【판례】《정액사납금제하 택시운전근로자의 소정근로기간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는지에 관한 주장·증명책임의 소재 및 이를 판단하는 기준(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판례】《정액사납금제하 택시운전근로자의 소정근로기간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는지에 관한 주장·증명책임의 소재 및 이를 판단하는 기준(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지

 

【판시사항】

[1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) 및 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 하는지 여부(적극)

[2] 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 판단하는 기준

[3] 근로관계 당사자들의 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이 최저임금법 제6조 제5항 의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우, 합의의 효력을 인정할 수 있는지 여부(소극)

[4] 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항 이 시행되자 갑 택시회사가 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존의 6.6시간에서 5시간으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이후에도 매년 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 2시간 50분까지 지속적으로 단축하였는데, 택시운전근로자로 근무한 을이 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하며 갑 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항 (이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정 근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 합의가 무효임을 주장하는 자가 주장·증명하여야 한다.

[2] 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다.

[3] 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 최저임금법 제6조 제5항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 위 조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다.

[4] 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항 (이하 ‘특례조항’이라 한다)이 시행되자 갑 택시회사가 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존의 6.6시간에서 5시간으로 정하는 내용의 임금협정을 체결하였고, 이후에도 매년 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 2시간 50분까지 지속적으로 단축하였는데, 택시운전근로자로 근무한 을이 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 주장하며 갑 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 갑 회사로서는 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었고, 2시간 50분까지 단축된 소정근로시간은 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 점, 같은 지역 소재 택시운전근로자의 운행실태, 을의 근무형태, 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면 을의 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단되는 점, 특례조항은 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하였을 뿐 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 근로시간에서 제외한 것은 아닌 점, 노동조합이 자발적으로 갑 회사와 임금협정을 체결하였다는 사정 때문에 소정근로시간 단축합의가 유효하게 되는 것은 아닌 점 등에 비추어 소정근로시간 단축 합의가 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024.7. 15.자 공보, 김희수 P.25-30 참조]

 

⑴ 피고는 택시운송업을 하는 법인이고, 원고는 피고 회사의 택시운전기사로 근무

 

⑵ 원고의 임금은 매월 일정 금액으로 지급되는 고정급과 택시운전기사들이 벌어들인 운송수입금 중 피고 회사에게 납부하는 사납금을 제외한 나머지 생산고에 따른 임금으로 이루어져 있음

 

⑶ 최저임금법이 2007년 개정되어 택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 생산고에 따른 임금을 제외하는 이 사건 특례조항이 신설되어 피고 회사가 소재한 광주시 지역에도 시행됨

 

⑷ 피고 회사와 광주택시노동조합이 합의한 임금협정에 따른 원고의 소정 근로시간은 2010년까지는 1일 6.6.시간, 주 40시간이었는데 순차적으로 단축됨

 

⑸ 원고는 2011년 이후 소정근로시간 변경은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법 행위로서 무효라고 주장하면서 기존 2010년 임금협정에 따른 1일 소정근로시간인 1일 6.6. 시간을 기준으로 산정된 최저임금과의 차액을 지급하여야 한다며 이 사건 소를 제기

 

⑹ 피고는 소정근로시간 단축합의가 무효라면 소정근로시간 단축을 전제로 사납금을 인상하지 않고 사납금을 초과한 운송수입금을 원고의 수입으로 하기로 한 합의도 효력이 없으므로, 원고는 법률상 원인 없이 사납금을 초과한 운송수입금 상당 이익을 얻었으므로 이를 부당이득으로 반환하여야 한다고 주장하면서 반소를 제기

 

3. 정액사납금제하 택시운전근로자의 소정근로기간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는지에 관한 주장·증명책임의 소재 및 이를 판단하는 기준(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024.7. 15.자 공보, 김희수 P.25-30 참조]

 

가. 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)의 기초가 된 선행 전합판결 및 최근 판결 판시 내용 (☞ 대법원 2023다237460 판결)

 

⑴ 택시운전근로자의 경우, 최저임금법위반 여부를 판단할 때 ‘비교대상 임금’에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

⑵ 선행 전합판결(대법원 2016다2451 전원합의체 판결) 다수의견은, 정액사납금제하 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실 근무형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

 

⑶ 최근 대법원은, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다고 판시한 바 있음(대법원 2023다237460 판결)

 

나. 주장·증명 책임의 소재

 

⑴ 사용자와 근로자 사이의 소정근로시간 합의가 무효로 되는 것은 예외적인 사정임

 

① 사용자와 근로자는 법정 기준근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 범위 내에서 자유롭게 소정 근로시간에 관한 합의를 할 수 있음

 

② 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사 정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 함

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은, 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의 가 무효임을 주장하는 자가 주장․증명하여야 함을 분명히 함

증명책임에 관한 민사법의 일반 원칙의 관점에서나 소정근로시간의 성격에 비추어 볼 때 타당하다고 할 것임

 

다. 탈법행위로 무효인지 판단 시 고려 요소(판단 기준)

 

◎ 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결(대상판결) : 나. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입․출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사․휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다 고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다.

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는 규범적인 관점에서 판단이 필요하다고 하고 있음

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은 이러한 규범적 판단과 관련하여 2가지 측면에서의 주요 고려 요소를 들고 있음

Ⓐ 합의의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지

Ⓑ 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지

 

㈏ 나아가 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은 위 Ⓐ, Ⓑ를 어떻게 판단할 것인지에 대해서도 밝히고 있음

 

[Ⓐ 관련]

- 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려

 

[Ⓑ 관련]

- 실제 근로시간은 승객을 태우고 이동하는 영업시간뿐만 아니라 영업을 위한 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 대기시간(단 식사·휴게시간 제외)을 포괄하는 개념으로, 실제 근무 환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 함

- 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우, 양자의 상당한 불일치 여부는 소정 근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려

 

㈐ 나아가 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은, 소정근로시간 단축에 관하여 자발적인 합의가 있었다는 사정(혹은 근로자 측이 스스로/먼저 요구했다는 사정)은 탈법행위를 부정하는 적극적인 사정이 될 수 없다는 점을 분명히 하였음

- 이러한 합의의 자발성은 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력을 약화시킬 수 있는 사정이 아님

- 선행 전합판결 다수의견에서도 같은 취지의 판시를 한 바 있었음

◎ 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 : 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없 다.

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은, 기존 대법원판결에서 소정근로시간 단축 합의가 무효인지에 관한 포섭 판단을 하면서 든 여러 사정을 좀 더 구체화하여 그 판단 기준을 법리적으로 정리한 것으로 볼 수 있음

대법원 2023다237460 판결에서는 소정근로시간 단축의 정도, 단축 전 소정근로시간을 기준으로 단축 합의가 이루어진 당해 년도 비교대상 임금액이 최저임금액을 상회하는지 여부, 소정근로시간 단축 합의 관련 전후 사정 등을 고려 요소로 삼은 적이 있음

 

Ⓑ 관련 사정들 역시 종국적으로는 소정근로시간 단축 합의의 목적을 추단케 하는 사정들이기도 함

 

⑶ 이러한 법리에도 불구하고 동종 개별 사안에서의 유무효 판단이 간단하지는 않겠지만, 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) 및 같은 날 선고된 대법원 2023다286189 판결[대법원 2023다286189 판결 및 앞서 언급한 대법원 2023다237460 판결은 두 사건 모두 전국택시산업노동조합 대구지역본부와 대구광역시운송사업조합이 체결한 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간 단축합의의 효력이 문제되었다] 등의 포섭 판단을 잘 살펴 법리를 적용해 나가야 할 것임

 

라. 사안의 해결 관련 포섭 판단의 정리 및 검토

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)이 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 본 원심 판단을 파기하면서 든 사정은 다음과 같음

 

[Ⓐ 관련] ① 이 사건 특례조항 시행 약 6개월 후 소정근로시간을 단축하는 2011년 임금 협정이 체결됨, ② 2011년 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2011년의 법정 최저임금에 미치지 못함 ⇒ 소정근로 시간 단축하지 않는 경우 최저임금법 위반하는 상황이었음 ③ 최저임금 상승에 따라 2014년 제외하고 매년 임금협정 통해 1일 소정근로시간을 단축했고, 이를 기초로 산정된 시간급 비교대상 임금은 법정 최저임금의 상승 정도와 대체로 비슷하게 증가하였음

 

[Ⓑ관련] ① 2011년 임금협정에서는 소정근로시간이 약 24% 감축되었고, 2018년 임금협정 상 소정근로시간은 1일 2시간 50분까지 단축되어 당초(6.6시간) 비해 약 57%나 단축된 것임(1일 2시간 50분은 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간임) ② 경기도 택시운전근로자의 운행실태, 원고의 근무형태, 고정급 수준 등 고려시 원고의 실제 근로 시간과 위와 같이 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단됨 ③ 택시요금 인상 혹은 일평균 영업횟수 감소 등의 사정이 곧 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아님 ④ 설령 실제 근로시간의 일부 감소하였다고 하더라도, 소정근로시간 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면 근로시간과 근로형태의 변경이 단축된 소정 근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수 없음

 

