【판례】《정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효인지 판단하는 기준. 근로계약, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극), 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 하면서도 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는

【판례】《정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효인지 판단하는 기준. 근로계약, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극), 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 하면서도 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는 이유로 최저임금 차액 지급 청구를 기각한 원심에 심리미진 등의 잘못이 있는지 여부(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [소정근로시간을 탈법적으로 정하기 전의 소정근로시간 확정이 문제된 사건]

 

【판시사항】

[1] 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 판단하는 기준

[2] 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극)

[3] 甲 택시회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행되기 하루 전 노동조합과 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 3.5시간으로 정하는 임금협정을 체결하였는데, 택시운전근로자로 근무한 乙 등이 위 소정근로시간이 무효라고 주장하며 甲 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 하면서도 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는 이유로 乙 등의 청구를 전부 기각한 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

[1] 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다.

소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다.

택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사⋅휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다.

[2] 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.

[3] 甲 택시회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행되기 하루 전 노동조합과 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 3.5시간으로 정하는 임금협정을 체결하였는데, 택시운전근로자로 근무한 乙 등이 위 소정근로시간이 무효라고 주장하며 甲 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 甲 회사의 택시운전근로자들이 위 조항이 시행되기 훨씬 전부터 유지하여 온 근무형태(격일제), 임금 지급방식(정액사납금제), 사납금 액수 등을 감안하면 1일 3.5시간의 소정근로시간은 임금협정 체결 무렵 택시운전근로자들의 실제 근로시간과 현격한 차이가 있었을 것으로 보이므로 위 임금협정은 기존의 소정근로시간을 ‘단축’하는 것이었다고 충분히 추단할 수 있고, 설령 단체협약, 취업규칙 등에 소정근로시간을 명시적으로 정한 조항을 두지 않더라도, 지급된 임금의 항목과 금액, 근무형태, 근로시간 등 여러 근로조건을 종합하여 사용자가 근로자에게 적용한 소정근로시간을 도출하는 것이 어느 정도 가능할 수 있으므로, 위 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 본 원심으로서는 甲 회사가 임금협정 이전의 소정근로시간에 관한 문서들을 보관하고 있지 않다고 주장한다거나 乙 등의 증명이 미흡하다는 등의 이유만으로 乙 등의 최저임금 청구를 쉽게 배척할 것이 아니라, 적극적으로 석명권을 행사하고 증명을 촉구하는 등으로 그 소정근로시간에 관하여 심리하고, 만일 그러한 사정이 인정되지 않는다면 甲 회사와 乙 등의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 乙 등에게 유효한 소정근로시간을 확정한 다음, 이를 바탕으로 최저임금 미달액 등을 산정하였어야 하는데도, 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는 이유로 乙 등의 청구를 전부 기각한 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 2. 15.자 공보, 김희수 P.40-42 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 피고는 진주○○택시 회사이고 원고들은 위 택시회사에서 택시운전업무에 종사하다가 해고 또는 퇴직한 자

 

⑵ 최저임금법이 개정되어 택시운전근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 이 사건 특례조항이 신설되었음

 

⑶ 피고는 이 사건 특례조항이 피고의 소재지인 진주시에서 시행되기 하루 전에 노동조합과 소속 택시운전근로자들의 소정근로시간을 1일 3.5시간으로 정하는 2010년 임금협정을 체결하였고, 이후 소정근로시간을 1일 2.5시간, 1일 2시간으로 단축하는 임금협정을 2017년, 2019년 각각 체결하였음

 

⑷ 원고들은 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고들의 실제 근로시간은 1일 8시간이므로, 피고는 원고들에게 최저임금 및 이에 근거하여 산정된 퇴직금과 실제 지급한 임금, 퇴직금의 차액 등을 지급하라며 이 사건 소를 제기하였음

 

나. 쟁점 및 대법원의 판단

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는지 여부에 관한 판단기준 및 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간의 확정 방법이다.

 

⑵ 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다.

소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다.

택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입·출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사·휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 280563 판결 등 참조).

 

⑶ 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결 등 참조).

 

⑷ 피고는 진주시 소재 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들로서, 격일제로 근무하며 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았음. 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 2010. 7. 1. 진주시에서 시행되자, 피고는 그 하루 전에 1일 소정근로시간을 3.5시간으로 정하는 2010년 임금협정을 체결하였고, 이후 2017년 임금협정에서는 2.5시간, 2019년 임금협정에서는 2시간으로 소정근로시간을 각 단축하였음. 원고들은, 위 각 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분이 탈법행위에 해당하여 무효이므로 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장하면서, 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구함

 

⑸ 원심은, 2010년 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분과 이후의 소정근로시간 단축 합의는 모두 무효이나, 2010년 전에 소정근로시간을 정했던 임금협정 또는 단체협약에 관한 자료가 제출되지 아니하는 등으로 인하여 원고들에게 적용되는 소정근로시간을 확정할 수 없어 비교대상 임금도 산정할 수 없다는 이유로 원고들의 청구를 모두 기각하였음

 

⑹ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 소송 경과 등에 비추어 종전에 소정근로시간을 전혀 정한 바 없다는 피고의 주장은 믿기 어렵고, 2010년 임금협정은 기존의 소정근로시간을 단축한 것이었다고 충분히 추단할 수 있으며, 2010년 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 본 원심으로서는 피고가 종전 소정근로시간에 관한 문서들을 보관하고 있지 않다고 주장한다는 등의 이유만으로 원고들의 청구를 쉽게 배척할 것이 아니라, 적극적으로 석명권을 행사하고 증명을 촉구하는 등으로 소정근로시간에 관하여 심리하고, 만일 그러한 사정이 인정되지 않는다면 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 원고들에게 유효한 소정근로시간을 확정한 다음 이를 바탕으로 최저임금 미달액 등을 산정하였어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함

 

3. 택시회사의 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는지 여부에 관한 판단기준 및 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 2. 15.자 공보, 김희수 P.40-42 참조]

 

가. 쟁점

 

⑴ 쟁점 <1> : 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로 무효인지 판단하는 기준.

