【판례<초단시간근로자, 대학시간강사의 소정근로시간>】《대학시간강사의 위촉계약서상 강의시수가 소정근로시간을 정한 것인지(대학 시간강사의 ‘소정근로시간’ 및 ‘초단시간근로자 해당 여부’ 판단기준)(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [비전업 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부가 문제된 사건]
【판시사항】
[1] 대학의 시간강사가 근로기준법 제18조 제3항에서 정한 ‘초단시간근로자’에 해당하는지 판단하는 기준 및 강의시간의 정함이 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 있는지 여부(원칙적 소극)
[2] 국립대학교에서 주당 강의시수가 12시간 이하인 시간강사로 근무한 甲 등이 국가를 상대로 연차휴가수당 및 주휴수당의 지급을 구한 사안에서, 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 甲 등의 소정근로시간이라고 보기 어려운데도, 甲 등이 근로기준법 제18조 제3항에서 정한 초단시간근로자에 해당하므로 연차휴가와 주휴가 부여되지 않는다고 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
【판결요지】
[1] 근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단시간근로자’라 한다)에 대하여는 주휴와 연차휴가에 관한 근로기준법 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다(제3항).
대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다.
[2] 국립대학교에서 주당 강의시수가 12시간 이하인 시간강사로 근무한 甲 등이 국가를 상대로 연차휴가수당 및 주휴수당의 지급을 구한 사안에서, 시간강사 위촉계약서에 주당 강의시수가 기재되어 있으나 이러한 기재만으로는 주당 강의시수를 소정근로시간으로 정한 것이라고 볼 수 없는 점, 시간강사 위촉계약에 따라 甲 등이 수행하여야 할 업무는 수업시간 중에 이루어지는 강의에 국한되지 않고, 강의를 하기 위해서는 강의계획서를 작성하고 강의 내용과 강의 교재를 마련하는 등의 준비가 요구되었으며, 학생 상담 및 지도 등의 학생관리업무와 시험 출제, 채점 및 성적 입력 등의 평가업무, 그 밖에 강의와 관련된 학사행정업무(이하 ‘강의 수반 업무’라 한다)도 수행하여야 했는데, 이러한 강의준비, 학생관리, 평가 등의 업무는 시간강사가 강의를 할 때 필연적으로 수반되는 업무로서 甲 등이 근로제공 의무를 부담하는 업무인 점, 강의 수반 업무의 성격과 내용 등에 비추어 甲 등이 이를 수행하는 데 상당한 시간이 필요할 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 甲 등의 소정근로시간이라고 보기 어려운데도, 甲 등이 근로기준법 제18조 제3항에서 정한 초단시간근로자에 해당하므로 연차휴가와 주휴가 부여되지 않는다고 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 9. 1.자 공보, 김희수 P.40-45 참조]
가. 사실관계
⑴ 원고들은 피고 대한민국이 설립·경영하는 국립대학교인 부산대학교 또는 부경대학교에서 주당 강의시수가 12시간 이하인 시간강사로 재직 중이거나 재직하였던 사람들임
⑵ 피고는 원고들에게 원고들이 미사용한 연차휴가에 대한 연차휴가수당, 주휴수당, 근로자의 날에 대한 유급휴일수당을 전부 또는 일부 지급하지 않았음
⑶ 이에 대하여 원고들은 피고를 상대로 최근 3년 동안의 미지급 연차휴가수당, 주휴수당, 노동절에 대한 유급휴일수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다며 이 사건 소를 제기하였음
나. 쟁점 및 대법원의 판단
⑴ 위 판결의 쟁점은, 비전업 시간강사인 원고들이 근로기준법 제18조 제3항에 정한 ‘4주간 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(= 초단시간근로자)’에 해당하는지 여부를 판단할 때 ‘강의시수’ 외 강의 준비나 평가 등 행정업무에 필요한 시간을 소정근로시간에 포함시킬 것인지 여부(적극)이다.
⑵ 근로기준법 제18조는 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자, 즉 단시간근로자의 근로조건은 그 사업장의 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정되어야 한다고 정하면서(제1항), 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자(이하 ‘초단시간근로자’라 한다)에 대하여는 주휴와 연차휴가에 관한 근로기준법 규정을 적용하지 아니한다고 규정하고 있다(제3항).
