【복지포인트와 근로소득, 근로복지기본법과 선택적 복지제도】《복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하는지 여부(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【복지포인트와 근로소득, 근로복지기본법과 선택적 복지제도】《복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하는지 여부(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하는지 여부(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결) [이하 대법원판례해설 제142호 김종신 P.179-216 참조]

 

가. 관련 법령

 

❏ 구 소득세법(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것)

제20조(근로소득)

① 근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각호의 소득으로 한다.

1. 근로를 제공함으로써 받는 봉급․급료․보수․세비․임금․상여․수당과 이와 유사한 성질의 급여

❏ 근로기준법

제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

5. “임금”이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명 칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

 

나. 근로소득 일반론

 

⑴ 의의 및 규정 체계

 

㈎ 의의

 

① 구 소득세법 제20조 제1항에서 근로소득에 관해 규정하고 있으나 법령 자체에는 ‘근로소득’이나 ‘급여’의 구체적인 정의가 없다. 종래 학설상으로 근로소득이란 ｢근로자 등이 비독립적 지위에서 ‘근로’를 제공하고 받은 대가｣를 말하는 것으로 인식되어 왔다.

 

② ‘근로’의 제공은 사업소득 등에서의 ‘독립적’이라는 개념의 대구(對句)로 ‘비독립적’이고 또한 ‘종속적’이라는 의미로 보아야 한다. 근로제공의 법률관계는 고용계약이 일반적이지만 회사의 이사․감사와 같이 위임계약에 준하는 경우 또는 공무원과 같이 공법상의 근무관계인 경우도 있으며, 어느 경우나 정도의 차이가 있을 뿐 사용자에 대한 종속성을 그 대표적인 특질로 한다.

 

㈏ 규정 체계

 

① 과세 근거 규정 : 구 소득세법 제20조 제1항은 ‘근로소득은 해당 과세기간에 발생한 다음 각호의 소득으로 한다.’고 규정하면서 제1호로 ‘근로를 제공함으로써 받는 봉급․급료․보수․ 세비․임금․상여․수당과 이와 유사한 성질의 급여’를 들고 있고[그 밖에 ‘법인의 주주총회 등의 결의에 따라 상여로 받는 소득’(제2호), ‘법인세법에 따라 상여로 처분된 금액’(제3호), ‘퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 않는 소득’(제4호)이 근로소득에 포함된다], 제3항은 근로소득의 범위에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다고 규정한다. 구 소득세법 제20조 제3항의 위임에 따라 구 소득세법 시행령 제38조 제1항은 근로소득에는 다음 각 호의 소득이 포함되는 것으로 한다고 규정하여, 근로소득에 포함되어야 할 것을 주의적(예시적)으로 열거하고 있다(한정적 열거 ×)[대법원 2007두1934 판결, 대법원 2007두1941 판결(외국 모회사 스톡옵션 행사이익 사례)의 원심인 서울고 법 2004누17497 판결].

 

② 비과세 근거 규정 : 구 소득세법 제12조 제3호는 근로소득 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 소득에 대해서는 소득세를 과세하지 아니한다고 규정하면서, ‘대통령령으로 정하는 학자금’[(아)목], ‘대통령령으로 정하는 실비변상적 성질의 급여’[(자)목], ‘대통령령으로 정하는 식사 또는 식사대’[(러)목] 등을 열거하고 있다(한정적 열거 ○). 구 소득세법 제12조 제3호 (자)목의 위임에 따라 구 소득세법 시행령 제12조는 대통령령으로 정하는 실비변상적 성질의 급여란 다음 각호의 것을 말한다고 규정하면서, 제1호부터 제17호 까지를 열거하고 있다(한정적 열거 ○).

