【판례】《온라인 플랫폼 종사자의 근로자성 및 사용자성 판단(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판례】《온라인 플랫폼 종사자의 근로자성 및 사용자성 판단(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [온라인 플랫폼에 기반한 차량 대여 및 기사 제공 서비스에서 운전업무를 수행한 기사의 근로자성 및 서비스 운영주체의 사용자성 판단이 문제된 사건]

 

【판시사항】

[1] 부당해고 등 구제절차에서 피신청인의 추가․변경이 허용되는지 여부(한정 적극) 및 이때 근로기준법 제28조 제2항의 제척기간 준수 여부의 판단 기준 시점(=최초 구제신청이 이루어진 시점)

[2] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 및 이때 종속적인 관계인지 판단하는 방법 / 온라인 플랫폼을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 방법 / 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인지 판단하는 기준 및 이때 고려할 사항

[3] 자동차대여사업자인 甲 주식회사가, 자회사인 乙 주식회사가 개발․운영하는 모바일 애플리케이션을 기반으로 그 앱의 이용자에게 甲 회사의 차량을 대여함과 동시에 인력공급업 등을 영위하는 丙 주식회사로부터 공급받은 차량 운전기사를 제공하는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’를 운영하였는데, 丙 회사가 드라이버 프리랜서 계약을 체결한 운전기사들 단체 대화방에 인원을 감축한다는 내용의 메시지와 함께 향후 배차될 운전기사의 명단을 공지하자, 그 명단에서 배제된 丁이 위 인원 감축 통보가 부당해고에 해당한다며 부당해고 구제신청을 한 사안에서, 丁은 근로기준법상 근로자에 해당하고 사용자는 甲 회사라고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 부당해고 등 구제절차에서 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가⋅변경이 허용되고, 이때 근로기준법 제28조 제2항의 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다. 이유는 다음과 같다.

① 부당해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속⋅간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이다. 이를 위해 노동위원회의 직권 사실조사와 관계당사자 및 증인에 대한 심문(근로기준법 제29조, 노동위원회법 제23조, 노동위원회규칙 제43조, 제46조 등), 사업주 표시를 포함하여 구제신청서 기재 사항의 일부 누락이나 불명확한 내용에 대한 보정 요구(노동위원회규칙 제41조), 동일 절차 내에서의 신청취지 추가⋅변경 승인(노동위원회규칙 제42조) 등의 여러 제도를 두고 있다.

② 현대의 고용형태는 점차 다변화되고 있다. 근로자로서는 자신의 사용자가 누구인지를 처음부터 정확하게 특정하기 어려운 경우가 많고 그러한 경우일수록 경제적으로 열악한 지위에 놓여 있을 가능성이 크므로 노동위원회의 구제절차를 이용할 필요성이 더욱 크다.

③ 근로자의 구제신청 이후 노동위원회의 직권조사나 심문과정 등에서 실질적인 사용자가 밝혀진 경우 등과 같이 피신청인을 추가하거나 변경할 사정이 발생하였는데도 제척기간이 이미 도과하였다는 이유로 구제를 거부한다면 노동위원회 구제절차를 둔 취지와 목적을 달성하지 못하게 된다.

④ 다만 피신청인의 추가⋅변경은 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위로 한정되어야 하고, 노동위원회는 새로운 피신청인에게 주장의 기회를 충분히 부여하여야 한다.

[2] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단해야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘⋅감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품⋅원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적⋅사회적 여러 조건을 종합하여 판단해야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다. 온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용해야 한다.

한편 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 해야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려했던 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 한다.

