【판례】《대리운전 기사의 노동조합법상 근로자성(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판례】《대리운전 기사의 노동조합법상 근로자성(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [대리운전업체가 대리운전 기사를 상대로 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노동조합법’)상 근로자지위부존재확인을 청구한 사건]

 

【판시사항】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준과 방법

[2] 대리운전업을 영위하는 甲 주식회사가 다른 대리운전업체들과 대리운전 접수 및 기사 배정 등에 필요한 스마트폰 애플리케이션 프로그램을 공동으로 사용하면서 고객의 대리운전 요청 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 하였는데, 甲 회사와 동업계약을 체결한 다음 대리운전 업무를 수행한 乙이 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 乙은 소득을 甲 회사에 전적으로 의존하고 있고, 乙의 보수 역시 甲 회사가 사실상 결정한다고 보이는 등 제반 사정에 비추어 乙은 甲 회사의 노동조합 및 노동관계조정법상 근로자라고 봄이 타당하다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 해당 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 또는 무명계약 등 어떤 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적⋅전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금⋅급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법상 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지⋅개선과 근로자의 경제적⋅사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.

[2] 대리운전업을 영위하는 甲 주식회사가 다른 대리운전업체들(이하 ‘협력업체들’이라 한다)과 대리운전 접수 및 기사 배정 등에 필요한 스마트폰 애플리케이션 프로그램을 공동으로 사용하면서 고객의 대리운전 요청(이하 ‘콜’이라 한다) 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 하였는데, 甲 회사와 동업계약을 체결한 다음 대리운전 업무를 수행한 乙이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, ① 乙은 대리운전 기사로서 그 소득을 甲 회사와 협력업체들로부터 배정받은 고객의 콜을 수행하여 받는 수입에 의존하고 있고, 乙이 협력업체들로부터 배정받은 콜을 수행하여 받은 수입도 甲 회사로부터 받은 수입과 동일한 것으로 평가할 수 있으므로, 乙은 소득을 甲 회사에 전적으로 의존하고 있다고 볼 수 있는 점, ② 대리운전 기사들이 甲 회사에 납부해야 하는 수수료 등을 甲 회사가 일방적으로 결정할 수 있고, 乙의 보수액은 대리운전요금에서 甲 회사가 일방적으로 정한 수수료 등을 공제한 금액인데, 甲 회사가 대리운전요금 액수를 결정한 상태에서 乙에게 콜이 배정되고 乙은 배정받을 콜을 쉽사리 거부하기 어려우므로 乙의 보수 역시 甲 회사가 사실상 결정한다고 봄이 타당한 점, ③ 乙이 제공하는 대리운전 노무는 甲 회사의 대리운전업 영위에 필수적인 것이고, 乙은 甲 회사를 통해서 대리운전시장에 접근하며 甲 회사와 같은 대리운전업체를 통하지 않고 대리운전업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보이는 점, ④ 乙은 甲 회사와 동업계약을 체결한 다음 甲 회사 및 협력업체들로부터 콜을 배정받는 관계가 상당한 정도로 지속되어 왔고, 甲 회사에 전속된 정도도 강한 편에 속하는 점, ⑤ 甲 회사와 협력업체들은 주로 자동배정과 우선배정 방식으로 고객의 콜을 대리운전 기사들에게 배정해 왔는데, 대리운전 기사들은 쉽사리 배정을 거부하기 어려웠고, 甲 회사와 협력업체들이 제시하는 우선배정 조건에 따라 콜을 수행하여야 했을 것으로 보이며, 乙이 동업계약서에 규정된 복장과 업무 수행 시 준수할 사항 및 교육을 받을 의무 등을 위반할 경우 주의조치나 계약해지가 가능하였으므로, 甲 회사와 乙 사이에 어느 정도의 지휘⋅감독관계가 존재한 것으로 볼 수 있는 점, ⑥ 대리운전요금은 고객이 카드 혹은 현금으로 결제하는데, 카드 결제의 경우 甲 회사가 고객이 제공한 카드 정보를 이용하여 대리운전요금을 결제한 후 乙에게 노무제공의 대가로 대리운전비 상당의 금액을 별도로 지급하고, 현금 결제 시에는 고객이 乙에게 대리운전요금을 직접 지급하지만 이는 대리운전요금이 甲 회사에 귀속된 후 甲 회사가 대리운전비를 乙에게 지급하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있으므로, 乙에게 노무제공의 대가를 지급하는 주체는 고객이 아니라 甲 회사라고 보아야 하는 점에 비추어 乙은 甲 회사의 노동조합법상 근로자라고 봄이 타당하다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 대법원판례해설 제141호 김태욱 P.467-486-465 참조, 이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 11. 15.자 공보, 김희수 P.1-4 참조]