[기타 사정] ⒜ 특례조항은 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 근로시간에서 제외한 것은 아니므로, 특례조항 시행 자체로 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간에 커다란 변화가 생겼다고 볼 것은 아님 ⒝ 노동조합이 자발적으로 사용자와 소정근로시간 단축 합의를 하였다는 사정 때문에 그러한 합의가 유효하게 되는 것은 아님

 

⑵ 같은 날 선고된 대법원 2023다286189 판결이 소정근로시간 단축 합의 중 일부를 탈법행위라고 단정할 것은 아니라고 보면서 든 사정은 다음과 같음

 

[Ⓐ 관련] ① 특례조항이 2009. 7. 1. 시행된 이후에도 2011년 단체협약에 이르기까지 소정근로시간이 그대로 유지됨 ② 2013년 단체협약에서 소정근로시간 단축이 이루어졌는데, 해당 협약상 비교대상 임금에 단축 전 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 비교대상 임금이 2013년 최저임금보다 상당히 높아 최저임금법 위반을 피하려고 소정근로시간을 단축할 필요가 없을 정도의 수준이었음 ③ 최저임금이 상승함에도 2013년 외 2017년 단 체협약 체결 전까지 소정근로시간 단축이 이루어진 바 없음

 

[Ⓑ관련] 2017년 단체협약 체결시까지 10년 동안 단축된 소정근로시간이 총 40분에 불과함(2013년 단체협약에서 최초 40분 단축되었으나 2015년 단체협약에서는 변동이 없었음)

 

⑶ 이러한 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)과 대법원 2023다286189 판결의 포섭 판단과 관련하여 향후 동종 사안 해 결시 눈여겨볼 점을 정리해 보면 다음과 같음

 

i) 장기간에 걸쳐 순차로 이루어진 소정근로시간 단축 합의의 효력과 관련하여, 위와 같은 판단 기준에 따라 단체협약(임금협정)별로 개별적으로 판단이 이루어져야 함을 전제하고 있음(대법원 2023다286189 판결) ⇒ 2015년 단체협약까지는 탈법행위가 아니라는 전제에서 2017년 및 이후의 단체협약상 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단할 것을 요구하고 있음

 

ii) 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) 등은 소정근로시간을 단축한 새로운 임금협정상 비교대상 임금에 단축이 있기 전 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 비교대상 임금과 최저임금의 비교를 매우 중요한 고려요소로 삼고 있음 ⇒ 단축 전 소정근로시간을 기준으로 계산해 보더라도 지급된 비교대상 임금이 최저임금에 미달하지 않고 오히려 상당히 혹은 현저히 더 높은 경우라면, 사용자가 특례조항의 취지를 회피하기 위한 탈법적 의사를 가지고 소정근로시간을 단축하였다고 평가하기는 어려울 것임(대법원 2023다237460 판결, 대법원 2023다 286189 판결). 이와 반대로 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)과 같이 최저임금에 미치지 못한다면 최저임금법 위반 회피를 위한 것이라고 평가할 긍정 요소가 될 수 있음

: 선행하는 소정근로시간 단축 합의가 유효하다면 이처럼 유효한 단축 합의상의 소정근 로시간을 기준으로 최저임금액 상회 여부를 고려할 수 있어 보임

 

iii) 소정근로시간 단축의 시기가 특례조항 시행 시기와 근접해 있다는 사정은 다른 사정이 없는 한 특례조항 회피 목적 인정에 긍정 요소로 평가될 수 있음(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)

 

iv) 1일 2시간 50분의 소정근로시간은 택시운전근로를 하는 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이라고 판단함(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) ⇒ 소정근로시간 단축의 비율, 급격성의 측면에서 살피지 않더라도 객관적으로 그 자체가 실제 근로시간과 일치하기 어려운 소정 근로시간이라는 평가를 전제하고 있는 것으로 보임

 

v) 반면 6시간 40분에서 6시간으로 40분의 소정근로시간 단축은 단축의 비율이나 급격성 등 관점에서 그 자체로 중대하지 않다고 평가할 수 있는 면이 있음(대법원 2023다286189 판결)

 

vi) 택시요금 인상, 일평균 영업횟수 감소 등의 사정은 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니지만, 이로 인해 실제 근로시간이 감소하였다고 볼 수 있더라도 소정근로시간 단축 비율이나 급격성 등을 함께 고려하여 양자(실제 근로시간과 단축된 소정근로 시간)의 상당한 불일치 여부를 평가하여야 함(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)

 

v) 특례조항 시행 자체로 운행시간이나 근무형태에 변화가 생겼다고 할 수는 없고, 소정 근로시간 단축 합의 자발성 역시 합의를 유효하게 하는 적극적인 사정으로 삼기는 어려움(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)

 

 

4. 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) / 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-하), 김희수 P.849-855 참조]

 

가. 주휴수당 관련 근로시간과 최저임금법의 규율

 

⑴ [1] 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한 다고 규정하고 있음 → 주휴일에 근무하지 않더라도 지급되는 주휴수당을 보장하고 있음

① 다만 판례는 월급제 임금의 경우 이러한 주휴수당이 이미 포함되어 있다고 의사해석하고 있음(대법원 97다28421 판결 등)

② 1일 8시간, 주 40시간을 근무하는 사업장에서 1주에 1일의 유급휴일을 보장하는 경우, 근로자는 주당 8시간분의 주휴수당을 지급받게 됨 → 이 경우 주휴수당 관련 근로시간(= 주휴시간)은 주당 8시간임

 

⑵ [2] 최저임금법은 사용자에게 최저임금액 이상의 지급을 명하고, 그에 하회하는 임금을 정한 계약을 무효로 하면서 최저임금액과의 차액을 지급할 의무를 인정하고 있음(제6조 제1항, 제3항)

① 최저임금법은 사용자가 최저임금액 이상을 지급하였는지를 판단할 때, 사용자가 지급한 임금액 모두가 아닌 일정한 조건을 갖춘 임금만을 고려하도록 하고 있음(제6조 제4, 5항) → 이때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘최저임금 포함 임금’ 혹은 ‘비교대상 임금’이라고 함

② 어떠한 임금이 비교대상 임금에 포함되는지가 사용자와 근로자 모두에게 중요한데, 아래에서 보는 바와 같이 개정 최저임금법은 택시운전근로자에 대하여 비교대상 임금에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하도록 하고 있음

 

⑶ 한편 최저임금은 시급으로 결정·고시되고 있으므로, 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산할 필요가 있음

① 이와 관련하여 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’) 제5조 제1항 제2, 3호 는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 비교대상 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음

② 여기서 말하는 소정근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호가 정하고 있는 개념으로, 근로기준법 제59조가 정한 법정 기준근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 등의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미함

③ 이러한 소정근로시간 개념상 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간이 포함되지 않음

 

⑷ 결국 이러한 최저임금법령 및 근로기준법령 체계 및 규정 내용에 비추어 보면, 비교대상 임금의 시간급 환산 시 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려될 필요가 없는 것임 (= 대법원 2006다64245 판결, 대상판결인 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 대법원의 일관된 해석임)

 

⑸ 즉, 최저임금법 시행령 개정 전(2018. 12. 31.까지) 최저임금법 위반 여부, 최저임금 미달액 산정 시는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없는 것임

 

⑹ [3] 이러한 판례의 태도는 법령 해석을 통해 정당하게 도출되는 결과이나, 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않는 경우가 고려하는 경우에 비하여 사용자가 지급한 시간 단위 비교대상 임금이 커지는 결과가 되고, 사용자의 최저임금법 위반 가능성을 낮추게 됨

이에 개정된 현행 최저임금법 시행령은 시간급 비교대상 임금 산정 시 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념을 도입하여 주휴수당 관련 근로시간을 소정근로시간에 합산하도록 정하고 있고, 이를 통해 시간급 비교대상 임금을 산정하도록 하고 있음(제5조 제1항 제2호, 제3호)

 

⑺ [4] 주의할 것은 주휴수당은 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 비교대상 임금에는 포함됨(대법원 2014다44673 판결)

① 그리고 최저임금법 위반 여부와 무관한, 통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 소송 등에서 시간급 통상임금 산정 시는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 함

② 즉 근로기준법 시행령은 ‘소정근로시간’에 ‘유급으로 처리되는 시간’을 합산한 시간을 ‘통상임금 산정 기준시간 수’라는 용어로 지칭하고 있고, 이를 통해 시간급 환산을 하도록 정하고 있음(제6조 제2항 제3호, 제4호)

③ 즉 소정근로에 대한 대가로 지급된 월 단위 혹은 주 단위 임금에는 주휴시간에 대응하는 임금이 이미 포함되어 있으므로, 이를 시간급 통상임금으로 환산할 때는 소정근로시간 외에 ‘주휴수당 관련 근로시간’까지 고려하여야 함(대법원 97다28421 판결, 대법원 2016다204271 판결 등)

 

나. 선행 전합판결(대법원 2016다2451 판결)의 내용과 의의

 

⑴ 문제되는 상황

 

㈎ 택시운전근로자의 경우, 비교대상 임금에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

㈏ 이에 정액 사납금제가 적용되는 택시운전근로자의 경우 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 제외한 고정급만을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단하게 됨

결국 기존 비교대상 임금 중 월 고정급만을 월 소정근로시간 수로 나눈 금액이 시간당 최저임금액을 상회하여야 함

 

㈐ 그런데 사용자로서는 고정급을 증액하지 않더라도, 월 소정근로시간 수를 낮추어 최저임금법 위반을 회피할 수 있었던 반면, 택시운전근로자의 경우 고정급 증액에 따른 사납금 인상을 원하지 않아 사용자의 위와 같은 월 소정근로시간 단축 방식에 동의하는 경우가 다수이었음

 

㈑ 이러한 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 이루어진 노사 간의 소정근로시간 단축합의는 최저임금법을 정면으로 위반한 것은 아니지만 특례조항 취지에 반하게 됨

 

㈒ 결국 정액 사납금제하에서 이러한 노사 간의 소정근로시간 단축합의 혹은 소정근로시간 단축을 내용으로 하는 취업규칙 변경이 유효한지 여부가 탈법행위에 해당하여 무효인지가 쟁점이 되었음

 

⑵ 선행 전합판결의 판단과 실무상 영향

 

◎ 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 : 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위 로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다.

