【판례<채권추심원의 근로자성>】《같은 그룹 계열회사들에서 그 소속만을 옮겨가며 채권추심업무를 하였던 사람이 근로자 지위를 주장하는 경우 근로자에 해당하는지 판단하기 위해 심리해야 할 내용(대법원 2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판례<채권추심원의 근로자성>】《같은 그룹 계열회사들에서 그 소속만을 옮겨가며 채권추심업무를 하였던 사람이 근로자 지위를 주장하는 경우 근로자에 해당하는지 판단하기 위해 심리해야 할 내용(대법원 2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [채권추심원이 근로자에 해당함을 전제로 퇴직금을 청구한 사건]

 

【판시사항】

 

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 판단하는 기준 / 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있는지 여부(적극)

 

[2] 그룹 계열회사인 갑 주식회사, 을 주식회사, 병 주식회사로 순차 소속을 옮기면서 각 회사와 채권추심 위임계약을 체결한 후 계약기간이 만료될 때마다 재계약을 하면서 위임직 채권추심원으로 근무한 정 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 정 등은 병 회사뿐만 아니라 그 이전의 갑 회사나 을 회사 소속으로 업무를 수행하던 과정에서도 종속적인 지위에서 위 회사들에 근로를 제공하였다고 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다.

 

[2] 그룹 계열회사인 갑 주식회사, 을 주식회사, 병 주식회사로 순차 소속을 옮기면서 각 회사와 채권추심 위임계약을 체결한 후 계약기간이 만료될 때마다 재계약을 하면서 위임직 채권추심원으로 근무한 정 등이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 채권추심원들이 조직개편 또는 영업양도에 따라 같은 그룹 계열회사인 갑 회사, 을 회사, 병 회사로 순차 소속을 옮기는 과정에서 업무 장소, 업무 방법과 내용, 전산시스템, 팀원 구성원 등이 그대로였고, 다시 체결한 채권추심 위임계약 내용도 완전히 또는 대부분 동일하였던 사정 등에 비추어 보면, 그동안 채권추심원들의 업무형태 실질이나 위 회사들과의 관계가 달라졌다고 보기 어려우므로, 병 회사뿐만 아니라 그 이전의 갑 회사나 을 회사 소속으로 업무를 수행하던 과정에서도 상당한 지휘·감독이 있었는지가 함께 심리되어야 하고, 근무기간 전체를 놓고 상당한 지휘·감독이 있었는지 판단할 필요가 있는데, 제반 사정에 비추어 위 회사들은 팀별 조직과 평가 체계를 통해 정 등과 같은 채권추심원들의 업무 수행 과정에 상당한 지휘·감독을 하였다고 볼 여지가 크고, 정 등은 종속적인 지위에서 위 회사들에 근로를 제공하였다고 볼 여지가 큰데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2889-2891 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고들은 피고, 예스캐피탈, 오케이신용정보(모두 아프로서비스그룹의 계열회사)와 채권추심 위임계약(계약기간: 6개월)을 체결한 후, 계약기간이 만료될 때마다 재계약을 하면서 채권추심원으로 근무하였다.

 

⑵ 원고들은 ‘예스캐피탈 또는 오케이신용정보’의 채권추심원으로 근무한 기간도 근로기간에 포함됨을 전제로 피고에 대하여 퇴직금 등의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

 

⑶ 원심은 원고들이 피고와 채권추심 위임계약을 체결한 이후의 관계만이 판단 대상임을 전제로 원고들의 근로자성을 부정(청구기각)하였으나, 대법원은 원심판결을 파기환송하였다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 같은 그룹 계열회사들에서 그 소속만을 옮겨가며 채권추심업무를 하였던 사람이 근로자 지위를 주장하는 경우 근로자에 해당하는지 판단하기 위해 심리해야 할 내용이다.

 

⑵ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

 

⑶ 채권추심원들은 조직개편 또는 영업양도에 따라 같은 그룹 계열회사인 ○○캐피탈에서 ○○○신용정보로, ○○○신용정보에서 다시 ○○캐피탈로, ○○캐피탈에서 피고로 순차 소속을 옮겼으나, 그 과정에서 업무 장소, 업무 방법과 내용, 전산시스템, 팀원 구성원 등이 그대로였고, 다시 체결한 채권추심 위임계약 내용도 완전히 또는 대부분 동일하였던 사정 등에 비추어 보면, 그동안 채권추심원들의 업무형태 실질이나 피고 등과의 관계가 달라졌다고 보기 어렵다. 따라서 피고뿐만 아니라 그 이전의 ○○캐피탈이나 ○○○신용정보 소속으로 업무를 수행하던 과정에서도 상당한 지휘․감독이 있었는지가 함께 심리되어야 하고, 근무기간 전체를 놓고 상당한 지휘․감독이 있었는지 판단할 필요가 있다.

