【판결<단체협약에 따른 소정근로시간 단축의 효력>】《정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) / 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The

【판결<단체협약에 따른 소정근로시간 단축의 효력>】《정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) / 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [단체협약에 따른 소정근로시간 단축의 효력이 문제된 사건]

 

【판시사항】

[1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효)

[2] 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 주휴수당 관련 근로시간이 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’에 합산되는지 여부(소극)

[3] 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다는 사유로 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 부정하기 위해서는 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하는지 여부(적극) 및 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지를 판단할 경우에는 주휴수당 관련 근로시간을 제외하여야 하는지 여부(원칙적 적극)

 

【판결요지】

[1] 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

[2] 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다.

[3] 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다) 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당 관련 근로시간은 제외하여야 한다.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-하), 김희수 P.849-855 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고는 택시회사의 근로자이고 피고는 택시회사임

 

⑵ 피고와 피고 노동조합 사이에는 소정근로시간을 단축하는 내용의 단체협약이 위와 같이 체결되었음

 

⑶ 원고들은 2013년부터 체결된 단체협약은 최저임금법 적용을 잠탈하려는 목적으로 소정근로시간만을 단축한 것으로 무효라고 주장하며, 임금 차액의 지급을 구하고 있음

 

나. 쟁점의 정리

 

⑴ 2018. 12. 31. 최저임금법 시행령 개정 전 최저임금법 위반 여부 판단 및 미지급 최저임금액 계산 시 ‘주휴수당 관련 근로시간’(= 주휴시간)을 고려하여야 하는지 여부

 

⑵ 소정근로기간 단축합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당 하는지에 관한 판단 방법 및 이러한 탈법행위 판단 시에도 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려하지 않아야 하는지 여부

 

다. 사안의 개요

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효), ② 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

 

⑶ 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

 

⑷ 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 피고 회사와 피고 노동조합이 2013년부터 단체협약을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자인 원고들의 소정근로시간을 종전의 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 3.9452시간 내지 1.7753시간으로 단축하기로 합의한 사안이다.

 

⑸ 원심은, 소정근로시간 단축합의의 효력을 판단하기 위해 단체협약 체결 경위 등을 살펴볼 때에는 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 당시 최저임금 준수 여부를 판단하는 것이 타당하다는 전제에서, 2013년부터의 소정근로시간 단축합의는 그 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 시간급 비교대상 임금으로 환산한 결과가 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하는 등 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보아, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이라고 판단하였다.

 

⑹ 대법원은, ① 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하고, 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 하는 점, ② 2013년 단체협약은 2011년 단체협약에 비해 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과할 뿐만 아니라 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 949,110원을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2013년부터 2015년까지의 법정 시간당 최저임금보다도 현저히 높은 점, ③ 2015년 단체협약은 소정근로시간을 전혀 단축하지 않은 상태에서 1일 사납금만 다소 증액한 것이어서 ‘소정근로시간 단축합의’에 해당하지도 않고, 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 1,004,400원을 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2015년의 법정 시간당 최저임금보다도 상당히 높은 점, ④ 2017년 및 그 이후에 체결된 단체협약 또한 소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정은 물론 위와 같은 방식으로 계산한 결과를 종합적으로 고려하여, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하는지 여부를 면밀히 살펴봄으로써 그 효력은 물론 이를 전제로 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부나 최저임금에 미달한 임금액을 산정하여야 한다고 보아, 이와 달리 2013년부터의 소정근로시간 단축합의의 효력 여부를 판단함에 있어 특별한 사정이 보이지 않음에도 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 하여 그 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 판단한 원심판결을 파기·환송하였다.

 

3. 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) / 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-하), 김희수 P.849-855 참조]

 

가. 주휴수당 관련 근로시간과 최저임금법의 규율

 

⑴ [1] 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한 다고 규정하고 있음 → 주휴일에 근무하지 않더라도 지급되는 주휴수당을 보장하고 있음

① 다만 판례는 월급제 임금의 경우 이러한 주휴수당이 이미 포함되어 있다고 의사해석하고 있음(대법원 97다28421 판결 등)

② 1일 8시간, 주 40시간을 근무하는 사업장에서 1주에 1일의 유급휴일을 보장하는 경우, 근로자는 주당 8시간분의 주휴수당을 지급받게 됨 → 이 경우 주휴수당 관련 근로시간(= 주휴시간)은 주당 8시간임

 

⑵ [2] 최저임금법은 사용자에게 최저임금액 이상의 지급을 명하고, 그에 하회하는 임금을 정한 계약을 무효로 하면서 최저임금액과의 차액을 지급할 의무를 인정하고 있음(제6조 제1항, 제3항)

