【판례】《단체교섭이행청구 또는 단체교섭응낙청구의 소의 허용 여부 / 과거 기간의 근로조건 등과 관련하여 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여 사용자가 단체교섭의무를 부담하는지 여부와 그 예외/ 노동조합의 설립이 무효가 되는 경우와 해당 노동조합이 체결한 단체협약이 노조법상 효력이 인정되는지 여부(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [과거 기간의 근로조건 등에 대하여 단체교섭의무 이행을 구하는 사건]
【판시사항】
[1] 노동조합의 대표자에게 사용자 또는 사용자단체에 대하여 단체교섭에 응할 것을 요구할 권리가 있는지 여부(적극) 및 사용자 또는 사용자단체가 그 요구를 거부하는 경우, 소로써 그 이행을 청구할 수 있는지 여부(적극)
[2] 사용자가 기존의 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여 단체교섭의무를 부담하는지 여부(원칙적 소극) 및 예외적으로 노동조합이 기존 단체협약의 개정, 폐지, 승인 또는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 있는 경우
[3] 노동조합의 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었으나 헌법 제33조 제1항 및 노동조합 및 노동관계조정법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못한 경우, 설립이 무효로서 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 하는지 여부(원칙적 적극) 및 해당 노동조합이 체결한 단체협약이 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약으로서의 효력이 있는지 여부(소극)
[4] 甲 주식회사의 근로자들이 설립한 乙 노동조합이 甲 회사에 단체교섭을 요구하였으나 甲 회사는 그 무렵 설립된 이른바 대항노동조합인 丙 노동조합과 단체협약 등을 체결하였고, 이후 丙 노동조합이 교섭대표노동조합이 되어 甲 회사와 단체협약 등을 체결해 왔는데, 丙 노동조합에 대한 노동조합 설립무효 확인 판결이 선고․확정되자 乙 노동조합이 甲 회사에 대하여 위 기간 동안의 단체교섭사항에 대하여 단체교섭에 응할 것을 구한 사안에서, 丙 노동조합이 그동안 체결한 단체협약 등은 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약으로서의 효력이 없고, 위 기간 동안 乙 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있으므로, 甲 회사는 乙 노동조합이 요구하는 단체교섭사항에 관한 단체교섭의무를 부담한다고 한 사례
【판결요지】
[1] 헌법 제33조 제1항은 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권, 단체교섭 및 단체행동권을 가진다.”라고 규정하여 근로자의 자주적인 단결권뿐 아니라 단체교섭권과 단체행동권을 보장하고 있다. 노동조합 및 노동관계조정법에 따르면, 노동조합의 대표자는 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지고(제29조 제1항), 교섭대표노동조합의 대표자는 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며(제29조 제2항), 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하여야 하고 그 권한을 남용하여서는 아니 되며, 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하여서는 아니 된다(제30조 제1항, 제2항). 이러한 헌법 및 관련 법령 규정들의 문언, 내용과 취지 등을 종합하면, 노동조합의 대표자는 사용자 또는 사용자단체에 대하여 단체교섭에 응할 것을 요구할 권리가 있고, 사용자 또는 사용자단체가 그 요구를 거부하는 경우에는 소로써 그 이행을 청구할 수 있다.
[2] 단체협약이 체결된 경우에 협약당사자인 노사 양측은 협약 내용을 준수해야 하고, 단체협약의 유효기간 중은 물론 유효기간이 지난 후에도 기존의 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항(이하 ‘근로조건 등’이라 한다)의 개정, 폐지 등을 요구하는 쟁의행위를 하지 아니할 이른바 평화의무를 부담한다. 따라서 사용자는 특별한 사정이 없는 한 과거 기간의 근로조건 등 가운데 기존의 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여 단체교섭의무를 부담하지 아니한다. 그러나 기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있고, 그에 따라 적법하게 단체교섭을 요구한 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 노동조합은 신의성실의 원칙에 반하지 않는 범위 내에서 기존 단체협약의 개정, 폐지, 승인 또는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 있다. 이때 사용자는 노동조합의 단체교섭 요구가 평화의무에 반한다거나, 교섭요구사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 사항이라는 이유만을 내세워 단체교섭을 거부할 수 없다.