 

⑵ 쟁점 <2> : 근로계약, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극)

 

⑶ 쟁점 <3> : 임금협정의 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 하면서도 임금협정 이전의 소정근로시간을 확정할 수 없다는 이유로 최저임금 차액 지급 청구를 기각한 원심에 심리미진 등의 잘못이 있는지 여부

 

나. 쟁점 <1>, <2>에 대한 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결) 판시 내용

 

⑴ [1] 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)은 새로운 법리를 판시한 판결은 아니고, 최근 법리 판시에 따라 원심판결의 심리 미진 등을 지적한 판결임

 

⑵ [2] 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)은, 쟁점 <1>에 관하여는 대법원 2023다279402 등 판결을, 쟁점 <2>에 관하여는 대법원 2023다206138 판결을 각각 인용하고 있음 ☞ 법리 판시에 대한 자세한 해설은 위 각 판결 부분을 참조

 

⑶ [쟁점 <1> 관련] 대법원 2023다279402 등 판결은, 정액사납금제하에서 이러한 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단하는 기준을 제시한 바 있음

‣ ① 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 ② 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다고 판시함

 

⑷ [쟁점 <2> 관련] 대법원 2023다206138 판결은, 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 판단함

 

다. 쟁점 <3> 관련 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)의 판단 내용

 

⑴ 원심의 판단 내용

 

㈎ [①판단] 소정근로시간 조항의 효력 → 무효

‣ 2010년 임금협정(1일 소정근로시간 3.5시간), 2017년 임금협정(1일 소정근로시간 2.5시간), 2019년 임금협정(1일 소정근로시간 2시간)은 탈법행위로 각 무효임

 

㈏ [②판단] 최저임금 차액 청구 → 기각

‣ 2010년 전 소정근로시간을 정한 임금협정 등에 관한 자료가 전혀 없어 원고들에게 적용되는 소정근로시간을 확정할 수 없고, 이에 비교대상 임금을 산정할 수 없으므로, 원고들 청구기각

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)의 판단 내용

 

㈎ [1] 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)은, 원심의 [①판단]은 앞서 본 법리에 비추어 정당하나, [②판단]은 심리미진 등의 잘못이 있다고 보았음

 

㈏ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)은 원심의 [②판단] 관련 2가지 측면에서 심리미진의 잘못을 지적함

 

㈐ [2] 첫째, 2010년 전 소정근로시간의 정함이 존재하였는지에 관하여 적극적으로 석명권을 행사하고 증명을 촉구하는 등의 조치를 취하지 않은 부분에 대한 것임

 

‣ 사용자인 피고는, 2005년부터 2010년까지의 취업규칙, 임금협정서 등에 대한 문서제출명령을 받고도 2010년 임금협정서만 제출하면서 그 외의 문서들은 보관하지 않고 있고 2010년 전에는 소정근로시간을 정한 사실 자체가 없다고 주장함

 

‣ 하지만 법률 규정의 내용, 제출된 근로계약서 기재 내용, 2010년 임금협정서의 문구, 피고의 사업 연혁을 고려하면 2010년 전 소정근로시간의 정함이 없었다는 주장은 선뜻 믿기 어려움

- 구 근로기준법(2010. 5. 25. 법률 제10319호로 개정되기 전의 것) 제17조가 근로계약 체결시 소정근로시간의 서면명시의무를 규정하고 있는 점, 실제로 2010년 및 2017년 작성된 근로계약서에 1일 소정근로시간을 모두 정하고 있는 점, 2010년 임금협정서에는‘임금협약 제1~9조 (제4조의 제목은 근로시간임) 중 임금 부분을 변경한다’는 기재가 있으므로 2010년 전 임금협약에서는 제4조에서 소정근로시간에서 관하여 정하고 있었던 것으로 보이는 점, 1963년 설립되어 사업을 영위해 온 피고가 2010년 전에 취업규칙 등으로 소정근로시간을 정한 바 없다는 것은 이례적인 점

 

‣ 나아가 피고 근로자들의 근무형태(격일제), 임금 지급방식(정액사납금제), 사납금 액수 등을 감안하면, 2010년 임금협정상 1일 3.5시간의 소정근로시간은 기존의 소정근로시간을 ‘단축’하는 것이었다고 충분히 추단할 수 있음

 

㈑ [3] 둘째, 2010년 전 소정근로시간 조항이 없다고 판단되는 경우의 법원의 조치에 관한 것임

 

㈒ 위와 같은 석명권 행사와 증명 촉구 등에도 불구하고 2010년 전 소정근로시간 조항의 존재를 인정하기 어려운 경우라고 하더라도, 쟁점 <2> 법리 판시에 따라 원심은 여러 사정을 심리하여 유효한 소정근로시간을 확정하여야 했음

 

㈓ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)은 이러한 심리와 관련하여 다음과 같은 고려 요소를 들고 있음

‣ 지급된 임금의 항목과 금액, 근무형태, 근로시간 등 여러 근로조건의 내용

‣ 사납금, 고정급, 실제 근로시간 등 근로조건이 유사한 인근 택시회사의 소정근로시간

 

㈔ 쟁점 <2>와 관련한 선행 판결인 대법원 2023다206138 판결 포섭판단에서는 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)과 유사 하게 다음과 같은 고려 요소를 언급하였음

‣ 피고 사업장의 배차시간, 휴식시간과 타코미터 운행기록을 통해 확인되는 근무시간

‣ 피고 사업장이 속한 지역 내 다른 택시회사들의 근무형태와 근무방식에 따른 1일 소정근로시간

 

라. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)의 의의

 

대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2023다200314 판결)은 최근 대법원이 판시한 법리를 재확인하고, 소정근로시간 조항이 탈법행위로 무효인 경우 최저임금 미달액 계산을 위한 유효한 소정근로시간의 확정에 관한 사실심 법원의 조치에 대해 구체적으로 밝힌 판결임

 

 

 

 

【단체협약에 따른 소정근로시간 단축의 효력】《정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효)(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결), 정액사납금제하 택시운전근로자의 소정근로기간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는지에 관한 주장·증명책임의 소재 및 이를 판단하는 기준(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결), 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 12. 15.자 공보, 김희수 P.15-19 참조]

 

가. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 기초가 된 선행 전합판결 및 최근 판결 판시 내용

 

☞ 자세한 내용은 대법원 2023다237460 판결, 대법원 2023다279402 등 판결 참조

 

