【격일제근무형태에서 격일제 근무자의 최저임금지급 대상시간, 근로일, 휴일, 비번일, 휴일근로의 개념, 공휴일 및 근로계약에서 정한 휴일, 격일제 근무자의 최저임금지급 대상시간】《격일제근무형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공하였는데 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없는 경우 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부(소극)(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결), 격일제근무

【격일제근무형태에서 격일제 근무자의 최저임금지급 대상시간, 근로일, 휴일, 비번일, 휴일근로의 개념, 공휴일 및 근로계약에서 정한 휴일, 격일제 근무자의 최저임금지급 대상시간】《격일제근무형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공하였는데 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없는 경우 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부(소극)(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결), 격일제근무 형태에서 1주 40시간을 초과하거나 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되는지 여부/ ‘중대 교통사고 미유발’이라는 조건이 부가된 임금의 통상임금 해당 여부(대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 근로일, 휴일, 비번일 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.420-421 참조]

 

가. 근로일과 휴일

 

⑴ 문제점 제기

 

어느 회사에서 월요일부터 금요일까지를 소정근로일로 하고 토요일과 일요일을 쉬되 일요일만 유급휴일로 한 경우, 사용자가 근로자에게 토요일 근로를 명하는 경우 그 토요일 근로에 대해 휴일근로의 가산임금을 지급하여야 하는지가 문제된다.

 

⑵ 학설의 대립

 

아래와 같이 3가지의 견해 대립이 있다.

 

① 소정근로일이 아닌 날은 모두 휴일이므로, 휴일근로수당을 다 지급해야 한다는 입장

 

② 소정근로일이 아닌 날을 휴일과 휴무일(or 비번일)로 구분하여 휴일에 해당하는 날의 근로에 대해서만 휴일근로수당을 지급하면 되고 휴무일(or 비번일)의 근로에 대해서는 통상의 임금만 지급하면 된다는 입장(고용노동부)

 

③ 소정근로일이 아닌 날은 모두 휴일로 보되, 약정휴일의 근로에 대해서는 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 보는 입장

 

나. 판례의 태도

 

⑴ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결은 위 견해 중 2번째 견해(②설)를 채택하였다. 용어의 선택에서는 휴무일 또는 비번일 중 ‘비번일’이라는 표현을 채택하였다. 비번일이 휴일과 쉽게 구분되어 더 적절한 용어로 보인다.

 

⑵ 약정에 따른 휴일도 근로기준법상 휴일에 해당한다.

 

근로기준법상 휴일 = 달력에 있는 휴일 + 회사와의 약정에 따른 휴일

 

다. 판례의 의한 용어 정리

 

⑴ 판례에 의하면, 근로일, 휴일, 비번일 세 가지가 존재한다.

 

① 근로일 : 일하는 날

② 휴일 : 주휴일(달력에 표기된 공휴일), 약정휴일(회사와 근로자 사이에 휴일로 정한 날)

③ 비번일 : 별도로 휴일로 지정하지 않았는데 근로일도 아닌 날

 

⑵ 비번일에 출근해서 일하더라도 휴일근로수당을 지급할 필요는 없다.

다만, 근로시간 제한을 초과하였을 때 초과근로수당을 지급해야 하는 것은 별개의 문제다.

 

라. 휴일근로수당과 연장근로  (= 이 문제는 법 개정으로 정리가 되었음)

 

⑴ 과거 연장근로, 야간근로, 휴일근로시 임금에 50% 가산하도록 되어 있는데, 휴일에 초과근무를 한 경우에는 임금에 100% 가산하여야 하는 게 아닌지가 쟁점이 되었다.

 

대법원은 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 적용될 수 없다고 본다(대법원 2011다112391 전원합의체 판결).

 

⑵ 그런데 근로기준법이 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정됨에 따라, 위 문제는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내라면 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100%를 가산하여 지급하게 함으로써 입법적으로 해결되었다.

 

마. 격일제근무형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공하였는데 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없는 경우 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부(소극)(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결)

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, ① 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로의 의미와 판단기준, ② 격일제 근무형태에서 근무가 없는 날 근로를 제공한 경우가 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당하는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 등 참조).

위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지여서, 앞서 본 사정들을 모두 고려하여 평가한 결과 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로 제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다.

 

⑶ 1일 근무하고 그 다음날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 운전기사인 원고 등이 근무가 없는 비번일에 취업규칙에 따라 사용자인 피고들이 시행한 안전교육, 친절교육 등 이 사건 교육을 받은 것에 대하여 휴일근로수당의 할증된 계산에 따른 수당지급을 구한 사건에서, 이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이 아니라고 판단하여 파기환송한 사례이다.