[3] 자동차대여사업자인 甲 주식회사가, 자회사인 乙 주식회사가 개발⋅운영하는 모바일 애플리케이션을 기반으로 그 앱의 이용자에게 甲 회사의 차량을 대여함과 동시에 인력공급업 등을 영위하는 丙 주식회사로부터 공급받은 차량 운전기사를 제공하는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’를 운영하였는데, 丙 회사가 드라이버 프리랜서 계약을 체결한 운전기사들 단체 대화방에 인원을 감축한다는 내용의 메시지와 함께 향후 배차될 운전기사의 명단을 공지하자, 그 명단에서 배제된 丁이 위 인원 감축 통보가 부당해고에 해당한다며 부당해고 구제신청을 한 사안에서, 협력업체 관리와 드라이버의 지휘⋅감독 업무를 수행한 乙 회사는 위 서비스의 일부 업무를 독립하여 수행하였다기보다 위 서비스 운영자인 甲 회사를 위해 위 업무를 대행하였다고 평가할 수 있고, 프리랜서 드라이버를 모집하여 甲 회사에 공급한 丙 회사는 프리랜서 드라이버의 구체적인 업무내용을 별도로 결정하거나 프리랜서 드라이버의 업무 수행을 독자적으로 관리⋅감독할 자료나 수단을 보유하지 않았던 점, 丁에게 적용될 별도의 취업규칙이나 복무규정은 없었으나 乙 회사가 제작하여 협력업체에 배포한 교육자료 등이 사실상 丁이 운전업무를 수행할 때 준수해야 하는 복무규정으로 기능하였고 乙 회사가 甲 회사를 대신하여 드라이버의 근태를 관리⋅감독한 점, 운전업무를 수행할 근무시간, 근무장소(차고지)는 甲 회사를 대행한 乙 회사가 최종적으로 결정했다고 보는 것이 타당하고, 丁이 임의의 시간과 장소에서 근무할 수 없었으며, 丁이 이용자를 선택하거나 이용자도 드라이버를 임의로 선택할 수 없었고, 丁이 호출 수락 여부, 휴식, 업무 종료를 자유롭게 선택할 수 있었다고 보기 어려운 점, 丁이 제3자에게 운전업무를 대신 수행하게 하는 등 추가적인 이윤 창출을 할 수 없었고, 丁이 운전업무에 사용한 차량과 비품은 모두 甲 회사의 소유였으며, 세차비, 주유비 등 부대비용 일체를 甲 회사가 부담한 점, 丁이 기본급이나 고정급을 지급받지 않았고 근로소득세를 원천징수당하지 않았다는 사정은 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공의 특성 때문이므로 이에 큰 의미를 두기 어려운 데다가, 丁의 보수는 근로 자체의 대가라고 볼 수 있고, 丁이 배차받은 운행시간 내에서는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’의 운전업무만 수행할 수 있어 근로시간이 짧았을 뿐 甲 회사에 대한 전속성이 낮았다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 丙 회사가 운전기사로 공급한 丁이 甲 회사가 운영하는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’를 위해 그 지휘⋅명령을 받아 甲 회사의 차량 운전업무를 수행하였으므로 丁은 종속적인 관계에서 甲 회사에 근로를 제공하였다고 볼 수 있다는 이유로, 丁은 근로기준법상 근로자에 해당하고 사용자는 甲 회사라고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 대법원판례해설 제141호 강경미 P.502-521 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고는 자동차대여사업자로서 그 자회사인 A 회사가 개발․운영하는 모바일 애플리케이션(이하 ‘이 사건 앱’이라고 한다)을 기반으로 그 앱의 이용자에게 원고 소유 차량을 대여함과 동시에 운전기사를 제공하는 ‘기사 알선 포함 차량 대여서비스’(이하 ‘이 사건 서비스’라고 한다)를 운영하였다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다)은 B 회사와 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 체결하고 배차받은 원고 소유 차량을 이용하여 이 사건 앱이 지정한 이용자에게 운전용역을 제공한 운전기사이다. B 회사는 원고의 차량 대수 조정 등에 따라 참가인에게 인원 감축 대상임을 통보(이하 ‘이 사건 인원 감축 통보’라고 한다)하였다.

 

⑵ 참가인은 이 사건 인원 감축 통보가 부당해고에 해당한다며 2019. 10. 7. 서울지방노동위원회에 A 회사를 상대로 부당해고 구제신청을 하였다가, 인원 감축 시행일인 2019. 7. 15.로부터 3개월이 도과한 2019. 12. 3. 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청을 하였으나, 참가인이 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 각하판정을 받았다. 중앙노동위원회는 참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하고, 그 사용자는 원고이며, 이 사건 인원 감축 통보는 서면통지의무를 위반한 부당해고라고 보아 참가인의 구제신청을 인용하였다.

 

⑶ 원고는 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로, ① 참가인이 인원 감축 시행일로 부터 3개월이 지난 후 원고를 피신청인으로 추가한 것은 부당해고 등 구제신청의 제척기간을 도과하여 부적법하고, ② 참가인은 근로기준법상의 근로자가 아니며, 설령 참가인을 근로자로 보더라도 원고가 아닌 B 회사가 실질적인 사용자라고 주장하면서 위 재심판정의 취소를 청구하였다.

 

나. 소송의 경과

 

⑴ 제척기간 도과 여부(제1심 = 원심)

 

제1심과 원심은, 부당해고 등 구제신청 절차에서 신청인이 피신청인을 잘못 지정한 경우 노동위원회는 피신청인 변경을 허용할 수 있고, 이때 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다고 보아, 인원 감축 시행일로부터 3개월 내에 최초 구제신청이 이루어진 이상 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청이 위 3개월이 지난 이후 이루어졌더라도 제척기간을 준수하였다고 판단하였다.