 

⑵ 근로기준법상 임금․근로자 개념과 비교

 

㈎ 근로기준법상 임금 및 판례상 임금성 판단요소

 

① 근로기준법에서 말하는 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다(제2조 제1항 제5호). 판례는 일반적으로 ‘근로의 대가, 즉 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘․처분 아래 두고 제공한 근로에 대한 대가’(대법원 96다5346 판결 등 = 근로의 대상으로 지급되는 것, 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘․처분하에 두고 제공한 근로의 대가)로서 근로자에게 계속적․정기적으로 지급되고, 단체협약, 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등에 의해 사용자에게 지급의무가 있으면 ‘임금’에 해당한다고 판시하였다(대법원 94다55934 판결, 대법원 2010다77514 판결, 대법원 2011다23149 판결 등). 판례는 ‘근로의 대가’라는 징표의 구체적인 의미를 판단하기 위해 그 요소를 계속성․정기성과 사용자의 지급의무 구비 등으로 채우고 있고, 구체적 사례에 따라 그중 일부의 요건이 갖추어지지 않았을 때, 그와 같이 갖추지 못한 판단 징표를 적시 하고 있는 것으로 해석된다.

 

② 근로자가 특수한 근무조건이나 환경에서 직무를 수행함으로 말미암아 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 또는 사용자가 지급의무 없이 은혜적으로 지급하는 금원 등은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함되지 않는다(대법원 2003다10650 판결 등).

 

③ 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 하고, 이러한 관련 없이 그 지급의무의 발생이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약․취업규칙․근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없다(대법원 2001다76328 판결 등).

 

㈏ 근로기준법상 근로자 개념과 비교

 

① 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 ‘근로자’란 직업의 종류에 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다고 규정한다. 근로기준법은 근로자를 보호하기 위한 법이며 근로자를 보호하고자 하는 이유는 전통적으로 사용자에 대해 근로자가 사용종속상태에 있기 때문이라고 본다. 따라서 근로기준법상 근로자 개념을 정함에 있어서는 ‘사용종속성’이 결정적 변수가 된다. 반면 소득세법에 서 ‘근로소득’에 해당하는지 여부는 소득세법 고유의 취지 및 목적에 따라 별도로 판단하는 것이고, 위 근로기준법상 근로자 개념과 반드시 일치하는 것은 아니다.

 

② 소득세법상 근로자 개념도, 실질과세원칙에 따라, 노동을 제공하는 계기가 되는 계약이 민법상 고용계약인가, 위임계약인가 하는 계약의 형식적 측면에 의해 좌우되어서는 안 된다는 측면에서 근로기준법상 근로자 개념과 같은 측면이 있다고 할 수 있다. 하지만 근로기준법과 달리 종속적 지위에 있는 자를 보호하기 위한 것이 세법의 목적이 아니고 공평하게 세금을 부과하기 위한 객관적 기준을 설정하는 것이 세법의 목적이기 때문에, 근로기준법상 근로자 개념과 다를 수 있다.

 

③ 현실적으로 우리 세법상 근로소득은 실체적인 면, 그리고 절차적인 면에서 사업소득과 많이 다르게 취급되고 있다. 이러한 상황에서 세 부담의 공평을 유지하기 위해서는 ‘경제적 실상’이 근로기준법상 근로자와 유사한 경우에는, 비록 그 직업군이 근로기준법상 근로자로 분류되기 어려운 측면이 있다 하더라도 적어도 소득세법 상으로는 근로소득으로 과세를 해 주어야 한다.

 

④ 결국 소득세법상 근로자 개념은 근로기준법상 근로자 개념과 다르고, 전자는 후자보다 더 범위가 넓은 것이 된다. 즉, 공무원과 법인의 임원은 근로기준법상 근로자는 아니지만 소득세법상 근로자로 과세된다. 공무원인 이상 계약직 공무원인지, 임명직 공무원인지 여부는 관계가 없다. 성직자와 계약직 근로자도 같은 범주로 이해할 수 있다. 근로기준법상 근로자 개념의 경우와 달리 근로계약이 위법하더라도 그에 기초하여 실질적으로 노무를 공급하였고 그 대가로 급여를 수령하였다면 실질과세원칙에 따라 근로소득자로 과세되어야 한다.