⑴ 택시운전근로자의 경우, 최저임금법위반 여부를 판단할 때 ‘비교대상 임금’에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

⑵ 선행 전합판결(대법원 2016다2451 전원합의체 판결) 다수의견은, 최저임금법위반을 회피하기 위하여 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라고 판단함

- 정액사납금제하 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실 근무형태나 운행시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

 

⑶ 최근 대법원은, 이러한 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단하는 기준을 제시함(대법원 2023다279402 등 판결)

- 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다고 판시함

 

나. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)과 선행 전합판결 논의 내용과의 관계

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 쟁점은, 소정근로시간을 단축한 경우가 아니라는 점에서 선행 전합판결 쟁점과 다른 면이 있음

- [1] 특례조항 시행 이후 새로이 설립된 신설회사의 최초 소정근로시간 정함을 탈법행위에 해당하여 무효로 볼 수 있는지, [2] 무효일 경우 소정근로시간은 어떻게 확정할 것인지임

 

⑵ 다만 이러한 쟁점들은 선행 전합판결 당시 이미 논란이 되었던 것임

 

⑶ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 위와 같은 선행 전합판결 다수의견에 대한 보충의견 논지를 이어받아 이를 법리적으로 분명히 하였음

 

■ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점 [1] 관련 판시

정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용 을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

 

■ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점 [2] 관련 판시

소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들 의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.

 

⑷ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 후 선고된 대법원 2024. 11. 28. 선고 2023다211345 판결에서도 같은 취지의 판시가 이어짐

 

다. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점[1] 판단에 대한 이해

 

⑴ 법리 판시 내용

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 소정근로시간 단축이 문제되지 않는 경우, 즉 이 사건 특례조항 시행 후 신설법인 이 처음 정한 소정근로시간 조항도 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위로 무효가 될 수 있음을 분명히 밝혔음

 

㈏ 나아가 탈법행위로 무효인지 여부는 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는지 여부를 판단하는 최근 판례의 기준(대법원 2023다279402 판결이 든 기준)을 가져왔음

- 즉, 당사자들의 주된 목적이 최저임금법 적용을 회피하는 것이었는지, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 기준으로 삼음

 

⑵ 사안 포섭 판단 내용

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 위와 같은 법리에 기초하여 다음과 같은 사정을 들어 피고 회사의 취업규칙 및 각 임금협정의 소정근로시간 정함이 모두 무효로 볼 여지가 있다고 보았음

① 특례조항 시행 후 설립된 피고가 2011. 7. 30. 취업규칙을 통해 최초로 정한 1일 3시간의 소정근로시간은 그 무렵 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준임

② 2014년 임금협정상 비교대상 임금은 약 월 516,000원이고, 이를 2월을 제외한 나머지 달의 만근일인 25일로 나눈 금액은 20,640원에 불과한데, 2014년의 최저시급은 5,210원이었으므로, 피고로서는 1일 4시간 이상의 소정근로시간을 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었음

③ 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는바, 피고와 같은 부천시 소재 택시회사에 소속된 택시운전근로자의 운행실태, 피고의 고정급 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 취업규칙 및 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단됨

④ 설령 특례조항이 시행된 이후 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 1일 3시간 또는 2시간 30분의 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없음

 

㈏ 소정근로시간의 정함이 탈법행위로 무효에 해당하는지 여부와 관련하여, 소정근로시간 단축 합의를 무효로 본 대법원 2023다279402 등 판결 사안, 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 사안, 그리고 이후의 대법원 2023다211345 판결 사안을 살피면 다음과 같은 2가지 경향성이 확인됨

 

① 비교대상 임금을 (단축 전) 소정근로시간으로 나눈 값의 시급 최저임금액과의 비교를 최저임금법위반 회피 의도 인정에 매우 중요한 고려요소로 삼고 있음

 

② 1일 3시간(대상판결인 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결, 대법원 2023다211345 판결), 1일 2시간 50분(대법원 2023다 279402 등 판결)과 같이 초단시간근로자에 근접할 정도로 지나치게 적은 소정근로시간에 대해서는 택시운전근로자의 통상적인 근로시간으로 보기 어렵다는 판시가 이어지고 있음

 

라. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점[2] 판단에 대한 이해

 

⑴ [1] 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은, 소정근로시간의 유효한 정함이 없는 경우 최저임금법위반 등의 판단을 위하여 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 판시함

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 이러한 판시의 논거로 법률행위의 보충적 해석 법리를 들고 있음

 

⑶ [2] 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 이러한 보충적 해석을 통한 소정근로시간 확정과 관련하여 다음과 같은 사정들을 고려 요소로 언급하고 있음

① 피고 사업장의 배차시간, 휴식시간과 타코미터 운행기록을 통해 확인되는 근무시간

② 피고 사업장이 속한 지역 내 다른 택시회사들의 근무형태와 근무방식에 따른 1일 소정근로시간

 

⑷ [3] 한편 비교를 요하는 것은, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 최저임금법위반 여부 판단과 관련하여서는 (단체협약 실효에 관한 판례 법리나 단체협약 자동연장조항의 적용 등을 통해) 종전에 정한 유효한 소정근로시간 조항이 적용된다는 것이 판례의 흐름임(대법원 2021다 246545 판결, 대법원 2023다223744 등 판결 등 참조)

 

⑸ 이와 달리 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 사안은 최초 소정근로시간의 정함이 무효인 이상 종전에 유효한 소정근로 시간의 정함이 있을 수 없는 사안으로 근로관계 당사자의 의사에 관한 보충적 해석이 불가피함

 

마. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 의의

 

대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 특례조항 시행 후 설립된 회사가 처음 정한 소정근로시간 조항이 탈법행위로 무효 가 될 수 있는지에 관하여 최초로 판시하였고, 무효라고 볼 경우 최저임금법위반 여부와 관련 하여 보충적 해석을 통해 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 선언한 판결임

 

바. 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 신설회사가 최저임금법 특례조항 시행 이후 처음으로 정한 소정근로시간의 효력 판단기준 및 소정근로시간 합의가 무효인 경우 최저임금 미달액 산정을 위해 적용하여야 할 소정근로시간의 확정 방법이다.

 

⑵ 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).