[3] 노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노동조합이 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 사용자가 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 노동조합 측과 적극적인 통모⋅합의가 이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다면, 설령 그 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도 실질적 요건이 흠결된 하자가 해소되거나 치유되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이러한 노동조합은 노동조합법상 그 설립이 무효로서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 한다. 나아가 해당 노동조합의 대표자는 노동조합법 제29조 제1항, 제2항에서 정한 단체협약 체결 권한이 없으므로, 해당 노동조합이 체결한 단체협약은 노동조합법상 단체협약으로서의 효력이 없다.
[4] 甲 주식회사의 근로자들이 설립한 乙 노동조합이 甲 회사에 단체교섭을 요구하였으나 甲 회사는 그 무렵 설립된 이른바 대항노동조합인 丙 노동조합과 단체협약 등을 체결하였고, 이후 丙 노동조합이 교섭대표노동조합이 되어 甲 회사와 단체협약 등을 체결해 왔는데, 丙 노동조합에 대한 노동조합 설립무효 확인 판결이 선고⋅확정되자 乙 노동조합이 甲 회사에 대하여 위 기간 동안의 단체교섭사항에 관한 단체교섭에 응할 것을 구한 사안에서, 丙 노동조합은 단체교섭권을 비롯한 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않으므로 丙 노동조합이 그동안 체결한 단체협약 등은 노동조합 및 노동관계조정법상 단체협약으로서의 효력이 없고, 乙 노동조합은 甲 회사의 사업장 내에 단체교섭권을 행사할 수 있는 유일한 노동조합으로서 甲 회사에 대하여 위 기간 동안 적법하게 단체교섭을 요구하였음에도, 丙 노동조합이 단체협약 등을 먼저 체결하거나 교섭대표노동조합이 됨에 따라 乙 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있으므로, 甲 회사는 乙 노동조합이 요구하는 단체교섭사항에 대하여 단체교섭의무를 부담한다고 한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 9. 1.자 공보, 김희수 P.7-13]
가. 사안의 개요
나. 쟁점 및 대법원의 판단
⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 사용자가 기존의 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 개정, 폐지 등에 관하여 단체교섭의무를 부담하는지 여부(원칙적 소극) 및 예외적으로 단체교섭의무를 인정할 수 있는 경우 ② 노동조합의 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었으나 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣(이하 ‘노동조합법’) 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못한 경우, 그 설립에 효력이 없어 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 하는지 여부(적극) 및 위와 같은 노동조합의 대표자가 체결한 단체협약에 노동조합법상 단체협약의 효력이 있는지 여부(소극)이다.
⑵ 단체협약이 체결된 경우에 협약당사자인 노사 양측은 그 협약내용을 준수해야 하고, 단체협약의 유효기간 중은 물론 그 유효기간이 지난 후에도 기존의 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항(이하 ‘근로조건 등’이라 한다)의 개정, 폐지 등을 요구하는 쟁의행위를 하지 아니할 이른바 평화의무를 부담한다(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결, 대법원 2003. 2. 11. 선고 2002두9919 판결 등 참조). 따라서 사용자는 특별한 사정이 없는 한 과거 기간의 근로조건 등 가운데 기존의 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여 단체교섭의무를 부담하지 아니한다. 그러나 기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있고, 그에 따라 적법하게 단체교섭을 요구한 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는, 해당 노동조합은 신의성실의 원칙에 반하지 않는 범위 내에서 기존 단체협약의 개정, 폐지, 승인 또는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 있다. 이 때 사용자는 노동조합의 단체교섭 요구가 평화의무에 반한다거나, 교섭요구사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 사항이라는 이유만을 내세워 단체교섭을 거부할 수 없다(대법원 2003. 2. 11. 선고 2002두9919 판결 참조).