 

㈐ 복리후생적 급여의 임금성

 

판례는 임금 여부(또는 통상임금 여부)가 문제 된 사건에서, 복리후생적 급여이므로 곧 임금이 아니라는 논리 구조를 취하고 있지는 않다. 오히려 복리후생적 성격이 강한 가족수당, 주택수당 등도 임금으로 보고 있고(대법원 94다26721 전원합의체 판결, 대법원 2004다35052 판결 등), 임금협정에서 복리후생비용의 명목으로 정한 일비, 연초대, 장갑대, 음료대, 출장여비 등이 모든 운전자에게 근무일수에 따라 고정적으로 지급되는 것으로 보이므로 통상임금에 해당한다고 본다(대법원 2013다7660 판결). 대법원 94다26721 전원합의체 판결은 가족수당 등에 대해, 근로시간에 직접 또는 비례적으로 대응하지 않는다는 의미에서 근로제공과의 밀접도가 약하기는 하지만 실질적으로는 근로자가 사용자가 의도하는 근로를 제공한 것에 대하여 그 대가로서 지급되는 것이라고 판시하였다. 즉, 비록 명칭이나 성격이 복리후생적인 것이라고 하더라도, 여전히 근로제공 관련 사용자의 지급의무, 계속성․정기성 등을 살펴 근로의 대가인 임금성을 긍정하고 있는 것이다.

 

㈑ 임금과 근로소득의 상관관계(통설적인 입장)

 

① 대법원은 근로소득에 관하여, ｢지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다.｣고 보고 있는바(대법원 2017두56575 판결), 근로의 대가가 아닌 경제적 이익까지 포함한다는 점에서 앞서 본 근로기준법상의 임금 개념과 상이하다. 대체로 근로기준법상 ‘임금’보다 넓은 개념으로 이해된다.

 

② 현행 소득세법령을 보더라도 양자가 상이함을 쉽게 알 수 있다. 즉, 기밀비․판공비․교제비, 공로금․위로금․학자금, 가족수당․직무수당, 급식수당․주택 수당, 기술수당․보건수당․연구수당, 시간외근무수당․통근수당․특별공로금, 여비, 해외근무수당, 휴가비, 공무원에게 지급되는 직급보조비 등은 근로소득에 포함되는데(소득세법 시행령 제38조), 이처럼 엄밀한 의미에서의 임금에 해당한다고 보기 어려운 것이라도 근로소득에 해당하는 것으로 규정하고 있다.

반면, 근로자 본인 특정 학자금 소득세법 제12조 제3호 [(아)목], 일정한 실비변상적 성질의 급여[(자)목], 생산직 근로 자의 초과근로급여[(더)목], 일부 또는 식사대[(러)목], 일부 복리후생적 성질의 급여 [(저)목]는 비과세 소득에 해당하는데, 근로기준법상 임금에 해당하는 초과근로급여나 식사대 등이라도 소득세법상으로는 정책적 목적상 비과세 대상으로 규정하고 있는 것이다.

 

③ 정리하면, 근로기준법상 임금에 해당할 수 있는 것 중에서도 비과세 대상인 것이 있고, 반대로 임금에 해당하지 않는 것 중에서도 근로소득으로 보아 과세대상인 것이 있다. 따라서 ‘근로기준법상 임금 ≠ 소득세법상 근로소득’이라고 할 수 있다. 정책 목적의 비과세 규정을 제외하고, 일반적 정의규정(임금: 근로기준법 제2조 제1항 제5호, 근로소득: 구 소득세법 제20조 제1항 제1호)만을 기준으로 임금과 근로소득의 관계를 도식화하면 다음과 같다.

 

④ 즉, 개별 비과세 규정이 없는 한, 근로기준법상 임금은 곧 근로소득이라고 볼 수 있어 소득세 과세대상이 되고, 구 소득세법상 근로소득이라고 하여 곧 근로기준법상 임금이라고 볼 수는 없다. 근로기준법상 임금이 아닌 근로소득도 존재할 수 있다는 것으로서, 후술하는 전합판결의 결론(“복지포인트는 임금이 아니다.”)이 곧바로 이 사건의 결론으로 이어지지 않는다는 것이다.