 

㈎ [1] 다수의견은 특례조항의 취지를 회피할 의도를 가지고 실 근무형태나 운행시간 변경 없이 이루어진 소정근로시간 단축합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

이러한 다수의견에 따라 소정근로시간 단축합의를 유효라고 판단한 다수의 항소심 판결에 대해 탈법행위에 해당하는지 여부를 다시 심리하라는 취지에서 파기환송판결이 이루어졌음

 

㈏ [2] 다만 다수의견은, ‘실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 경우’에 해당하면 무조건 이러한 합의가 무효라고 본 것은 아님을 주의할 필요가 있음

① 탈법행위란 강행법규가 금지하고 있는 것을 회피수단에 의하여 실질적으로 실현하는 것으로, 강행규정의 취지, 당해 회피 행위의 경위와 목적 등을 고려하여 판단할 수밖에 없는 것임

② 소정근로시간 단축합의를 무효로 본 다수의견 역시, 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 최저임금법 규정의 잠탈 행위로 평가할 수 있는지 여부를 당연히 전제·고려하고 있음

③ 이러한 점에서 각 도시별, 사업장별로 탈법행위에 해당하는지 여부의 판단이 달라질 수 있음을 예정하고 있었음. 실제로 하급심 법원별 유무효 판단이 달라지기도 함

④ 이러한 시각을 기초로 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)의 법리 판시와 포섭판단을 이해할 필요가 있어 보임

 

㈐ [3] 다수의견은 당시 하급심의 주류적 경향과 다른 판단을 하면서, 이러한 판결이 택시업계에 상당한 영향을 줄 수 있고, 하급심에서 다수의 사건이 제기될 것을 예상하면서도 특례조항의 취지를 적극적으로 해석하여 이루어진 것임

 

㈑ 하지만 현재 선행 전합판결에 기초한 사건이 너무 많이 접수되고 있는 반면, 근로자 측은 탈법 행위에 해당한다는 적극적인 주장, 증명 없이 사실상 위 전합판결만을 제출하며 미지급 최저임금 청구가 인용되어야 한다고 주장하는 사례가 다수 발견되기도 함

 

㈒ 게다가 소정근로시간 단축합의가 무효가 되는 경우 어떠한 방법으로 최저임금 미달액을 산출한 것인지에 대해 다수의견이 분명히 밝힌 바 없어 하급심에서 논란이 되고 있기도 함

 

다. 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) 분석

 

⑴ 법리 판시 부분

 

◎ 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결(대상판결) : 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최 저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축 합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결 등 참조).

 

㈎ ① 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효라는 점은 엄격하게 판단하여야 한다고 판시함

 

㉠ 증명책임에 관한 민사법의 일반 원칙의 관점에서나 소정근로시간의 성격에 비추어 보더라도 소정근로시간 합의가 무효가 되는 것은 예외적인 것이므로, 무효 인정을 좀 더 신중하게 할 필요가 있다고 본 것임

㉡ 이는 소정근로시간 단축합의가 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 것인지를 구체적으로 면밀히 살펴보라는 취지임

㉢ 뒤에서 보는 것처럼, 실제로 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 사안의 포섭판단에 대한 부분에서 이와 관련하여 고려되어야 하는 구체적 사정들을 밝히고 있음

 

㈏ ② 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 이러한 무효 판단과 관련하여 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려할 것은 아니라고 판시하였음

 

㉠ 이와 달리 원심은 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 소정근로시간 단축합의의 효력 판단 시 고려하였음

㉡ 즉 원심은 소정근로시간 단축합의 전에 이루어진 단체협약 상 소정근로시간에 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 합산한 시간을 기준으로 시간급 비교대상 임금을 산정하여 당해 연도 최저임금에 미달한다고 판단하고, 이러한 사정을 탈법행위 의도 및 탈법행위 인정에 고려요소로 삼았음

㉢ 그런데 원심은 소정근로시간 단축합의가 무효라고 판단한 이후 실제로 최저임금 미달액을 산정할 때는 기존 판례 법리와 구 최저임금법 시행령에 따라 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 제외하여 올바른 법 적용을 하였음

㉣ 결국 원심 판시 이유 자체로 다소 모순적인 면이 있음

 

㈐ 최저임금법 위반 여부나 최저임금 미달액 산정 시 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려하지 않는 기존 법리가 최저임금법을 잠탈하고자 하는 합의에 해당하는지 여부에 관한 구체적 사정을 판-단할 때도 일관되게 적용되는 것이 타당해 보임

 

⑵ 포섭판단 부분

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로 무효가 되는지 여부를 판단할 때 고려되어야 하는 사정을 들고 있음

 

㈏ ① 우선 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 장기간에 걸쳐 순차로 이루어진 소정근로시간 단축합의의 효력에 대해 개별적으로 판단이 이루어져야 함을 전제하고 있음

 

㉠ 기존 대부분의 하급심 실무에서도 매년 체결된 단체협약의 효력을 모두 판단하여 소정근로시간에 관하여 최초 유효한 단체협약을 특정하는 형식이기는 하였음

㉡ 하지만 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 순차로 진행된 각각의 소정근로시간 단축합의에 드러난 개별적 사정을 구체적으로 살필 것을 요청하고 있음

 

㈐ 소정근로시간 단축이 이루어지지 않은 경우는 그 자체로 무효라고 할 수 없다고 보고 있음

㉠ 소정근로시간의 단축이 이루어지지 않은 사안은 선행 전합판결이 무효를 예정하고 있는 사안이 아님

㉡ 직전 합의가 유효한 이상 소정근로시간을 유지한 합의가 무효가 될 수는 없을 것임

 

㈑ ② 소정근로시간 단축의 정도를 탈법행위 판단에 고려요소로 삼고 있음

 

㉠ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 2013년 단체협약이 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과하다는 점을 탈법행위를 단정할 수 없는 일부 사정으로 들고 있음

㉡ 특례조항 적용에 즈음하여 급격하게 이루어진 소정근로시간 단축 사안과 비교할 때 탈법행위 의도 인정에 부정적 사정이라고 할 수 있을 것임

 

㈒ ③ 특례조항 적용을 전제로 하여 단축 전 소정근로시간을 기준으로 볼 때 소정근로시간 단축합의가 이루어진 당해 연도 비교대상 임금액(고정급)이 최저임금액을 상회하는지 여부를 고려하고 있음

 

㉠ 앞서 보았듯 선행 전합판결은 특례조항 시행과 연관하여 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 고정급 증액 없이 소정근로시간만을 단축하는 탈법적 합의의 효력을 제한하는 것임

㉡ 그런데 특례조항을 적용하여 단축 전 소정근로시간을 기준으로 계산해 보더라도 지급된 비교 대상 임금이 최저임금에 미달하지 않고 오히려 상당히 혹은 현저히 더 높은 경우라면, 사용자가 특례조항의 취지를 회피하기 위한 탈법적 의사를 가지고 소정근로시간 단축합의에 이르렀다고 적극적으로 평가하기는 어려울 것임

 

㈓ 물론 이러한 판단 과정에서 2018. 12. 31. 이전 기간에 대해서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않아야 할 것임

 

㈔ 한편 이 부분 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 원심의 계산 방식(단축 전 최초 소정근로시간 기준)을 전제로 2013년, 2015년 단체협약의 유무효를 각각 논증하고 있음 → 다만 실무에서는 개개 합의의 효력을 판단해가는 과정에서 선행하는 소정근로시간 단축합의가 유효하다면 이처럼 유효한 단축 합의 상의 소정근로시간을 기준으로 최저임금액 상회 여부를 고려할 수 있어 보임

 

㈕ ④ ‘소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정’ 역시 고려요소로 언급하고 있음

 

㉠ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) 사안에서 2017년 및 그 이후 단체협약의 유효성에 대한 심리미진을 지적하면서 언급하고 있는 고려요소임

㉡ 앞서 본 소정근로시간 단축의 정도까지 포괄하는 전반적인 고려요소로 이해됨

㉢ 소정근로시간 단축합의의 동기나 이유를 심리하는 것이 중요해 보임

㉣ 게다가 소정근로시간 단축합의를 전후하여 소정근로시간 단축에 실질적으로 영향을 미친 다른 외부적 사정이 확인된다면 탈법의도를 부정하는 사정이 될 수 있을 것임