 

가. 사안의 개요

 

⑴ 원고와 다른 부산 지역 대리운전 업체들은 대리운전 접수 및 기사 배정 등에 필요한 이 사건 프로그램을 공동으로 사용하면서 고객의 대리운전 요청 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 하였음

 

⑵ 피고는 원고와 이 사건 동업계약을 체결하고, 이 사건 프로그램 접속에 필요한 기사 ID를 부여 받아 대리운전 업무를 수행해 왔음

 

⑶ 피고는 대리운전 기사를 조합원으로 하는 부산대리운전산업노동조합에 가입하였고, 위 조합은 원고 등에게 단체교섭을 요구하였으나 원고 등이 불응하였음

 

⑷ 원고 등의 이 사건 청구는 대리운전 기사인 피고가 근로자의 지위에 있지 않다는 확인을 구하는 것임

 

⑸ 원심은 피고가 원고의 노동조합법상 근로자라고 보았고, 대상판결 역시 동일하게 보아 상고를 기각하였음

 

나. 기초 사실관계

 

⑴ 원고 회사는 2014. 5. 7. 무렵부터 부산 지역에서 대리운전 기사들을 모집하고 이들과 동업계약을 체결하여 대리운전업을 영위하였다. 원고 회사는 원심 공동원고인 망 김◯◯(상호 甲) 등 다른 대리운전업체들(이하 ‘이 사건 협력업체들’이라 한다)과 대리운전 접수 및 기사 배정 등에 필요한 ‘A’라는 스마트폰 애플리케이션 프로그램(이하 ‘이 사건 프로그램’이라 한다)을 공동으로 사용하면서 고객의 대리운전 요청(이하 ‘콜’이라 한다) 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 하였다.

 

⑵ 피고는 2017. 10. 31. 원고 회사와 동업계약(이하 ‘이 사건 동업계약’이라 한다)을 체결한 다음 이 사건 프로그램 접속에 필요한 기사 ID를 부여받아 그 무렵부터 대리 운전 업무를 수행하였다.

 

⑶ 망 김◯◯과 동업계약을 체결한 원심 공동피고 최◯◯는 대리운전 기사를 조합원으로 하여 부산대리운전산업노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)이라는 명칭으로 지역단위노동조합을 조직한 다음, 2018. 12. 11. 부산광역시장에게 노동조합 설립 신고를 하여 같은 해 12. 12. 설립신고증을 받았고, 피고는 이 사건 노동조합에 가입하였다. 이 사건 노동조합은 2019. 1. 14.과 2019. 2. 1. 무렵 원고 회사 등에 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 요구하였으나 원고 회사 등은 위 단체교섭 요구에 불응하였다.

 

⑷ 원고 회사의 이 사건 청구는 대리운전 기사인 피고는 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다)상의 근로자의 지위에 있지 않는다는 확인을 구하는 것이다.

 

다. 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결) 사실심의 경과

 

원심과 제1심 모두 대리운전 기사들의 노동조합법상 근로자성을 인정하여 원고의 청구를 기각하였다. 당초 원고와 망 김◯◯(상호 甲)이 공동원고로서 피고를 포함한 대리운전 기사 3명을 상대로 소송을 제기하였는데, 원심 진행 중 김◯◯이 사망하여 상고심에서는 원고 및 원고와 직접 계약을 맺은 대리운전 기사인 피고만이 당사자로 남게 되었다.

 

라. 관련 소송의 경과

 

원심 공동피고 최◯◯ 등 대리운전 기사들이 부산민주대리운전노동조합(≠ 이 사건 노동조합)을 설립한 후 2013. 4. 12. 부산시장에게 노동조합설립신고서를 제출하였으나 부산시장이 대리운전 기사들의 근로자 지위를 문제 삼아 반려하자 반려처분의 취소를 구한 부산고등법원 2014. 7. 19. 선고 2013누20769 판결(미상고 확정)이 있다. 제1심과 제2심 모두 대리운전 기사들의 근로자성을 부정하여 반려처분이 적법하다고 보았다.