 

⑶ 판례의 태도

 

대법원은 근로소득의 의미에 관하여, ｢직접적인 근로대가 외에도 근로를 전제로 그 와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다.｣는 취지의 판시를 반복적으로 내어 왔다. 즉, 근로의 제공과 다소 느슨한 정도의 관련성만으로도 근로소득을 인정하는 입장이라고 볼 수 있다. ☞ 다소 이례적 판결이기는 하나, 대법원은 임직원이 횡령하여 사외유출한 금원도 근로소득에 해당한다고 판시한 바도 있다(대법원 97누4456, 97누9666, 98두7350, 99두3324 판결). 소득처분에 관한 구 법인세법 제32조 제5항(= 현행 법인세법 제67조에 대응)이 포괄위임금지원칙 위반으로 위헌 결정되자(헌재 93헌바32 전원재판부 결정), 횡령금도 근로소득으로 인정한 것이다(반면, 이전 대법원 87누880 판결은 횡령금이 근로소득이 아니라고 판단). 경위야 어쨌든 이처럼 대법원은 근로소득의 요건으로서의 대가관계를 매우 넓게 인정하고 있다.

구체적인 사례는 다음과 같다.

 

㈎ 대법원 2007두1941 판결(외국 모회사 스톡옵션 사례. 동지 대법원 2007두1934 판결) : 소득세법 제20조 제1항 소정의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다 할 것이다. (…) 이 사건 주식매수선택권 행사이익은 소외 1 회사의 모회사로서 소외 1 회사의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 소외 2 코퍼레이션이 원고에게 지급한 것으로서, 원고가 소외 1 회사에 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 있다고 봄이 상당하므로, 이 사건 주식매수선택권 행사이익은 소득세법 제20조 제1항 제2호 (나)목 소정의 을종근로소득에 해당되고, 고용 계약의 사용자와 주식매수선택권 부여자가 다르다거나 행사이익이 주가의 변동에 영향을 받는다고 하여 달리 볼 바가 아니다. <사실관계 등> 외국 자회사의 국내 지점에서 근무하는 자가 외국 모회사로부터 받은 주식매수선택권을 재직 중 행사하여 얻은 이익이 근로소득에 해당한다고 본 사례이다.

 

㈏ 대법원 2017두56575 판결(골프장 건설본부장 성공보상금 사례) : 구 소득세법 제20조 제1항에서 정한 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함된다(대법원 2007두1941 판결 등 참조). (…) 이러한 사실관계를 앞서 본 법리 에 비추어 살펴보면, 원고가 △△△의 이사로서 직무를 수행하였고 그 직무범위에 포함되는 실적들과 관련하여 쟁점금액을 수령한 것이므로, 쟁점금액은 원고가 △△△의 이사로서 제공한 근로와 대가관계에 있는 경제적 이익 내지는 근로와 밀접히 관련된 급여에 해당한다고 봄이 상당하다. <사실관계 등> 원고가 개발사업(골프장 건설)을 추진 중이던 법인(△△△)에 이사(골프장 건설본부장)로 스카우트 된 후, 해당 개발사업에 필요한 각종 업무를 수행한 뒤 ‘성공보상금’이라는 명목으로 수령한 돈이 근로소득인지 기타소득(사례금)인지 다투어졌고, 대법원은 이를 근로소득에 해당한다고 본 사례이다. 재직 중 직무집행의 대가로서 지급되는 이사의 보수의 일종으로 본 것이다.

 

㈐ 대법원 2014두7992 판결(자회사 회계팀장 모회사 주식매각 보조 사례) : (기존 법리 원용 후) 이 사건 소득은 ○○마트의 모회사로서 ○○마트의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미치는 코리아△△△가 원고에게 지급한 것으로서 원고가 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 있다고 봄이 상당하므로 구 소득세법 제20조 제1항 소정의 근로소득에 해당한다. <사실관계 등> 자회사인 ○○마트의 회계팀장인 원고가 모회사의 ○○마트 주식 매각업무를 보조하기 위하여 2007. 7.부터 2007. 9.까지 ○○마트의 공시자료 등을 취합하여 투자제안서를 작성한 뒤 모회사 측에 전달하는 등 업무를 수행하고 2008년 주식매각이 성공적으로 이루어지자 10억 원을 특별상여금 명목으로 지급받고 퇴사한 사례이다.