㉤ 특례조항의 취지가 정액 사납금제하에서 택시운전근로자의 고정급 비율을 높이겠다는 것이었으므로, 소정근로시간 단축합의 후에도 고정급 비율이 줄어들지 않았다면 탈법목적을 부정하는 하나의 사정이 될 수 있을 것임

㉥ 한편 선행 전합판결 다수의견을 폐기한 것이 아니므로, 선행 전합판결에서 무효로 보는 데 장애가 되지 않는다고 판단한 근로자들이 단축에 합의하였다는 사정 그 자체나 무효로 보게 되면 택시운전근로자들이 예상외의 수익을 얻게 된다는 사정 등은 적극적으로 고려하기 어려워 보임. 또한 특례조항 취지에 비추어 초과운송수입금을 고려할 때 최저임금법 위반이 성립하지 않는다는 사정 역시 고려요소로 삼기는 어려워 보임

 

라. 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)의 의의 및 영향

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 선행 전합판결 다수의견의 연장선상에서 탈법행위로 인한 무효 판단 시 고려해야 할 사정·요소들을 구체화하여 이를 적용하고, 탈법행위로 인한 무효인정에 좀 더 엄격할 것을 요구한 판결로 중요성을 가짐

 

⑵ 향후 동종사건 분쟁 해결에 큰 영향을 미칠 것으로 예상됨

 

라. 단체협약에 따른 소정근로시간 단축의 효력(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효), ② 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

 

⑶ 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

 

⑷ 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 피고 회사와 피고 노동조합이 2013년부터 단체협약을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자인 원고들의 소정근로시간을 종전의 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 3.9452시간 내지 1.7753시간으로 단축하기로 합의한 사안이다.

 

⑸ 원심은, 소정근로시간 단축합의의 효력을 판단하기 위해 단체협약 체결 경위 등을 살펴볼 때에는 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 당시 최저임금 준수 여부를 판단하는 것이 타당하다는 전제에서, 2013년부터의 소정근로시간 단축합의는 그 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 시간급 비교대상 임금으로 환산한 결과가 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하는 등 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보아, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이라고 판단하였다.

 

⑹ 대법원은, ① 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하고, 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 하는 점, ② 2013년 단체협약은 2011년 단체협약에 비해 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과할 뿐만 아니라 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 949,110원을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2013년부터 2015년까지의 법정 시간당 최저임금보다도 현저히 높은 점, ③ 2015년 단체협약은 소정근로시간을 전혀 단축하지 않은 상태에서 1일 사납금만 다소 증액한 것이어서 ‘소정근로시간 단축합의’에 해당하지도 않고, 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 1,004,400원을 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2015년의 법정 시간당 최저임금보다도 상당히 높은 점, ④ 2017년 및 그 이후에 체결된 단체협약 또한 소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정은 물론 위와 같은 방식으로 계산한 결과를 종합적으로 고려하여, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하는지 여부를 면밀히 살펴봄으로써 그 효력은 물론 이를 전제로 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부나 최저임금에 미달한 임금액을 산정하여야 한다고 보아, 이와 달리 2013년부터의 소정근로시간 단축합의의 효력 여부를 판단함에 있어 특별한 사정이 보이지 않음에도 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 하여 그 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 판단한 원심판결을 파기·환송하였다.

 

5. 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 12. 15.자 공보, 김희수 P.15-19 참조]

 

가. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 기초가 된 선행 전합판결 및 최근 판결 판시 내용

 

☞ 자세한 내용은 대법원 2023다237460 판결, 대법원 2023다279402 등 판결 참조

 

⑴ 택시운전근로자의 경우, 최저임금법위반 여부를 판단할 때 ‘비교대상 임금’에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

⑵ 선행 전합판결(대법원 2016다2451 전원합의체 판결) 다수의견은, 최저임금법위반을 회피하기 위하여 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라고 판단함

- 정액사납금제하 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실 근무형태나 운행시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

 

⑶ 최근 대법원은, 이러한 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단하는 기준을 제시함(대법원 2023다279402 등 판결)

- 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다고 판시함

 

나. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)과 선행 전합판결 논의 내용과의 관계

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 쟁점은, 소정근로시간을 단축한 경우가 아니라는 점에서 선행 전합판결 쟁점과 다른 면이 있음

- [1] 특례조항 시행 이후 새로이 설립된 신설회사의 최초 소정근로시간 정함을 탈법행위에 해당하여 무효로 볼 수 있는지, [2] 무효일 경우 소정근로시간은 어떻게 확정할 것인지임

 

⑵ 다만 이러한 쟁점들은 선행 전합판결 당시 이미 논란이 되었던 것임

 

⑶ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 위와 같은 선행 전합판결 다수의견에 대한 보충의견 논지를 이어받아 이를 법리적으로 분명히 하였음

 

■ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점 [1] 관련 판시

정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용 을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

 

■ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점 [2] 관련 판시

소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들 의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.

 

⑷ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 후 선고된 대법원 2024. 11. 28. 선고 2023다211345 판결에서도 같은 취지의 판시가 이어짐

 

다. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점[1] 판단에 대한 이해

 

⑴ 법리 판시 내용

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 소정근로시간 단축이 문제되지 않는 경우, 즉 이 사건 특례조항 시행 후 신설법인 이 처음 정한 소정근로시간 조항도 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위로 무효가 될 수 있음을 분명히 밝혔음

 

㈏ 나아가 탈법행위로 무효인지 여부는 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는지 여부를 판단하는 최근 판례의 기준(대법원 2023다279402 판결이 든 기준)을 가져왔음

- 즉, 당사자들의 주된 목적이 최저임금법 적용을 회피하는 것이었는지, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 기준으로 삼음

 

⑵ 사안 포섭 판단 내용

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 위와 같은 법리에 기초하여 다음과 같은 사정을 들어 피고 회사의 취업규칙 및 각 임금협정의 소정근로시간 정함이 모두 무효로 볼 여지가 있다고 보았음

① 특례조항 시행 후 설립된 피고가 2011. 7. 30. 취업규칙을 통해 최초로 정한 1일 3시간의 소정근로시간은 그 무렵 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준임

② 2014년 임금협정상 비교대상 임금은 약 월 516,000원이고, 이를 2월을 제외한 나머지 달의 만근일인 25일로 나눈 금액은 20,640원에 불과한데, 2014년의 최저시급은 5,210원이었으므로, 피고로서는 1일 4시간 이상의 소정근로시간을 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었음

③ 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는바, 피고와 같은 부천시 소재 택시회사에 소속된 택시운전근로자의 운행실태, 피고의 고정급 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 취업규칙 및 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단됨

④ 설령 특례조항이 시행된 이후 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 1일 3시간 또는 2시간 30분의 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없음

 

㈏ 소정근로시간의 정함이 탈법행위로 무효에 해당하는지 여부와 관련하여, 소정근로시간 단축 합의를 무효로 본 대법원 2023다279402 등 판결 사안, 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 사안, 그리고 이후의 대법원 2023다211345 판결 사안을 살피면 다음과 같은 2가지 경향성이 확인됨

 

① 비교대상 임금을 (단축 전) 소정근로시간으로 나눈 값의 시급 최저임금액과의 비교를 최저임금법위반 회피 의도 인정에 매우 중요한 고려요소로 삼고 있음

 

② 1일 3시간(대상판결인 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결, 대법원 2023다211345 판결), 1일 2시간 50분(대법원 2023다 279402 등 판결)과 같이 초단시간근로자에 근접할 정도로 지나치게 적은 소정근로시간에 대해서는 택시운전근로자의 통상적인 근로시간으로 보기 어렵다는 판시가 이어지고 있음

 

라. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점[2] 판단에 대한 이해

 

⑴ [1] 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은, 소정근로시간의 유효한 정함이 없는 경우 최저임금법위반 등의 판단을 위하여 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 판시함

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 이러한 판시의 논거로 법률행위의 보충적 해석 법리를 들고 있음

 

⑶ [2] 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 이러한 보충적 해석을 통한 소정근로시간 확정과 관련하여 다음과 같은 사정들을 고려 요소로 언급하고 있음

① 피고 사업장의 배차시간, 휴식시간과 타코미터 운행기록을 통해 확인되는 근무시간

② 피고 사업장이 속한 지역 내 다른 택시회사들의 근무형태와 근무방식에 따른 1일 소정근로시간

 

⑷ [3] 한편 비교를 요하는 것은, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 최저임금법위반 여부 판단과 관련하여서는 (단체협약 실효에 관한 판례 법리나 단체협약 자동연장조항의 적용 등을 통해) 종전에 정한 유효한 소정근로시간 조항이 적용된다는 것이 판례의 흐름임(대법원 2021다 246545 판결, 대법원 2023다223744 등 판결 등 참조)

 

⑸ 이와 달리 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 사안은 최초 소정근로시간의 정함이 무효인 이상 종전에 유효한 소정근로 시간의 정함이 있을 수 없는 사안으로 근로관계 당사자의 의사에 관한 보충적 해석이 불가피함

 

마. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 의의

 

대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 특례조항 시행 후 설립된 회사가 처음 정한 소정근로시간 조항이 탈법행위로 무효 가 될 수 있는지에 관하여 최초로 판시하였고, 무효라고 볼 경우 최저임금법위반 여부와 관련 하여 보충적 해석을 통해 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 선언한 판결임

 

바. 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 신설회사가 최저임금법 특례조항 시행 이후 처음으로 정한 소정근로시간의 효력 판단기준 및 소정근로시간 합의가 무효인 경우 최저임금 미달액 산정을 위해 적용하여야 할 소정근로시간의 확정 방법이다.

