무원 근무조건 법정주의를 이유로 들어, 국가공무원의 구 영유아보육법상 보육수당 청구를 배척한 바 있음(대법원 2013두14610 판결)

 

㈐ 또한 이러한 공무원 근무관계의 특수성 등을 고려하여, 대법원은 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기간제법 제4조 제1항, 제2항이 국가와 계약직 공무원 신분인 조교 간의 근무 관계에 곧바로 적용될 수 없다고 판단하였음(대법원 2015두52531 판결)

 

⑶ 기간제법 제8조 적용 관련 공무원의 비교대상성 인정 여부(★)

 

㈎ 앞서 본 판례들은 공무원이 직접 국가 등을 상대로 근로기준법 등 근로관계 법령의 적용을 구한 것임

 

㈏ 이와 달리 대법원은, ‘기간제근로자’임을 이유로 한 기간제법 제8조 제1항 차별처우 판단에 있어 공무원을 비교대상자로 삼을 수 있다고 본 선례가 있음

 

◎ 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 : 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다(대법원 2002. 11. 8. 선고 2001두3051 판결 참조). 그리고 기간제법 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문에서 근무하는 비공무원인 기간제 근로자와 공무원 사이의 비교 가능성을 열어 두고 있다. 이러한 사정들과 함께 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법의 입법 취지를 종합하여 보면, 기간제법 제8조 제1항이 비교대상 근로자로 들고 있는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 ‘사법상 근로계약’을 체결한 근로자로 한정하여 해석할 것은 아니다.

☞ 해군교육사령부와 기간제 근로계약을 체결한 기간제근로자인 부대 식당 민간조리원이 같은 식당에서 근무하는 조리직렬 기능직 군무원(공무원)을 비교대상 근로자로 삼아, 가족수당, 정액급 식비, 교통보조비 등을 미지급한 것이 기간제근로자임을 이유로 한 차별적 처우에 해당한다고 주장한 사안임

☞ 대법원은 위와 같은 법리를 전제로 공무원이 비교대상 근로자에 해당한다고 보아 가족수당 등을 미지급한 것이 합리적 이유가 없다고 판단한 원심 판단을 수긍하였음

☞ 관련 사건에서는 정근수당, 정근수당 가산금, 직급보조비, 가계지원비 미지급의 경우 합리적 이유가 있다고 본 원심 판단을 수긍하는 판결이 이루어짐(대법원 2011두6592판결)

 

㈐ 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)의 사안 해결과 관련하여 위 판결의 포섭 범위를 어떻게 이해하는지가 논란이 되었음

 

마. 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)의 분석과 이해

 

⑴ 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결) 각 의견의 쟁점에 대한 태도 정리

 

 

⑵ 다수의견의 태도와 이에 대한 검토

 

㈎ 사회적 신분 해당성 및 비교대상성 관련 법리 판시 부분

 

◎ 대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체 판결(대상판결) : 근로기준법 제6조에서 말하는 사회적 신분이 반드시 선천적으로 고정되어 있는 사회적 지위에 국한된 다거나 그 지위에 변동가능성이 없을 것까지 요구되는 것은 아니지만, 개별 근로계약에 따른 고용상 지위는 공무원과의 관계에서 근로기준법 제6조가 정한 차별적 처우 사유인 ‘사회적 신분’에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원은 그 근로자와의 관계에서 동일한 근로자 집단에 속한다고 보기 어려워 비교대상 집단이 될 수도 없다.

 

① [1] 다수의견은 근로기준법 제6조에서 말하는 ‘사회적 신분’에 대해 적극적으로 의의를 밝히는 판시를 하지 않았음

선천적으로 고정되어 있어야 한다거나 변동가능성이 없을 것이 요구되는 것은 아니라고 소극적으로만 판시함

 

② 다만 ‘사회적 신분’에 해당하는지가 비교대상이 누구인지에 따라 달라질 수 있는 상대적·관계적 개념인 것처럼 읽힐 수 있는 판시를 하였음[다수의견에 대한 보충의견(대법관 안철상, 노태악, 천대엽)에서는 이 점을 조금 더 분명히 하고 있어 보임(“구체적인 근로영역과 개별 사안에서 당사자가 누구와 비교하여 어떠한 처우를 차별이라고 주장하는지를 살펴 근로기준법 제6조의 사회적 신분의 의미와 그 비교대상성을 합리적으로 해석, 적용해야 한다고 본 것이다”). 다만 이를 통해 다수의견의 명확한 입장을 확정할 수는 없다고 생각됨]