정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

 

⑶ 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 구체적 약정을 하지 아니함에 따라 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하는 경우, 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조).

소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.

 

⑷ 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후에 설립된 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로서 대체로 1일 2교대제로 근무하면서 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았음. 피고는 취업규칙을 처음 제정하면서 1일 소정근로시간을 3시간으로 정했고, 2012년, 2014년, 2016년의 각 임금협정에서는 이를 유지하다가, 2017년 및 2018년의 각 임금협정에서는 2시간 30분으로 더 단축하였음. 원고들은 위와 같은 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 주장하면서, 기준근로시간인 1일 8시간에 달하는 실제 근로시간 또는 같은 지역 택시회사들의 통상 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 산출한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구함

 

⑸ 원심은, ① 위와 같은 소정근로시간 합의를 탈법행위로 볼 수 없고, ② 원고들이 소정근로시간이 아닌 실제 근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달액 등을 청구할 수 없고, 설령 소정근로시간 합의가 무효라고 하더라도 같은 지역 택시회사들의 소정근로시간을 피고의 소정근로시간으로 볼 수 없다는 등의 이유로, 원고들의 청구를 모두 기각하였음

 

⑹ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 여러 사정에 비추어 보면, 취업규칙 및 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 모두 무효로 볼 여지가 크고, ② 원심이 원고들의 실제 근로시간, 같은 지역 다른 택시회사들의 소정근로시간 등을 고려해 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 소정근로시간을 확정할 여지가 충분한데도 그러한 해석을 하지 아니한 채 원고들의 청구를 전부 기각한 것에는 법리오해 등의 잘못이 있다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함

 

 

1-2. 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) / 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-하), 김희수 P.849-855 참조]

 

가. 주휴수당 관련 근로시간과 최저임금법의 규율

 

⑴ [1] 근로기준법 제55조 제1항은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한 다고 규정하고 있음 → 주휴일에 근무하지 않더라도 지급되는 주휴수당을 보장하고 있음

① 다만 판례는 월급제 임금의 경우 이러한 주휴수당이 이미 포함되어 있다고 의사해석하고 있음(대법원 97다28421 판결 등)

② 1일 8시간, 주 40시간을 근무하는 사업장에서 1주에 1일의 유급휴일을 보장하는 경우, 근로자는 주당 8시간분의 주휴수당을 지급받게 됨 → 이 경우 주휴수당 관련 근로시간(= 주휴시간)은 주당 8시간임

 

⑵ [2] 최저임금법은 사용자에게 최저임금액 이상의 지급을 명하고, 그에 하회하는 임금을 정한 계약을 무효로 하면서 최저임금액과의 차액을 지급할 의무를 인정하고 있음(제6조 제1항, 제3항)

① 최저임금법은 사용자가 최저임금액 이상을 지급하였는지를 판단할 때, 사용자가 지급한 임금액 모두가 아닌 일정한 조건을 갖춘 임금만을 고려하도록 하고 있음(제6조 제4, 5항) → 이때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘최저임금 포함 임금’ 혹은 ‘비교대상 임금’이라고 함

② 어떠한 임금이 비교대상 임금에 포함되는지가 사용자와 근로자 모두에게 중요한데, 아래에서 보는 바와 같이 개정 최저임금법은 택시운전근로자에 대하여 비교대상 임금에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하도록 하고 있음

 

⑶ 한편 최저임금은 시급으로 결정·고시되고 있으므로, 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산할 필요가 있음

① 이와 관련하여 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’) 제5조 제1항 제2, 3호 는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 비교대상 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음

② 여기서 말하는 소정근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호가 정하고 있는 개념으로, 근로기준법 제59조가 정한 법정 기준근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 등의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미함

③ 이러한 소정근로시간 개념상 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간이 포함되지 않음

 

⑷ 결국 이러한 최저임금법령 및 근로기준법령 체계 및 규정 내용에 비추어 보면, 비교대상 임금의 시간급 환산 시 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려될 필요가 없는 것임 (= 대법원 2006다64245 판결, 대상판결인 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결 등 대법원의 일관된 해석임)

 

⑸ 즉, 최저임금법 시행령 개정 전(2018. 12. 31.까지) 최저임금법 위반 여부, 최저임금 미달액 산정 시는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없는 것임

 

⑹ [3] 이러한 판례의 태도는 법령 해석을 통해 정당하게 도출되는 결과이나, 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않는 경우가 고려하는 경우에 비하여 사용자가 지급한 시간 단위 비교대상 임금이 커지는 결과가 되고, 사용자의 최저임금법 위반 가능성을 낮추게 됨

이에 개정된 현행 최저임금법 시행령은 시간급 비교대상 임금 산정 시 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라는 개념을 도입하여 주휴수당 관련 근로시간을 소정근로시간에 합산하도록 정하고 있고, 이를 통해 시간급 비교대상 임금을 산정하도록 하고 있음(제5조 제1항 제2호, 제3호)

 

⑺ [4] 주의할 것은 주휴수당은 소정근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 비교대상 임금에는 포함됨(대법원 2014다44673 판결)

① 그리고 최저임금법 위반 여부와 무관한, 통상임금 재산정에 따른 법정수당 차액 소송 등에서 시간급 통상임금 산정 시는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 함

② 즉 근로기준법 시행령은 ‘소정근로시간’에 ‘유급으로 처리되는 시간’을 합산한 시간을 ‘통상임금 산정 기준시간 수’라는 용어로 지칭하고 있고, 이를 통해 시간급 환산을 하도록 정하고 있음(제6조 제2항 제3호, 제4호)

③ 즉 소정근로에 대한 대가로 지급된 월 단위 혹은 주 단위 임금에는 주휴시간에 대응하는 임금이 이미 포함되어 있으므로, 이를 시간급 통상임금으로 환산할 때는 소정근로시간 외에 ‘주휴수당 관련 근로시간’까지 고려하여야 함(대법원 97다28421 판결, 대법원 2016다204271 판결 등)

 

나. 선행 전합판결(대법원 2016다2451 판결)의 내용과 의의

 

⑴ 문제되는 상황

 

㈎ 택시운전근로자의 경우, 비교대상 임금에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

㈏ 이에 정액 사납금제가 적용되는 택시운전근로자의 경우 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 제외한 고정급만을 기준으로 최저임금법 위반 여부를 판단하게 됨