 

⑷ 피고는 ○○캐피탈, ○○○신용정보와 더불어 □□□□□□그룹의 계열회사이고, 원고들은 피고 및 위 회사들에서 채권추심원으로 근무하였는데, ○○캐피탈이나 ○○○신용정보의 채권추심원으로 근무한 기간부터 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 주장하며 이 사건 퇴직금 청구의 소를 제기하였다.

 

⑸ 제1심은 원고들이 피고 및 위 회사들에서 근무한 기간 전체의 근로자성을 인정하였고, 원심은 원고들이 피고와 채권추심 위임계약을 체결한 2014. 2.경 이후 피고와의 관계만이 판단 대상임을 전제로 원고들이 피고와 종속적인 관계에서 근로를 제공하였다고 인정하기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각하였다.

 

⑹ 대법원은, 원고들이 피고 이전에 소속되어 근무하던 회사들에서의 업무 수행 과정에서도 상당한 지휘․감독이 있었는지가 함께 심리되어야 하고, 근무기간 전체를 놓고 상당한 지휘․감독이 있었는지 판단할 필요가 있다고 하면서, 이 사건에서는 피고 및 위 회사들이 채권추심원의 팀별 조직과 평가 체계를 통해 채권추심원의 업무 수행 과정에 상당한 지휘․감독을 하였다고 볼 여지가 크다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결을 파기·환송하였다.

 

3. 채권추심원의 근로자성 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진  P.2504-2505, P.2889-2891 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. “근로자”란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

3. “근로”란 정신노동과 육체노동을 말한다.

5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

 

나. 판례의 태도

 

⑴ 대법원은 개별 사안의 실질에 따라 채권추심원의 근로자성을 달리 판단한다.

즉, 대법원은 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 아닌 실질을 보고 판단해야 한다고 본다. ➡ 근로제공자가 실질적으로 임금을 대가로 종속노동을 하였는지가 핵심이다. ➡ 결국 종합 판단한다.

 

⑵ 채권추심원의 경우 : 어느 하나의 경향성이 있다고 보면 곤란하고, 근로자성 인정 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라진다는 점에 유의해야 한다.

◎ 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 : 원고들과 같은 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다.

◎ 대법원 2022. 12. 1. 선고 2021다210829 판결(대상판결) : 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달리 판단될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

 

다. 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결과 동일한 회사 소속의 채권추심원의 경우에도 근로자성이 인정된 사례와 그렇지 않은 사례가 나뉨

 

⑴ 긍정한 사례 : 대법원 2022. 9. 29. 선고 2020다237124 등 판결(본사, 구로지점), 대법원 2022. 9. 29. 선고 2020다237162 판결(본사, 구로지점), 대법원 2015. 10. 15. 선고 2014다86769 판결(판결문상으로는 소속 지점 불명)

 

⑵ 부정한 사례 : 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결(서초지사), 대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612 판결(서초지사)

 

라. 대상판결의 내용 분석

 

⑴ 근로자성을 부정한 원심과 달리 대법원은 채권추심원의 근로자성을 긍정하였다.

 

⑵ 이 사건 원고들인 채권추심원들은 순차로 소속을 옮겼다. ➡ 원심은 원고들이 피고와 계약을 체결한 이후의 사정만을 기초로 근로자성을 판단하였다. ➡ 그러나 원고들의 전적 과정에서 실질적으로 변화된 사정이 없다. ➡ 따라서 종전 회사들의 지휘·감독에 관한 자료도 근로자성 판단의 증거가 될 수 있다.

 

① 업무 장소, 업무 방법과 내용, 전산시스템, 팀원 구성원 등이 그대로이다.

 

② 다시 체결한 채권추심 위임계약 내용도 완전히 또는 대부분 동일하다.

 

⑶ 계약서 형식, 취업규칙 적용 여부

 

① 원심은 원고들과 피고가 작성한 문서 명칭이 ‘채권추심 위임계약서’이고, 여기에 근로자가 아니라고 정해져 있고, 취업규칙이나 인사규정을 적용하지 않는다는 점을 근거로 들었다.

 

② 그러나 대법원은 계약의 형식이 아닌 실질을 보아야 하므로, 계약서에 복무규율의 내용을 담고 있어 취업규칙이나 인사규정을 갈음하는 문서가 될 수 있다고 보았다.

 

⑷ 사용자로서의 지휘·감독

 

① 원심은 피고가 원고들의 업무 수행 과정에서 행한 사항들은 제안 정도의 성질이고, 위임에 관한 업무 처리에 필요한 최소한의 관리라고 보았다.