① 최저임금법은 사용자가 최저임금액 이상을 지급하였는지를 판단할 때, 사용자가 지급한 임금액 모두가 아닌 일정한 조건을 갖춘 임금만을 고려하도록 하고 있음(제6조 제4, 5항) → 이때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘최저임금 포함 임금’ 혹은 ‘비교대상 임금’이라고 함

② 어떠한 임금이 비교대상 임금에 포함되는지가 사용자와 근로자 모두에게 중요한데, 아래에서 보는 바와 같이 개정 최저임금법은 택시운전근로자에 대하여 비교대상 임금에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하도록 하고 있음

 

⑶ 한편 최저임금은 시급으로 결정·고시되고 있으므로, 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산할 필요가 있음

① 이와 관련하여 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’) 제5조 제1항 제2, 3호 는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 비교대상 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음

② 여기서 말하는 소정근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호가 정하고 있는 개념으로, 근로기준법 제59조가 정한 법정 기준근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 등의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미함

③ 이러한 소정근로시간 개념상 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간이 포함되지 않음

 

⑷ 결국 이러한 최저임금법령 및 근로기준법령 체계 및 규정 내용에 비추어 보면, 비교대상 임금의 시간급 환산 시 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려될 필요가 없는 것임 (= 대법원 2006다64245 판결, 대상판결인 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 대법원의 일관된 해석임)

 

⑸ 즉, 최저임금법 시행령 개정 전(2018. 12. 31.까지) 최저임금법 위반 여부, 최저임금 미달액 산정 시는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없는 것임

 

⑹ [3] 이러한 판례의 태도는 법령 해석을 통해 정당하게 도출되는 결과이나, 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않는 경우가 고려하는 경우에 비하여 사용자가 지급한 시간 단위 비교대상 임금이 커지는 결과가 되고, 사용자의 최저임금법 위반 가능성을 낮추게 됨

이에 개정된 현행 최저임금법 시행령은 시간급 비교대상 임금 산정 시 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념을 도입하여 주휴수당 관련 근로시간을 소정근로시간에 합산하도록 정하고 있고, 이를 통해 시간급 비교대상 임금을 산정하도록 하고 있음(제5조 제1항 제2호, 제3호)

 

⑺ [4] 주의할 것은 주휴수당은 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 비교대상 임금에는 포함됨(대법원 2014다44673 판결)

① 그리고 최저임금법 위반 여부와 무관한, 통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 소송 등에서 시간급 통상임금 산정 시는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 함

② 즉 근로기준법 시행령은 ‘소정근로시간’에 ‘유급으로 처리되는 시간’을 합산한 시간을 ‘통상임금 산정 기준시간 수’라는 용어로 지칭하고 있고, 이를 통해 시간급 환산을 하도록 정하고 있음(제6조 제2항 제3호, 제4호)

③ 즉 소정근로에 대한 대가로 지급된 월 단위 혹은 주 단위 임금에는 주휴시간에 대응하는 임금이 이미 포함되어 있으므로, 이를 시간급 통상임금으로 환산할 때는 소정근로시간 외에 ‘주휴수당 관련 근로시간’까지 고려하여야 함(대법원 97다28421 판결, 대법원 2016다204271 판결 등)

 

나. 선행 전합판결(대법원 2016다2451 판결)의 내용과 의의

 

⑴ 문제되는 상황

 

㈎ 택시운전근로자의 경우, 비교대상 임금에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

㈏ 이에 정액 사납금제가 적용되는 택시운전근로자의 경우 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 제외한 고정급만을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단하게 됨

결국 기존 비교대상 임금 중 월 고정급만을 월 소정근로시간 수로 나눈 금액이 시간당 최저임금액을 상회하여야 함

 

㈐ 그런데 사용자로서는 고정급을 증액하지 않더라도, 월 소정근로시간 수를 낮추어 최저임금법 위반을 회피할 수 있었던 반면, 택시운전근로자의 경우 고정급 증액에 따른 사납금 인상을 원하지 않아 사용자의 위와 같은 월 소정근로시간 단축 방식에 동의하는 경우가 다수이었음

 

㈑ 이러한 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 이루어진 노사 간의 소정근로시간 단축합의는 최저임금법을 정면으로 위반한 것은 아니지만 특례조항 취지에 반하게 됨

 

㈒ 결국 정액 사납금제하에서 이러한 노사 간의 소정근로시간 단축합의 혹은 소정근로시간 단축을 내용으로 하는 취업규칙 변경이 유효한지 여부가 탈법행위에 해당하여 무효인지가 쟁점이 되었음

 

⑵ 선행 전합판결의 판단과 실무상 영향

 

◎ 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 : 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위 로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다.

