【임금피크제, 국가인권위원회법상 차별행위, 나이차별>】《 연령만을 적용기준으로 하는 임금피크제의 유효성(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결) / 특정연도 출생자들이 장기간 임금피크제를 적용받은 것이 국가인권위원회법상 합리적 이유 없는 나이차별에 해당하는지 여부(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(=고령자고용법)에 의한 정년 연장(= 연령만을 적용기준으로 하는 임금피크제의 유효성) [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2145-2140 참조]
가. 관련 규정 [2013. 5. 22. 개정 ☞ 60세 이상 정년 의무화]
● 고령자고용법 제19조(정년)
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
● 고령자고용법 시행령 제2조(고령자 및 준고령자의 정의)
① 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 “법”이라 한다) 제2조제1호에 따른 고령자는 55세 이상인 사람으로 한다.
② 법 제2조제2호에 따른 준고령자는 50세 이상 55세 미만인 사람으로 한다.
나. 정년제도
⑴ 연령만을 이유로 고용을 종료시킨다는 점에서 연령차별적 요소가 있다.
미국, 영국에서는 (오랜 기간 변천은 있었지만) 연령을 이유로 한 강제 퇴직은 원칙적으로 허용되지 않는다.
일본은 정년 하한을 65세로 하였다가, 2021년부터 정년을 70세까지로 연장하였다(단, 70세 정년 규정은 아직 권고사항).
⑵ 다만, 아직까지 우리나라에서는 정년제도는 합리적 이유가 있는 연령차별, 즉 유효한 것으로 받아들여지고 있다.
고용관계에서 연령을 이유로 한 차별을 금지하는 고령자고용법 자체에서 정년제도를 연령차별금지의 예외로 인정하고 있다(고령자고용법 제4조의5 제3호).
고령자고용법 제19조 자체가 정년제도의 유효성을 전제로 한다.
헌법에서도 법관의 정년을 법률로 정하도록 하여, 합리적 연령기준을 갖춘 것으로 인정된 정년제도의 효력 자체를 부정하는 것은 아니라고 보인다.
다. 연공급제
⑴ 실제 업무능력이나 성과와 무관하게 근속연수에 따라 임금이 상승하는 임금체계를 말한다.
A, B근로자가 동일한 가치의 노동을 제공하더라도 근속연수가 높은 근로자 A가 더 많은 임금을 받게 된다. 근속연수는 연령이 높을수록 더 높을 가능성이 크므로, 연령차별의 성질도 있다.
우리나라와 일본은 연공급제가 아직 일반적이고, 2019년 OECD 조사에 따르면 근속연수가 10년차에서 20년차로 10년 증가하였을 경우 대한민국 근로자의 예측 임금증가율이 15.1%로 조사대상국 28개국 중 가장 높다(일본은 터키에 이은 3위). 2000년 이후 근속연수에 따른 임금 격차는 감소하고 있으나, 여전히 연공성이 OECD 국가들(평균은 5.9%) 중 압도적으로 높다.
⑵ 이러한 상황 속에서 정년을 그대로 연장하면, 연공급제에 따른 임금증가와 실제 업무능력, 성과 사이에 괴리가 커지게 된다. 임금피크제는 연공급적 성격이 강한 대한민국과 일본에 서만 주로 도입되었다.
라. 임금피크제의 도입 경위
⑴ 2003년 신용보증기금이 최초로 도입한 것으로 알려져 있다.
구조조정 분위기 속에서 고령노동자들의 조기퇴출이 활성화되자 ‘정년을 보장’받되 급여삭감을 수용하는 정년보장형 임금피크제가 주류를 이루었다.
⑵ 2006년부터 고용보험법에서 임금피크제 보전수당제도를 도입하였고, 2012년에 임금피크제 지원금제도로 명칭이 변경되었다.
⑶ 2013년 고령자고용법 개정으로 60세 이상 정년을 의무적으로 시행하게 되었다.