 

② 그러나 대법원은 팀 단위 실적 목표 제시, 실적에 따른 수수료율 차등, 채권 재배분 권한을 가진 정규직 팀장에 의한 실적 증대 독려 활동 등이 이루어졌고, 팀별 조직과 평가 체계를 통해 피고가 원고들의 업무 수행 과정에 상당한 지휘·감독을 하였다고 평가하였다.

 

⑸ 보수의 성격

 

① 원심은 수수료가 오로지 채권회수 실적에 따라 산정된다는 등의 근거를 들어 원고들의 보수가 근로 자체에 대한 대상적 성격을 갖는다고 단정할 수 없다고 판단하였다.

 

② 그러나 대법원은 매달 5일경 정기적으로 지급된 업무실적에 따른 수수료 외에, 명절에 업무실적과 상관없이 근무연수에 따라 지급된 특별수수료, 장기근속자에게 지급된 장기계약수당 등을 함께 고려하면 업무실적에 따른 수수료만 강조하여 위임관계로 단정하기 어렵다고 평가하였다.

 

⑹ 기타 사정

 

① 휴일근로, 연장근로가 강제되지 않은 사정 ➡ 근로기준법상 근로자 동의를 얻어야만 하는 것이다. 강제되지 않았다고 하여 근로자성 부정에 중요하게 고려할 것 아니다.

 

② 사무실 내 자리 배정, 컴퓨터 등 비품 제공, 채권회수에 필요한 비용 및 차량도 일부 지원된다.

 

⑺ 종합적 고려를 통해 근로자성을 긍정하는 것이 타당하다고 판단된다.

 

 

 

【근로자성 판단의 기준 및 구체적 사례】《형식적·명목적 대표이사, 채권추심원, 골프장 캐디, 웅진코웨이 코디》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 근로자성 판단의 기준 및 구체적 사례   [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1949-1951 참조]

 

가. 근로자성 판단의 기준

 

⑴ 관련 규정

 

● 근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

 

⑵ 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결에 나타난 기준

 

① 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

② 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

 

⑶ 판례의 취지

 

㈎ 대법원은 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 아닌 실질을 보고 판단해야 한다고 보았다.

근로제공자가 실질적으로 임금을 대가로 종속노동을 하였는지가 핵심이다.

 

㈏ 결국 아래의 사항을 종합하여 판단하여야 한다.

 

① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘ㆍ감독을 하는지

② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지

③ 근로제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

④ 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지

⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑦ 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지. 다만, 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 해당 사정이 인정되지 않더라도, 근로자성을 쉽게 부정하면 곤란함

 

나. 구체적 사례

 

⑴ 형식적·명목적 대표이사

 

주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도, 대표이사로서의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상법상의 근로자에 해당한다고 한 사례(대법원 2009. 8. 20. 선고 2009두1440 판결).

 

⑵ 신용정보회사의 채권추심원

 

㈎ 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005도2201 판결이 선고된 후에는 채권추심원을 근로자로 인정하는 추세이나, 최근에도 개별적 근로형태의 실질에 따라 채권추심원의 근로자성을 달리 평가하기도 한다. 결국 대법원은 개별 사안의 실질에 따라 채권추심원의 근로자성을 달리 판단한다.

어느 하나의 경향성이 있다고 보면 곤란하고, 근로자성 인정 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라진다는 점에 유의해야 한다.

◎ 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 : 원고들과 같은 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다.

 

① 근로자성을 인정한 판례 : 미래신용정보(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결) 등

◎ 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 : 신용정보회사와 채권추심업무위탁계약을 체결한 채권추심원(촉탁직)의 근로자성이 문제된 사안에서, 정규직과 촉탁직 사이에 담당 업무내용이나 지휘감독 정도에 아무런 차이가 없는 점, 채권추심원이 계약상으로나 실제상으로나 회사에 전속되어 있고 계약기간도 자동갱신되어 계속성을 가진 점, 계약내용에 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되고 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 해지사유로 되어 있는 점 등을 근거로 근로자성을 인정한 사례

 

② 근로자성을 부정한 판례 : 에스지아이신용정보(대법원 2014다20721 판결), 새한신용정보(대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결) 등

◎ 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 : 신용정보회사와 계약을 체결하고 채권추심업무를 수행한 사안에서, 회사에 정시 내지 매일 출근할 의무가 없었고, 지점장의 채권배당을 위한 소집에도 응할 의무가 없었으며, 피고 회사 취업규칙의 적용을 받지 않은 점, 2003년 전반 6개월간 지급받은 성과수수료가 전혀 없고, 2006년 전반 6개월간 지급받은 성과수수료가 156,000원이며, 원고가 피고 회사와 사이에 계약관계를 유지한 기간 동안 지급받은 성과수수료가 연평균 279만 원 정도에 불과하여 원고가 피고 회사에 종속되어 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 그 액수가 지나치게 작은 점 등을 이유로 채권추심원의 근로자성을 부정한 사례

 

㈎-1. 동일한 회사 소속의 채권추심원의 경우에도 근로자성이 인정된 사례와 그렇지 않은 사례가 나뉜다.