 

⑵ 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

 

⑶ 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 구체적 약정을 하지 아니함에 따라 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하는 경우, 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조).

소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.

 

⑷ 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후에 설립된 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로서 대체로 1일 2교대제로 근무하면서 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았음. 피고는 취업규칙을 처음 제정하면서 1일 소정근로시간을 3시간으로 정했고, 2012년, 2014년, 2016년의 각 임금협정에서는 이를 유지하다가, 2017년 및 2018년의 각 임금협정에서는 2시간 30분으로 더 단축하였음. 원고들은 위와 같은 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 주장하면서, 기준근로시간인 1일 8시간에 달하는 실제 근로시간 또는 같은 지역 택시회사들의 통상 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 산출한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구함

 

⑸ 원심은, ① 위와 같은 소정근로시간 합의를 탈법행위로 볼 수 없고, ② 원고들이 소정근로시간이 아닌 실제 근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달액 등을 청구할 수 없고, 설령 소정근로시간 합의가 무효라고 하더라도 같은 지역 택시회사들의 소정근로시간을 피고의 소정근로시간으로 볼 수 없다는 등의 이유로, 원고들의 청구를 모두 기각하였음

 

⑹ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 여러 사정에 비추어 보면, 취업규칙 및 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 모두 무효로 볼 여지가 크고, ② 원심이 원고들의 실제 근로시간, 같은 지역 다른 택시회사들의 소정근로시간 등을 고려해 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 소정근로시간을 확정할 여지가 충분한데도 그러한 해석을 하지 아니한 채 원고들의 청구를 전부 기각한 것에는 법리오해 등의 잘못이 있다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함

 

6. 포괄임금약정이 있는 경우 최저임금법위반을 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정방법(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 2. 15.자 공보, 김희수 P.25-39 참조]

 

가. 쟁점

 

☞ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 이러한 쟁점은, 불법행위로 인해 손해를 입은 근로자가 사고 당시에 최저임금법이 정한 최저 임금에 미달하는 임금을 받고 있었던 경우, 그 근로자에 대한 일실수입 산정 시 최저임금법에 의한 최저 임금을 기준으로 하여야 함을 전제하고 있음

 

⑴ 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부

 

⑵ 포괄임금약정이 이루어진 경우 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법

 

나. 최저임금법상 비교대상 임금과 최저임금 미달액의 산정 ← 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 제3의 가의 1)항, 2)항 판시 관련

 

☞ 근래 최저임금 관련 다수의 대법원 판결에서 이 부분은 계속 언급되고 있는바, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안과 관련 있는 부분을 간략히 다시 정리해 봄

 

⑴ 소정근로시간의 의의

 

소정근로시간은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)[15세 이상 18세 미만인 사람의 경우 1일 7시간, 1주 35시간임(근로기준법 제69조 본문)] 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 의미함

- (ex) 사용자와 근로자가 1일 10시간을 근무하기로 약정한 경우에도 소정근로시간은 기준근로 시간 범위 내에서 정한 시간이므로, 이때 소정근로시간은 8시간이고, 나머지 2시간은 약정 연장근로시간으로 평가하여야 함 ⇐ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 원심의 법리오해 부분

 

⑵ 비교대상 임금을 통한 최저임금법 위반 여부 판단

 

㈎ [1] 구 최저임금법(2018. 6. 22. 법률 제1566호로 개정되기 전의 것. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안에서는 구법이 적용되므로, 구법 조항을 기준으로 서술하고, 필요한 경우 현행법에 관하여도 언급함)은 사용자가 최저임금 액 이상 임금을 지급하였는지를 판단할 때, 사용자가 지급한 임금액 모두가 아닌 일정한 조건 을 갖춘 임금만을 고려하도록 하고 있음(제6조 제4항, 제5항)

 

㈏ 이때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘비교대상 임금’이라고 함 → 최저임금에 산입하지 아니하는 임금을 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라고 함

- 소정근로에 대하여 지급된 임금이 아닌 연장·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금 등은 비교대상 임금이 아님. 즉 최저임금 산입 제외 임금임[구 최저임금법 제6 조 제4항, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표1] 참조]

 

㈐ [2] 최저임금은 현재 시급으로 결정·고시되고 있으므로, 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산하여 비교할 필요가 있음

 

① i) 이와 관련하여 구 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것)은 ‘소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음(제5조 제1항 제2호, 제3호)

 

② ii) 반면 현행 최저임금법 시행령은 ‘최저임금 적용기준 시간’이라는 용어를 사용하면서 ‘소정근로시간 수’ 및 ‘주휴시간(근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간) 수’를 합산한 시간 수로 나누는 방식으로 시급을 환산토록 개정이 이루어짐(제5조 제1항 제2호, 제3호)

 

㈑ 이에 판례는, 주휴수당을 비교대상 임금에 포함시키는 반면, 구 최저임금법 시행령 해석상 비교 대상 시급 환산 시 주휴시간은 고려할 필요 없이 소정근로시간 수로 나누면 된다고 봄(=대법원 2006다64245 판결, 대법원 2020다34356 판결 등 대법원의 일관된 해석임)

 

㈒ 이러한 시급 환산 시 기준이 되는 시간(어떤 시간으로 나눌지)은 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)과 같이 포괄임금계약의 최저임금법 위반 여부 판단에도 동일하게 적용되어야 할 것임

 

㈓ [3] 시급으로 환산된 비교대상 임금이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우 최저임금법위반이 됨

 

다. 포괄임금제의 개념과 유형 등 ← 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 제3의 가의 3)항, 4)항 판시 관련

 

⑴ 임금지급의 원칙

 

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 그에 상응하는 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 원칙임(대법원 2008다6052 판결 등) → 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것임

 

⑵ 포괄임금계약의 의의

 

㈎ [1] 포괄임금제는 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 항목의 급여에 포함시켜 일괄하여 지급하기로 하는 임금 지급 방법임

 

㈏ 이러한 포괄임금계약은 (그 계약이 포함시켜 일괄 지급하기로 한 수당과 관련하여서는) 근로기준법상 법정수당을 모두 포함하여 지급한 것으로 보는 합의임(대법원 2002다16958 판결 등). 즉 정액의 월급여액이나 수당 외에 추가로 어떠한 수당 혹은 특정 수당을 지급하지 않기로 하는 합의를 내용으로 함(대법원 2016도1060 판결 등) → 포괄하여 지급한 수당에 대하여 사용자와 근로자 사이에 상호 추가 정산을 예정하지 않는 합의임

- 포괄임금제 합의가 인정되고, 그러한 합의가 유효하다고 평가되는 경우라면, 근로자는 실근로시간을 추가로 주장, 증명하더라도 포괄하여 지급된 각종 법정수당에 한하여서는 추가 지급을 구할 수 없게 됨

 

㈐ 이러한 개념에 비추어 포괄임금계약은 아래와 같은 근로계약상 합의와는 구별됨

 

① 근로형태나 업무의 성격상 사용자와 근로자가 기준근로시간을 초과하여 근무하기로 약정하고 이러한 약정근로시간에 대한 임금을 약정하였다고 하여(ex. 1일 10시간을 근로시간으로 정하고 이에 대한 임금을 기본급으로 정한 경우) 당연히 포괄임금약정이 있었다고 할 수는 없음 → 10시간을 초과하여 근무한 경우, 혹은 10시간을 미달하여 근무한 경우, 임금의 추가 지급이나 임금 감액을 하지 않는다는 합의가 포함되어 있어야 포괄임금계약으로 평가 가능함

 

② 사업장 내에 근무형태나 근무환경 등의 특성 등을 감안하여 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 두거나, 규정을 두는 경우가 있음(대법 원 2018다244631 판결 등) ➠ 이 경우 사용자는 실제 연장근로시간을 다툴 수 없고, 다만 근로자로서는 이러한 보장근로시간을 넘어 연장근로를 하였음을 증명하여 추가 연장근로수당의 지급을 구할 수 있고(위 판결 등), 이 역시 상호 추가 정산을 전제하지 않는 포괄임금계약과 개념상 구별되는 합의임

 

⑶ 포괄임금계약에 포함될 수 있는 임금 항목

 

㈎ [1] 판례는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가미사용수당 모두 포괄임금계약의 대상으로 삼을 수 있다고 봄(대법원 96다24699 판결, 대법원 2002다16958 판 결, 대법원 2019다29779 판결 등)

 

㈏ [2] 법정수당 미지급을 이유로 한 근로자의 청구에 대해 사용자가 포괄임금계약을 주장하며 항변하는 경우, 사용자가 주장하는 포괄임금계약이 어떠한 법정수당에 대한 합의인지를 규명하는 것이 필요함. 이는 포괄임금계약 성립의 범위 문제임