 

⑵ 근로자 및 사용자 판단(제1심 ≠ 원심)

 

㈎ 제1심의 판단 (= 참가인의 근로자성, 원고의 사용자성 모두 부정, 재심판정 취소)

 

제1심은, 참가인이 B 회사와 드라이버 프리랜서 계약을 체결하였을 뿐, 원고나 A 회사와 직접적인 계약관계가 없고, A 회사가 이 사건 앱을 통해 참가인의 근태정보를 관리한 것은 플랫폼에 기반한 이 사건 서비스의 성격에서 비롯된 것이며, A 회사가 B 회사 등 협력업체에 교육자료 등을 제작․배포한 것은 이 사건 서비스를 표준화․ 균질화하기 위한 것일 뿐, 취업규칙이나 복무규정에 해당하지 않는다는 이유로, 원고가 참가인에 대하여 사용자의 지위에 있다거나 참가인이 원고에 대한 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 볼 수 없다고 판단하여 재심판정을 취소하였다.507

 

㈏ 원심의 판단 (= 참가인의 근로자성, 원고의 사용자성 모두 인정, 원고 청구 기각)

 

참가인은 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하고, 참가인의 사용자는 이 사건 서비스를 운영하면서 실질적으로 참가인을 지휘․감독하며 참 가인으로부터 근로를 제공받아 온 원고라고 판단하여, 재심판정 취소를 구하는 원고 의 청구를 기각하였다.

 

다. 대법원의 판단

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ㈎ 노동위원회 구제신청 절차에서 피신청인 변경 허용 여부(원칙적 적극) 및 제척기간 준수 여부의 판단 시점(= 최초 구제신청이 이루어진 시점) ㈏ 온라인 플랫폼에 기반한 차량 대여 및 기사 제공 서비스에서 운전업무를 수행한 피고보조참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부(적극) 및 위 서비스 운영주체인 원고가 근로기준법상 사용자에 해당하는지 여부(적극)이다.

 

⑵ 부당해고 등 구제절차에서 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위에서 피신청인의 추가․변경이 허용되고, 이때 근로기준법 제28조 제2항의 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다. 그 이유는 다음과 같다.

㈎ 부당해고 등의 불이익처분에 대한 노동위원회의 행정적 구제절차는 민사소송을 통한 통상적인 권리 구제방법에 따른 소송절차의 번잡성, 절차의 지연, 과다한 비용부담 등의 폐해를 지양하고 신속․간이하며 경제적이고 탄력적인 권리구제를 도모하기 위한 것이다(대법원 1996. 8. 23. 선고 95누11238 판결 등 참조). 이를 위해 노동위원회의 직권 사실조사와 관계당사자 및 증인에 대한 심문(근로기준법 제29조, 노동위원회법 제23조, 노동위원회규칙 제43조, 제46조 등), 사업주 표시를 포함하여 구제신청서 기재 사항의 일부 누락이나 불명확한 내용에 대한 보정 요구(노동위원회규칙 제41조), 동일 절차 내에서의 신청취지 추가․변경 승인(노동위원회규칙 제42조) 등의 여러 제도를 두고 있다.

㈏ 현대의 고용형태는 점차 다변화되고 있다. 근로자로서는 자신의 사용자가 누구인지를 처음부터 정확하게 특정하기 어려운 경우가 많고 그러한 경우일수록 경제적으로 열악한 지위에 놓여 있을 가능성이 크므로 노동위원회의 구제절차를 이용할 필요성이 더욱 크다.

㈐ 근로자의 구제신청 이후 노동위원회의 직권조사나 심문과정 등에서 실질적인 사용자가 밝혀진 경우 등과 같이 피신청인을 추가하거나 변경할 사정이 발생하였는데도 제척기간이 이미 도과하였다는 이유로 구제를 거부한다면 노동위원회 구제절차를 둔 취지와 목적을 달성하지 못하게 된다.

㈑ 다만, 피신청인의 추가․변경은 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위로 한정되어야 하고, 노동위원회는 새로운 피신청인에게 주장의 기회를 충분히 부여하여야 한다.

 

⑶ 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약, 도급계약 또는 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 것인지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계인지는, 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품․원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 온라인 플랫폼(노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템을 말한다)을 매개로 근로를 제공하는 플랫폼 종사자가 근로자인지를 판단하는 경우에는 노무제공자와 노무이용자 등이 온라인 플랫폼을 통해 연결됨에 따라 직접적으로 개별적인 근로계약을 맺을 필요성이 적은 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 위 요소들을 적정하게 적용하여야 한다.