 

① 긍정한 사례 : 대법원 2022. 9. 29. 선고 2020다237124 등 판결(본사, 구로지점), 대법원 2022. 9. 29. 선고 2020다237162 판결(본사, 구로지점), 대법원 2015. 10. 15. 선고 2014다86769 판결(판결문상으로는 소속 지점 불명)

 

② 부정한 사례 : 대법원 2022. 8. 19. 선고 2020다296819 판결(서초지사), 대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612 판결(서초지사)

 

㈏ 채권추심원의 경우, 근로자가 사업자등록을 각자 내고, 사업소득으로 세금신고를 하는 등 대외적·형식적으로는 근로자로 보이지 않는 경우가 많은데, 대법원은 실질적으로 지휘·감독 관계여부가 있는지를 보고 종속적인 지위가 인정되는 경우에는 근로자성을 인정한다.

 

㈐ 채권추심원의 근로자성(대법원 2022. 8. 19. 선고 2020다296819 판결)

 

① 위 판결의 쟁점은, 신용정보회사인 사용자와 사이에 위임계약을 체결하고 사용자의 지사(지점) 등 소속으로 업무를 수행한 채권추심원의 근로기준법상 근로자성 인정 여부를 판단하는 기준이다.

 

② 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

원고들과 같은 채권추심원의 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지는 소속된 채권추심회사의 지점, 지사 등 개별 근무지에서 업무형태가 어떻게 이루어지는지 등 구체적인 사실관계와 증명의 정도에 따라 달라질 수 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2013다40612, 2013다40629 판결, 대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

 

③ 원고들이 피고(고려신용정보 주식회사)와 사이에 위임계약을 체결한 후 피고의 지사(지점) 등에서 채권추심업무를 수행하다가 퇴사 후 퇴직금의 지급을 구한 사안에서, 원고들이 채권의 추심순서와 구체적인 추심방법을 스스로 결정하여 추심업무를 수행하였고, 피고가 원고들에게 추심순위를 지정하거나 구체적 추심업무의 내용 또는 방법 등을 특별히 지시하지 않았으며, 원고들의 근무태도나 근무성적 등을 평가하여 보수나 처우에 반영하거나 추심실적이 부진하다고 해서 불이익을 주지 않은 점, 피고는 채권추심원에게 정기적으로 상담내역 등 추심활동내역을 피고의 전산시스템에 입력하게 하였으나, 그 입력 내용이 원고들의 업무수행 과정을 평가하는 자료로 사용되었다거나 그에 근거하여 피고가 원고들에게 업무지시를 하거나 불이익을 가하였다고 인정할 증거는 없는 점, 피고가 월 20,000원의 범위에서 지원하는 우편발송비용을 이외의 비용은 채권추심원이 모두 부담한 점, 피고는 채권추심업무 외의 다른 업무에 대해서는 채권추심원의 겸직을 제한하지 않고 있으며, 실제 채권추심업무 외의 다른 업무를 하는 채권추심원이 다수 있는 사정에 비추어 피고에 대한 전속성이 있다고 보기 어려운 점, 원고들은 오로지 채권의 회수실적에 따른 수수료만을 받았으며, 그 수수료는 실적에 따라 매월 큰 편차가 있어 이러한 수수료가 근로 자체의 대가적 성격을 갖는다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 원고들은 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 원심판결을 수긍하여 상고기각한 사례이다.

 

⑶ 당초 독립한 사업체를 운영하면서 피고인을 비롯한 제3자로부터 냉동기 제작업무를 도급받아 온 사람이 이후에 피고인과 합의하여 피고인 사업체의 냉동기제작업무만 맡고 피고인으로부터 작업량과 관계없이 매달 일정액의 고정급을 지급받기로 한 사안에서, 그가 사업자등록을 하고 피고인과 도급계약 형식을 취하고 있다고 하더라도 출·퇴근시간, 휴가 등에 관하여 피고인의 지시를 받고, 비품·원자재가 모두 피고인의 소유이며, 다른 업체의 냉동기 제작을 의뢰받아 납품하기는 하였으나 모두 피고인의 허락 하에 야간작업으로 이루어진 점 등을 종합하여 근로자성을 인정한 사례(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007도1747 판결).