노동조합의 조직이나 운영을 지배하거나 개입하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 노동조합이 설립된 것에 불과하거나, 노동조합이 설립될 당시부터 사용자가 위와 같은 부당노동행위를 저지르려는 것에 관하여 노동조합 측과 적극적인 통모ㆍ합의가 이루어진 경우 등과 같이 해당 노동조합이 헌법 제33조 제1항 및 그 헌법적 요청에 바탕을 둔 노동조합법 제2조 제4호가 규정한 실질적 요건을 갖추지 못하였다면, 설령 그 설립신고가 행정관청에 의하여 형식상 수리되었더라도 실질적 요건이 흠결된 하자가 해소되거나 치유되는 등의 특별한 사정이 없는 한 이러한 노동조합은 노동조합법상 그 설립이 무효로서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서의 지위를 가지지 않는다고 보아야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다51610 판결 참조). 나아가 해당 노동조합의 대표자는 노동조합법 제29조 제1, 2항에서 정한 단체협약 체결 권한이 없으므로, 해당 노동조합이 체결한 단체협약은 노동조합법상 단체협약으로서의 효력이 없다.
⑶ 원고(피고 근로자들이 설립한 노동조합이 가입된 산업별 노동조합)가 2011년부터 피고에게 지속적으로 단체교섭을 요구하였음에도 피고가 원고의 설립을 방해하고 조직ㆍ운영을 지배하려는 사용자의 부당노동행위에 의해 설립된 이른바 대항노동조합과 사이에서만 단체교섭을 해 단체협약을 체결하여 왔는데, 대항노동조합에 대한 노동조합 설립무효 확인판결이 확정되자, 원고가 피고를 상대로 2011년부터 2020년까지의 기간에 관한 단체교섭사항(이하 ‘이 사건 교섭사항’)에 대해 성실하게 단체교섭에 응할 것을 청구한 사안임
⑷ 원심은, 원고가 주장하는 단체교섭사항이 과거 기간 근로조건 등에 관한 것이라는 사정만으로 단체교섭이행을 구할 소의 이익을 부정할 수 없고, 대항노동조합이 노동조합으로서의 실질적 요건을 갖추지 못하여 2011년 이후부터 원고만이 피고에게 단체교섭을 청구할 수 있는 유일한 노동조합이었으며, 원고가 피고와의 단체교섭을 통해 기존의 단체협약보다 유리한 내용의 단체협약을 체결할 수도 있다는 점 등에 비추어 피고가 이 사건 교섭사항에 대하여 성실하게 단체교섭에 응할 의무가 있다고 판단하였음
⑸ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 원심이 ‘기존 단체협약의 효력 유무와 관계없이 원고가 과거 기간의 근로조건 등에 관하여 교섭할 수 있다고 본 부분’은 적절하지 않으나, 대항노동조합이 체결한 단체협약ㆍ임금협약에 단체협약으로서의 효력이 없고, 원고가 2011년부터 피고에게 적법하게 단체교섭을 요구하였음에도 대항노동조합이 먼저 단체협약을 체결하거나 교섭대표노동조합이 됨에 따라 원고의 단체교섭권이 보장되지 못하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있으므로, 피고가 원고에게 이 사건 교섭사항에 대해 단체교섭의무를 부담한다고 본 원심의 결론을 수긍하여 상고를 기각함
3. 단체교섭이행청구 또는 단체교섭응낙청구의 소의 허용 여부 / 과거 기간의 근로조건 등과 관련하여 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여 사용자가 단체교섭의무를 부담하는지 여부와 그 예외/ 노동조합의 설립이 무효가 되는 경우와 해당 노동조합이 체결한 단체협약이 노조법상 효력이 인정되는지 여부(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 9. 1.자 공보, 김희수 P.7-13]
가. 관련 규정
나. 단체교섭권의 성격과 단체교섭이행청구의 소
⑴ 헌법상 보장되는 단체교섭권의 법적 성격과 관련하여 사법적 청구권성이 인정되는지가 문제되어 왔음
‣ 단체교섭응낙가처분의 피보전권리로서 단체교섭청구권이 인정되는지, 단체교섭의무의 확인 또는 이행청구를 할 수 있는지 등과 관련이 있음
⑵ 종래 대법원은, 단체교섭청구권을 명시적으로 인정하고, 이를 소로써 이행을 구할 수 있다는 입장을 분명히 하여 왔음(대법원 2010다52010 판결)