“공무원과의 관계에서” ‘사회적 신분’에 해당할 수 없다고 판단하고 있음

다만 이러한 판시는 이 사건과 달리, 무기계약직 근로자가 정규직 근로자를 비교 대상으로 하여 제기한 사안의 결론에 영향을 미치지 않기 위한 의도도 있었다고 생각됨

 

③ 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결) 사안은 공무원이 아님을 이유로 한 차별로 이해될 수도 있어서 공무직 근로자가 사회적 신분에 해당하는지가 핵심적 쟁점인지도 의문이 있어 보임. 더군다나 공무원의 비교대상성을 부정하는 다수의견 논지에 따르면 더욱 그러함.

 

④ [2] 다수의견은 근로기준법 제6조의 적용에 있어서 공무원은 근로계약을 체결한 공무직 근로자의 비교대상자가 될 수 없음을 분명히 함

 

⑤ 다수의견은 ⓐ공무원 지위의 특수성, ⓑ근무조건의 결정방식, ⓒ공무원 보수의 성격, ⓓ업무의 변경가능성과 보수체계를 논거로 들고 있음

 

ⓐ 공무원의 경우 헌법이 정한 직업공무원 제도에 따라 국가 또는 지방자치단체와 공법상 신분관계를 형성하고 각종 법률상 의무를 부담하는 점

ⓑ 공무원의 보수 등 근무조건은 ‘근무조건 법정주의’에 따라 예산을 고려하여 법령으로 정해지고, 단체협약을 통해 근로조건 개선을 도모할 수 있는 여지가 적음

ⓒ 공무원에게 지급되는 보수는 근로의 대가라는 성격 외에도 안정적인 직업공무원제도의 유지를 위한 정책적 목적을 가지고, 공무원 조직의 특수성을 반영하고 있음

ⓓ 공무원에 대한 전보인사는 인사권자에게 상당한 재량이 부여되어 있고, 공무원이 담당하는 업무는 변경될 가능성이 열려 있으며, 공무원의 봉급은 기본적으로 공무원의 종류, 계급, 직급, 호봉 등에 따라 결정되고 담당 업무를 기초로 설정되어 있지 않음

 

⑥ 공무원 근무관계의 특수성을 강조했던 앞서 본 판례들(대법원 2013두14610 판결, 대법원 2015두52531 판결)의 연장선상에 있다고 보임

 

⑦ 다만 앞서 본 기간제법 제8조 적용과 관련하여 비교대상성을 인정한 대법원 2011두5391 판결과의 정합성에 관해서는 다수의견은 명시적인 언급을 하고 있지 않음

 

㈏ 사안의 해결(상고기각)

 

① 원고들의 무기계약직 근로자로서의 고용상 지위는 공무원에 대한 관계에서 근로기준법 제6조에서 정한 사회적 신분에 해당한다고 볼 수 없고, 공무원을 본질적으로 동일한 비교집단으로 삼을 수 없음

 

② 불리한 처우에 대한 합리적 이유가 인정되는지에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 피고가 원고들에게 근로조건에 관한 차별적 처우를 했다고 볼 수 없음

 

⑶ 반대의견의 태도

 

㈎ 원고들의 공무직 근로자로서 지위는 근로기준법 제6조의 사회적 신분에 해당함(=별개의견)

 

공무직 근로자라는 고용상 지위는 자신의 의사나 능력 발휘에 의해 쉽게 회피할 수 없고 한번 취득하면 장기간 점하게 되는 성격을 지니는 점과 공무직 근로자에 대한 열악한 근로조건과 낮은 사회적 평가가 고착되고 있는 우리 사회의 현실에 비추어 보면 사회적 신분에 해당함

 

㈏ 근로기준법 제6조의 비교대상 근로자는 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무에 종사하는 근로자 인지를 기준으로 판단해야 하므로, 공무원을 비교대상 근로자로 삼을 수 있음(=별개의견)

 

① 공무원을 무기계약직인 공무직 근로자와의 관계에서 근로기준법 제6조에 따른 차별 판단의 전제가 되는 비교대상 근로자에서 배제하는 것은 근로기준법 제6조의 의미와 관련 법률과의 체계적 해석, 공평의 관념 등에 비추어 납득하기 어려움