한편, 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 등의 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

 

⑷ 원고는 원고 자회사가 운영하는 앱을 통해 이용자에게 원고 소유 차량을 대여하고 운전용역을 제공할 운전기사를 알선해 주는 서비스를 운영하였고, 협력업체와 ‘운전용역 제공 계약’을 체결함으로써 차량의 운전기사를 공급받음. 피고보조참가인은 협력업체와 ‘드라이버 프리랜서 계약’을 체결하고, 배차 받은 원고 소유 차량을 이용하여 위 앱이 지정한 이용자에게 운전용역을 제공한 운전기사인데, 협력업체로부터 원고의 차량 대수 조정 등에 따라 인원 감축 대상임을 통보받음(이하 ‘이 사건 인원 감축 통보’)

 

⑸ 피고보조참가인은 서울지방노동위원회에 원고 자회사를 피신청인으로 한 부당해고 구제신청을 하였다가 인원 감축 시행일로부터 3개월이 도과한 후 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청을 하였으나, 근로기준법상 근로자가 아니라는 이유로 각하판정을 받음. 이후 피고보조참가인이 신청한 재심사건에서, 중앙노동위원회는 피고보조참가인이 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 원고이며 인원 감축 통보는 서면통지의무를 위반한 부당해고라고 보아 피고보조참가인의 구제신청을 인용함.

이에 원고가 피고(중앙노동위원회위원장)를 상대로, ① 피신청인 추가는 부당해고 등 구제신청의 제척기간을 도과하여 부적법하고, ② 피고보조참가인은 근로기준법상 근로자가 아니며, 설령 근로자로 보더라도 원고가 아닌 협력업체가 실질적 사용자라고 주장하면서 위 재심판정의 취소를 청구함

 

⑹ 원심은, ① 부당해고 등 구제신청 절차에서 신청인이 피신청인을 잘못 지정한 경우 노동위원회는 피신청인 변경을 허용할 수 있고, 이때 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어지는 시점을 기준으로 판단하여야 하므로 최초 구제신청이 제척기간 내에 있었던 이상 원고를 피신청인을 추가하는 당사자변경신청이 제척기간 후에 이루어졌더라도 제척기간 도과의 위법이 없다고 판단하고, ② 피고보조참가인은 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 원고라고 판단하여, 위 재심판정의 취소를 구하는 원고의 청구를 기각하였음

 

⑺ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ➀ 피고보조참가인이 이 사건 인원 감축 통보에 따른 인원 감축 시행일로부터 3개월 내에 앱 운영자인 원고 자회사를 상대로 부당해고 구제신청을 한 이상, 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청이 인원 감축 시행일로부터 3개월이 지난 후에 이루어졌더라도 제척기간을 도과한 위법이 없고, ② 협력업체가 피고보조참가인을 운전기사로 공급하였더라도 피고보조참가인이 원고가 운영하는 서비스를 위해 그 지휘․명령을 받아 원고의 차량 운전업무를 수행하였으므로 피고보조참가인은 종속적인 관계에서 원고에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있어 근로기준법상 근로자에 해당하고 그 사용자는 원고라고 판단하여, 원고의 청구를 기각한 원심을 수긍하고 원고의 상고를 기각함

 

3. 온라인 플랫폼 종사자의 근로자성 및 사용자성 판단(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결) [이하 대법원판례해설 제141호 강경미 P.502-521 참조]

 

가. 이 사건의 쟁점

 

⑴ 이 사건의 주된 쟁점은 크게 두 가지이다. 첫째는 원고에 대한 구제신청이 제척 기간을 도과하였는지 여부이고, 둘째는 온라인 플랫폼을 매개로 한 이 사건 노무제공 관계에서 원고와 참가인 사이의 사용종속성 인정 여부이다.

 

⑵ 첫째 쟁점과 관련하여, 노동위원회 구제신청 절차에서 피신청인을 잘못 지정한 경우 피신청인의 추가․변경이 허용되는지, 변경된 피신청인에 대한 구제신청이 이루 어진 시점을 언제로 보아야 하는지 문제 된다.

 

⑶ 둘째 쟁점과 관련하여, 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공 관계에서는 사용종속성의 판단 지표가 약화되거나 외견상 드러나지 않는 특징이 있는데, 이를 사용종속성 판단에 어떻게 고려하여야 하는지 문제 된다.

 

나. 제척기간 도과 여부

 

⑴ 문제점

 

사용자의 부당해고 등에 대하여 근로자는 노동위원회 구제신청을 할 수 있고, 그 구제신청은 부당해고 등이 있었던 날부터 3개월 이내에 하여야 한다(근로기준법 제28조 제1항, 제2항). 한편 노동위원회 구제신청 절차에서 피신청인의 표시정정, 추가 등 변경의 적법성과 그 판단 기준에 관하여 현행 법령에 정한 바가 없으므로, 이는 해석의 영역에 맡겨져 있다.

 

⑵ 피신청인 변경 허용, 신청시기 의제의 필요성

 

노동위원회 구제신청 절차에서 피신청인의 추가․변경을 허용하고, 신청시기를 최초 구제신청이 이루어진 시점으로 의제할 필요성이 인정된다.