 

바. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극)(대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결)

 

⑴ 개정전 근로기준법이 적용되는 사건인데, 그 내용은 휴일근로와 관련하여 공휴일뿐만 아니라 근로계약에 따라 휴일로 정한 날도 휴일이라는 것이다.

위 판결은 26일을 초과해야 휴일로 본다는 것이다.

 

⑵ 휴일근로수당과 연장근로의 문제는 위에서 본 바와 같이 입법적으로 해결이 되었다.

 

사. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결)

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, 만근 초과 근로일을 휴일근로 가산수당의 대상이 되는 ‘휴일’로 볼 수 있는지(적극) 여부이다.

 

⑵ 대상판결은, 버스운전근로자인 원고들이 월간 근무일수 15일(만근) 초과일이 휴일임을 전제로 이러한 휴일의 근로 중 1일 8시간을 넘는 부분에 대한 휴일근로 가산수당을 청구한 사안에서, 원고들에게 적용되는 급여조견표상 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있고, 휴일수당란에 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있으며, 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하였고, 실제로 원고들은 만근일을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다고 판단하여 이에 반하는 원심을 파기하였다.

 

⑶  약정에 따른 휴일도 근로기준법상 휴일에 해당함

 

① 근로기준법상 휴일 = 달력에 있는 휴일 + 회사와의 약정에 따른 휴일

 

② 이 사건에서는 근로일수를 15일로 하고, 15일을 넘는 것은 휴일로 보았다.

 

 

2. 격일제 근무 형태에서 1주 40시간을 초과하거나 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되는지 여부/ ‘중대 교통사고 미유발’이라는 조건이 부가된 임금의 통상임금 해당 여부(대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 9. 15.자 공보, 김희수 P.26-30]

 

가. 격일제 근무자의 최저임금지급 대상시간

 

⑴ 최저임금 지급 대상 시간

 

㈎ 사용자가 최저임금법에 미달하는 시간급 비교대상 임금을 지급한 경우 시간급 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주되어 그 차액을 지급할 의무가 발생함(제6조 제3항)

 

㈏ 최저임금법상 최저임금 미달액은 이러한 ‘시간급 차액’에 최저임금법이 ‘최저임금 지급을 예정하고 있는 시간’을 곱하는 방식으로 계산할 수 있음

 

㈐ 근래 대법원은 이러한 시간을 ‘최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간’이라는 의미에서 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라고 명명함 ☜ 최저임금법령이 사용하는 용어는 아님

 

㈑ 최저임금법령 해석상 소정근로시간 또는 소정의 근로일이 원칙적으로 최저임금 지급 대상 시간이라고 볼 수 있음

① 왜냐하면, 최저임금법은 비교대상 임금이 최저임금 이상 지급될 것을 요구하고 있고, 이는 비교 대상 임금의 전제가 되는 시간에 대해 시간급 최저임금 이상이 지급될 것을 예정하고 있는 것임

② 그런데 최저임금법령상 비교대상 임금은 원칙적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금을 기본적인 대상으로 삼고 있기 때문임(최저임금법 제6조 제4항, 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 등 참조)

 

㈒ 이에 따라 주휴일 아닌 휴일, 휴가일(연차유급휴가일 제외)은 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(대법원 2023다223744 등 판결)

 

⑵ 법정 기준근로시간 초과 시간의 최저임금 지급 대상 시간 해당 여부

 

㈎ 대법원은 최저임금법령의 규정 내용과 취지에 비추어 1주 40시간을 초과한 약정 근로시간 부분은 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않는다고 판단하였음

◎ 대법원 2023다223744 등 판결 : 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전부 개정되기 전의 것) 제49조 제1항[ 현행 근로기준법 제50조 제1항을 의미한다(1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제하고 40시간을 초과할 수 없다)]과 근로기준법 제50조 제1항은 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정한다. 소정근로시간은 기준근로시간 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻하므로, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 최저임금 지급 대상 시간 산정의 기준이 되는 소정 근로시간 수에 포함될 수 없다.