 

㈑ 대법원 2016두39726 판결(모회사 스톡옵션 사례) : (기존 법리 원용 후) 이 사건 주식은 ○○에너지의 최대주주로서 ○○에너지의 경영과 업무수행에 직접 또는 간접적으로 영향을 미칠 수 있는 ○○홀딩스가 원고에게 ○○에너지 경영성과에 대한 보상 명목으로 지급한 것으로서 원고가 ○○에너지에 제공한 근로와 일정한 대가관계가 있으므로 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다. <사실관계 등> 원고가 대표이사로 재직하던 자회사(○○에너지)의 모회사(○○홀딩스)로 부터 자회사의 이 사건 주식을 받은 것이 근로소득에 해당하는지, 아니면 상증세법상의 증여에 해당하는지 여부가 다투어진 사안에서, 근로소득에 해당한다고 본 사례이다. 근로 소득의 경우 사용자와 급여 지급자가 일치할 것을 요건으로 하지 않고, 해당 주식을 받은 것이 무상성을 본질로 하는 증여로 보기는 어렵다고 한 것이다(이 사건의 원고도 이 사건 복지포인트의 배정이나 그 정산금의 지급이 상증세법상 증여에 해당할 여지가 있을 뿐이라고 주장하고 있다).

 

⑷ 예규

 

소득세법 집행기준 20-38-1은 근로소득이란 ｢명칭 여하에 불구하고 고용관계, 기타 유사한 계약에 의하여 근로를 제공하고 지급받는 모든 대가｣를 말한다고 하면서, 근로소득은 그 지급된 금액의 명목이 아니라 성질에 따라 결정되어야 할 것으로서, 그 금액의 지급이 근로의 대가가 될 때는 물론이고 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 규칙적으로 지급되는 것이라면 근로소득에 해당한다고 한다.

 

⑸ 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결(이하 ‘전합판결’이라 한다)

 

㈎ 복지포인트가 근로기준법상 임금 및 통상임금에 해당하는지 여부에ㅔ 관하여 위 전합판결의 다수의견은 ‘임금 부정설’이다.

 

㈏ 이 사건과의 관계 : 근로기준법과 소득세법의 입법 목적상 차이, 앞서 본 임금과 근로소득의 개념상 차이 등에 비추어 보면, 전합판결의 판단이 이 사건과 직접 관련이 없다고 보는 피고 주장이 타당하다. 전합판결과 무관하게 종래 판례에 따라 ‘근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익’ 또는 ‘직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여’에 해당하는지를 중심으로 검토하여야 한다.

 

다. 근로복지기본법과 선택적 복지제도의 내용 등

 

⑴ 개념

 

선택적 복지제도(Flexible benefit plan, Cafeteria plan)는 근로자가 여러 가지 복지항목 중 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도로서, ‘카페테리아 복지’라고도 한다. 일반적으로 사용 가능 금액과 용도를 정한 범위 내에서 근로자가 먼저 지출하고 사후 현금으로 정산을 받으면서 해당 근로자에게 부여되어 있는 포인트(점수)가 차감되는 방식으로 운영된다. 그리하여 이를 흔히 ‘복지포인트’라고 불린다.

 

⑵ 연혁

 

선택적 복지제도는 1997년 국내에 처음 도입되어 이후 대기업과 중소기업에 빠르게 확산되었다. 공무원의 경우에도 2003년 기획예산처, 경찰청 등에서 시범 실시된 후, 2005년 ｢공무원 후생복지에 관한 규정｣을 마련하여 전 부처로 확대․시행되었다. 공무원은 ‘맞춤형 복지제도’라는 용어를 사용하고 있다. 지방자치단체와 공공기관의 경 우 2008년 도입을 완료하였다.