 

⑶ 실체적, 절차적 한계

 

㈎ 피신청인 추가․변경 및 신청시기 의제의 필요성이 인정되더라도, 이를 허용하는 것은 신속한 권리구제를 위해 둔 제척기간 제도의 중대한 예외가 될 수 있으므로 이를 무제한 인정하기는 어렵다. 아래와 같은 실체적, 절차적 한계 내에서 이루어지는 것이 바람직하다.

 

㈏ 실체적 한계

 

최초 구제신청 대상과 무관한 불이익처분을 한 당사자를 피신청인으로 변경하는 것 은 사실상 새로운 신청에 해당하므로 이를 허용할 수 없다. 피신청인 추가․변경은 최 초 구제신청의 대상이 된 불이익처분을 다투는 범위로 한정되어야 한다. 이때 최초 구제신청의 대상이 된 불이익처분인지 여부는 외형상 드러난 불이익처분을 기준으로 하는 것이 아니라, 실질적으로 해당 불이익처분을 다투는 것인지를 기준으로 판단하여야 할 것이다.

 

㈐ 절차적 한계

 

노동위원회 관련 법령은 피신청인의 방어권 보장을 위한 조치를 두고 있는데, 신청 서 부본의 송달과 답변서 제출 기회 부여(노동위원회법 제23조 제4항), 증거제출 및 증인에 대한 반대심문 기회 보장(근로기준법 제29조 제2항, 노동위원회규칙 제43조), 신청취지 추가․변경 승인 후 상대방에게 서면 통지(노동위원회규칙 제42조 제2항) 등이 그 예이다. 피신청인의 추가․변경을 허용할 경우라도 노동위원회는 피신청인의 절차적 권리 내지 방어권 보장 기회를 충분히 부여할 필요가 있다.

 

⑷ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결) 사건의 경우 (= 제척기간 준수)

 

㈎ 참가인은 원고가 운영하는 이 사건 서비스를 통해 운전업무를 수행하였으나 원고와 직접적인 계약관계에 있지 않았으므로, 처음부터 이 사건 인원 감축 통보의 주체가 A 회사인지, B 회사인지, 원고인지를 쉽게 특정할 수 없었다. 참가인은 인원 감축 시행일로부터 3개월이 지난 2019. 12. 3.에 이르러서야 원고를 피신청인으로 추가하는 당사자변경신청을 하였으나, 이 사건 인원 감축 통보를 한 실질적 당사자로 원고를 추가한 것이므로 제척기간을 준수한 최초 구제신청의 대상인 불이익 처분에 대하여 피신청인을 추가한 것에 해당한다(= 실체적 한계 준수). 서울지방노동위원회는 위 변경신청서와 이를 허용한다는 취지를 원고에게 송달하였고, 원고는 답변서를 제출하였으며, 심문회의에 참석하여 원고의 의견을 충분히 진술하였다(= 절차적 한계 준수).

 

㈏ 원고에 대한 피신청인 추가․변경을 허용하고 원고에 대한 제척기간 준수 여부는 최초 구제신청이 이루어진 시점을 기준으로 판단한 원심은 정당하다. 이에 대법원도 원심의 판단을 수긍하고 원고에 대한 구제신청이 제척기간을 도과하여 부적법하다는 원고의 상고이유를 배척하였다.

 

다. 온라인 플랫폼을 매개로 한 이 사건 노무제공 관계에서 원고와 참가인 사이의 사용종속성 인정 여부

 

⑴ 근로기준법상 근로자성, 사용자성 판단에 관한 기존 법리

 

㈎ 판례는, 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하되, 종속적인 관계인지 여부는 아래 ①∼⑧ 요소를 종합적으로 고려한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).

① 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘․감독을 하는지

② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지

③ 노무제공자가 스스로 비품 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

④ 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지

⑥ 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항

⑦ 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑧ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적․사회적 조건

 

㈏ 다만 ① 요소 중 취업규칙 등의 적용을 받는지와 ⑥, ⑦, ⑧ 요소는 부차적 징표로 해석된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2007. 3. 29. 선고 2005두13018 판결, 대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두50168 판결 등).

 

㈐ 근로자에 대하여 임금 지급의무 등을 부담하는 사용자를 판단함에 있어서도 실질적인 근로관계를 기준으로 하되, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때 고려하였던 위와 같은 요소들을 종합적으로 고려한다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결 등).

 

㈑ 그런데 기존의 판례 법리는 전형적인 공장 근로자를 기준으로 보수의 근로대상성, 종속적 근로제공 여부의 관점에서 근로자 개념을 파악한 것이다. 그러나 서비스 산업을 중심으로 다양한 노무제공 형태가 등장하였고, 사업구조도 복잡해졌다. 그중 최근 화두로 떠오른 것이 온라인 플랫폼을 매개로 한 새로운 유형의 노동관계이다.