⑶ 대학의 시간강사는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행하고, 그와 같은 업무수행의 대가로 통상 시간당 일정액에 강의시간 수를 곱한 강사료를 보수로 지급받는다. 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는 특별한 사정이 없는 한 강의시간 수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 한다. 대학 강의의 특성상 강의 외 업무에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없다. 만약 시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 근로자에게 주휴와 연차휴가를 보장하되 ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각되기 때문이다.
⑷ 피고(대한민국)가 설립한 대학교의 비전업 시간강사인 원고들이 피고를 상대로 미지급 연차휴가수당 및 주휴수당 등의 지급을 청구한 사안임
⑸ 원심은, 원고들과 피고 산하 대학이 체결한 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 원고들의 소정근로시간인데 주당 강의시수가 모두 12시간 이하이므로 원고들은 초단시간근로자에 해당하고, 설령 시간강사 위촉계약에서 약정한 주당 강의시수뿐만 아니라 강의준비 등에 필요한 시간까지도 포함하여 소정근로시간을 평가하더라도 원고들의 1주 평균 소정근로시간이 15시간 미만이므로 여전히 원고들은 초단시간근로자에 해당하여 연차휴가와 주휴가 부여되지 않는다고 판단하였음
⑹ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 시간강사 위촉계약에서 정한 주당 강의시수가 원고들의 소정근로시간이라고 보기 어렵고, 원심이 설시한 사정만으로는 원고들이 초단시간근로자에 해당한다고 단정하기 어려우므로, 원심으로서는 원고들의 시간강사 위촉계약의 내용, 원고들이 수행해야 하는 강의 수반 업무의 구체적인 내용과 그에 소요되는 시간 등을 심리한 다음, 원고들의 강의시간과 강의 수반 업무 시간을 합한 시간이 1주 15시간 이상인지를 살펴서 원고들이 초단시간근로자에 해당하는지 여부를 판단하였어야 한다고 보아, 이와 달리 원고들의 연차휴가수당 및 주휴수당 청구를 배척한 원심을 파기․환송함
3. 대학시간강사의 위촉계약서상 강의시수가 소정근로시간을 정한 것인지(대학 시간강사의 ‘소정근로시간’ 및 ‘초단시간근로자 해당 여부’ 판단기준)(대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다217312 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 9. 1.자 공보, 김희수 P.40-45 참조]
가. 초단시간근로자에 대한 근로조건 등에서의 예외적 규율
⑴ 초단시간근로자의 개념
㈎ [1] 단시간근로자란, 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자의 1주 동안의 소정근로시간에 비하여 짧은 근로자를 말함[근로기준법(이하 ‘법’) 제2조 제1항 제9호]
단시간근로자의 근로조건은 통상 근로자의 (소정)근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 결정토록 하고 있음(법 제18조 제1항)
㈏ [2] 초단시간근로자란, 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말함(법 제18조 제3항)
● 제18조 ③ 4주 동안(4주 미만으로 근로하는 경우에는 그 기간)을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 제55조와 제60조를 적용하지 아니한다.