 

⑶ 근거 법령

 

㈎ 선택적 복지제도의 근거 법령은 근로복지기본법이다. 2010. 6. 8. 법률 제10361호 근로복지기본법 전부 개정(근로자복지기본법과 사내근로복지기금법을 통합하는 개정) 시, 선택적 복지제도의 설계 및 운영 등에 관한 법적 근거가 신설되었다(제81조, 제82조 등). 즉, 기업이 이전부터 시행하던 선택적 복지제도의 법적 근거를 후에 마련한 것이다.

행정부 소속 국가공무원에 대한 맞춤형 복지제도의 근거 법령은 ｢공무원 후생복지 에 관한 규정｣이고 이는 국가공무원법 제52조 제1항에 근거를 두고 있다.

 

㈏ 근로복지기본법령상 주요 내용은 다음과 같다.

 

❏ 근로복지기본법

제1조(목적) 이 법은 근로복지정책의 수립 및 복지사업의 수행에 필요한 사항을 규정함으로써 근로자의 삶의 질을 향상시키고 국민경제의 균형 있는 발전에 이바지함을 목적으로 한다.

제3조(근로복지정책의 기본원칙)

① 근로복지(임금․근로시간 등 기본적인 근로조건은 제외한다. 이하 같다)정책은 근로자의 경제․사회활동의 참여기회 확대, 근로의욕의 증진 및 삶의 질 향상을 목적으로 하여야 한다.

제50조(사내근로복지기금제도의 목적) 사내근로복지기금제도는 사업주로 하여금 사업 이익의 일부를 재원으로 사내근로복지기금을 설치하여 효율적으로 관리․운영하게 함으로써 근로자의 생활안정과 복지증진에 이바지하게 함을 목적으로 한다.

제81조(선택적 복지제도 실시)

① 사업주는 근로자가 여러 가지 복지항목 중에서 자신의 선호와 필요에 따라 자율적으로 선택하여 복지혜택을 받는 제도(이하 ‘선택적 복지제도’라 한다)를 설정하여 실시할 수 있다.

② 사업주는 선택적 복지제도를 실시할 때에는 해당 사업 내의 모든 근로자가 공평하게 복지혜택을 받을 수 있도록 하여야 한다. 다만 근로자의 직급, 근속연수, 부양가족 등을 고려하여 합리적인 기준에 따라 수혜 수준을 달리할 수 있다.

제82조(선택적 복지제도의 설계․운영 등)

① 사업주는 선택적 복지제도를 설계하는 경우 근로자의 사망․장해․질병 등에 관한 기본적 생활보장항목과 건전한 여가․문화․체육활동 등을 지원할 수 있는 개인별 추가선택항목을 균형 있게 반영할 수 있도록 노력하여야 한다.

② 사업주는 근로자가 선택적 복지제도의 복지항목을 선택하고 사용하는 데 불편이 없도록 전산관리서비스를 직접 제공하거나 제3자에게 위탁하여 제공될 수 있도록 노력하여야 한다.

③ 선택적 복지제도는 사내근로복지기금사업을 하는 데 활용할 수 있다.

④ 제1항과 제2항에 따른 선택적 복지제도의 설계 및 운영에 필요한 구체적인 사항 은 고용노동부령으로 정한다.

 

⑷ 선택적 복지제도 운영 주체에 따른 구분

 

선택적 복지제도는 ① 사용자는 직접 선택적 복지제도를 운영하거나, ② 사업장에 사내근로복지기금법인이 설립된 경우 그 기금법인의 사업으로 운영하는 2가지 유형이 있다. 선택적 복지제도를 채택한 다수의 회사들은 선택적 복지제도의 설계, 시 스템구축, 운영과 관련하여 전문 업체와 위탁계약을 체결하고 있다. 이러한 업체들은 복지포인트 사용과 관련하여 관리자시스템 구축, 온라인복지관(쇼핑몰 포함) 구축, 복지카드사 시스템 연동 등의 서비스를 제공하고 있다. 사업장에 사내근로복지기금법인이 설립된 경우 그 기금법인의 사업으로 운영될 수도 있다(근로복지기본법 제82조 제3항, 같은 법 시행령 제46조 제3항). 이처럼 사내근로복지기금이 근로자에게 지급하는 복지포인트는 해당 근로자의 근로소득으로 보지 않는 것이 과세실무이다(원천세과 -363, 2010. 4. 29.).