 

⑷ 화물 운송업을 영위하는 회사와 ‘화물자동차 운전 용역(도급) 계약’을 체결한 운송기사가 회사로부터 제공받은 트레일러를 운전하여 운송업무를 수행한 사안에서, 회사가 운송기사가 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 운행일보등의 제출을 요구하는 방식으로 운송기사의 업무 내용을 결정하고 그 업무 수행과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점, 운송업무에 사용되는 화물차량이 회사의 소유이고 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 회사가 부담한 점, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한된 점, 운송기사가 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 운송기사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운송회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 한 사례

 

이 사건 운송기사가 받는 급여가 성과급 형태라는 점에서 지입차주의 경우와 유사하나, 지입차주와 달리 회사가 차량을 실제적으로 소유하고 구체적인 지시·감독이 이루어지는 점에서 실질적인 차이가 있다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결).

 

⑸ 방송국 브이제이의 근로자성이 문제된 사안에서, 방송사가 기획·의도한 특정한 장소에서 특정한 시간 내에 일정한 영상을 촬영하여 이를 수정·편집하여 온 점, 영상제작에 관하여 그 작업의 특성상 일정한 재량을 가지고 작업을 하여 왔으나, 방송사 소속 취재담당기자의 기획의도에 따라 제작된 촬영 및 편집구성안에 따라 구체적인 인터뷰 내용 및 방법, 촬영 방법, 기타 영상 내용 등에 대하여 촬영 작업부터 편집 작업까지 지속적으로 수정 지시를 받아 왔고, 위와 같은 촬영 및 편집구성안 이외에도 현장에서 구두로 또는 이메일을 통하여 지속적인 수정 지시를 받아 온 점, 업무수행의 대가로 프로그램 아이템의 촬영 영상당 일정액으로 계산된 금액을 지급받은 것이 아니라 매월을 기본단위로 하여 일당 일정액에 실제 근무일수를 곱한 금액을 급여로 지급받아 온 점, 다른 회사의 영상취재요원으로 근무하는 것을 금지하지 아니하였다고 하더라도, 실제 근무일과 근무시간상 다른 회사의 영상관련업무에 종사하는 것은 사실상 불가능한 것으로 보이는 점, 업무 수행에 잘못이 있는 경우 시말서 등을 징구하여 온 점 등을 종합하여 근로자성을 인정(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010두10754 판결).

 

⑹ 프리랜서 형식으로 방송국 특정 프로그램의 제작PD 업무를 수행한 경우 그 특정 프로그램(직접적인 후속 프로그램 포함)의 제작이라는 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하여 고용된 근로자라는 취지로 본 사례(대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두19390 판결).

 

⑺ 지입차주가 운수회사와 위탁차량관리계약을 체결하고 자신의 비용으로 차량을 관리하면서 필요한 경우 다른 차량이나 사람으로 대체할 수 있는 경우라면 사업자로 보아야 한다고 한 사례(대법원 2011. 6. 9. 선고 2009두9062 판결).

 

⑼ 회사와 팀장 운영약정을 체결한 후 디지털판매사(제품판매사원)를 모집하여 교육·관리하고 회사로부터 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받아 온 팀장은, 종속적인 관계에서 회사에 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없어 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례(대법원 2011. 7. 14. 선고 2009다37923 판결).

 

⑽ 피고 회사와 노무도급계약을 체결한 도급제 사원의 근로자성이 문제된 사안에서, ➀ 피고 회사(두산인프라코어의 하청회사)가 도급제 사원에게 작업장과업도구 등을 제공·무상으로 사용하도록 하였고, 점심을 무상으로 제공한 점, ➁ 도급제 사원의 출근시간이 일반 사원과 같이 오전 8시 전후였고 결근 등 근무시간과 관련하여 회사로부터 업무량 감소에 관한 경고를 받은 점, ➂ 원청회사인 두산인프라코어가 피고 회사의 도급제 사원에 대한 기술평가를 실시하고 회사가 그 이력카드 등을 보관하고 있었던 점, ➃ 피고 회사가 두산인프라코어로부터 도급을 받게 되면 생산계획을 세워 도급제 사원에게 전체적인 작업 물량을 할당한 점, ➄ 도급제 사원들이 갑 회사에 근무하는 동안 다른 회사에 노무를 제공하거나 별도로 종업원을 채용하여 업무를 처리한 적이 없는 점 등 도급제 사원의 근로자성을 인정할 사정이 있으나, 이러한 사정들은 도급계약에서 볼 수 있는 일반적인 형태이고, 오히려 도급제 사원의 퇴근시간이 일반 사원과 달리 자유로웠고, 피고 회사도 도급제 사원에 대해서는 출·퇴근 카드의 작성 등을 요구하거나 취업규칙 또는 복무규정에 따른 규제를 하지 않은 점, 피고 회사가 두산인프라코어에 대한 납품기한에 따른 작업 물량의 독촉이나 도급제 사원이 작업한 제품에 대한 품질검사 이외에 도급제 사원의 업무수행에 관하여 구체적인 지시를 하거나 개별적으로 감독한 적이 없는 점, 피고 회사가 도급제 사원에게 취업규칙·복무규정·인사규정 등을 적용하지 않은 점, 도급제 사원의 보수가 근무시간 등이 아닌 실제 작업한 물량에 따라 산정되었고, 일반 사원과 달리 각종 수당이나 상여금, 휴가비 등을 지급받은 적이 없는 점 등을 종합할 때, 도급제 사원은 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결).