 

마. 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)의 결론

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 대리운전 기사의 노동조합법상 근로자성 판단 기준이다.

 

⑵ 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 해당 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 또는 무명계약 등 어떤 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적ㆍ전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘ㆍ감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금ㆍ급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법상 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(학습지교사 및 방송연기자가 노동조합법상 근로자에 해당한다는 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 및 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결 등 참조).

 

⑶ 대리운전업체인 원고가 다른 대리운전업체들(이하 ‘이 사건 협력업체들’)과 대리운전 접수 및 기사 배정 등에 필요한 스마트폰 애플리케이션 프로그램(이하 ‘이 사건 프로그램’)을 공동으로 사용하면서 고객의 대리운전 요청(이하 ‘콜’) 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 하였음. 원고와 동업계약(이하 ‘이 사건 동업계약’)을 체결한 대리운전 기사인 피고가 대리운전 기사를 조합원으로 하는 지역단위노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’)에 가입하자, 원고 등이 이 사건 노동조합의 단체교섭 요구에 불응하였고, 원고는 피고를 상대로 노동조합법상 근로자 지위에 있지 않다는 확인을 청구함

 

⑷ 원심은 피고가 원고의 노동조합법상 근로자라고 판단하였음

 

⑸ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 피고는 대리운전 기사로서 그 소득을 원고와 이 사건 협력업체들로부터 배정받은 고객의 콜을 수행하여 받는 수입에 의존하고 있고, 피고가 그 외의 다른 대리운전업체들의 콜을 수행하여 수입을 얻고 있다고 볼 만한 자료가 없으며, 피고가 원고뿐 아니라 이 사건 협력업체들로부터도 콜을 배정받은 것은 원고가 이 사건 협력업체들과 고객의 콜 정보를 공유하고 기사 배정을 공동으로 하기로 정했기 때문이고, 원고의 결정 여하에 따라 피고는 이 사건 협력업체들로부터 콜을 배정받지 못하거나 배정이 제한될 수 있을 것으로 보이므로 피고가 이 사건 협력업체들로부터 배정받은 콜을 수행하여 받은 수입도 원고로부터 받은 수입과 동일한 것으로 평가할 수 있어, 피고는 소득을 원고에게 전적으로 의존하고 있다고 볼 수 있는 점, ② 이 사건 동업계약서에 따르면 대리운전 기사들이 원고에 납부해야 하는 수수료, 프로그램 사용료, 관리비 등의 액수, 대리운전 기사들의 업무 수행 시 준수할 사항이나 받아야 할 교육 등을 원고가 일방적으로 결정할 수 있고, 피고의 보수액은 대리운전요금에서 원고가 일방적으로 정한 위 수수료 등을 공제한 금액인데, 원고가 대리운전요금 액수를 결정한 상태에서 피고에게 콜이 배정되는 것으로 보이고 피고는 배정받을 콜을 쉽사리 거부하기 어려워 피고의 보수 역시 원고가 사실상 결정한다고 봄이 타당한 점, ③ 피고가 제공하는 대리운전 노무는 원고의 대리운전업 영위에 필수적인 것이고, 피고는 원고를 통해서 대리운전시장에 접근하며 원고와 같은 대리운전업체를 통하지 않고 대리운전업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보이는 점, ④ 피고는 원고와 이 사건 동업계약을 체결한 다음 원고 및 이 사건 협력업체들로부터 콜을 배정받는 관계가 상당한 정도로 지속되어 왔고, 원고에게 전속된 정도도 강한 편에 속하는 점, ⑤ 원고와 이 사건 협력업체들은 주로 자동배정과 우선배정의 방식으로 고객의 콜을 대리운전 기사들에게 배정해 왔는데, 피고를 포함한 대리운전 기사들은 배정받은 콜을 거부하는 경우에 향후 배정을 제대로 받지 못하거나 대기 순서가 뒤로 밀리는 등의 불이익을 받게 되어 쉽사리 배정을 거부하기 어려웠을 것으로 보이고, 우선배정을 받기 위하여는 원고와 이 사건 협력업체들이 제시하는 우선배정 조건에 따라 콜을 수행하여야 했을 것으로 보이며, 이 사건 동업계약서에는 피고의 복장과 업무 수행 시 준수할 사항 및 교육을 받을 의무 등에 관하여 규정하고 있어 피고가 이를 위반할 경우 주의조치나 계약해지가 가능하였으므로, 피고와 원고 사이에 어느 정도의 지휘․감독관계가 존재한 것으로 볼 수 있는 점, ⑥ 대리운전요금은 고객이 카드 혹은 현금으로 결제하는데, 카드 결제의 경우 원고가 고객이 제공한 카드 정보를 이용하여 대리운전요금을 결제한 후 피고에게 노무제공의 대가로 대리운전비 상당의 금액을 별도로 지급하고, 현금 결제 시에는 고객이 피고에게 대리운전요금을 직접 지급하지만 이는 현장에서 대리운전 기사만이 현금을 수령할 수 있기 때문으로 대리운전요금이 원고에게 귀속된 후 원고가 대리운전비를 피고에게 지급하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있어, 피고에게 노무제공의 대가를 지급하는 주체는 고객이 아니라 원고라고 보아야 하는 점 등을 근거로 하여, 피고가 원고의 노동조합법상 근로자라고 본 원심을 수긍하여 상고를 기각함