당시 정년제를 도입한 기업 중 단일정년제를 운영하는 근로자 300인 이상 사업장의 평균 정년은 57.2세 정도였음. 고령화시대를 대비하여 정년을 60세로 의무적으로 연장하는 법률 개정이 이루어졌다.
고령자고용법의 정년 연장으로 고령노동자를 더 장기간 고용해야 하는 기업의 부담을 완화하기 위해 고령자고용법은 ‘정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치’를 사업주와 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 의무로 규정하였다(제19조의2 제1항).
그리고 정부는 필요한 조치를 한 사업주에게 고용지원금 등 필요한 지원을 할 수 있도록 하였다(제19조의2 제2항).
이때의 임금피크제는 일정 연령 기준으로 연공급적 성격을 완화하여 고령노동자의 고용안정, 청년의 일자리 기회를 늘리기 위해 도입되었다.
마. 임금피크제의 의미와 문제점
⑴ (다양한 정의가 있지만 대체로) 일정 연령을 기준으로 임금을 감액하는 제도이다.
크게 정년연장형, 정년유지형(정년보장형 포함), 고용연장형으로 나뉜다.
⑵ 임금피크제의 연령차별적 성격 (= 합리적인 이유를 갖추어야 유효함)
일정 연령만을 기준으로 피크임금을 설정하고 그 이후에는 임금을 감액하므로 연령차별적 요소가 있다.
바. 임금피크제가 연령차별로 무효가 되는지를 판단할 때 고려할 요소
⑴ 결국 합리적 이유가 없는 차별인지를 가리는 판단이 필요하다.
⑵ 대법원은 종래 근로관계에서 평등원칙 위반 여부를 판단할 때 ① 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, ② 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 합리적 이유 없는 차별로 보았다. 나아가 합리적 이유의 존부는 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위ㆍ권한ㆍ책임, 임금 그밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 본다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결, 대법원 2021. 2. 4. 선고 2019다230134 판결, 대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결, 대법원 2021. 2. 4. 선고 2019다230134 판결 등).
⑶ 임금피크제의 경우에도 ① 연령을 이유로 한 임금차별을 할 필요성이 인정되는지, ② 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정한지 등을 종합적으로 고려하여 그 효력을 판단해야 한다.
사. 연령만을 적용기준으로 하는 임금피크제의 유효성(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결)
⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 구 「고령자 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 제4조의4 제1항이 강행규정인지 여부(적극), ② 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별한 경우로서 그 조치가 무효인지 여부를 판단하는 기준이다.
⑵ 2008. 3. 21. 법률 제8962호로 개정된 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고려법’이라 한다)은 제4조의4를 신설하여 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.”라고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다.
연령차별을 당한 사람은 국가인권위원회법 제30조에 따라 국가인권위원회에 그 내용을 진정할 수 있다(제4조의6 제1항). 국가인권위원회로부터 구제조치 등의 권고를 받은 사업주가 정당한 사유 없이 권고를 이행하지 아니하는 등 일정한 경우에 고용노동부장관은 해당 사업주에게 시정명령을 할 수 있고(제4조의7 제1항), 시정명령을 정당한 사유 없이 이행하지 아니하는 자에게는 3천만 원 이하의 과태료를 부과한다(제24조 제1항). 한편 모집ㆍ채용에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 차별한 사업주는 500만 원 이하의 벌금에 처한다(제23조의3 제2항).
이와 같은 규정들의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 구 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 구 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
⑶ 피고 회사는 노동조합과의 합의로 근로자의 정년을 61세로 유지하면서 55세 이상 근로자의 임금을 감액하는 내용의 이 사건 성과연급제(임금피크제)를 취업규칙으로 도입하여 시행하였고, 이에 대하여 감액된 임금을 지급받은 근로자인 원고가 이 사건 성과연급제가 구 고령자고용법 제4조의4 제1항의 연령차별금지규정에 위반되어 무효라고 주장하면서 감액된 임금의 지급을 청구한 사안이다.