 

⑾ 정수기 제조·판매, 렌탈회사인 청호나이스의 플래너와 팀장, 지점장의 근로자성이 문제된 사안에서, 플래너의 근로자성은 부정하고, 팀장과 지점장의 근로자성은 인정한 사례

 

플래너는 정수기 렌탈계약 체결(영업) 업무와 렌탈된 정수기에 대한 정기 점검을 주된 업무로 하는데 출·퇴근이 강제되지 않고 사용자의 직접적·구체적인 지휘·감독이 없다는 이유로 근로자성을 부정한 데 비해, 플래너의 모집·관리 업무를 수행하는 팀장이나 플래너와 팀장의 관리 업무를 수행하는 지점장은 회사의 직접적·구체적인 지시를 받고, 출·퇴근 시간이 정해져 있으며, 성과급을 받기는 하나 이는 팀이나 지점의 유지·관리업무라는 근로에 대한 대가로 볼 수 있다는 이유로 근로자성을 인정함(대법원 2012. 5. 10. 선고 2010다81407 판결).

 

동종업체인 웅진코웨이의 코디와 팀장의 근로 내용도 청호나이스의 플래너, 팀장과 대동소이하다.

대법원은 그동안 심리불속행 판결을 통해 웅진코웨이의 코디의 근로자성을 부정하고 팀장의 근로자성을 인정한 원심을 수긍하여 왔는데, 위 판결은 그 연장선상에 있다.

 

⑿ 노인장기요양보험법에 의해 설립된 노인장기요양기관(사설)에서 근무하는 요양보호사의 근로자성이 문제 된 사안이다.

기관 측은, 요양보호사가 사업장으로 출근하지 않고, 출·퇴근시간이 따로 정해져 있지 않으며, 수급자(요양대상자)와 요양보호사의 협의로 근무시간 등이 정해진다는 점을 들어 기관과 요양보호사의 관계는 근로관계가 아니라고 다툰다.

 

그러나 관계 법령상 요양보호사가 개인적으로 요양대상자를 맡을 수 없고 기관을 통하여서만 요양대상자를 맡을 수 있는 점, 기관이 요양대상자와 요양계약을 체결하고 그 계약 내용에 따라 요양보호사의 근무시간·장소·내용이 모두 정해지는 점, 요양보호사가 근무시간을 변경하거나 휴가를 내기 위해서는 요양대상자와 협의하여 처리할 수는 없고 회사에 사전에 보고하여 조정하여야 하는 점, 요양보호사의 업무성격에 따라 기본급이나 고정급이 정하여져 있지 않지만, 시간당 일정액에 정해진 근무시간을 곱한 금액을 보수로 지급받을 뿐 이윤창출과 손실 등을 부담하는 것이 아닌 점 등을 종합하여 요양보호사의 근로자성을 인정하였다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011도9077 판결).

 

⒀ 법무법인에 근무하는 변호사의 근로자 해당 여부도 변호사법에 규정된 변호사의 추상적 지위나 구성원 등기 여부 등의 형식만을 따질 것이 아니라 위와 같은 기준을 종합적·실질적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

사법연수원 수료 직후 법무법인에 취업하여 변호사 업무를 시작한 원고들이 취업 다음 해부터 구성원 변호사로 등기되어 근무하다 퇴직한 후 자신들이 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 구성원으로 등기하거나 탈퇴하는 과정에서 지분을 양수하거나 양도한 증거가 없고, 구성원 등기 전후의 근무 형태 역시 큰 변화 없이 유지된 점, 법무법인으로부터 이익배당을 받거나 손실을 부담한 사실이 없으며, 사건 수임과 상관없이 매달 일정한 금액의 급여를 받은 점, 스스로 사건을 수임한 사례가 거의 없이 법무법인으로부터 배당받은 업무를 처리해 온 점, 자신들이 구성원으로 등기된 사실을 퇴직 1년 전 또는 퇴직 시에야 알게 되었다고 주장하고 있는 점 등 여러 사정에 비추어, 원고들은 법무법인의 구성원으로 등기되어 있었지만 실질적으로는 법무법인에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있었다고 본 원심판단을 수긍한 사례(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결).