 

⑵ 온라인 플랫폼 노동관계의 개념

 

㈎ 용어의 정의

 

① 플랫폼 노동이 무엇인지 다양한 정의가 있으나, 대체로 ‘수입을 목적으로 앱이나 웹 등 플랫폼의 매개를 통해 용역을 제공하는 것’을 말한다.

 

② 대법원은 처음으로 ｢온라인 플랫폼｣을 ‘노무제공과 관련하여 둘 이상의 이용자 간 상호작용을 위한 전자적 정보처리시스템’이라고 정의하고, ‘온라인 플랫폼을 통해 노무를 제공하는 노무제공자’를 ｢플랫폼 종사자｣로 칭하였다. 한편 산업재해보상보험법은 ‘온라인 플랫폼을 이용하여 플랫폼 종사자의 노무제공을 중개 또는 알선하는 것을 업으로 하는 자’를 ｢플랫폼 운영자｣로, ‘플랫폼 종사자로부터 노무를 제공받아 사업을 영위하는 자’를 ｢플랫폼 이용 사업자｣로 정의한다(제91조의15 제3호, 제4호). ‘플랫폼 종사자로부터 최종적으로 노무를 제공받는 소비자’는 ｢플랫폼 이용자｣로 정의할 수 있다.

 

㈏ 온라인 플랫폼이 수행하는 기능에 따른 분류

 

온라인 플랫폼을 분류하는 기준은 여러 가지일 수 있으나, ‘일의 배분’과 ‘업무 수행 통제 여부’에 따라 크게 ｢기업형 플랫폼｣과 ｢시장형 플랫폼｣으로 나눌 수 있다. 즉, 기업형 플랫폼은 온라인 플랫폼이 일을 수행할 작업자를 선택하고 작업자에게 일감을 배분하며 노무 수행 방법을 지정․통제하는 방식으로 운영됨으로써 그 속성이 위계적 유형의 조직인 기업과 유사하다. 시장형 플랫폼은 온라인 플랫폼이 플랫폼 종사자와 플랫폼 이용 사업자 또는 이용자 사이의 소개․연결․중개만을 담당할 뿐 최종적인 일의 배분과 노무 수행 방법에는 관여하지 않음으로써 그 속성이 개방적 유형의 시장 과 유사하다.

특히 기업형 플랫폼의 경우 전형적인 노동관계에서의 사용자의 역할과 유사하므로, 노동법적 관점에서 사용종속성을 어떻게 평가하여야 하는지 문제 된다.

 

⑶ 온라인 플랫폼 노무제공의 특성과 사용종속성 판단의 고려 요소

 

㈎ 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공의 특성

 

온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공은 아래 4가지의 특성을 가진다.

① 온라인 플랫폼을 매개로 한 사업구조 : 복수의 사업참여자들은 온라인 플랫폼을 매개로 연결되고, 사업주로서의 역할을 나누어 맡음으로써 전통적인 사업방식에서 요구되는 인적․물적 자산을 직접 고용․관리하지 않아도 사업을 효율적으로 운영할 수 있다. 그 결과 플랫폼 종사자가 일의 배분부터 노무제공 과정과 평가에 이르기까지 온라인 플랫폼을 통하거나 복수의 사업참여자로부터 지휘․감독을 받을 수 있는데, 그 전체적인 지휘․감독의 내용과 정도는 일반 근로자와 별 차이가 나지 않을 수 있다. 이와 같은 경우에는 사업주로서의 권한 과 책임을 담당함으로써 실질적이고 구체적인 지배․결정권한을 갖는 자가 누구인지 를 찾아 그를 실질적인 사용자로 볼 필요가 크다.

 

② 지휘․감독의 분업화, 희석화로 인한 사용자 식별의 곤란성 : 플랫폼 종사자가 수행하는 노무가 온라인 플랫폼을 이용한 사업의 이윤 창출에 핵심적인 부분이라면 플랫폼 종사자의 노무수준을 표준화, 균일화할 필요가 있다. 이에 사업참여자들은 플랫폼 종사자의 노무수행을 지휘․감독할 유인이 크다. 한편 표준화, 균일화된 노무관리를 위한 지휘․감독의 주체와 방법은 다양할 수 있다. 온라인 플랫폼을 통한 근태관리(ex: 위치추적 등)나 중간 사업참여자를 통하여 업무 매뉴얼 및 제재 방법을 전달․실행하게 할 수 있다. 이렇듯 여러 사업참여자들이 노무관리, 지휘․감독 및 제재를 나누어 맡고, 온라인 플랫폼을 그 수단으로 사용함으로써 실질적인 지휘․감독권의 행사 주체인 사용자를 명확히 특정하기 어렵게 된다. 온라인 플랫폼을 통한 지휘․감독의 분업화, 희석화, 사용자 식별의 곤란성이 노동법 적용의 회피 도구로 사용될 수 있는 점을 감안하면, 이를 사용종속성을 부정할 징표로 쉽게 단정하기 어렵다.