⑵ 초단시간근로자에 대한 특례 조항들
㈎ 주휴일제도(법 제55조 제1항. 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다)와 연차유급휴가제도(법 제60조)의 적용 배제(법 제18조 제3항)
대상판결은, ‘근로시간이 매우 짧아 사업장에 대한 전속성이나 기여도가 낮고 임시적이고 일시적인 근로를 제공하는 일부 근로자’에 대해서만 예외적으로 주휴와 연차휴가에 관한 규정의 적용을 배제하려는 것이 근로기준법의 취지라고 보고 있음
㈏ 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무 면제(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항 단서) → 헌법재판소 2015헌바334 등 결정에서는 합헌 판단을 하였음
㈐ 기간제근로자가 2년 초과 근무시 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되는 규정의 적용 배제(기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제6호, 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호)
㈑ 고용보험의 원칙적 적용 제외(고용보험법 제10조 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항)
㈒ 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 단시간근로자에 대한 건강보험 직장가입자 제외(국민건강보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호) 및 국민연금법상 근로자에서 원칙적 제외(국민연금법 제3조 제1항 제1호 단서, 같은 법 시행령 제2조 제4호 본문)
나. 대학 시간강사의 소정근로시간 판단
⑴ 쟁점
① 원고들은 피고 대한민국이 설립한 국립대학교의 시간 강사들임
② 원고들이 체결한 위촉계약서에는 학기별로 ‘주당 강의시수’를 정하고, 이러한 ‘강의시 수’에 ‘시간당 일정액’을 곱한 강사료를 지급하는 것으로 정하였음
③ 피고가 원고들에게 주휴수당, 연차휴가수당 지급의무가 존재하는지 여부와 관련하여,‘주당 강의시수’가 ‘주당 소정근로시간 수’에 해당한다고 볼 것인지가 문제됨
④ 원심은 이를 긍정하였고(그 결과 주당 강의시수가 모두 12시간 이하이어서 원고들은 초단 시간근로자에 해당함. 주휴수당 및 연차휴가수당 청구 배척), 제1심과 대법원은 이를 부정하였음
⑵ 소정근로시간의 의의
① 법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하고 있음(제50조 제1항, 제2항)
② 소정근로시간이란, 사용자와 근로자가 이러한 기준근로시간의 범위 내에서 합의한 근로시간을 의미함(법 제2조 제1항 제7호).
③ 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고(근로의무시간), 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 됨(임금지급기준시간)
⑶ 대상판결의 판시 내용
㈎ 대학의 시간강사가 지급받는 강사료는 학교가 개설한 교과목의 강의를 담당하면서 그에 수반되는 학사관리업무 등을 수행한 대가로 지급받는 임금임
㈏ 대학 강의의 특성상 강의 외 업무(강의 수반 업무, 예를 들어, 학생 상담 및 지도 등의 학생관리 업무와 시험 출제, 채점 및 성적 입력 등의 평가업무, 강의와 관련된 학사행정업무 등)에 상당한 시간이 필요하기 때문에 강의시간의 정함이 곧 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수 없음
시간강사가 대학에 근로를 제공할 의무를 부담하는 전체 시간이 강의시간을 초과하는 것이 분명한데도 강의시간만을 기준으로 초단시간근로자 여부를 판단하게 되면, 초단시간근로자에 한하여 주휴와 연차휴가를 배제하려는 근로기준법의 취지가 몰각됨