 

⒁ 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다.

 

원고가 피고 회사의 전무라는 직함으로 근무할 당시 피고 회사의 자금 관련 업무를 주로 담당하였고, 등기 임원이 아니었던 점, 피고 회사는 사실상 1인 주주의 회사로 실소유자인 회장이 피고 회사의 구체적인 경영사항에 관하여 원고로부터 일일이 보고를 받고 필요한 지시를 내리는 등 실질적인 경영권을 행사해 온 점, 원고는 회장의 지시에 따라 회장이 개인적으로 운영하는 일식 음식점의 경영에 관한 업무도 담당한 점, 피고 회사가 원고에게 월 급여를 지급할 때 근로소득세 등을 원천징수하였고, 원고가 퇴직한 후 피고 회사는 세무서에 원고의 퇴직금을 4,250만 원으로 산정하여 신고하였던 점 등을 종합하여, 원고가 전무라는 고위 직함을 가지고 피고 회사의 업무 전반을 처리함에 있어 사실상 다소 큰 권한을 행사하고 있었다 하여도 이는 등기 임원과 동등한 지위 및 권한을 부여받은 것이 아니라 피고 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 회장의 강한 신임을 바탕으로 그의 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하고, 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 받은 것에 지나지 않는다고 보아 근로자에 해당한다고 본 사례(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결).

 

⒂ 원고가 운수회사인 피고 회사와, 원고 소유이나 피고 회사 명의로 등록된 화물트럭에 관한 ‘위·수탁 관리계약’ 또는 ‘제품 운송용역 계약’을 체결하여 피고 회사가 위탁받은 제품운송업무 중 일부를 수행하면서 용역비 명목으로 매월 일정액을 지급받아 온 사안에서, 제반 사정에 비추어 원고는 일정한 자본을 투자하여 운송사업을 영위하는 지입차주로서 지입회사인 피고 회사와 별도의 운송용역계약을 체결하고 그에 따른 용역비를 지급받은 것으로 봄이 타당하고, 원고가 상당기간 고정된 운송일정과 운송경로에 따라 특정 운송업무를 반복 수행하며 피고 회사에서 일정한 금원을 지급받은 것은 위 운송용역계약의 내용과 특성에 따른 것일 뿐 그와 같은 사정만으로 원고가 피고 회사에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례(대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 판결).

 

⒃ 우체국과 위탁계약을 체결하고 우체국의 보험관리사로서 우체국에서 취급하는 보험의 계약 체결을 중개하며, 보유고객관리, 보험료 수금 등 계약을 유지하는 업무 및 관련 부수업무를 수행하면서 피고(대한민국)로부터 우체국보험관리사 운영지침 등에 따라 보상금 및 수당을 받아 온 원고와 같은 보험관리사는 우체국과 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 보기는 어려워 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사례(대법원 2013. 7. 12. 선고 2011다46371 판결).

 

⒄ 한국전력공사로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달, 전기요금 체납 고객에 대한 해지시공(단전) 및 재공급(송전) 등의 업무를 위탁받은 회사와 다시 위탁계약을 체결하고 검침원, 송달원, 단전원 업무를 수행한 경우 상당한 지휘․감독의 가능성 등을 이유로, 비록 취업규칙 등의 적용을 받지 아니하고 기본급이나 고정급을 지급받지 아니하며 근로소득세 대신 사업소득세를 원천징수 당하고 4대 보험에 가입되지 아니한 사정이 있더라도 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례(대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결 등 동종 사례 다수).

 

⒅ 캐디의 근로자성(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결).

 

㈎ 근로기준법상의 근로자성

 

골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약․고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디피에 상응하는 금품이나 근기법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법 소정의 근로자로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결 참조).

 

㈏ 노동조합법상의 근로자성

 

노동조합법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘․감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조).

 

원심은, 노동조합법상의 근로자의 경우 직접적인 근로계약의 존재가 요구되는 것은 아니므로 그 근로자성 판단 기준의 징표를 임금의 종속성 판단 요소보다는 사용자의 지휘․감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 주로 ’업무의 종속성 및 독립사업자성‘을 판단하는 평가요소로 삼아야 한다고 전제한 다음, 피고가 캐디들의 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘․감독을 하고 있다고 볼 수 있는 점, 캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 피고로부터 제공받아 사용하며 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없고, 그 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강하며, 피고가 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없고, 캐디 피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없는 점, 이 사건 골프장의 캐디들은 출장일수가 적지 않고, 피고가 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 실제로 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 피고에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 하는 점, 피고와 이 사건 노동조합 상호간에 상대방을 노동조합법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고 원고들은 이 사건 노동조합 소속 조합원들로 활동하여 온 점 등에 비추어 이 사건 골프장의 캐디들에 대하여는 노동조합법상의 근로자성을 인정할 수 있다고 판단하였다.