⑷ 대법원은 위 법리를 기초로, 이 사건 성과연급제는 피고의 인건비 부담 완화 등 경영성과 제고를 목적으로 도입된 것으로 위와 같은 목적을 55세 이상 직원들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려운 점, 이 사건 성과연급제로 인하여 원고는 임금이 일시에 대폭 하락하는 불이익을 입었음에도 적정한 대상조치가 강구되지 않았고 이 사건 성과연급제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 보기 어려운 점 등을 이유로 이 사건 성과연급제는 합리적 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 판단하고, 피고의 상고를 기각하였다.
2. 국가인권위원회법상 차별행위의 의미와 판단 기준(= 특정연도 출생자들이 장기간 임금피크제를 적용받은 것이 국가인권위원회법상 합리적 이유 없는 나이차별에 해당하는지 여부) [이하 대법원판례해설 제135호, 이새롬 P.559-576 참조]
가. 차별에 관한 개별 입법의 전개
헌법 제11조 제1항은 평등권에 관하여 규정하고 있고, 근로기준법 제6조는 근로자에 대한 차별적 처우 금지원칙을 규정하고 있다. 근로기준법 제정 후 다양한 분야의 법률에서 고용의 영역에 영향을 미치는 차별금지규정들이 마련되었는데, 특히 고용의 영역에서 나이(연령) 차별에 관하여 규정한 법률로 국가인권위원회법과 고령자고용법이 존재한다.
● 헌법 제11조
① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
● 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
나. 국가인권위원회법상 차별행위의 의미
⑴ 국가인권위원회법이 규정한 차별행위의 특성
‘차별’은 서술적 차별과 규범적(도덕적) 차별로 나뉘는데, ‘서술적 차별’은 특정 특성을 근거로 한 구별적 상황을 단순히 서술하는 표현으로, ‘규범적 차별’은 부당한 구별이라는 규범적(도덕적) 차별금지의 의미를 담은 표현이다. 국가인권위원회법은 ‘합리적인 이유 없는 불리한 대우 등’을 ‘차별행위’라고 규정하여 차별행위의 의미 안에 합리적 이유가 없다는 규범적 판단을 내포한 ‘규범적 차별’을 규정한 것이다. 반면 고용 영역에서의 연령 차별을 금지하는 개별 법률인 고령자고용법은 ‘합리적인 이유 없는 연령 차별’을 금지하고 있어 ‘서술적 차별’을 규정한 것이다.
⑵ 헌법 및 개별 법률에서의 차별에 관한 선례
㈎ 국가인권위원회법은 ‘평등권 침해’의 차별행위를 규정하고 있는바, 평등권은 헌법 제11조의 평등의 원칙으로부터 출발한다. 대법원과 헌법재판소는 평등의 원칙은 본질적으로 같은 것을 다르게 취급하는 것을 금지하는 상대적 평등, 실질적인 평등을 의미함을 밝히고 있다.
◎ 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 : 헌법상의 평등의 원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하고 따라서 합리적인 근거가 있는 차별 내지 불평등은 평등의 원칙에 반하는 것이 아니다. 그리고 합리적인 근거가 있는 차별인가의 여부는 그 차별이 인간의 존엄성 존중이라는 헌법원리에 반하지 아니하면서 정당한 입법 목적을 달성하기 위하여 필요하고도 적정한 것인가를 기준으로 하여 판단하여야 한다(헌법재판소 1994. 2. 24. 선고 92헌바43 결정 참조).
◎ 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018두44302 판결 : 헌법상 평등원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 입법을 하고 법을 적용할 때에 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조).
◎ 대법원 1992. 5. 22. 선고 91누12103 판결 : 평등의 원칙은 “평등한 것은 평등하게”, 그리고 “불평등한 것은 불평등하게” 취급함으로써 실질적인 평등을 기하려는 원칙으로서 (후략).