 

3. 대리운전기사가 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 ‘노동조합법’)상 근로자에 해당하는지 여부(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 11. 15.자 공보, 김희수 P.1-4 참조]

 

가. 관련 규정

 

⑴ 규정

 

● 근로기준법

제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

● 노동조합법

제2조(정의)

이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금ㆍ급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

 

⑵ 위 규정의 취지

 

㈎ 근로기준법과 노동조합법은 ‘근로자’의 개념을 위와 같이 상이하게 정의하고 있음

 

① 근로기준법상 근로자 개념이 임금을 목적으로 하는 근로 제공 과정에서의 사용자에 대한 ‘인적 종속’을 중시한다면,

 

② 노동조합법상 근로자 개념은 사용자로부터 임금에 한정되지 않는 수입을 받으며 이에 의존하는 ‘경제적 종속’을 중시하고 있음

 

㈏ 근로기준법과 노동조합법은 입법 목적이나 취지가 상이하므로, 각 법이 예정한 적용대상자도 다를 수밖에 없음

 

① 근로기준법은 실제로 근로를 제공하는 근로자의 개별적 근로조건을 규율하기 위한 법임 ⇒ 누구에게 근로조건의 최저기준을 보장받게 해 줄 것인지

 

② 반면 노동조합법은 노무를 제공하는 자에 대해 헌법상 근로3권을 구체적으로 보장하기 위한 법임 ⇒ 누구에게 노동3권을 보장해 줄 것인지

 

㈐ 이러한 정의 규정상의 차이, 목적이나 취지상의 차이 등을 이유로 노동조합법상 근로자 개념과 근로기준법상 근로자 개념은 달리 보아야 한다고 이해되고 있음

 

㈑ 근래 들어 대법원 역시 노동조합법상의 근로자 해당 여부와 관련하여서는 근로기준법상 근로자 해당 여부에 관한 판례 법리와는 다른 법리를 적용하고 있고, 양자가 동일하지 않음을 분명히 밝히고 있음

 

나. 노동조합법상 근로자 해당 여부 판단 법리

 

◎ 대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결(대상판결) : 노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 사람을 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 해당 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임 또는 무명계약 등 어떤 형태이든 상관없다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적ㆍ전속적인지, 사용자 와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘ㆍ감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금ㆍ급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법상 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법 상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다(학습지교사 및 방송연기자가 노동조합법상 근로자에 해당한다는 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 및 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결 등 참조).

 

⑴ [1] 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결(학습지교사 사건)을 통해 노동조합법상 근로자 해당 여부를 어떻게 판단할 것인지가 분명해졌고, 이를 통해 근로기준법상 근로자 개념과 어떤 관계에 있는지 역시 명확해졌음

 

⑵ 이후 대법원 2015두38092 판결(방송연기자 사건), 대법원 2016두41361 판결(철도매점운영자 사건), 대법원 2019두33712 판결(카마스터 사건)을 통해 일관된 법리로 정착되었음

 

⑶ [2] 이러한 판례 법리는 노동조합법상 근로자 해당 여부 판단 기준과 관련하여 6가지의 고려 요소를 들고 있음

① 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지

② 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지

③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지

④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적·전속적인지

⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘·감독관계가 존재하는지

⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금·급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지

 

⑷ 이는 노동조합법상의 근로자가 되기 위한 6가지 요건을 설시한 것은 아님 ⇒ 특정 요소가 약하더라도 다른 요소들을 통해 근로자성이 인정될 수 있음