 

㈐ [3] 최저임금법 위반 여부 판단과 관련하여서도 정액급 포괄임금계약에서 정액급이 무엇에 대한 임금인지 즉, 포함된 법정수당이 무엇인지에 따라 기본임금이나 비교대상 임금을 산정하기 위한 단위 시간이 달라지게 됨

 

㈑ 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당에 대한 포괄임금계약이 통상적인 것으로 보임 → 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 분명히 하고 있지는 않지만, 뒤에서 보는 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 든 비교대상 시급 산정을 위한 수식도 이러한 통상적인 상황을 전제로 예시적으로 제시된 것임

 

⑷ 포괄임금계약의 유형

 

㈎ [1] 판례가 들고 있는 대표적 유형은, ➀ 정액수당 포괄임금계약과 ➁ 정액급 포괄임금계약임

 

㈏ [2] 정액수당제는, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수 등에 상관없이 지급하기로 하는 유형임

- (ex) 기본임금을 월 200만 원으로 하고, 연장근로수당, 야간근로수당 등 제수당은 기본임금과 별도로 월 100만 원으로 정한 경우

 

㈐ [3] 정액급제는, 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 유형임

- (ex) 기본임금과 각종 법정수당을 포함하여 월 급여액을 300만 원으로 정한 경우

- (개념적 특수성) 이러한 정액급제는 기본임금과 각종 법정수당이 어떤 비율로 포함되어 있는 지, 통상 포함되는 연장·야간·휴일근로수당의 경우 가산율을 적용한 것인지와 적용했다면 어떤 비율로 적용한 것인지(근로기준법상 최저기준 150%인지 더 높은 비율을 적용한 것인지)를 알 수 없음

 

㈑ [4] 다만 이러한 정액급이나 정액수당과 같이 고정된 액수로 지급되어야만 포괄임금계약이 성립할 수 있는 것은 아님

 

㈒ 기본임금을 미리 산정하지 않고 실제 근로시간과 상관없이 총주행거리에 비례․변동하여 각종 수당을 지급하는 형태도 포괄임금제 약정으로 인정될 수 있음(대법원 2015다8803 판결)

 

라. 포괄임금계약의 성립과 효력

 

포괄임금계약이 쟁점이 된 사건에서는 ➀ 포괄임금합의의 성립 여부, ➁ 효력 유무의 두 단계 평가가 필요함

 

⑴ 포괄임금계약의 성립 여부

 

판례는, 실근로시간에 따른 상호 정산을 허용하지 않는 포괄임금계약의 특성상 포괄임금계약이 성립한 것인지를 엄격하게 판단하여야 한다는 입장에 서 있음

 

⑵ 포괄임금계약의 효력 유무

 

㈎ [1] 판례는 (비판론에도 불구하고) 정액급 포괄임금계약을 긍정하고 있으므로, 정액급제라는 이유만으로 효력이 부정되지는 않음

 

㈏ [2] 대법원이 포괄임금계약의 효력을 어떻게 판단하고 있는지 여러 논란이 있지만, 대법원 2008다6052 판결을 선례로서 참조할 필요가 있음(최근 선고된 대법원 2018다206899 판결과 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결도 이를 원용하고 있음)

 

① i) 판례는 위와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우와 그렇지 않은 경우를 나누어 유무효 판단 기준을 달리 보고 있음

 

② ii) 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우 이루어진 정액수당제 포괄임금계약의 경우, 근로기준법 상 근로시간에 관한 규제(실근로시간에 대한 가산임금 지급 의무)가 그대로 적용되므로, 이러한 근로기준법 규정에 위반한 경우 일부 무효가 되고, 사용자는 추가 지급의무가 발생하게 됨

 

③ 한편 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우라고 하더라도, 정액급제의 경우에는 그 특수성상 기본임금과 각종 법정수당의 비율을 알기 어려워 근로기준법상의 가산임금지급의무를 위배한 것인 지 판단이 곤란함(아래에서 보는 것처럼 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결이 들고 있는 역산방식이라는 것도 근로기준 법상 가산임금이 지급되었음을 전제로 하는 방식임) → 결국 이러한 정액급제의 경우에는 근로기준법 규정이 유무효 판단의 기준이 될 수 없음

 

④ iii) 만일 근로시간 산정이 어려운 경우라면 근로기준법상 근로시간 규제가 직접 적용될 여지는 없고, ‘근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때’에는 유효함(= 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)

 

㈐ [3] 이러한 포괄임금계약의 유효성 판단과 관련하여 최저임금법이 기준이 될 수 있는지가 문제 됨(★ 쟁점 <1>)

 

㈑ 대법원은 종래 일관되게 최저임금법이 기준이 됨을 긍정해 왔고(대법원 2014도12265 판결, 대법원 2018도965 판결, 대법원 2021다273264 판결 등), 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 역시 같은 입장임

 

① 최저임금법에 위반한 경우라면 근로자에게 불이익이 있고 제반 사정상 정당하다고도 인정할 수 없을 것이므로, 이러한 의미에서 앞서 본 대법원 2008다6052 판결과 배치되는 것도 아님

② 정액급제에 대하여도 최저임금법이 적용될 수 있는지에 관하여는 뒤에서 봄

 

마. 포괄임금계약이 최저임금법을 위반하였는지 판단하는 방법(비교대상 시급 산정 방법) ← 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 제3의 가의 4)항 판시 관련

 

⑴ 정액수당제와 최저임금법 위반 판단

 

㈎ 정액수당제는, 소정근로시간 근로에 대한 대가로서의 기본임금이 미리 정해져 있고 이는 비교 대상 임금에 포함되는 반면, 연장근로수당 등이 포함된 정액수당은 비교대상 임금이 아니므로, 결국 이러한 기본임금을 가지고 비교대상 시급을 산정해 내 최저임금 시급과 비교하는 방식을 취하면 됨

 

⑵ 정액급제와 최저임금법 위반 판단

 

㈎ 서론

 

① 정액급제가 가진 특성(정액급 속에 기본임금과 각종 법정수당이 어떻게 포함되어 있는지 분명하지 않음)으로 인해 정액급을 가지고 최저임금법 적용을 위한 기본임금 및 비교대상 시급을 도출해 낼 수 있다고 볼 것인지, 가능하다고 본다면 어떻게 도출해 낼 것인지 문제됨

 

② 기존 선례 및 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은 정액급 포괄임금계약에도 최저임금법이 적용될 수 있다고 보면서, 당사자의 의사를 사후적으로 합리적으로 확정해 내는 방식을 취함으로써 기본임금과 비교대상 시급을 도출해 내고자 하는 입장에 서 있음 ⇒ 그 방법이 이 사건의 쟁점임(★ 쟁점 <2>)

 

㈏ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 판시 내용

 

바. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 판시의 이해

 

⑴ 기본적 전제

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 법리는, 통상적으로 정액급제를 채택한 사용자와 근로자는 소정근로시간에 대한 기본임금 외에 (약정한 혹은 실제 인정되는 통상적인) 연장·야간·휴일근로시간에 대해 가산율을 반영한 수당과 주휴수당을 모두 지급(앞서 언급한 바와 같이 개별적인 해당 계약의 해석상 법정수당인 연차휴가미사용수당까지 포괄하여 정액급을 지급하는 내용으로 포괄임금계약을 체결하였다고 해석될 수도 있고, 이러한 특수한 경우는 연차휴가 미사용수당 금액 부분을 제외한 나머지 정액급을 가지고 역산하여 기본임금과 비교대상 임금을 산정해야 할 것임)하는 내용으로 정액급을 약정했다고 포괄임금합의를 해석하여 최저임금법을 적용하여야 한다는 것임

 

㈏ 당사자의 명확한 의사를 알 수 있는 자료가 없더라도, 주휴수당, 근로기준법상 가산율을 반영 한 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다고 해석하는 것임

 

㈐ 물론 포괄임금인 정액급이 어떠한 법정수당을 대상으로 한 것인지는 별도의 해석과 확정이 필요한 부분임 → 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 든 위 수식은 휴일근로수당까지 포함된 사안에 관한 예시적인 것으로, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안은 휴일근로수당을 포함하지 않는 정액급으로 이해됨

 

㈑ 가산율과 관련한 특별한 합의를 확인할 수 없다면, 근로기준법에 위반되지 않도록 근로기준법이 정한 최소기준인 150%를 적용한 것으로 해석하게 될 것임

 

⑵ 위 Ⓐ 판시 부분 ☞ 월 단위 총 근로시간을 통한 역산 방식

 

㈎ i) 위와 같은 전제에 따라, 월 정액급이 대상으로 삼고 있는 월 단위 총 근로시간을 특정해 내고, 이를 기초로 하여 월 정액급 중 소정근로시간의 대가인 월 기본임금(비교대상 임금에 포함됨)을 역산하고, 이를 통해 비교대상 임금을 특정해 낼 수 있음

 

㈏ ii) 위와 같은 월 단위 총 근로시간 산정 시 연장·야간·휴일근로시간과 관련하여 가산율을 고려하여야 함(= 대법원 2018도965 판결, 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)