 

⑸ 복지포인트 사용 및 정산 방법

 

㈎ 배정 방법

 

포인트는 선택적 복지제도를 설계․운영함에 있어 필요한 예산의 배정이나 복지혜택의 구매 및 정산에 사용되는 계산 단위로서, 통상 기본포인트, 가족포인트, 근속포인트 등으로 구성된다. 통상 매년 1. 1.을 기준으로 배정하고(이 사건 원고는 1. 1.과 7. 1.을 기준으로 배정), 휴직자․징계처분자 등에 대해 해당 기간 동안 (일할 계산하여) 감액하는 규정을 두고 있는 경우가 있다. 대체로 미리 정해진 기간 내에 사용하지 못하는 경우, 다음 연도로 이월되지 않고, 미사용분에 대해 금전적 청구를 할 수 없다.

 

㈏ 사용 방법

 

① 포인트로 직접 결제 : 회사 직원 전용 온라인복지관 내 쇼핑몰에서 복지포인트로 물건 등을 직접 구매 ➠ 복지포인트 바로 차감.

 

② 복지카드 사용 : 근로자가 특정 은행 등과 제휴하여 만든 신용카드인 복지카드를 이용하여 오프라인 또는 온라인에서 지정 항목에 따른 물건 등 구매 ➠ 복지포인트 차감 신청(자동차감 방식도 가능) ➠ 회사 승인에 따른 복지포인트 차감.

 

㈐ 정산 방법

 

① 포인트로 직접 결제 : 근로자와 사용자 간에 별도의 정산 문제가 남지 않는다. 사용자(또는 위탁자)가 물품 등 공급 업체 등과 직접 정산한다.

 

② 복지카드 사용 : ㉠ 근로자의 복지카드 사용에 따른 사용대금을 사용자가 근로자 본인이 지정한 계좌로 입금하는 방식과 ㉡ 근로자의 복지카드 사용에 따른 사용대금을 회사가 직접 카드 회사에 지급하고, 카드 회사는 근로자에게 청구하지 않는 방식이 있다.

 

라. 복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하는지 여부

 

⑴ 근로소득 긍정설이 타당하다.

 

⑵ ㈎ 한편 과세관청은 복지포인트와 달리 공무원포인트에 대해서는 소득세를 과세하지 않고 있고, 법제처 역시 공무원포인트에 대하여 근로소득에 해당하지 않는다고 유권해석해 왔다.

 

㈏ 설령 공무원포인트가 이 사건 복지포인트와 본질적으로 동일하다고 하더라도, 그러한 과세상의 불평등 문제는 과세관청이 공무원포인트에 대해서도 소득세를 과세하여 해결하여야 할 것인바, 과세관청이 그동안 과세요건을 갖춘 공무원포인트에 대하여 소득세를 과세하지 않았다는 사정으로 인하여 이 사건 복지포인트에 대해서도 소득세를 과세할 수 없는 것은 아니다.

 

⑶ 이상과 같이 선택적 복지제도의 일환으로 회사가 소속 임직원들에게 배정하여 사용하도록 하는 복지포인트는 ‘근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여 기타 일체의 경제적 이익’으로서 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다. 복지포인트가 근로복지기본법을 근거로 근로복지 차원에서 배정되는 것이라거나 그 사용 용도가 일부 제한되고 일정 기간 내 사용하지 않으면 이월되지 않은 채 소멸된다는 등의 사정만으로 이와 달리 볼 수 없다. 이와 같은 취지의 대상판결(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결)의 결론은 타당하다.