- 대법원 2015두38092 판결(방송연기자 사건)에서는 ①(소득의존성)과 ④(전속성)이 강하지 않은 면이 있더라도, 나머지 고려요소들에 비추어 근로자성을 긍정할 수 있다고 판단함

 

⑸ 위 요소 중 ②(보수 등 계약 내용의 일방적 결정 여부), ③(필수적 노무 제공 및 사용자를 통한 시장 접근 여부) 요소가 보다 중요하게 고려되어야 하는 요소라고 생각됨(사견)

 

다. 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)의 내용

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)은 기존 판례 법리에 기초해 사안을 해결하였음

대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)은 해당 사건에서의 대리기사인 피고가 다음과 같은 사정들에 비추어 노동조합법상의 근로자라고 판단하였음 ⇒ 사용자인 원고의 근로자지위부존재확인 청구는 이유 없음

① 피고(대리운전 기사)는 소득을 원고에게 전적으로 의존하고 있다고 볼 수 있음 ← 피고가 원고 아닌 협력업체들로부터 배정받은 콜을 수행하여 받은 수입도 원고로부터 받은 수입과 동 일한 것으로 평가할 수 있음

② 피고가 원고에 납부해야 하는 수수료, 프로그램 사용료, 관리비 등의 액수 등을 원고가 일방적으로 결정할 수 있음. 피고의 보수액은 대리운전요금에서 원고가 일방적으로 정한 위 수수료 등을 공제한 금액으로, 피고의 보수 역시 원고가 사실상 결정한다고 봄이 타당함

③ 피고가 제공하는 대리운전 노무는 원고의 대리운전업 영위에 필수적인 것이고, 피고는 원고를 통해서 대리운전시장에 접근하며 원고와 같은 대리운전업체를 통하지 않고 대리운전업을 하는 것은 현실적으로 어려워 보임

④ 피고는 2017. 10. 31. 이래 원고 및 협력업체들로부터 콜을 배정받는 관계가 상당한 정도로 지속되어 왔고, 원고에게 전속된 정도도 강한 편에 속함

⑤ 피고와 원고 사이에 어느 정도의 지휘․감독관계가 존재한 것으로 볼 수 있음 ← 피고는 배정받은 콜을 거부하는 경우에 불이익을 받게 되어 쉽사리 배정을 거부하기 어려웠을 것으로 보임. 피고의 복장과 업무 수행 시 준수할 사항 및 교육을 받을 의무 등에 관한 규정이 있고 이를 위반할 경우 주의조치나 계약해지가 가능하였음

⑥ 피고에게 노무제공의 대가를 지급하는 주체는고객이 아니라 원고라고 보아야 함 ← 현금 결제의 경우도 대리운전요금이 원고에게 귀속된 후 원고가 대리운전비를 피고에게 지급하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있음

 

⑶ 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)의 의의

 

노동조합법상 근로자성에 관한 종전 판례 법리를 기초로 사안을 살펴 해당 사건에서의 대리운전 기사가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 선언한 판결임.

 

4. 대리운전 기사의 노동조합법상 근로자성(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결) [이하 대법원판례해설 제141호 김태욱 P.467-486-465 참조]

 

가. 노동조합법상 근로자성 판단 법리

 

⑴ 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결(학습지 교사)은 근로기준법상 근로자와 구분되는 노동조합법상 근로자성 판단 기준을 다음과 같이 제시하였다[대법원 2014두12598 판결 이전에도 근로기준법상 근로자와 노동조합법상 근로자를 구분하는 것으로 해석할 수 있는 판결들이 없는 것은 아니었지만(특히 노동조합 설립 신고에 관한 판결들), 대법원 2014두12598 판결이 위 구분 기준을 정리하여 제시하였다는 점에 대해서는 이견이 없는 것으로 보인다].

｢노동조합법상 근로자는 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 기타 수입을 받아 생활하는 자를 말한다. 구체적으로 노동조합법상 근로자에 해당 하는지는, 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지, 노무를 제공 받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지, 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지, 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적․전속적인지, 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘․감독관계가 존재하는지, 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금․급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 노동조합법은 개별적 근로관계를 규율하기 위해 제정된 근로기준법과 달리, 헌법에 의한 근로자의 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지․개선과 근로자의 경제적․사회적 지위 향상 등을 목적으로 제정되었다. 이러한 노동조합법의 입법 목적과 근로자에 대한 정의 규정 등을 고려하면, 노동조합법상 근로자에 해당하는지는 노무제공관계의 실질에 비추어 노동3권을 보장할 필요성이 있는지의 관점에서 판단하여야 하고, 반드시 근로기준법상 근로자에 한정된다고 할 것은 아니다.｣