 

③ 플랫폼 종사자의 선택권 : 플랫폼 종사자는 외관상 노무수행 여부와 근무시간, 장소, 수행 방법에 관하여 어느 정도의 선택권을 부여받았다고 보일 수 있다. 그러나 그 선택의 자유가 얼마나 보장되는지를 살펴야 한다. 노무수행 여부, 그 양과 질에 따라 일의 배분에서 제재나 보상이 예정된 경우에는 플랫폼 종사자에게 위와 같은 사항을 선택할 자유가 온전히 보장되었다고 보기 어렵다. 이러한 관점에서 앞서 본 기업형 플랫폼에서는 시장형 플랫폼과 달리 플랫폼 종사자에게 온전한 선택권이 부여되지 않았다고 볼 경우가 많을 것이다.

 

④ 플랫폼 노동의 특성에 따른 비전속성 : 플랫폼 종사자는 노무제공의 상대방이 다양할 수 있고 기본급이나 고정급이 지급되지 않거나 근로소득세를 원천징수 당하지 않을 수 있다. 그러나 위 사정들은 온라인 플랫폼을 매개로 하는 노무제공에서 전통적인 근로관계와 같이 직접 개별적인 계약을 맺을 필요성이 적은 사업 구조 때문에 발생하는 것이다. 따라서 전형적인 근로관계를 전제로 한 종속성의 표지인 ‘기본급, 고정급 지급 여부, 특정 사용자에 대한 전속성, 근로소득세 원천징수 등 사정’이 온라인 플랫폼을 매개로 한 사용종속관계 판단에서 는 핵심적인 표지라고 보기 어렵다.

 

㈏ 온라인 플랫폼의 사용종속성 판단을 위한 고려 요소

 

대법원은 플랫폼 종사자가 근로자인지 여부를 판단하는 경우 ‘온라인 플랫폼의 사업구조, 일의 배분과 수행 방식 결정에 온라인 플랫폼의 알고리즘이나 복수의 사업참여자가 관여하는 노무관리의 특성을 고려하여 기존의 사용종속관계 판단 요소들을 적정하게 적용해야 하고, 실질적인 사용자가 누구인지를 판단할 때도 위 특성을 고려하여야 한다.’고 하였다.

 

⑷ 참가인이 원고의 근로자인지 여부

 

㈎ 이 사건에서, 이 사건 앱은 온라인 플랫폼, 원고와 B 회사는 플랫폼 이용 사업자, A 회사는 플랫폼 운영자에 해당한다.

 

㈏ 참가인은 B 회사와 프리랜서 드라이버 계약을 체결하였을 뿐, 원고나 A 회사와 직접적인 계약을 체결하지 않았다. 그러면서도 A 회사의 배차와 이 사건 앱을 통해 원고의 차량을 운전하는 업무를 담당하였다. 참가인은 원하는 날만 배차신청을 하거나 호출 수락 여부와 휴식을 선택할 수 있었고, 원하는 시간에 업무를 종료할 수 있었다. 이러한 사정을 고려하면 참가인과 원고 사이에 사용종속관계를 부정할 여지가 없는 것은 아니다.

 

㈐ 그러나 대법원은 이 사건 사업의 사업 구조와 그 안에서 사업참여자들이 나누어 맡은 역할과 그 수행 근거를 면밀히 분석하는 과정을 통해 기존의 근로자성 판단 법리를 적용하더라도 참가인과 원고 사이에 실질적인 사용종속관계가 있다고 인정하였다.

 

⑸ 플랫폼 노동의 개별적 판단 필요성

 

㈎ 대법원은 ‘배달 앱 배달원’ 사안에서 아래 사정을 들어 근로기준법상 근로자성을 부 정하였다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2016두49372 판결). 그러나 이 사건 참가인은 위 사안과 사실관계에 상당한 차이가 있으므로 근로기준법상 근로자성이 인정되었다.

 

㈏ 한편 대법원은 공공형 플랫폼 돌봄노동자인 ‘아이돌보미’에 대하여, ① 서비스기관과 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 표준계약서를 작성한 점, ② 서비스기관이 관련법에 규정된 직무 내용 등을 기초로 업무 수행을 지휘․감독한 점, ③ 특정돌봄활동 선택권을 아이돌보미가 가지기는 하였으나, 최종적인 배정은 서비스기관에 의해 이루어진 점, ④ 근로 계속 및 전속에 대한 사실상의 유인, 강제가 있었던 점, ⑤ 제3자에 의한 업무 대행이 금지된 점, ⑥ 근무시간에 비례한 일정액을 보수로 지급받을 뿐 추가 이윤을 창출할 수 없었고, 손실을 초래할 위험을 부담하지 않은 점 등을 들어 근로기준법상 근로자성을 인정하였다(대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결).