결국 기존 비교대상 임금 중 월 고정급만을 월 소정근로시간 수로 나눈 금액이 시간당 최저임금액을 상회하여야 함

 

㈐ 그런데 사용자로서는 고정급을 증액하지 않더라도, 월 소정근로시간 수를 낮추어 최저임금법 위반을 회피할 수 있었던 반면, 택시운전근로자의 경우 고정급 증액에 따른 사납금 인상을 원하지 않아 사용자의 위와 같은 월 소정근로시간 단축 방식에 동의하는 경우가 다수이었음

 

㈑ 이러한 특례조항 시행에 따른 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 이루어진 노사 간의 소정근로시간 단축합의는 최저임금법을 정면으로 위반한 것은 아니지만 특례조항 취지에 반하게 됨

 

㈒ 결국 정액 사납금제하에서 이러한 노사 간의 소정근로시간 단축합의 혹은 소정근로시간 단축을 내용으로 하는 취업규칙 변경이 유효한지 여부가 탈법행위에 해당하여 무효인지가 쟁점이 되었음

 

⑵ 선행 전합판결의 판단과 실무상 영향

 

◎ 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 판결 : 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위 로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다.

 

㈎ [1] 다수의견은 특례조항의 취지를 회피할 의도를 가지고 실 근무형태나 운행시간 변경 없이 이루어진 소정근로시간 단축합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

이러한 다수의견에 따라 소정근로시간 단축합의를 유효라고 판단한 다수의 항소심 판결에 대해 탈법행위에 해당하는지 여부를 다시 심리하라는 취지에서 파기환송판결이 이루어졌음

 

㈏ [2] 다만 다수의견은, ‘실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 경우’에 해당하면 무조건 이러한 합의가 무효라고 본 것은 아님을 주의할 필요가 있음

① 탈법행위란 강행법규가 금지하고 있는 것을 회피수단에 의하여 실질적으로 실현하는 것으로, 강행규정의 취지, 당해 회피 행위의 경위와 목적 등을 고려하여 판단할 수밖에 없는 것임

② 소정근로시간 단축합의를 무효로 본 다수의견 역시, 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 최저임금법 규정의 잠탈 행위로 평가할 수 있는지 여부를 당연히 전제·고려하고 있음

③ 이러한 점에서 각 도시별, 사업장별로 탈법행위에 해당하는지 여부의 판단이 달라질 수 있음을 예정하고 있었음. 실제로 하급심 법원별 유무효 판단이 달라지기도 함

④ 이러한 시각을 기초로 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)의 법리 판시와 포섭판단을 이해할 필요가 있어 보임

 

㈐ [3] 다수의견은 당시 하급심의 주류적 경향과 다른 판단을 하면서, 이러한 판결이 택시업계에 상당한 영향을 줄 수 있고, 하급심에서 다수의 사건이 제기될 것을 예상하면서도 특례조항의 취지를 적극적으로 해석하여 이루어진 것임

 

㈑ 하지만 현재 선행 전합판결에 기초한 사건이 너무 많이 접수되고 있는 반면, 근로자 측은 탈법 행위에 해당한다는 적극적인 주장, 증명 없이 사실상 위 전합판결만을 제출하며 미지급 최저임금 청구가 인용되어야 한다고 주장하는 사례가 다수 발견되기도 함

 

㈒ 게다가 소정근로시간 단축합의가 무효가 되는 경우 어떠한 방법으로 최저임금 미달액을 산출한 것인지에 대해 다수의견이 분명히 밝힌 바 없어 하급심에서 논란이 되고 있기도 함

 

다. 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) 분석

 

⑴ 법리 판시 부분

 

◎ 대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결(대상판결) : 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 최 저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다. 이때 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나, 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축 합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 한다(위 대법원 2014다44673 판결 등 참조).

 

㈎ ① 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로서 무효라는 점은 엄격하게 판단하여야 한다고 판시함

 

㉠ 증명책임에 관한 민사법의 일반 원칙의 관점에서나 소정근로시간의 성격에 비추어 보더라도 소정근로시간 합의가 무효가 되는 것은 예외적인 것이므로, 무효 인정을 좀 더 신중하게 할 필요가 있다고 본 것임

㉡ 이는 소정근로시간 단축합의가 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 것인지를 구체적으로 면밀히 살펴보라는 취지임

㉢ 뒤에서 보는 것처럼, 실제로 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 사안의 포섭판단에 대한 부분에서 이와 관련하여 고려되어야 하는 구체적 사정들을 밝히고 있음

 

㈏ ② 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 이러한 무효 판단과 관련하여 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려할 것은 아니라고 판시하였음

 

㉠ 이와 달리 원심은 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 소정근로시간 단축합의의 효력 판단 시 고려하였음

㉡ 즉 원심은 소정근로시간 단축합의 전에 이루어진 단체협약 상 소정근로시간에 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 합산한 시간을 기준으로 시간급 비교대상 임금을 산정하여 당해 연도 최저임금에 미달한다고 판단하고, 이러한 사정을 탈법행위 의도 및 탈법행위 인정에 고려요소로 삼았음

㉢ 그런데 원심은 소정근로시간 단축합의가 무효라고 판단한 이후 실제로 최저임금 미달액을 산정할 때는 기존 판례 법리와 구 최저임금법 시행령에 따라 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 제외하여 올바른 법 적용을 하였음

㉣ 결국 원심 판시 이유 자체로 다소 모순적인 면이 있음

 

㈐ 최저임금법 위반 여부나 최저임금 미달액 산정 시 ‘주휴수당 관련 근로시간’을 고려하지 않는 기존 법리가 최저임금법을 잠탈하고자 하는 합의에 해당하는지 여부에 관한 구체적 사정을 판-단할 때도 일관되게 적용되는 것이 타당해 보임

 

⑵ 포섭판단 부분

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 소정근로시간 단축합의가 탈법행위로 무효가 되는지 여부를 판단할 때 고려되어야 하는 사정을 들고 있음

 

㈏ ① 우선 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 장기간에 걸쳐 순차로 이루어진 소정근로시간 단축합의의 효력에 대해 개별적으로 판단이 이루어져야 함을 전제하고 있음

 