 

㈏ 위 판결은 약정 근로시간이 1주 40시간을 초과하는 경우만을 판시하였으나, 근로기준법 제2조 제1항 제8호(소정근로시간 정의규정)[8. “소정(所定)근로시간”이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다]의 의미에서 결론을 도출한 이상, 1일 8시간을 초과하는 경우에도 마찬가지로 적용될 수 있을 것임

 

⑶ 격일제 근로자에 대한 적용 여부

 

㈎ 격일제 근로형태는 1일 근무, 1일 휴무하는 근로형태를 말함

 

㈏ 격일제 근로자의 경우, 근무일의 경우 근무일당 1일 8시간의 법정 기준근로시간을 초과하여 근무하기로 약정하는 경우가 대부분인 특수성이 있음 ☞ 이런 경우 연장근로의 시기와 시간이 고정되고, 근로자로서는 연장근로시간을 포함한 전체 근로시간에 대해 근로할 의무를 부담하고, 사용자 역시 이에 대해 임금을 지급할 의무를 부담하게 됨

 

㈐ 이러한 격일제 근로자의 최저임금법 미달액 계산과 관련하여, 위 대법원 2023다223744 등 판결 법리를 그대로 적용(근무일 1일당 8시간을 소정근로시간으로 인정)할 것인지 아니면 격일제 근로의 특수성을 고려하여 연장근로시간을 포함하여 약정 근로시간 전부를 소정근로시간으로 볼 것인지가 쟁점이 됨

 

㈑ 대상판결(대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결)은 격일제 근로자에 대해서도 대법원 2023다223744 등 판결 법리가 그대로 적용된다고 판시하였음

◎ 대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결(대상판결) : 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 포함되지 않는다[최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 단서 제1호]. 여기서 '소정근로시간' 은 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조). 그러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간은 다른 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 아니한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조). 이는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서도 마찬가지이다.

 

① 격일제 근로자의 특수성에도 불구하고 근로기준법상 소정근로시간의 개념과 최저임금법상 규정 내용과 취지를 우선적으로 고려한 것으로 이해됨

 

② 한편 대상판결(대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결)은, 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 ‘사건의 경과’부분에서 격일제 근로자의 소정근로시간을 월 209시간으로 인정한 것은, 원심의 사실인정을 그대로 존중한 것에 불과하여 선례로서 의미를 가지는 부분은 아니라고 판단한 것으로 이해됨

 

나. ‘중대 교통사고 미유발’조건이 부과된 임금의 통상임금 해당 여부

 

⑴ 대법원 2020다247190 전원합의체 판결의 태도

 

㈎ [1] 위 전합판결은 통상임금의 개념을 재정립하면서 통상임금의 개념적 징표에서 ‘고정성’을 제외하였음

 

㈏ 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금임

 

㈐ [2] 위 전합판결에 따르면, 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당함

- 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없음

 

㈑ [3] 위 전합판결은 무사고수당의 통상임금성에 대해 다음과 같이 판시함

◎ 대법원 2020다247190 전원합의체 판결 : 물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 하지만 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다. 예를 들어 운수회사에서 일정 기간 동안 교통사고가 발생하지 않을 것을 조건으로 지급하는 무사고 수당은, 무사고라는 조건의 성취 여부가 불확실하기 때문이 아니라 소정근로 제공 외에 무사고라는 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로서 지급되는 것이어서 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금성이 부정된다.

 

㈒ [4] 그리고 위 전합판결은 근무일수 조건(일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건)부 임금의 통상임금 여부와 관련하여 아래와 같이 판시함

 

① i) 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 근무일수 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건의 경우, 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 임금의 통상임금성이 부정되지 않음

 

② ii) 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아님

 

⑵ 이 사건 상여금의 통상임금 여부

 

㈎ 이 사건 상여금은 설과 추석에 나누어 지급되기는 하나, 산정기준일을 1월 1일부터 6월 30일까지, 7월 1일부터 12월 31일까지로 구체적으로 정하고 있기도 하여 순수한 의미의 명절상여금과는 다른 면이 있음

 

㈏ ‘연 6개월 기준 55일 이상 실근무’ 조건 관련

① 임금협정상 격일제 근로자의 월 소정근로일수는 12일이므로, 6개월 기준 소정근로일수 합계는 72일이 됨

② 소정근로를 온전히 제공하는 격일제 근로자의 경우 6개월 기준 ‘55일 이상 실근무’ 조건을 충족할 수 있으므로, 이는 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건임

③ 이러한 조건이 부과되었다고 하여 통상임금성이 부정된다고 할 수 없음

 

㈐ ‘중대 교통사고 미유발’ 조건 관련

◎ 대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결(대상판결) : 이 사건 상여금은 소정근로의 제공 외에 일정 기간 동안 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것'을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

① i) 격일제 근무 형태의 소정근로를 온전히 제공한 근로자라고 하더라도 당연히 이 사건 상여금을 지급받을 수 있는 것은 아니고, 택시운전이라는 소정근로의 제공과 함께 중대 교통사고 미발생이라는 별도의 조건을 충족한 근로자만이 이 사건 상여금을 지급받을 수 있음