 

⑵ 이후 대법원 2016두41361 판결, 대법원 2019두33712 판결이 위 대법원 2014두12598 판결의 법리에 따라 철도매점 운영자와 카마스터의 노동조합법상 근로자성을 인정하였고, 다수의 심리불속행 판결들(대법원 2021두42610 심리불속행 판결, 대법원 2021두48649 심리불속행 판결, 대법원 2021두48656 심리불속행 판결, 대법원 2022두62703 심리불속행 판결, 대법원 2023두50851 심리불속행 판결, 대법원 2023두 55603 심리불속행 판결 등)도 존재한다.

 

⑶ 대법원은 다음의 6가지 요소를 고려한다고 볼 수 있다.

① 노무제공자의 소득이 특정 사업자에게 주로 의존하고 있는지

② 노무를 제공받는 특정 사업자가 보수를 비롯하여 노무제공자와 체결하는 계약 내용을 일방적으로 결정하는지

③ 노무제공자가 특정 사업자의 사업 수행에 필수적인 노무를 제공함으로써 특정 사업자의 사업을 통해서 시장에 접근하는지

④ 노무제공자와 특정 사업자의 법률관계가 상당한 정도로 지속적․전속적인지

⑤ 사용자와 노무제공자 사이에 어느 정도 지휘․감독관계가 존재하는지

⑥ 노무제공자가 특정 사업자로부터 받는 임금․급료 등 수입이 노무 제공의 대가인지

 

⑷ 위 6가지는 요건이 아니라 요소로서 특정 요소가 약하더라도 다른 요소를 통해 근로자성이 인정될 수 있다. 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두38092 판결(방송연기자)은 노동3권 보장의 필요성을 강조하면서 다음과 같이 판시하여 특정 사업자에 대한 주된 소득의존성, 전속성 등이 약한 경우에도 노동조합법상 근로자성을 인정하였다.

｢방송연기자 중에는 참가인에게 전속된 것으로 보기 어렵거나 그 소득이 참가인으로부터 받는 출연료에 주로 의존하고 있다고 단정하기 어려운 경우도 있을 수 있다. 그러나 앞서 든 사정을 통해 알 수 있는 방송연기자와 참가인 사이의 노무제공관계의 실질에 비추어 보면, 방송연기자로 하여금 노동조합을 통해 방송사업자와 대등한 위치에서 노무제공조건 등을 교섭할 수 있도록 할 필요성이 크므로, 전속성과 소득의존성이 강하지 아니한 측면이 있다 하더라도 이를 들어 방송연기자가 노동조합법상 근로자임을 부정할 것은 아니다.｣

 

나. 대리운전 업무가 이루어지는 방식

 

⑴ 대리운전 업무가 수행되는 방식은 단일하지 않은데 ① 대리운전업체 없이 카카오 모빌리티(이하 ‘카카오’라 한다) 등이 앱을 통해 이용자(고객)와 대리운전 기사를 직접 연결하는 방식(이러한 구조에서 카카오는 플랫폼 운영자의 지위에 있다고 볼 수 있을 것이다), ② 종전부터 존재했던 지역 기반의 대리운전업체의 역할이 남아있는 형태로 ｢이용자 (고객) → 대리운전업체 → 관제 프로그램사 → 대리운전 기사｣로 이어지는 방식[보통 아래와 같은 방식으로 이루어지는 것으로 보인다. ① 이용자(고객)가 대리운전업체에 전화로 주문(콜)함. ② 대리운전업체가 관제 프로그램 업체가 개발한 프로그램(앱)에 위 주문(콜)을 입력함. ③ 관제 프로그램(앱)을 통하여 해당 대리운전업체 및 같은 연합에 속한 다른 대리운전업체 소속의 대리운전 기사에게 위 주문(콜)이 배정됨]이 대표적인 것으로 보인다.

 

⑵ 많은 대리운전 기사들이 위 ①방식과 ②방식을 병행하고 있고, ②방식의 경우에도 하나의 관제 프로그램이 아닌 여러 관제 프로그램에 가입되어 있는 경우가 많다.