 

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심의 채택 증거들에 비추어 살펴보면, 설령 원심이 근로자성 판단에 있어서 인적 종속성 보다는 ‘업무의 종속성 및 독립종속성(경제적 종속성)’의 평가요소에 더 중점을 두었다고 하더라도, 원고들에 대하여 노동조합법상의 근로자성을 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 노동조합법상의 근로자성의 개념에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

⒆ 교통사고출동서비스대행계약에 따라 현장출동 및 사고조사 등 업무를 수행한 ‘에이전트’가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례(대법원 2022. 4. 14. 선고 2020다237117 판결)

 

① 이 사건의 쟁점은, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단하는 기준 및 손해사정회사와 사이에 사고출동서비스 대행계약을 체결하고 보험회사 고객들의 교통사고 현장에 출동하여 사고조사 등의 업무를 수행한 원고들이 손해사정회사에 대하여 근로기준법상 근로자성이 인정되는지 여부(소극)이다.

 

② 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 근로제공관계의 실질이사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 대법원 2020. 12. 24. 선고 2018다298775, 298782 판결 등 참조).

 

③ 원고들이 피고(○○손해사정 주식회사)와 사이에 사고출동서비스 대행계약을 체결한 후 ○○보험 주식회사의 고객들에게 교통사고가 발생한 경우 사고 초기에 현장에 출동하여 사고조사 등의 업무를 수행하다가 퇴사 후 피고를 상대로 퇴직금의 지급을 구한 사안이다.

 

④ 대법원은 이 사건 사고출동 가이드북을 통한 지침 등을 취업규칙이나 복무규정으로 평가하기 어렵고 위 지침만으로 사용·종속 관계가 인정된다고 보기 어려운 점, 원고들의 사고출동서비스 수행과정에서 나타나는 자율성, 사고출동서비스 업무수행에 필요한 차량, 카메라, 핸드폰 등 설비의 소유 및 각종 비용부담 주체가 원고들인 점, 원고들이 실적에 따른 수수료를 지급받았고 원고들 사이의 수수료액수의 차이가 비교적 큰 편인 점, 겸업사례가 있는 점 등을 이유로, 원고들은 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단한 원심판결을 수긍하여 상고기각하였다.

 

⒇ 피고와 위탁판매계약을 체결하고 피고가 백화점 등에 설치한 매장에서 판매업무에 종사한 원고들이 근로기준법이 정한 근로자에 해당하는지 여부(소극)(대법원 2020. 6. 25. 선고 2020다207864 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 피고와 위탁판매계약을 체결하고 피고가 백화점 등에 설치한 매장에서 판매업무에 종사한 원고들이 근로기준법이 정한 근로자에 해당하는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).

한편 근로자성이 다투어지는 개별 사건에서 근로자에 해당하는지 여부는 개별 근무지에서의 업무형태 등 구체적인 사실관계 및 증명의 정도에 따라 달라질 수밖에 없다. 사실심의 심리 결과 근로자성을 인정하기 어려운 사정들이 밝혀지거나, 근로자성을 증명할 책임이 있는 당사자가 소송과정에서 근로자성을 인정할 수 있는 구체적인 사실을 증명할 증거를 제출하지 않는 등의 경우에는 근로자성이 부정될 수 있다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2015다252891 판결 등 참조).

 

⑶ 제1심과 원심은 원고들의 근로자성을 부정하였다.

 

⑷ 대법원은, ① 원고들이 피고와 체결한 위탁판매계약서에 나타난 근로자성을 긍정할 수 있는 요소들은 피고에 의해 독립적인 개인사업자인 대리점주에게도 유사하게 시행되었으므로, 근로자에 해당하는지 여부를 가리는 중요한 사항이라고 볼 수 없는 점, ② 피고가 원고들의 근태관리를 하지 않고, 원고들이 판매원으로 하여금 일정 정도 자신을 대체하여 근무하게 할 수 있는 등 원고들의 피고에 대한 종속성 및 전속성의 정도가 약한 점, ③ 원고들은 판매실적에 따라 상한 또는 하한이 없는 수수료를 지급받아 판매원의 급여, 일부 매장 운영 비용을 지출하여야 하므로, 일정 정도 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보아야 하고, 위 수수료를 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려운 점 등을 이유로, 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 판단하여 원심을 수긍하였다.