- 즉 소정근로의 온전한 제공만으로 지급되는 것은 아니고, 산정기간 중 소정근로시간이든 연장· 휴일근로시간이든 근로 제공 과정에 중대 교통사고를 발생시키지 않아야 하므로, 이를 소정근로의 대가라고 보기 어려운 면이 있음

- 결국 소정근로 대가성을 인정하기 어려워 통상임금이라고 볼 수 없음

② ii) 한편 일정 기간 동안 중대 교통사고를 발생시키지 않은 근로와 관련하여 그 대가로 지급되는 성격을 가지므로, 임금성 자체를 부정할 수는 없을 것임

 

다. 대상판결(대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결)의 의의

 

격일제 근무 형태에서 1주 40시간을 초과하거나 1일 8시간을 초과하는 연장근로시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되지 않는다고 명시적으로 법리 선언을 한 판결로서 의미를 가짐

 

라. 격일제 근무 형태에서 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 소정근로시간이 1일 8시간에 제한되는지 (대법원 2025. 7. 18. 선고 2022다257238 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되는지 여부(원칙적 소극) 및 격일제 근무 형태에서도 동일한지 여부(적극), ② 일정 근무일수 충족 및 중대 교통사고를 유발하지 않을 것을 조건으로 지급되는 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금에 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금은 포함되지 않는다[최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2 단서 제1호]. 여기서 ‘소정근로시간’은 1주 40시간 및 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 뜻한다(근로기준법 제2조 제1항 제8호, 제50조). 그러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 40시간을 초과하거나 1일의 근로시간이 8시간을 초과하는 경우 그 초과 부분인 연장근로시간은 다른 특별한 사정이 없는 한 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 아니한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 참조). 이는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서도 마찬가지이다.

 

⑶ 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 “근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액”이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하는 대가로 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 물론 조건의 유형과 내용에 따라서는 조건이 부가된 그 임금 항목의 통상임금성이 부정될 수도 있다. 이는 해당 임금의 지급 여부와 지급액이 그 임금 항목에 부가된 조건에 좌우되기 때문이 아니라, 해당 임금의 객관적 성질에 따라 통상임금성을 실질적으로 판단하는 과정에서 그 조건이 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려되었기 때문이다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 ‘근무일수 조건’이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조).

 

⑷ 원고는 피고의 격일제 택시운전근로자로서 정액사납금제 방식으로 임금을 지급받다가 퇴직하였음. 피고는 2003년 임금협정을 통해 격일제의 일 근로시간을 07시부터 24시까지(17시간)로 정하였으나, 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’)이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 김해시 지역에 시행되자, 격일제 일 소정근로시간을 2010년 합의 및 2011년 임금협정을 통해 4시간, 2016년 임금협정을 통해 2시간으로 각각 정하였는데(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’), 원고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 모두 탈법행위로서 무효라고 주장하며, 2003년 임금협정에 정한 격일제 일 근로시간(17시간)을 소정근로시간으로 적용하여 계산한 최저임금 미달액과 이를 반영하여 재산정한 확정기여형 퇴직연금제도 미납입 부담금을 청구한 사안임

 

⑸ 원심은, ① 최저임금 미달액 청구에 관하여, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이므로 2003년 임금협정의 소정근로시간이 청구기간에 적용된다고 보면서도, 2003년 임금협정에서 정한 격일제 근로자의 일 소정근로시간은 8시간이라고 판단하여 이를 기초로 최저임금 미달액을 계산하고, ② 확정기여형 퇴직연금제도 미납입 부담금 청구와 관련하여, 일정 근무일수 충족 및 중대 교통사고를 유발하지 않을 것을 조건으로 지급되는 상여금(이하 ‘이 사건 상여금’)이 통상임금에 포함된다고 판단하였음

 

⑹ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 최저임금 미달액 청구에 관하여는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있기 전의 2003년 임금협정에 정한 근로시간 중 1일 8시간 부분만이 소정근로시간이라고 판단하고 1일 8시간만을 기준으로 하여 원고의 최저임금 미달액을 계산한 원심을 수긍하였으나, ② 미납입 부담금 청구에 관하여는, 일정 근무일수 충족 조건이 부가된 사정만으로 이 사건 상여금의 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없지만 이 사건 상여금은 소정근로 제공 외에 ‘중대 교통사고를 유발하지 않을 것’을 조건으로 지급되는 임금으로서, 소정근로 제공 외에 추가적인 자격요건 달성에 대한 보상으로 지급되는 것이므로 소정근로 대가성이 결여되어 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송함