⑶ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은, 종전 대법원판결의 결론을 지지하되, 종전 대법원판결과 달리 논증 단계에서 헌법 제33조 제1항을 명시적으로 논거로 들고 있음
다. 과거 기간의 근로조건 등에 대한 사용자의 단체교섭의무 유무
⑴ 법리 판시의 쟁점
㈎ 사용자는 신의에 따라 성실히 교섭하여야 하며 정당한 이유 없이 교섭을 거부하거나 해태하여서는 아니 되는 의무를 부담하며(노조법 제30조 제1, 2항), 정당한 이유 없는 단체교섭 거부나 해태는 부당노동행위에 해당함(노조법 제81조 제3호)
㈏ 이러한 사용자의 단체교섭의무의 범위와 관련하여, 사용자가 과거 기간의 근로조건 등 가운데 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대해서도 단체교섭의무를 부담하는지 여부가 쟁점이 됨
⑵ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)의 쟁점 관련 판시 내용
㈎ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 원칙적으로, 이러한 단체교섭사항에 대해서는 사용자가 단체교섭의무를 부담하지 않는다는 점을 분명히 하였음
‣ 단체협약의 구속력에 따른 협약내용 준수의무와 이른바 평화의무를 논거로 들고 있음
㈏ 다만, 특별한 사정이 있는 경우 예외가 인정됨
‣ ➀ 기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있고, ➁ 그에 따라 적법하게 단체교섭을 요구한 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못한 경우 등
㈐ 이러한 예외가 인정되는 경우라면, 해당 ㉠ 노동조합은 신의성실의 원칙에 반하지 않는 범위 내에서 기존 단체협약의 개정, 폐지, 승인 또는 새로운 단체협약의 체결을 위한 단체교섭을 요구할 수 있고, ㉡ 사용자는 평화의무에 반한다거나 과거 기간의 근로조건 등에 관한 사항이라는 이유만을 내세워 단체교섭을 거부할 수 없음
⑶ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결) 판시의 이해
㈎ [1] 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 이러한 결론 도출과 관련하여 평화의무를 근거로 삼고 있음
㈏ i) 그런데 이른바 평화의무는 단체협약에서 이미 정한 근로조건이나 기타 사항의 변경·개폐를 요구하는 쟁의행위를 단체협약의 유효기간 중에 하여서는 아니되는 의무를 의미함(대법원 94다 4042 판결 참조)
㈐ 이러한 통상적인 의미에서의 쟁의행위 개시 관련 평화의무는 단체교섭 단계의 의무는 아니지만, 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 기존 단체협약의 유효기간 중에 이를 변경·개폐를 요구하는 ‘단체교섭’도 정당하지 않다는 의미로 평화의무를 넓게 이해한 것으로 보임(대법원 2002두9919 판결도 같은 취지로 보임)
㈑ ii) 한편 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 단체협약의 유효기간 중은 물론 ‘유효기간이 지난 후’에도 협약당사자가 여전히 평화의무를 부담하는 것처럼 판시하였음
㈒ 평화의무라는 것 자체가 단체협약의 채무적 효력의 내용이므로, 일반적으로 단체협약의 유효기간이 끝난 후에는 평화의무의 구속이라는 것을 인정하기 곤란한 면이 있고, 협약당사자는 새로운 단체협약 체결을 위해 평화의무의 구속 없이 쟁의행위를 할 수 있다고 보아야 할 것임
㈓ 다만 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 평화의무와 관련하여 ‘단체협약의 유효기간이 끝나고 난 뒤 과거 기간에 대한 근로조건 등의 변경 등을 위한 쟁의행위를 하는 경우’를 상정하고, 이러한 쟁의행위는 허용되지 않는다는 의미에서 위와 같은 판시를 한 것으로 이해됨
㈔ iii) 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)이 판시하고 있는 것처럼 (평화의무를 굳이 언급하지 않더라도) 단체협약이 체결된 경우 협약당사자인 노사 양측은 단체협약의 구속력에 따라 협약 내용을 준수·이행할 의무를 부담하는 것임