㉠ 기존 대부분의 하급심 실무에서도 매년 체결된 단체협약의 효력을 모두 판단하여 소정근로시간에 관하여 최초 유효한 단체협약을 특정하는 형식이기는 하였음

㉡ 하지만 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 순차로 진행된 각각의 소정근로시간 단축합의에 드러난 개별적 사정을 구체적으로 살필 것을 요청하고 있음

 

㈐ 소정근로시간 단축이 이루어지지 않은 경우는 그 자체로 무효라고 할 수 없다고 보고 있음

㉠ 소정근로시간의 단축이 이루어지지 않은 사안은 선행 전합판결이 무효를 예정하고 있는 사안이 아님

㉡ 직전 합의가 유효한 이상 소정근로시간을 유지한 합의가 무효가 될 수는 없을 것임

 

㈑ ② 소정근로시간 단축의 정도를 탈법행위 판단에 고려요소로 삼고 있음

 

㉠ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 2013년 단체협약이 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과하다는 점을 탈법행위를 단정할 수 없는 일부 사정으로 들고 있음

㉡ 특례조항 적용에 즈음하여 급격하게 이루어진 소정근로시간 단축 사안과 비교할 때 탈법행위 의도 인정에 부정적 사정이라고 할 수 있을 것임

 

㈒ ③ 특례조항 적용을 전제로 하여 단축 전 소정근로시간을 기준으로 볼 때 소정근로시간 단축합의가 이루어진 당해 연도 비교대상 임금액(고정급)이 최저임금액을 상회하는지 여부를 고려하고 있음

 

㉠ 앞서 보았듯 선행 전합판결은 특례조항 시행과 연관하여 최저임금법 위반을 회피하기 위하여 고정급 증액 없이 소정근로시간만을 단축하는 탈법적 합의의 효력을 제한하는 것임

㉡ 그런데 특례조항을 적용하여 단축 전 소정근로시간을 기준으로 계산해 보더라도 지급된 비교 대상 임금이 최저임금에 미달하지 않고 오히려 상당히 혹은 현저히 더 높은 경우라면, 사용자가 특례조항의 취지를 회피하기 위한 탈법적 의사를 가지고 소정근로시간 단축합의에 이르렀다고 적극적으로 평가하기는 어려울 것임

 

㈓ 물론 이러한 판단 과정에서 2018. 12. 31. 이전 기간에 대해서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려하지 않아야 할 것임

 

㈔ 한편 이 부분 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 원심의 계산 방식(단축 전 최초 소정근로시간 기준)을 전제로 2013년, 2015년 단체협약의 유무효를 각각 논증하고 있음 → 다만 실무에서는 개개 합의의 효력을 판단해가는 과정에서 선행하는 소정근로시간 단축합의가 유효하다면 이처럼 유효한 단축 합의 상의 소정근로시간을 기준으로 최저임금액 상회 여부를 고려할 수 있어 보임

 

㈕ ④ ‘소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정’ 역시 고려요소로 언급하고 있음

 

㉠ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결) 사안에서 2017년 및 그 이후 단체협약의 유효성에 대한 심리미진을 지적하면서 언급하고 있는 고려요소임

㉡ 앞서 본 소정근로시간 단축의 정도까지 포괄하는 전반적인 고려요소로 이해됨

㉢ 소정근로시간 단축합의의 동기나 이유를 심리하는 것이 중요해 보임

㉣ 게다가 소정근로시간 단축합의를 전후하여 소정근로시간 단축에 실질적으로 영향을 미친 다른 외부적 사정이 확인된다면 탈법의도를 부정하는 사정이 될 수 있을 것임

㉤ 특례조항의 취지가 정액 사납금제하에서 택시운전근로자의 고정급 비율을 높이겠다는 것이었으므로, 소정근로시간 단축합의 후에도 고정급 비율이 줄어들지 않았다면 탈법목적을 부정하는 하나의 사정이 될 수 있을 것임

㉥ 한편 선행 전합판결 다수의견을 폐기한 것이 아니므로, 선행 전합판결에서 무효로 보는 데 장애가 되지 않는다고 판단한 근로자들이 단축에 합의하였다는 사정 그 자체나 무효로 보게 되면 택시운전근로자들이 예상외의 수익을 얻게 된다는 사정 등은 적극적으로 고려하기 어려워 보임. 또한 특례조항 취지에 비추어 초과운송수입금을 고려할 때 최저임금법 위반이 성립하지 않는다는 사정 역시 고려요소로 삼기는 어려워 보임

 

라. 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)의 의의 및 영향

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)은 선행 전합판결 다수의견의 연장선상에서 탈법행위로 인한 무효 판단 시 고려해야 할 사정·요소들을 구체화하여 이를 적용하고, 탈법행위로 인한 무효인정에 좀 더 엄격할 것을 요구한 판결로 중요성을 가짐

 

⑵ 향후 동종사건 분쟁 해결에 큰 영향을 미칠 것으로 예상됨

 

라. 단체협약에 따른 소정근로시간 단축의 효력(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효), ② 2018. 12. 31. 이전 소정근로시간 단축의 무효 여부를 판단할 때 주휴수당 관련 근로시간을 고려하여야 하는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

 

⑶ 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 의미하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 이는 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되는 이상, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).

 

⑷ 택시여객자동차 운송사업 등을 영위하는 피고 회사와 피고 노동조합이 2013년부터 단체협약을 통하여 정액사납금제 택시운전근로자인 원고들의 소정근로시간을 종전의 1일 6시간 40분에서 순차적으로 1일 3.9452시간 내지 1.7753시간으로 단축하기로 합의한 사안이다.

 

⑸ 원심은, 소정근로시간 단축합의의 효력을 판단하기 위해 단체협약 체결 경위 등을 살펴볼 때에는 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 당시 최저임금 준수 여부를 판단하는 것이 타당하다는 전제에서, 2013년부터의 소정근로시간 단축합의는 그 직전의 소정근로시간(주휴시간 포함)을 기준으로 시간급 비교대상 임금으로 환산한 결과가 모두 당해 연도에 정해진 최저임금에 미치지 못하는 등 강행법규인 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 보아, 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2011년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이라고 판단하였다.