 

㈎ [1] 다수의견은 특례조항의 취지를 회피할 의도를 가지고 실 근무형태나 운행시간 변경 없이 이루어진 소정근로시간 단축합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

이러한 다수의견에 따라 소정근로시간 단축합의를 유효라고 판단한 다수의 항소심 판결에 대해 탈법행위에 해당하는지 여부를 다시 심리하라는 취지에서 파기환송판결이 이루어졌음

 

㈏ [2] 다만 다수의견은, ‘실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 경우’에 해당하면 무조건 이러한 합의가 무효라고 본 것은 아님을 주의할 필요가 있음

① 탈법행위란 강행법규가 금지하고 있는 것을 회피수단에 의하여 실질적으로 실현하는 것으로, 강행규정의 취지, 당해 회피 행위의 경위와 목적 등을 고려하여 판단할 수밖에 없는 것임

② 소정근로시간 단축합의를 무효로 본 다수의견 역시, 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 최저임금법 규정의 잠탈 행위로 평가할 수 있는지 여부를 당연히 전제·고려하고 있음

③ 이러한 점에서 각 도시별, 사업장별로 탈법행위에 해당하는지 여부의 판단이 달라질 수 있음을 예정하고 있었음. 실제로 하급심 법원별 유무효 판단이 달라지기도 함

④ 이러한 시각을 기초로 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)의 법리 판시와 포섭판단을 이해할 필요가 있어 보임

 

㈐ [3] 다수의견은 당시 하급심의 주류적 경향과 다른 판단을 하면서, 이러한 판결이 택시업계에 상당한 영향을 줄 수 있고, 하급심에서 다수의 사건이 제기될 것을 예상하면서도 특례조항의 취지를 적극적으로 해석하여 이루어진 것임

 

㈑ 하지만 현재 선행 전합판결에 기초한 사건이 너무 많이 접수되고 있는 반면, 근로자 측은 탈법 행위에 해당한다는 적극적인 주장, 증명 없이 사실상 위 전합판결만을 제출하며 미지급 최저임금 청구가 인용되어야 한다고 주장하는 사례가 다수 발견되기도 함

 

㈒ 게다가 소정근로시간 단축합의가 무효가 되는 경우 어떠한 방법으로 최저임금 미달액을 산출한 것인지에 대해 다수의견이 분명히 밝힌 바 없어 하급심에서 논란이 되고 있기도 함

 

다. 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) 분석

 

⑴ 법리 판시 부분

 

◎ 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결(대상판결) : 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최 저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축 합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결 등 참조).

 

㈎ ① 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효라는 점은 엄격하게 판단하여야 한다고 판시함

 

㉠ 증명책임에 관한 민사법의 일반 원칙의 관점에서나 소정근로시간의 성격에 비추어 보더라도 소정근로시간 합의가 무효가 되는 것은 예외적인 것이므로, 무효 인정을 좀 더 신중하게 할 필요가 있다고 본 것임

㉡ 이는 소정근로시간 단축합의가 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 것인지를 구체적으로 면밀히 살펴보라는 취지임

㉢ 뒤에서 보는 것처럼, 실제로 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 사안의 포섭판단에 대한 부분에서 이와 관련하여 고려되어야 하는 구체적 사정들을 밝히고 있음

 

㈏ ② 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 이러한 무효 판단과 관련하여 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려할 것은 아니라고 판시하였음

 

㉠ 이와 달리 원심은 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 소정근로시간 단축합의의 효력 판단 시 고려하였음

㉡ 즉 원심은 소정근로시간 단축합의 전에 이루어진 단체협약 상 소정근로시간에 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 합산한 시간을 기준으로 시간급 비교대상 임금을 산정하여 당해 연도 최저임금에 미달한다고 판단하고, 이러한 사정을 탈법행위 의도 및 탈법행위 인정에 고려요소로 삼았음

㉢ 그런데 원심은 소정근로시간 단축합의가 무효라고 판단한 이후 실제로 최저임금 미달액을 산정할 때는 기존 판례 법리와 구 최저임금법 시행령에 따라 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 제외하여 올바른 법 적용을 하였음

㉣ 결국 원심 판시 이유 자체로 다소 모순적인 면이 있음

 

㈐ 최저임금법 위반 여부나 최저임금 미달액 산정 시 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려하지 않는 기존 법리가 최저임금법을 잠탈하고자 하는 합의에 해당하는지 여부에 관한 구체적 사정을 판-단할 때도 일관되게 적용되는 것이 타당해 보임

 

⑵ 포섭판단 부분

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로 무효가 되는지 여부를 판단할 때 고려되어야 하는 사정을 들고 있음

 

㈏ ① 우선 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 장기간에 걸쳐 순차로 이루어진 소정근로시간 단축합의의 효력에 대해 개별적으로 판단이 이루어져야 함을 전제하고 있음

 

㉠ 기존 대부분의 하급심 실무에서도 매년 체결된 단체협약의 효력을 모두 판단하여 소정근로시간에 관하여 최초 유효한 단체협약을 특정하는 형식이기는 하였음