위 ②방식의 경우 같은 관제 프로그램을 사용하는 대리운전업체들 전부 혹은 일부가 연합(alliance)을 구성하고 있다(연합을 구성하는 이유는 관제 프로그램을 공동으로 사용하여 비용을 절감하고, 소속 운전자만으로는 고객의 주문을 신속하게 처리할 수 없기 때문으로 보인다).

｢연합｣의 실질은 지역별, 시기별 로 동일하지 않을 수 있는데, 일부 지역에서는 연합 자체를 법인으로 설립한 경우도 확인되고, 민사 판결에서 대리운전업체의 연합이 비법인 사단의 실질이 있다고 인정 된 사례[대구고법 2020나24077 판결(미상고 확정)]도 있으나 단체로서의 실질을 인정하기 어렵고 협의체 수준에 불과하다고 판단된 사례[서울중앙지법 2020나16852 판결(미상고 확정)]도 있다.

 

다. 쟁점 및 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)의 요지

 

⑴ 쟁점

 

➊ 대리운전 기사가 직접 계약을 체결한 대리운전업체뿐 아니라 그 대리운전업체와 같은 연합 소속의 다른 대리운전업체(= 이 사건 협력업체들)의 업무(콜)도 배정받아 수행한 경우, 판례가 제시한 노동조합법상 근로자 판단 요소 중 ｢특정 사업자에 대한 주된 소득의존성, 상당한 정도의 지속성․전속성｣이 충족되는지 여부(이하 ‘➊번 쟁점’이라 한다), ➋ 대리운전 기사들이 배정받은 업무(콜)를 거부할 수 있는데도 어느 정도의 지휘․감독이 존재한다고 평가할 수 있을지 여부(이하 ‘➋번 쟁점’이라 한다), ➌ 대리운전 기사들의 노무제공의 대가를 결정하고 지급하는 주체가 대리운전업체인 지(이하 ‘➌번 쟁점’이라 한다)가 주요 쟁점이 되었다.

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)의 요지

 

대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)은 위 각 쟁점에 대하여 다음과 같은 취지로 판단하였다.

 

[➊번 쟁점] 피고가 원고 회사뿐 아니라 이 사건 협력업체들로부터 콜을 배정받은 것은 그와 같은 원고 회사의 결정이 있었기 때문으로 이 사건 협력업체들로부터 받은 콜을 수행하여 받은 수입도 원고 회사로부터 받은 수입과 동일한 것으로 볼 수 있다. 따라서 원고 회사(특정 사업자)에 대한 소득의존성, 상당한 정도의 지속성․전속성이 모두 충족된다. 특히 피고는 원고 및 이 사건 협력업체들 외에 다른 대리운전업체들의 콜을 수행하였다고 보이지 않으므로 원고에게 전적으로 소득을 의존해 왔고, 법률관계의 전속성도 강한 편에 속한다.

 

[➋번 쟁점] 원고 회사와 이 사건 협력업체들은 주로 우선배정, 자동배정의 방식으로 업무를 배정해 왔는데, 배정을 거부할 경우 불이익이 있는 점, 우선배정을 받기 위하여 원고와 이 사건 협력업체들이 제시하는 조건에 따라 업무를 수행하였을 것으로 보이는 점 등을 고려하면 어느 정도의 지휘․감독 관계가 존재한다.

 

[➌번 쟁점] 피고의 보수액은 원고 회사가 사실상 결정한다고 봄이 타당하고, 고객이 대리운전 기사에게 대리운전요금을 직접 지급하는 현금 결제의 경우에도 대리운전 요금이 원고 회사에 귀속된 후 원고 회사가 대리운전비를 피고에게 지급하는 절차를 생략한 것으로 볼 수 있다.

 

라. 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)의 의의

 

대리운전 업무가 수행되는 방식이나 대리운전업체들의 상호관계의 특성상 앞서 본 바와 같은 쟁점들이 제기되었다. 이러한 쟁점들에 대하여 대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)은 해당 업종의 특성에 따른 근로관계의 실질을 근거로 판단하였다고 볼 수 있다.

대상판결(대법원 2024. 9. 27. 선고 2020다267491 판결)은 대리운전 기사의 노동조합법상 근로자성에 관한 최초의 대법원판결로서 새로운 법리를 제시한 것은 아니지만 업종의 특성에 따른 근로관계의 실질을 고려한 포섭 판단 방법은 대리 운전뿐 아니라 노동조합법상 근로자성이 다투어지는 다른 업종에서도 참조할 수 있을 것이다.