㈐ 대학의 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 여부는, 특별한 사정이 없는 한 강의시간수가 아니라 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는 데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 판단하여야 함
⑷ 대상판결 판시의 이해
㈎ 강의시수가 소정근로시간의 정함은 아님
① [1] 강의준비, 학생관리, 평가 등 강의 수반 업무는 시간강사가 강의를 할 때 필연적으로 수반되는 업무로서 근로계약에 따라 사용자에 대하여 근로제공 의무를 부담하는 업무임
대학 시간강사가 강의시간에 행하는 강의 업무만을 수행하는 내용의 근로계약을 체결하였다고 해석하기는 어렵고, 강의 수반 업무 역시 대학 시간강사가 근로계약상 부담하는 의무임
사용자는 강의 수반 업무를 제대로 이행하지 않은 대학 시간강사에 대해 징계 기타 제재 조치를 취할 수 있을 것임
② 이처럼 근로계약상 의무인 강의 수반 업무를 이행하기 위한 시간 역시 소정근로시간 개념에 비추어 당사자가 합의한 소정근로시간에 포섭될 수 있는 시간임
③ [2] i) 원심은, 이러한 ‘근로의무시간’으로서의 소정근로시간 개념 측면보다는 ‘임금지급기준시간’으로서의 소정근로시간 개념에 더욱 주목한 것으로 보임
④ 이는‘강의시수’에 시간당 일정액을 곱해 정해지는 강의료 산정방식에 중점을 두어, 사용자가 임금지급의무를 부담하는 시간은 강의시간에 불과하므로 이러한 강의시간만을 소정근로시간으로 보아야 한다는 취지로 이해됨
시급제 근로자라면, 소정근로시간에 시급을 곱하여 임금을 정하는 것이 통상적인 모습일 수 있음
⑤ ii) 그런데 대학 시간강사의 경우 강의 업무 외에 강의 수반 업무를 필수적으로 수행하고 강사료는 이러한 강의 및 강의 수반 업무 전체에 대한 대가로서 성격을 가지고 있음을 부인하기는 어려움 ⇒ 강사료는 강의시간 강의 업무 이행에 대한 대가로서 의미만 가지는 것이 아님
⑥ 한편 (원심이 주목한) 위와 같은 대학 시간강사의 강의료 산정 방식은, 근로계약의 당사자 사이에 대학 시간강사의 근로 내용과 근로형태 특수성(강의가 주된 근로제공 모습인 점, 강의 수반업무는 강의실 밖에서 이루어질 수 있는 반면 강의 수반 업무에 소요된 시간의 측정이 용이하지 않은 점 등)을 고려하여 시간강사가 제공한 근로 전체에 대한 보수를 용이하고 합리적으로 산정하는 방식을 정한 것이라고 이해할 수 있음
⑦ 즉 대학 시간강사가 지급받는 강사료가 ‘강의시수’를 기준으로 산정된다고 하더라도, 이러한 산정 방식의 형식에만 너무 치중하여 ‘강의시간’에 수행한 근로에 대한 대가만을 임금으로 지급하는 것을 전제하고 있다고 볼 것은 아님
강의시수가 임금지급기준시간 수(임금지급의무를 부담하는 기준시간 수)를 정한 것으로 볼 것은 아님
⑧ iii) 물론 이와 달리, 소정근로시간 동안 균질적이고 동일·유사한 업무를 수행하는 생산직이나 사무직 근로자의 경우라면, 이러한 산정방식이 사용자의 임금지급의무 잠탈로 평가될 수 있고, 임금 산정의 기준이 되지 못한 근로시간에 대한 시간당 임금 미지급의 문제가 생길 수 있음
⑨ [3] 결국 대학 시간강사의 주당 ‘강의시수’를 소정근로시간을 정한 것이라고 볼 수는 없는 것임
㈏ 대학 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지 판단 기준
① 강의 시수에 한정하지 않고 강의 수반 업무에 필요한 시간 역시 당사자가 미리 약정한 근로시간(소정근로시간)에 포함됨
② 나아가 강의나 강의 수반 업무 이외에 위촉계약서에서 별도의 추가적인 근로의무를 부과한 업무가 있는 경우라면, 이러한 별도의 업무 수행 시간도 소정근로시간 개념에 포섭될 수 있음
③ 따라서 강의와 그에 수반되는 업무, 그 밖에 임용계약 등에서 정한 업무를 수행하는데 통상적으로 필요한 근로시간 수를 기준으로 ‘소정근로시간 수’ 및 ‘초단시간근로자 여부’를 판단하여야 할 것임