 

㈐ 이러한 가산율 반영이 대법원 2015다73067 전원합의체 판결에 반하는 것은 아니라고 생각됨

 

① 위 전합판결은 고정수당 속에 근로기준법상 기준에 따른 연장·야간근로수당이 포함되어 있다고 보기 어려운 경우, 월 단위 고정수당의 시급 환산시 가산율을 고려하지 않은 시간 수를 기준으로 삼아야 한다는 취지임. 달리 말하면, 고정수당 속에 이러한 연장·야간근로수당이 포함되어 있다고 볼 특별한 사정이 있다면 시급 환산시에도 당연히 가산율을 고려하여야 할 것임

② 앞서 본 바와 같이 정액급 포괄임금계약은 연장·야간근로수당을 포함하여 지급하기로 하는 합의이고, 그 특성상 정액급에는 연장·야간근로수당이 가산율을 고려하여 지급되었다고 전제하므로, 이러한 정액급이 대상으로 하는 월 단위 총 근로시간 역시 가산율을 고려하여 산정하는 것이 타당한 것임

 

㈑ 결국 정액급 포괄임금에 기본임금 외에 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있는 경우, 「월 단위 총 근로시간 = 월 소정근로시간 + 월 유급 주휴시간 + 가산율을 반영한 월 연장· 야간·휴일근로시간」의 산식이 도출됨. 이하 같음

① 정액급에 휴일근로수당이 포함되었다고 해석되지 않는 경우라면, 월 단위 총 근로시간에서 휴일근로시간을 배제하면 됨(대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결 사안)

② 가산율은 특별한 정함이 확인되지 않는다면, 근로기준법상 최저기준인 150%로 보아야 할 것임

 

㈒ iii) 이러한 월 단위 총 근로시간을 어떻게 특정할 것인지 문제됨

 

㈓ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은, ‘월급여액의 대상이 된 월 단위 총 근로시간 수’를 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 미리 정한 경우를 전제하여 법리를 판시하고 있음

- 이 사건의 경우, 근로계약서 제5조 ‘월간급여 항목별 세부내역’에 월간급여의 대상이 된 근로시간 수가 정해져 있는 경우임 → ‘주휴시간 포함 소정근로시간 209시간, 연장근로시간 155시간, 그 중 야간근로시간 10시간’(※휴일근로수당 미포함)

 

㈔ 다만 정액급 포괄임금계약에서 소정근로시간과 연장·야간·휴일근로시간을 미리 정하지 않는 경우도 다수 있음

 

㈕ 그러한 정함이 없다면, 정액급에 포함된 법정수당을 특정한 다음, 개별 근로자의 실제 근로형태를 심리하여 정액급이 대상으로 한 통상적인 연장·야간근로시간 등을 산출해 낸 후 가산율까지 고려하여 월 단위 총 근로시간을 특정해야 할 것임

 

⑶ 위 판시 Ⓑ부분 ☞ 월 비교대상 임금의 도출

 

㈎ i) 월 단위 총 근로시간이 특정되고, 정액급을 역산하여 기본임금을 역산해 내었더라도 최저임금법 적용을 위한 비교대상 임금을 산정할 필요가 있음

① 정액급 내 소정근로시간에 대한 대가인 월 기본임금은 비교대상 임금에 해당함

② 정액급 내에 들어 있는 법정수당 중 주휴수당 역시 비교대상 임금에 해당하므로, 최저임금과의 비교를 위해 월 단위 총 근로시간을 기초로 월 주휴수당도 역산해 합산해야 함

 

③ 하지만 정액급 내 연장·야간·휴일근로수당은 소정근로의 대가가 아니어서 비교대상 임금이 아니므로, 금액을 특정해 낼 필요는 없음

④ 물론 포괄임금인 정액급 외에 추가로 지급되는 (근로시간에 직접 대응하지 않는) 다른 약정수당 (ex 근속수당, 가족수당 등)이 있다면, 이러한 수당 역시 비교대상 임금에 해당하는지 판단해야 하고, 비교대상 임금에 해당하는 경우 이러한 수당 역시 별도로 시급으로 환산해 합산해야 함

⑤ 이와 달리 정액급 내에 기본임금이나 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당과 무관한 수당(ex 식대 등)이 포함되어 있다면, 위와 같은 역산 전에 월급여액에서 위 수당액을 미리 제외한 나머지 금액을 기준으로 월 기본임금과 월 주휴수당을 역산해 내어야 할 것임

 

㈏ ii) 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은 월 비교대상 임금 산정과 관련하여 다음과 같은 산식을 들고 있음

 

- 이는 월급여액에 기본임금이나 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당과 무관한 수당이 포함되어 있지 않고, 월급여액 외에 비교대상 임금 항목이 없다면, 월급여액에 포함된 월 기본임금과 월 주휴수당만이 비교대상 임금에 포함되므로, 위와 같이 간단한 수식으로 표시할 수 있는 것임

 

⑷ 위 판시 Ⓒ 부분 ☞ 시급 비교대상 임금으로의 환산

 

㈎ i) 월 비교대상 임금을 시급으로 환산하기 위해서는 구 최저임금법 시행령에 따라 월 소정근로 시간 수로 나누어 주어야 함. 앞서 본 전제에 따른 위 수식을 이용하면 아래와 같이 계산됨

 

㈏ ii) 현행 최저임금법 시행령에 따를 경우 다음과 같이 비교대상 시급 산정시 월 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 주어야 함

 

㈐ 이러한 수식을 간단히 하면, 현행 최저임금법령 하에서 정액급 포괄임금계약상 비교대상 시급은 월 급여액을 월 단위 총 근로시간으로 나누면 됨을 알 수 있음

 

⑸ 위 판시 Ⓓ 부분 ☞ 최저임금과의 비교

 

위와 같이 계산된 비교대상 시급을 최저임금(시급)과 비교해 최저임금법 위반 여부를 최종 판단하게 됨

 

⑹ 포괄임금계약의 최저임금법 적용 관련 종전 대법원 판결 중 인용하기 적절하지 않은 판결

 

㈎ 대법원 92다33398 판결

- 아파트 관리 회사의 취업규칙에 “노동청 고시에 의한 최저임금을 보장한다.”라는 규정을 둔 경우 ‘정액급제 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때 위 취업규칙의 최저임금보장 규정의 취지는 기본급을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미가 아니고 제수당을 포함한 총급여액 을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미로 새김이 타당하다.’는 취지로 판시함

- 이는 정액급 포괄임금계약의 최저임금법 적용에 관한 일반론으로서의 법리 판시가 아니라 개별 사안에서의 취업규칙 내용 해석에 관한 판시일 뿐임. 게다가 위 회사에 최저임금법이 적용되기 전의 기간에 관한 임금 청구 사건이기도 함 → 포괄임금제하 최저임금법 위반 여부에 관한 적정한 법리 판시가 아님

 

㈏ 대법원 2014다44673 판결

- 법리 판시에는 잘못이 없음

- 다만 구체적인 최저임금법위반 판단과 관련하여 원심의 잘못을 지적하는 과정에서 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 선고한 방식과는 다소 상이한 방식을 전제로 판시하고 있음

 

사. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 판단 내용

 

⑴ 포괄임금계약의 유형과 비교대상 임금 산정 방식 관련

 

① 망인은 정액급 포괄임금약정을 체결한 것임 → 원심은 이를 정액수당 포괄임금약정을 체결하였다고 잘못 판단하였음

② 다만 비교대상 임금 산정시는 정액수당 포괄임금약정이 아닌 정액급 포괄임금약정에서의 비교 대상 임금 산정 방법인 역산 방식을 취하여 판결에 영향을 미친 잘못은 없음

 

⑵ 비교대상 시급 산정을 통한 최저임금 미달 여부 판단 관련

 

① 기준근로시간을 초과하여 근로하기로 정한 약정 연장근로시간은 연장근로시간일 뿐 소정근로시간에 해당하지 않음

② 따라서 기준근로시간을 초과한 약정 연장근로에 대한 임금은 소정근로에 대한 대가가 아니어서 비교대상 임금(분자)에 포함될 수 없고, 그 시간은 소정근로시간 수(분모)에 포함될 수 없음

③ 즉 원심은 다음과 같은 방법으로 비교대상 시급(7,351원)을 구하였으나, 이는 잘못임

 

④ 앞서 본 산식에 따라 타당하게 계산한 비교대상 시급은 7,801원으로 2018년 최저임금 7,530원에 미달하지 않음

 

아. 위 사.의 ⑵항 판단 부분

 

⑴ 앞서 설명한 소정근로시간의 개념, 정액급 포괄임금약정에서 비교대상 시급 산정 방식(수식)에 비추어 보면 원심의 잘못을 지적한 부분은 타당함

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)에 따르면 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안의 경우 다음과 같은 방법으로 비교대상 시급을 구하여야 한다는 것임

 

① 월급여액에 휴일근로수당이 포함되어 있지 않으므로, 휴일근로시간을 고려하여서는 아니 됨

② 구 최저임금법 시행령 적용이 쟁점이므로, 월 비교대상 임금의 시급 환산시 월 소정근로시간에 월 유급 주휴시간을 합산하여 이를 기준으로 나누어서는 아니 됨