 

② 다수의견은 대법원 2011두5391 판결 취지에도 부합하지 아니함

 

㈐ 피고가 원고들에게 가족수당과 성과상여금을 지급하지 않은 것에는 합리적 이유가 없음. 따라서 피고는 위 각 수당에 상응하는 손해를 배상할 책임이 있음

 

⑷ 별개의견의 태도(상고기각)

 

㈎ 사회적 신분 여부 및 비교대상성 판단 결론은 반대의견과 동일함

 

㈏ 그러나 피고가 원고들에게 각 수당을 지급하지 않는 것에 합리적 근거가 있음. 따라서 불법행위로 인한 손해배상책임은 성립하지 않음

가족수당 등을 미지급한 것이 단체협약에 따른 것임을 강조하고 있음

 

바. 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)의 의의 및 영향

 

⑴ 근로기준법 제6조 ‘비교대상성’관련

 

㈎ 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결) 다수의견은, 근로기준법 제6조의 적용과 관련하여, 공무원은 근로기준법상 근로계약에 기초한 무기계약직 근로자에 대한 관계에서 고용상의 지위를 이유로 한 차별과 관련하여 비교 대상자가 될 수 없다는 점을 분명히 함

 

㈏ 다만 이러한 판례는 공무원의 근무관계에 대해서 근로기준법 제6조가 적용된다는 선례(대법원 2013두20011 판결)를 부정한 것은 아니므로, 남녀의 성이나, 국적, 신앙을 이유로 한 불합리한 차별을 주장할 경우 공무원이 비교대상자가 될 수 없다는 취지로 해석할 것은 아님

 

㈐ 그리고 앞서 본 대법원 2011두5391 판결과의 정합성 차원에서, 기간제법 제8조 제1항 적용 국면에서 기간제 근로자에 대한 차별적 처우와 관련하여 공무원이 비교대상 근로자가 될 수 있는지에 대해서는 향후 추가적인 논의가 필요해 보임

 

① (양립불가. 폐기 견해) 근로기준법 제6조를 개별 법률에 대한 관계에서의 일반법적 성격이 있다고 보거나, 다수의견과 같이 공무원 근무관계의 특수성에 좀 더 중점을 두어 살피게 되면, 대법원 2011두5391 판결은 향후 해당 쟁점 사건에서 폐기되어야 할 것임

 

② (양립가능. 유지 견해) 이 사건에서 폐기된 바 없고, 대법원 2011두5391 판결은 기간제 근로자를 보호하고자 하는 기간제법의 입법취지를 우선적으로 고려한 판결이어서 양자가 결론을 달리할 수 있음

 

③ 향후 검토가 필요함. 다만 양자의 판결이 양립할 수 있다면, 해당 공공 부문에 기간제 근로자, 공무직 근로자, 공무원 모두가 동종 또는 유사한 업무를 수행하고 있음에도, 가족수당이 기간제 근로자, 공무직 근로자 모두에게 지급되지 않은 사안이 있다면, 기간제 근로자에 대해서는 차별적 처우라는 판단이, 공무직 근로자에 대해서는 차별적 처우가 아니라는 판단이 이뤄져야 하는 모순된 상황이 발생하게 될 것임

 

⑵ 근로기준법 제6조 ‘사회적 신분’과 ‘고용상 지위’ 관련

 

㈎ 다수의견 판시상 무기계약직과 같은 고용상 지위의 사회적 신분성을 일반적으로 부정한 것은 아님 → 향후 대법원의 추가적 판단이 필요한 영역으로 남겨 둔 형국임

대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결) 사건과 달리, 무기계약직 근로자가 근로기준법상 기간의 정함이 없는 계약을 체결한 정규직 근로자와의 차별을 주장하면서 근로기준법 제6조의 적용을 주장하는 경우, 무기계약직 근로자라는 고용상의 지위가‘사회적 신분’에 해당하는지 여부에 대해서 대상판결(대법원 2023. 9. 21. 선고 2016다255941 전원합의체판결)이 판시한 것은 아님을 유의할 필요가 있음

 

㈏ 다수의견이 비교대상이 누구인지에 따라 사회적 신분성 여부를 달리 보아야 한다고 선언·판단한 것인지는, 향후 대법원 판결의 추이를 좀 더 살펴볼 필요가 있어 보임