 

⑹ 대법원은, ① 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 하고, 2018. 12. 31. 이전의 기간에 관하여 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하거나 그 기간 동안 최저임금에 미달한 임금액을 산정할 때는 물론 해당 기간 동안 소정근로시간의 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단할 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴시간은 제외하여야 하는 점, ② 2013년 단체협약은 2011년 단체협약에 비해 일 근로시간을 40분 감축한 것에 불과할 뿐만 아니라 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 949,110원을 직전 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2013년부터 2015년까지의 법정 시간당 최저임금보다도 현저히 높은 점, ③ 2015년 단체협약은 소정근로시간을 전혀 단축하지 않은 상태에서 1일 사납금만 다소 증액한 것이어서 ‘소정근로시간 단축합의’에 해당하지도 않고, 원심의 계산방식과 같이 ‘운전기사 임금 기준표’에 기재된 합계액 1,004,400원을 2011년 단체협약에 따른 월 소정근로시간(주휴시간 제외)으로 나눈 임금액이 2015년의 법정 시간당 최저임금보다도 상당히 높은 점, ④ 2017년 및 그 이후에 체결된 단체협약 또한 소정근로시간 단축합의 관련 전후 사정은 물론 위와 같은 방식으로 계산한 결과를 종합적으로 고려하여, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하는지 여부를 면밀히 살펴봄으로써 그 효력은 물론 이를 전제로 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부나 최저임금에 미달한 임금액을 산정하여야 한다고 보아, 이와 달리 2013년부터의 소정근로시간 단축합의의 효력 여부를 판단함에 있어 특별한 사정이 보이지 않음에도 주휴시간을 포함한 소정근로시간을 기준으로 하여 그 단축합의가 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 판단한 원심판결을 파기·환송하였다.

 

2. 정액사납금제하 택시운전근로자의 소정근로기간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는지에 관한 주장·증명책임의 소재 및 이를 판단하는 기준(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024.7. 15.자 공보, 김희수 P.25-30 참조]

 

가. 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)의 기초가 된 선행 전합판결 및 최근 판결 판시 내용 (☞ 대법원 2023다237460 판결)

 

⑴ 택시운전근로자의 경우, 최저임금법위반 여부를 판단할 때 ‘비교대상 임금’에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨

 

⑵ 선행 전합판결(대법원 2016다2451 전원합의체 판결) 다수의견은, 정액사납금제하 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실 근무형태나 운행 시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음

 

⑶ 최근 대법원은, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 위와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다고 판시한 바 있음(대법원 2023다237460 판결)

 

나. 주장·증명 책임의 소재

 

⑴ 사용자와 근로자 사이의 소정근로시간 합의가 무효로 되는 것은 예외적인 사정임

 

① 사용자와 근로자는 법정 기준근로시간(1일 8시간, 주 40시간) 범위 내에서 자유롭게 소정 근로시간에 관한 합의를 할 수 있음

 

② 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사 정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 함

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은, 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당한다는 구체적인 사정은 그 합의 가 무효임을 주장하는 자가 주장․증명하여야 함을 분명히 함

증명책임에 관한 민사법의 일반 원칙의 관점에서나 소정근로시간의 성격에 비추어 볼 때 타당하다고 할 것임

 

다. 탈법행위로 무효인지 판단 시 고려 요소(판단 기준)

 

◎ 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결(대상판결) : 나. 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입․출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사․휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다 고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다.

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는 규범적인 관점에서 판단이 필요하다고 하고 있음

 

㈎ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은 이러한 규범적 판단과 관련하여 2가지 측면에서의 주요 고려 요소를 들고 있음

Ⓐ 합의의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지

Ⓑ 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지

 

㈏ 나아가 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은 위 Ⓐ, Ⓑ를 어떻게 판단할 것인지에 대해서도 밝히고 있음

 

[Ⓐ 관련]

- 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동 추이 등을 고려

 

[Ⓑ 관련]

- 실제 근로시간은 승객을 태우고 이동하는 영업시간뿐만 아니라 영업을 위한 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 대기시간(단 식사·휴게시간 제외)을 포괄하는 개념으로, 실제 근무 환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 함

- 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우, 양자의 상당한 불일치 여부는 소정 근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려

 

㈐ 나아가 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은, 소정근로시간 단축에 관하여 자발적인 합의가 있었다는 사정(혹은 근로자 측이 스스로/먼저 요구했다는 사정)은 탈법행위를 부정하는 적극적인 사정이 될 수 없다는 점을 분명히 하였음

- 이러한 합의의 자발성은 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력을 약화시킬 수 있는 사정이 아님

- 선행 전합판결 다수의견에서도 같은 취지의 판시를 한 바 있었음

◎ 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 : 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없 다.

 

⑵ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)은, 기존 대법원판결에서 소정근로시간 단축 합의가 무효인지에 관한 포섭 판단을 하면서 든 여러 사정을 좀 더 구체화하여 그 판단 기준을 법리적으로 정리한 것으로 볼 수 있음

대법원 2023다237460 판결에서는 소정근로시간 단축의 정도, 단축 전 소정근로시간을 기준으로 단축 합의가 이루어진 당해 년도 비교대상 임금액이 최저임금액을 상회하는지 여부, 소정근로시간 단축 합의 관련 전후 사정 등을 고려 요소로 삼은 적이 있음

 

Ⓑ 관련 사정들 역시 종국적으로는 소정근로시간 단축 합의의 목적을 추단케 하는 사정들이기도 함

 

⑶ 이러한 법리에도 불구하고 동종 개별 사안에서의 유무효 판단이 간단하지는 않겠지만, 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) 및 같은 날 선고된 대법원 2023다286189 판결[대법원 2023다286189 판결 및 앞서 언급한 대법원 2023다237460 판결은 두 사건 모두 전국택시산업노동조합 대구지역본부와 대구광역시운송사업조합이 체결한 단체협약 및 임금협정상 소정근로시간 단축합의의 효력이 문제되었다] 등의 포섭 판단을 잘 살펴 법리를 적용해 나가야 할 것임

 

라. 사안의 해결 관련 포섭 판단의 정리 및 검토

 

⑴ 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)이 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 본 원심 판단을 파기하면서 든 사정은 다음과 같음

 