㈏ 평등의 원칙은 같은 것을 다르게 취급하는 것을 금지하는 것이므로, 차별판단에는 비교대상자가 전제되어야 한다. 즉, 합리성을 판단하기 위한 전 단계로서 비교 대상의 존재와 선정이 일반적으로 요구되고, 비교대상은 본질적 동일성이 있어야 한다. 대법원도 근로기준법상 차별적 처우 금지원칙에 관한 사안에서 본질적으로 동일한 비교집단에 속한 비교대상과의 비교를 통해 차별 여부가 판단될 수 있다고 설시한 바 있다.
◎ 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 : 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.
㈐ 그 밖에 대법원이 임금피크제 판결, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우에 관한 판결, 근로기준법 제6조의 차별적 처우 금지에 관한 판결에서 밝힌 차별의 의미와 판단 기준은 다음과 같다.
◎ 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결(임금피크제 판결) : 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
◎ 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결(기간제법상 차별적 처우에 관한 판결) : 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위․권한․책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
◎ 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결(근로기준법 제6조에 관한 판결) : 사용자는 근로자에 대하여 성별․국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대
한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 피고로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다.
⑶ 대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결의 판시
㈎ 위와 같은 선행검토를 바탕으로, 대상판결은 국가인권위원회법상 차별행위의 의
미에 관하여 다음과 같은 판시를 하였다
『국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대․배제․구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’(이하 ‘차별행위’라 한다) 중 하나로 규정하고[제2조 제3호 (가)목], 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조). 국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다.』
㈏ 위 판시는 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴을 목적으로 하는 독립된 인권보장기구인 국가인권위원회의 설치 목적과 위상, 국가인권위원회법의 입법 취지를 고려할 필요가 있음을 전제하면서도, 국가인권위원회법상 차별행위에 해당하는지에 관한 판단은 개별 법률상 차별에 관한 판단에도 영향을 미칠 수 있고, 개별법률과 국가인권위원회법 조문의 차별금지사유, 차별영역, 합리적 이유에 관한 문구가 동일한 경우 현실적으로 차별 여부를 달리 평가하기는 어렵다는 측면에서, 기존의 헌법 및 개별 법률에서의 차별의 의미에 관한 판시와 균형을 맞추어 국가인권위원회법상 차별행위의 의미를 분명히 정립하였다는 의의가 있다.
다. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별의 합리적 이유 판단 기준
⑴ 문제 제기
① 차별의 합리성 판단 기준은 차별금지사유나 차별금지영역에 따라 엄격한 비례성원칙의 기준이 요구되는 경우와 완화된 자의금지원칙의 기준이 요구되는 경우로 나뉠 수 있고, 이는 국가인권위원회법상 차별의 판단 기준에 있어서도 마찬가지이다. 성별, 종교와 사상, 사회적 신분, 인종과 같은 전통적인 차별금지사유로서 개인의 정체성을 형성하거나 거의 변하기 어려운 속성을 이유로 하는 차별금지사유의 경우에 통상 엄격한 비례성원칙이 적용될 것이고, 반면 연령, 학력과 같이 자연법칙에 따라 누구나 갖게 될 가능성이 있는 속성 혹은 개인의 선택이나 노력 여하에 따라 변할 수 있는 속성이 포함된 차별금지사유에는 통상 자의금지원칙이 적용될 수 있을 것이나, 항상 그런 것은 아니고 차별의 중대성에 따라 엄격심사를 하여야 할 경우도 있을 수 있다.
② 국가인권위원회법은 총 19가지의 차별사유와 4가지의 차별영역을 광범위하게 거시하면서 국가의 공권력행사뿐 아니라 고용과 같은 영역에서 사인의 차별행위에도 광범위하게 개입하고 있는바, 평등권 침해의 판단 기준이 구체적 차별사유, 차별영역, 차별주체에 따라 다를 수 있는 점을 고려해 보면, 광범위한 차별행위를 모두 포괄하여 적용되는 판시를 내기는 어려운 면이 있다. 따라서 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)에서는 이 사건에서 문제 되는 ‘나이를 이유로 한 고용 관련 차별’의 합리적인 이유 판단 기준에 관하여 설시하였다.