 

㈐ 이처럼 온라인 플랫폼을 매개로 한 노동관계이더라도 근로자성 및 사용자성은 구체 적인 사실관계에 따라 개별적으로 판단하여야 한다.

 

⑹ 플랫폼 사업참여자의 사용자성 판단

 

㈎ 온라인 플랫폼을 매개한 노무제공 관계에서 사용자성이 주로 문제 되는 사업참여자는 플랫폼 운영자이다. 온라인 플랫폼은 노무수행 방식뿐만 아니라 새로운 형태의 업무를 창출할 수 있다. 또한 내재된 알고리즘으로 이용자와 플랫폼 종사자들로부터 제공받은 정보를 수집․분석하여 거래 성립을 주도하고 일감을 조율․할당함으로써 실질적인 노동법상 사용자 역할을 할 수도 있기 때문이다.

 

㈏ 반면 플랫폼 이용 사업자는 시장형 플랫폼에서는 존재하지 않을 수 있고, 플랫폼 종사자를 모집․관리하는 역할을 하는 관리업체 내지 대행업체만을 의미할 수 있으므로 사용자성 판단의 핵심 주체라고 보기 어려운 면이 있다.

 

㈐ 이 사건의 경우 대법원은 플랫폼 이용 사업자인 원고를 실질적인 사용자로 판단하면서, 플랫폼 운영자인 A 회사는 원고의 노무관리를 대행한 것으로, 프리랜서 드라이버를 공급한 B 회사는 독자적인 노무관리권한이 없는 인력공급업체에 불과하다고 판단하였다. 이 사건 서비스가 기존 노동시장에 이미 존재하던 호출형 노동형태와 크게 다르지 않고, 단지 노무제공자와 이용자 사이에서 전화나 무선을 이용하여 연결해 주는 연결자의 역할이 이 사건 앱 알고리즘으로 변모한 것이기 때문에 이 사건에서 플랫폼 운영자인 A 회사가 실질적인 사용자에 해당한다고 평가할 여지는 비교적 크지 않았다.

 

㈑ 그러나 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공 관계에서 실질적인 사용자는 없을 수도 있고, 사업참여자들 중 누구라도 해당될 수 있다. 사용자가 존재하는지와 누구를 사용자로 볼 것인지는 플랫폼 사업의 복잡하고 다층적인 구조를 면밀히 분석하여 누가 플랫폼 노동을 실질적이고 총괄적으로 지배하였는지에 따라 판단하여야 할 것이다. 위와 같은 분석 과정이 결코 쉽지는 않으나 점차 다변화되는 노동환경에서 실질적인 근로자와 사용자를 찾는 노력의 중요성은 더욱 크다.

 

라. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)의 의의

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)은 노동위원회 구제절차에서 피신청인의 추가․변경이 허용되는지와 이때 신청의 제척기간 준수 여부의 판단 기준 시점에 대한 판단 기준과 한계를 최초로 판시하였다. 특히 다변화된 현대의 고용형태에 비추어 열악한 근로자일수록 피신청인 특정에서 겪는 어려움과 노동위원회 구제절차를 이용할 필요성이 크다는 점을 고려하면서도 실체적, 절차적 한계를 설정하였다는 점에서 향후 노동위원회 구제절차 운용에 시사하는 바가 크다.

 

⑵ 또한 최근 화두로 떠오른 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공 관계에서도 근로기준법상 근로자성, 사용자성 판단에 관한 기존 법리가 여전히 적용됨을 재확인하면서도, 온라인 플랫폼의 사업구조, 노무관리의 특성을 고려하여야 한다고 강조하고, 복잡 다층적인 사업구조에 따라 변모한 실질적 지휘․감독의 양상을 적절히 포착함으로써 플랫폼 종사자의 근로기준법상 근로자성을 처음 인정한 판례로서 큰 의미가 있다.

 

⑶ 다만 이 사건 서비스는 이 사건 앱 알고리즘이 연결자의 역할을 대신한 것을 제외하면 기존 노동시장에 존재한 호출형 노동형태와 크게 다르지 않고, 비교적 기업형 플랫폼에 가까운 사안이어서 향후 시장형 플랫폼에서 어떻게 적용될 수 있는지는 지켜볼 일이다. 그러나 온라인 플랫폼을 둘러싼 여러 사업참여자들의 다면적 계약관계에서 사용자와 근로자의 관계가 명백히 드러나지 않는 경우에도 사용종속성의 실질을 파악하려는 노력을 다하여야 한다는 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)의 의미는 매우 크다. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024두32973 판결)은 향후 온라인 플랫폼을 매개로 한 노무제공 관계에 관한 노동법적 판단에 중요한 지침이 될 것으로 보인다.