[Ⓐ 관련] ① 이 사건 특례조항 시행 약 6개월 후 소정근로시간을 단축하는 2011년 임금 협정이 체결됨, ② 2011년 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2011년의 법정 최저임금에 미치지 못함 ⇒ 소정근로 시간 단축하지 않는 경우 최저임금법 위반하는 상황이었음 ③ 최저임금 상승에 따라 2014년 제외하고 매년 임금협정 통해 1일 소정근로시간을 단축했고, 이를 기초로 산정된 시간급 비교대상 임금은 법정 최저임금의 상승 정도와 대체로 비슷하게 증가하였음

 

[Ⓑ관련] ① 2011년 임금협정에서는 소정근로시간이 약 24% 감축되었고, 2018년 임금협정 상 소정근로시간은 1일 2시간 50분까지 단축되어 당초(6.6시간) 비해 약 57%나 단축된 것임(1일 2시간 50분은 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간임) ② 경기도 택시운전근로자의 운행실태, 원고의 근무형태, 고정급 수준 등 고려시 원고의 실제 근로 시간과 위와 같이 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단됨 ③ 택시요금 인상 혹은 일평균 영업횟수 감소 등의 사정이 곧 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아님 ④ 설령 실제 근로시간의 일부 감소하였다고 하더라도, 소정근로시간 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면 근로시간과 근로형태의 변경이 단축된 소정 근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수 없음

 

[기타 사정] ⒜ 특례조항은 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간을 근로시간에서 제외한 것은 아니므로, 특례조항 시행 자체로 택시운전근로자의 실제 근무형태나 운행시간에 커다란 변화가 생겼다고 볼 것은 아님 ⒝ 노동조합이 자발적으로 사용자와 소정근로시간 단축 합의를 하였다는 사정 때문에 그러한 합의가 유효하게 되는 것은 아님

 

⑵ 같은 날 선고된 대법원 2023다286189 판결이 소정근로시간 단축 합의 중 일부를 탈법행위라고 단정할 것은 아니라고 보면서 든 사정은 다음과 같음

 

[Ⓐ 관련] ① 특례조항이 2009. 7. 1. 시행된 이후에도 2011년 단체협약에 이르기까지 소정근로시간이 그대로 유지됨 ② 2013년 단체협약에서 소정근로시간 단축이 이루어졌는데, 해당 협약상 비교대상 임금에 단축 전 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 비교대상 임금이 2013년 최저임금보다 상당히 높아 최저임금법 위반을 피하려고 소정근로시간을 단축할 필요가 없을 정도의 수준이었음 ③ 최저임금이 상승함에도 2013년 외 2017년 단 체협약 체결 전까지 소정근로시간 단축이 이루어진 바 없음

 

[Ⓑ관련] 2017년 단체협약 체결시까지 10년 동안 단축된 소정근로시간이 총 40분에 불과함(2013년 단체협약에서 최초 40분 단축되었으나 2015년 단체협약에서는 변동이 없었음)

 

⑶ 이러한 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)과 대법원 2023다286189 판결의 포섭 판단과 관련하여 향후 동종 사안 해 결시 눈여겨볼 점을 정리해 보면 다음과 같음

 

i) 장기간에 걸쳐 순차로 이루어진 소정근로시간 단축 합의의 효력과 관련하여, 위와 같은 판단 기준에 따라 단체협약(임금협정)별로 개별적으로 판단이 이루어져야 함을 전제하고 있음(대법원 2023다286189 판결) ⇒ 2015년 단체협약까지는 탈법행위가 아니라는 전제에서 2017년 및 이후의 단체협약상 소정근로시간 단축 합의의 효력을 판단할 것을 요구하고 있음

 

ii) 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) 등은 소정근로시간을 단축한 새로운 임금협정상 비교대상 임금에 단축이 있기 전 소정근로시간을 기준으로 산정한 시간당 비교대상 임금과 최저임금의 비교를 매우 중요한 고려요소로 삼고 있음 ⇒ 단축 전 소정근로시간을 기준으로 계산해 보더라도 지급된 비교대상 임금이 최저임금에 미달하지 않고 오히려 상당히 혹은 현저히 더 높은 경우라면, 사용자가 특례조항의 취지를 회피하기 위한 탈법적 의사를 가지고 소정근로시간을 단축하였다고 평가하기는 어려울 것임(대법원 2023다237460 판결, 대법원 2023다 286189 판결). 이와 반대로 대상판결(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)과 같이 최저임금에 미치지 못한다면 최저임금법 위반 회피를 위한 것이라고 평가할 긍정 요소가 될 수 있음

: 선행하는 소정근로시간 단축 합의가 유효하다면 이처럼 유효한 단축 합의상의 소정근 로시간을 기준으로 최저임금액 상회 여부를 고려할 수 있어 보임

 

iii) 소정근로시간 단축의 시기가 특례조항 시행 시기와 근접해 있다는 사정은 다른 사정이 없는 한 특례조항 회피 목적 인정에 긍정 요소로 평가될 수 있음(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)

 

iv) 1일 2시간 50분의 소정근로시간은 택시운전근로를 하는 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이라고 판단함(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결) ⇒ 소정근로시간 단축의 비율, 급격성의 측면에서 살피지 않더라도 객관적으로 그 자체가 실제 근로시간과 일치하기 어려운 소정 근로시간이라는 평가를 전제하고 있는 것으로 보임

 

v) 반면 6시간 40분에서 6시간으로 40분의 소정근로시간 단축은 단축의 비율이나 급격성 등 관점에서 그 자체로 중대하지 않다고 평가할 수 있는 면이 있음(대법원 2023다286189 판결)

 

vi) 택시요금 인상, 일평균 영업횟수 감소 등의 사정은 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니지만, 이로 인해 실제 근로시간이 감소하였다고 볼 수 있더라도 소정근로시간 단축 비율이나 급격성 등을 함께 고려하여 양자(실제 근로시간과 단축된 소정근로 시간)의 상당한 불일치 여부를 평가하여야 함(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)

 

v) 특례조항 시행 자체로 운행시간이나 근무형태에 변화가 생겼다고 할 수는 없고, 소정 근로시간 단축 합의 자발성 역시 합의를 유효하게 하는 적극적인 사정으로 삼기는 어려움(대상판결인 대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402, 2023다280563 판결)