㉡ 하지만 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 순차로 진행된 각각의 소정근로시간 단축합의에 드러난 개별적 사정을 구체적으로 살필 것을 요청하고 있음

 

㈐ 소정근로시간 단축이 이루어지지 않은 경우는 그 자체로 무효라고 할 수 없다고 보고 있음

㉠ 소정근로시간의 단축이 이루어지지 않은 사안은 선행 전합판결이 무효를 예정하고 있는 사안이 아님

㉡ 직전 합의가 유효한 이상 소정근로시간을 유지한 합의가 무효가 될 수는 없을 것임

 

㈑ ② 소정근로시간 단축의 정도를 탈법행위 판단에 고려요소로 삼고 있음

 

㉠ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 2013년 단체협약이 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과하다는 점을 탈법행위를 단정할 수 없는 일부 사정으로 들고 있음

㉡ 특례조항 적용에 즈음하여 급격하게 이루어진 소정근로시간 단축 사안과 비교할 때 탈법행위 의도 인정에 부정적 사정이라고 할 수 있을 것임

 

㈒ ③ 특례조항 적용을 전제로 하여 단축 전 소정근로시간을 기준으로 볼 때 소정근로시간 단축합의가 이루어진 당해 연도 비교대상 임금액(고정급)이 최저임금액을 상회하는지 여부를 고려하고 있음

 

㉠ 앞서 보았듯 선행 전합판결은 특례조항 시행과 연관하여 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 고정급 증액 없이 소정근로시간만을 단축하는 탈법적 합의의 효력을 제한하는 것임

㉡ 그런데 특례조항을 적용하여 단축 전 소정근로시간을 기준으로 계산해 보더라도 지급된 비교 대상 임금이 최저임금에 미달하지 않고 오히려 상당히 혹은 현저히 더 높은 경우라면, 사용자가 특례조항의 취지를 회피하기 위한 탈법적 의사를 가지고 소정근로시간 단축합의에 이르렀다고 적극적으로 평가하기는 어려울 것임

 

㈓ 물론 이러한 판단 과정에서 2018. 12. 31. 이전 기간에 대해서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않아야 할 것임

 

㈔ 한편 이 부분 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 원심의 계산 방식(단축 전 최초 소정근로시간 기준)을 전제로 2013년, 2015년 단체협약의 유무효를 각각 논증하고 있음 → 다만 실무에서는 개개 합의의 효력을 판단해가는 과정에서 선행하는 소정근로시간 단축합의가 유효하다면 이처럼 유효한 단축 합의 상의 소정근로시간을 기준으로 최저임금액 상회 여부를 고려할 수 있어 보임

 

㈕ ④ ‘소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정’ 역시 고려요소로 언급하고 있음

 

㉠ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) 사안에서 2017년 및 그 이후 단체협약의 유효성에 대한 심리미진을 지적하면서 언급하고 있는 고려요소임

㉡ 앞서 본 소정근로시간 단축의 정도까지 포괄하는 전반적인 고려요소로 이해됨

㉢ 소정근로시간 단축합의의 동기나 이유를 심리하는 것이 중요해 보임

㉣ 게다가 소정근로시간 단축합의를 전후하여 소정근로시간 단축에 실질적으로 영향을 미친 다른 외부적 사정이 확인된다면 탈법의도를 부정하는 사정이 될 수 있을 것임

㉤ 특례조항의 취지가 정액 사납금제하에서 택시운전근로자의 고정급 비율을 높이겠다는 것이었으므로, 소정근로시간 단축합의 후에도 고정급 비율이 줄어들지 않았다면 탈법목적을 부정하는 하나의 사정이 될 수 있을 것임

㉥ 한편 선행 전합판결 다수의견을 폐기한 것이 아니므로, 선행 전합판결에서 무효로 보는 데 장애가 되지 않는다고 판단한 근로자들이 단축에 합의하였다는 사정 그 자체나 무효로 보게 되면 택시운전근로자들이 예상외의 수익을 얻게 된다는 사정 등은 적극적으로 고려하기 어려워 보임. 또한 특례조항 취지에 비추어 초과운송수입금을 고려할 때 최저임금법 위반이 성립하지 않는다는 사정 역시 고려요소로 삼기는 어려워 보임

 

라. 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)의 의의 및 영향

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 선행 전합판결 다수의견의 연장선상에서 탈법행위로 인한 무효 판단 시 고려해야 할 사정·요소들을 구체화하여 이를 적용하고, 탈법행위로 인한 무효인정에 좀 더 엄격할 것을 요구한 판결로 중요성을 가짐

 

⑵ 향후 동종사건 분쟁 해결에 큰 영향을 미칠 것으로 예상됨