 

마. 보론: 소득의 귀속시기 및 미사용분 관련

 

⑴ 검토 취지

 

이 사건에서 문제가 되지는 않았지만, 복지포인트 관련 근로소득의 귀속시기에 관하여 살펴보기로 한다. 이는 이 사건 복지포인트가 배정된 때에 소득이 귀속된 것으로 볼 것인지(배정시설), 아니면 그 후에 정산이 이루어지는 때에 소득이 귀속된 것으로 볼 것인지(정산시설)의 문제이다. 배정시설을 취하면 이 사건에서 2015. 1. 1. 및 7. 1. 포인트를 배정하는 때에 원천징수의무가 발생하고(2015년 귀속 소득세) 그 사용 여부와 무관하게 전액에 대하여 과세하여야 하는 반면, 정산시설을 취하면 정산시점에 원천징수의무가 발생하고(정산시점에 따라 2015년 귀속 또는 2016년 귀속) 근로자가 사용하여 정산된 것에 한하여 과세하여야 한다.

 

⑵ 배정시설에도 나름의 설득력이 있지만 전합판결 및 대법원 2020두49355 판결에 비추어 ‘정산시설’이 타당하다.

대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결은 공립학교 소속 교육공무직원에게 복지포인트를 배정하지 않은 것이 기간제법 제8조 제1항에서 금지하는 차별적 처우인지가 문제된 사안에서, 정산시설에 부합하는 듯한 취지로 판시한 바 있다.

 

바. 복지포인트가 과세대상인 근로소득에 해당하는지 여부(대법원 2024. 12. 24. 선고 2024두34122 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 선택적 복지제도를 실시하면서 소속 임직원들에게 배정한 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당하는지 여부(적극)이다.

 

⑵ 구 소득세법(2016. 12. 20. 법률 제14389호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제20조 제1항의 근로소득은 지급형태나 명칭을 불문하고 성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익을 포함할 뿐만 아니라, 직접적인 근로의 대가 외에도 근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여도 포함한다(대법원 2016. 10. 27. 선고 2016두39726 판결 등 참조).

 

⑶ 원고는 선택적 복지제도를 실시하면서 매년 정기적으로 소속 임직원들에게 복지포인트를 배정하였는데, ‘복지포인트가 소득세법상 과세대상이 되는 근로소득에 해당하지 않는다’고 주장하면서 이미 원천징수·납부한 소득세액에 대한 환급을 구하는 경정청구를 하였는데, 피고가 이를 거부하자, 피고를 상대로 그 거부처분의 취소를 청구함

 

⑷ 원심은, 근로기준법상 임금과 구 소득세법상 근로소득이 서로 구별되는 개념이라고 하면서도, 선택적 복지제도의 도입 경위, 근로복지기본법 제3조 제1항이 근로복지의 개념에서 근로조건을 제외하고 있는 점, 복지포인트의 배정을 금원의 ‘지급’으로 평가할 수 없는 점, 금전과 비교할 때 복지포인트는 사용․수익․처분이 상당히 제한되는 점 등을 이유로 들어, 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당하지 않는다고 판단하였음

 

⑸ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 이 사건 복지포인트는 원고가 소속 임직원들에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 적어도 위 임직원들이 원고에게 제공한 근로와 일정한 상관관계 내지 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에는 해당하는 점, ② 이 사건 복지포인트는 건강관리, 자기계발 등으로 사용 용도가 제한되어 있고, 일정 기간 내 사용하지 않는 경우 이월되지 않고 소멸하며, 양도가 불가능하기는 하나, 그렇더라도 정해진 사용기간과 용도 내에서는 복지포인트를 사용하여 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있으므로, 임직원들이 복지포인트를 사용함으로써 상당한 경제적 이익을 얻는다고 볼 수 있는 점, ③ 선택적 복지제도의 법적 근거가 되는 근로복지기본법 제3조 제1항은 근로복지의 개념에서 ‘임금․근로시간 등 기본적인 근로조건’을 제외하고 있으나, 이는 근로기준법의 규율 대상인 임금․근로시간 등 ‘기본적인 근로조건’을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 취지이지, 기본적인 근로조건이 아닌 후생 등 기타의 근로조건까지 모두 근로복지의 개념에서 제외한다는 취지가 아니고, 근로복지기본법 제3조 제1항을 근거로 근로복지와 근로조건을 양립불가능한 개념으로 볼 수는 없는 점에 비추어 보면, 이 사건 복지포인트가 구 소득세법 제20조 제1항의 근로소득에 해당한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함