 

⑶ 위 사.의 ⑴항 판단 부분 → 약간의 의문이 있음

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 정액수당 포괄임금약정이 아닌 정액급 포괄임금약정으로 본 이유는 다음과 같음

➀ 망인의 근로계약서에서 ‘기본급과 법정수당’ 산정의 기준이 된 시간급의 액수를 정하지 않은 것으로 보이는 점

➁ 근로계약서에 기본급이 기재되어 있으나 이를 기초로 법정수당을 산정한 후 합산한 월급여액은 실제 지급된 월급여액과 다른 점

➂ 임금대장(을가 제7호증)에도 기본임금과 법정수당을 구별하지 않은 정액의 월급여액이 기재된 점 등

 

㈏ 제1심 및 항소심 판결문에서 알 수 있는 사실관계만을 가지고 살피는 것이므로, 다소 조심스러우나, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 이 부분 판단의 타당성에는 의문이 있음

 

- [전제] 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은 제2항 판단(제1, 3 상고이유에 대한 판단)에서 망인이 지급받은 월급여가 근로계약서 제5조에 따라 산정된 것이고, 이 부분 산출근거가 형식적으로 기재된 것에 불과하다는 주장을 배척하는 판단을 한 원심이 타당하다고 판단하였음

- 근로계약서 제5조는 월간급여 270만 원을 기준으로 기본급(주휴수당 포함)과 고정연장근로수당, 고정야간근로수당의 산출근거를 적고 있으나(기본급은 209시간, 연장근로는 155시간, 연장근로는 그중 10시간에 대한 대가가 포함됨), 원심은 이러한 산출근거가 망인이 월급여 290만 원을 지급받을 당시에도 여전히 적용된다고 보았고, 원심의 이러한 판단이 타당하다는 것임

- [위 ➀부분] 망인의 근로계약서에 시간급을 정하고 있지는 않으나, 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당의 산출근거(각 해당 시간 및 가산율이 기재되어 있음)에 따르면 망인이 받은 월급여를 기준으로 역산하여 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당 산정을 위한 기본시급을 도출할 수 있음 → 기본시급을 정하고 있는 것과 다르지 않음

- 앞서 본 것처럼 정액급 포괄임금계약은 기본임금과 각종 법정수당이 어떤 비율로 포함되어 있는지 등을 알기 어려워 기본임금을 약정만으로는 계산해 내지 못하는 특수성이 있는 것인데, 위 근로계약은 위와 같은 산출근거가 있어 정액급 중 기본임금을 약정 내용만으로 계산해 낼 수 있어 정액급 포괄임금약정의 개념적 특성에 맞지 않고, 이를 정액급으로 볼 당위나 필요도 없음 ⇦ 월급여액 내에 어떤 수당이 얼마나 들어 있는지에 관한 당사자의 의사가 분명한 경우임

- 즉 월급여 290만 원 중 기본급(주휴수당 포함)만을 가지고 비교대상 시급을 쉽게 산출할 수 있음

- 다만 근로계약서는 월급여가 270만 원인 경우만 기본급을 예시하고 있으므로, 월급여가 290만 원인 경우는 위 산출근거에 따라 기본급(주휴수당 포함)을 계산해 내어야 하고, 이러한 이유로 원심은 역산 방식을 사용한 것임 → 이러한 역산 방식이 정액급제에서 기본임금이나 주휴수당을 역산하여 산정하는 방식과 결과적으로 동일했던 것에 불과함

- [위 ➁부분] 위 근로계약서상 기본급(주휴수당 포함) 1,260,270원의 기재는 월급여가 270만 원인 경우를 기준으로 한 것에 불과하고, 월급여가 290만 원일 때는 위 산출근거에 따라 기본급이 변경되었다고 이해하여야 함 → 월급여 270만 원일 때의 기본급을 가지고 연장근로수당 과 야간근로수당을 산정하여 합산한 결과가 290만 원에 미치지 못한다는 이유로 이를 정액급 포괄임금약정으로 이해하기는 어려움

- [위 ➂부분] 임금대장의 기재가 어떠한지는 고려요소가 될 수 있으나, 근로계약서의 산출 근거가 형식이 아니라고 본 이상 임금지급 내용의 관리 등을 위해 작성된 문서가 계약서의 내용에 우선할 수는 없음

 

㈐ 보다 근본적으로는 원심과 대법원이 이를 포괄임금계약으로 본 것이 타당한지에 대해서도 의문이 있음

① 원심은 정액수당제에 따른 월급여를 받아 온 망인이 이에 대해 따로 이의를 제기하였다고 볼 자료가 없다는 점을 정액수당 포괄임금약정의 중요한 논거로 들고 있으나, 근로계약관계를 계속 맺고 있는 근로자가 실근로시간을 주장하여 이를 정산(차액 지급) 요구하는 것 자체가 이례적인 측면도 있음

② 반면 근로계약서상 위 산출근거에 따르면 연장근로수당과 야간근로수당을 별개로 산출하여 기본급과 함께 지급한다는 내용으로, 특정수당을 구분하지 않은 채 포괄하여 지급한다는 의사를 확인하기 곤란한 면이 있고(대법원 2015다233579 등 판결 등 참조), 묵시적 포괄임금약정의 성립은 엄격히 살필 필요가 있기도 함

③ 사업장 내에 근무형태나 근무환경 등의 특성 등을 감안하여 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간, 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 한 사건으로 이해할 여지가 큼

이러한 경우 고정OT라는 용어를 많이 사용하는데, 이 사건 근로계약서 역시 고정연장근로수당, 고정야간근로수당이라는 용어를 사용함

 

㈑ 망인이 체결한 근로계약을 (정액급, 정액수당 불문) 포괄임금계약으로 해석하지 않더라도, 월 290만 원을 기준으로 역산하여 산출한 비교대상 임금을 가지고 최저임금과 비교하면 되는 것이므로, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 든 정액급 포괄임금계약에 따른 비교대상 시급 산정 방식과 결과는 동일함

 

자. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 의의

 

포괄임금계약이 성립한 경우 최저임금법이 그 유효성 판단의 기준이 됨(즉 최저임금법에 위반한 경우 일부 무효임)을 다시 한번 확인하고, 정액급 포괄임금계약의 경우 최저임금법 위반을 확인하기 위한 비교대상 시급 산정 방식을 수식을 들어 자세히 설명한 판결임

 

차. 포괄임금약정이 있는 경우 최저임금법위반을 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정방법(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 근로시간 산정이 어려워 체결한 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부(소극) 및 최저임금 미달 여부를 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정 방법이다.

 

⑵ 임금은 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이지만, 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 이른바 ‘정액급 포괄임금계약’을 체결하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 ‘정액수당 포괄임금계약’을 체결하는 것도 가능하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 등 참조).

감시 또는 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우 포괄임금계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결 등 참조). 그러나 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 한다. 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법은 다음과 같다.

정액수당 포괄임금계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 곧바로 기본임금을 기초로 비교대상 임금을 산정하면 된다. 그러나 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 월급여액의 대상이 된 근로시간 수를 정한 경우에는 월급여액으로부터 역산하는 방식으로 기본임금을 구한 후 이를 기초로 비교대상 임금을 산정해야 한다. 그리고 이와 같이 월급여액으로부터 역산하는 경우 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 이를 제외해야 하는데, 월급여액 외에 비교대상 임금이나 통상임금에 포함될 다른 임금 항목이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급 주휴시간 및 가산율을 반영한 연장․야간․휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급 주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 아래와 같은 방식으로 산정한 비교대상 시급을 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다(대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결 참조).

 

⑶ 사고로 사망한 근로자의 상속인들인 원고들은 사용자 등인 피고들을 상대로 일실수입과 일실퇴직금 등의 손해배상을 청구함. 손해액 산정 시 포괄임금약정(이하 ‘이 사건 포괄임금약정’)에 의하여 망인에게 지급되었던 임금이 최저임금법을 위반한 것인지 여부가 다툼이 됨

 

⑷ 원심은, 이 사건 포괄임금약정이 정액수당 포괄임금약정이라고 판단하면서도 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상 임금 산정은 정액급 포괄임금약정에서의 방법인 역산 방식을 취하였고, 역산을 할 때 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간에 대한 임금을 비교대상 임금에 포함하고 그 약정 연장근로시간도 소정근로시간 수에 포함하여 최저임금 미달 여부를 판단하였음

 

⑸ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 사건 포괄임금약정을 기본임금과 법정수당을 모두 포함한 일정한 금액을 월급여액으로 정한 정액급 포괄임금약정이라고 보아야 하는데도 원심이 이 사건 포괄임금약정을 정액수당 포괄임금약정이라고 판단한 것은 잘못이지만, 비교대상 임금 산정은 정액급 포괄임금약정의 방식인 역산 방식을 취하였으므로 판결에 영향을 미친 잘못은 없다고 판단함. 그러나 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간에 대한 임금을 비교대상 임금에 포함하고 그 약정 연장근로시간도 소정근로시간 수에 포함하여 최저임금 미달 여부를 판단한 것은 위법하다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기․환송함