③ 국가인권위원회의 차별시정진정에 관한 결정례들을 살펴보면, 국가인권위원회는 고용 영역에서의 나이 차별과 관련하여서는 대체로 자의금지원칙에 따라 차별의 합리성 여부를 심사하는 경향으로 보이고, 구체적으로 사건을 둘러싼 여러 사정들을 고려하여 실질적, 종합적으로 판단하고 있다. 인사적체의 해소나 조직질서의 건전성 유지 등과 같은 이유는 고용상 나이 차별의 합리적 근거가 되지 못한다고 본 사례가 있고, 임금이나 배치전환과 같이 근로관계 존속과정에서 발생하는 연령 차별의 경우 사업주의 인사권이나 경영상 재량권을 합리성 판단의 근거 중 하나로 삼은 사례도 있다.
⑵ 대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결의 판시
㈎ 위 판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)은 국가인권위원회의 나이를 이유로 한 고용 관련 차별의 합리적 이유 판단 기준에 관하여 다음과 같은 판시를 하였다.
『국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위 판시는 사적인 고용 영역에서 나이라는 속성의 차별금지사유를 원인으로 한 차별인 점을 고려하여 ① 목적의 정당성, ② 목적과 수단의 비례성, ③ 수단의 불가피성 내지 방법의 적절성, ④ 피해의 최소성을 다소 완화하여 중립적인 판단요소로 바꾸어 표현한 것이다. 아울러 고용 영역에서의 나이 차별을 금지하는 강행법규인 고령자고용법 제4조의4에 위반될 경우 국가인권위원회법상 고용 영역에서의 나이 차별에 해당한다고 보아야 할 것인 점을 고려하여, 임금피크제 판결에서 설시한 합리적 이유 판단 기준과도 배치․충돌되지 않도록 고려하였다.
● 고령자고용법 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지)
① 사업주는 다음 각호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
1. 모집·채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육·훈련 4. 배치·전보·승진 5. 퇴직·해고
② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.
㈏ 임금피크제 판결에서 설시한 판단 기준은 ‘정년연장형 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 합리적 이유 없는 연령 차별인지’를 판단하는 기준으로 활용되는 것이고, 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)에서 판시한 판단 기준은 임금피크제뿐만 아니라 국가인권위원회법상 고용영역에서의 나이 차별 전반에 활용될 수 있는 기준에 해당하는 것이다.
◎ 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결(임금피크제 판결) : 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
라. 특정연도 출생자들이 장기간 임금피크제를 적용받은 것이 국가인권위원회법상 합리적 이유 없는 나이차별에 해당하는지 여부(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)
⑴ 위 판결의 쟁점은, 국가인권위원회법상 차별행위의 의미 및 나이를 이유로 한 고용 관련 차별의 합리적인 이유의 판단기준이다.
⑵ 국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’(이하 ‘차별행위’라 한다) 중 하나로 규정하고(제2조 제3호 가목), 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조).
국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
⑶ 임금피크제 개정 과정에서 특정 연도 출생자인 원고들(1961년생, 1962년생)이 이후 출생한 근로자들에 비하여 임금피크제를 더 장기간(1년 내지 2년 더) 적용받은 것이 ‘나이를 이유로 한 차별행위’에 해당한다고 주장하면서 피고(국가인권위원회)에 차별시정 진정을 하였다. 피고는 ‘나이를 이유로 한 차별에 합리적 이유가 있다’는 이유로 원고들의 진정을 기각하는 결정을 하였고, 원고들은 위 결정의 취소를 구하는 소를 제기하였다.
⑷ 대법원은 나이차별에 합리적인 이유가 있다고 본 원심판결에 대한 상고를 기각하면서, 국가인권위원회법상 차별행위의 의미와 나이를 이유로 한 고용차별의 합리적 이유의 판단기준을 제시하였다.