위촉계약의 내용을 기초로 대학 시간강사가 수행한 강의 수반 업무의 내용 등과 이에 소요되는 시간 등을 살펴 1주 15시간 이상인지를 판단하여야 하는 것임
㈐ 대상판결의 의미 및 영향
① [1] 대상판결은 대학시간 강사의 미지급 주휴수당, 연차휴가수당이 문제된 사건으로, 기본급 미지급이 쟁점이 된 사건은 아님
② 강의시간 외에 강의 수반 업무까지 근로의무를 부담하는 시간이라고 볼 경우, 강의시수에 시간당 일정금액을 곱하여 계산한 강사료만을 지급한 경우 강의 수반 업무에 소요된 시간에 대해 임금을 미지급한 것인지가 논란이 될 수 있음
원심은 이를 긍정해야 하므로, 역으로 강의시간만을 소정근로시간으로 보아야 한다는 논리임
③ 이는 이러한 강사료 산정 방식을 어떻게 이해할 것인지와 관련한 문제로, 앞서 언급한 바 있는 부분임
④ 대상판결이 이러한 쟁점에 대해 판단한 것은 아니지만, 강사료가 강의시간과 강의 수반 업무 시간 전체의 업무수행 대가로 지급되는 임금이라는 판시를 고려하면, 대법원은 이러한 강사료 지급이 이루어진 이상 소정근로시간 근로에 대한 임금 미지급은 없다는 취지로 이해됨
⑤ [2] 대상판결의 대학 시간강사 소정근로시간에 대한 이러한 판단은, 강사료 산정시 강의시 수에 곱해지는 ‘시간당 일정금액’자체를 ‘시간당 통상임금’으로 산정할 수 없다는 의미임
이를 시간당 통상임금으로 보아 주휴수당, 연차휴가수당을 계산한 제1심의 산정방식도 잘못이라고 할 것임
⑥ 대상판결의 결론에 따르면, ‘강의시수’에 ‘시간당 일정금액’을 곱하여 계산된 강사료는 강의시간에 대한 대가가 아니라 강의 시간 외 강의 수반 업무 시간을 포함한 소정근로 시간에 대한 대가에 해당하게 됨
⑦ 결국 주휴수당, 연차휴가수당 산정을 위한 ‘시간당 통상임금’은, ‘주당 강사료’를 (대상판결이 선언한 법리를 통해 사실심리를 통해 확정된) ‘주당 소정근로시간 수’로 나누어서 계산하여야 하는 것임
⑧ 결국 강사료 산정의 기준이 되는 정해진 시간당 금액보다 통상시급이 낮아질 수밖에 없음
⑨ [3] 사실심으로서는 강의실에서 이루어지지 않는 비전형적이고 근로시간을 정확히 측정하기 어려운 강의 수반 업무의 특성상 이에 소요되는 시간을 확정하기가 용이하지는 않을 것임
⑩ 법 제18조 제3항은 법 제55조 제1항과 제60조에 따라 근로자에게 부여되는 주휴일과 연차 유급휴가제도의 적용 배제(제외)에 관한 규정이므로, 해당 근로자가 초단시간근로자에 해당한다는 점은 사용자에게 증명책임이 있다고 생각됨
⑪ 대상판결은, 교육부가 2019년부터 2022년까지 대학 시간강사들의 퇴직금을 국고에서 지원하면서 강의시간의 3배에 해당하는 시간이 소정근로시간에 해당함을 전제로 삼은 바 있다는 점도 아울러 참작할 것을 요청하고 있음
해당 대학이 강의시간 외 강의 수반 업무 등 시간까지 고려하여 대학 시간강사의 퇴직금 지급 여부를 결정한 경우가 있었다면 이러한 사정도 함께 고려할 수 있을 것임
⑫ [4] 대학 시간강사가 초단시간근로자인지에 대해 강의시수라는 획일적 기준이 아니라 강의 수반 업무의 시간 수까지 고려해 개별적으로 판단해야 하므로, 근로관계의 상대방인 사용자 입장에서 보면 주휴일 및 연차휴가부여, 퇴직금 지급의무의 존부 등과 관련하여 법정 안정성이 다소 저해되는 면이 있음
⑬ 하지만 법은 사용자로 하여금 근로계약 체결시 근로자에게 소정근로시간, 주휴일, 연차휴가에 대해 명시하고, 근로자의 요구가 없더라도 이를 명시한 서면을 교부할 의무를 부여 하고 있음(제17조. 법 제17조의 근로조건 명시의무는 단시간 근로계약에도 적용된다는 취지로, 대법원 2020도16541 판결 참조)
⑭ 결국 위촉계약 당시 이러한 강의 수반 업무에 소요되는 시간 등을 포함한 소정근로시간을 쌍방이 사전에 분명히 함으로써 주휴일, 연차휴가, 퇴직금 등 근로조건에 대해 사전에 미리 확정하고 이를 명시하는 것이 필요해 보임
㈑ 대상판결의 의의
대학 시간강사의 강의시수의 정함이 곧 소정근로시간의 정함에 해당한다고 볼 수 없음을 분명히 밝히고, 대학 시간강사가 초단시간근로자에 해당하는지를 어떻게 판단할 것인지를 선언한 최초의 대법원 판결임