㈕ 따라서 단체협약에서 이미 정한 사항에 대하여 협약의 유효기간 내 그 개폐 등을 요구하는 것은 특별한 사유가 없는 한 허용되지 않는 것이고, 그러한 단체교섭을 거부한다고 하여 성실교섭의무에 반한다거나 정당한 이유가 없다고 평가하기는 어려울 것임
㈖ 결국 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여는 과거의 기간에 대한 것인지, 단체협약 유효기간 내 장래의 기간에 대한 것인지를 불문하고 사용자는 원칙적으로 단체교섭의무를 부담하지는 않을 것임
㈗ 다만 단체협약에 규정되지 않은 사항이거나, 단체협약에서 추가적인 교섭을 예정한 사항, 기존 단체협약을 무효라고 볼 특별한 사정이 있는 경우, 중대한 사정변경이 있는 경우에는 예외가 허용될 수 있을 것임
㈘ [2] 한편 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 과거 기간의 근로조건 등과 관련하여 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대하여는 사용자가 단체교섭의무를 부담하지 않는다는 원칙을 선언하면서 이에 대한 예외도 명백히 하였음 ➠ 대법원 2002두9919 판결의 원심판결 법리의 발전
<➀ ‘기존 단체협약이 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있는 경우’ 관련>
㉠ 기존의 단체협약이 무효이어서 협약당사자에게 구속력이 없다면, 기존 단체협약의 개폐, 승인 등을 위한 단체교섭 요구를 부당하다고 볼 수는 없을 것임
㉡ 단체협약의 무효가 법원 등을 통해 확인되지 않은 경우라도, 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있다면 노동조합으로서는 사용자를 상대로 기존 단체협약의 개폐 등을 요구할 수 있고, 사용자에게 단체교섭의무를 인정하는 것이 타당할 것임
<➁ ‘적법하게 단체교섭을 요구한 노동조합의 단체교섭권이 보장되지 못한 경우’ 관련>
㉠ 과거 단체교섭권을 보유하고 있었음에도 정당한 이유 없이 이를 전혀 행사한 바 없는 노동조합에 대해 사후적으로 해당 과거 기간에 대해 단체교섭권 행사를 보장할 당위성을 인정하기는 곤란한 면이 있음
㉡ 노동조합이 사용자에게 직접 단체교섭을 요구하지는 않았더라도 교섭창구 단일화 절차에 참여하였으나 교섭대표노조가 되지 못한 경우라면, 단체교섭권을 행사하였으나 단체교섭권을 보장받지 못한 것이어서 해당 노동조합은 이러한 요건에 해당할 수 있음
㈙ [3] 한편 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)이 예외로 든 상황(위 ➀+➁) 외에도 과거 기간의 근로조건과 관련하여 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대한 사용자의 단체교섭의무가 인정될 수 있음
㉠ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)이 원칙적으로 단체교섭의무를 부정한 근거는 단체협약의 구속력이 인정되는 경우(넓은 의미의 평화의무가 인정되는 경우)임을 전제함
㉡ 그러나 복수노조 하에서 하나의 노조(A노조)가 체결한 단체협약이 다른 노조(B노조) 노조원들에는 단체협약으로서 효력이 없고 다른 노조(B노조)가 과거 여전히 독자적 단체교섭권을 가지고 있었던 경우라면, A노조가 체결한 단체협약의 효력을 들어 B노조와 사이에 과거 기간에 대한 단체교섭의무를 부정하기는 어려울 것임
㉢ 예를 들어 복수노조 하에서 사용자가 개별 교섭에 계속 동의해 온 상황이라면(노조법 제29조의2 제1항 단서. A노조와 B노조가 교섭창구 단일화 없이 독자적 단체교섭권을 보유), A노조가 체결한 단체협약이 무효이거나 무효라고 주장할 만한 상당한 근거가 있는지를 불문하고, B노조는 과거 기간에 대해 독자적 단체교섭권을 보유하고 단체협약 체결을 위한 교섭을 정당하게 요구할 수 있어 사용자는 B노조에 대해 단체교섭의무를 부담함
㉣ 복수노조 허용에 따른 교섭창구 단일화 제도 시행 초기 노조법 부칙(2010. 1. 1.) 제4조가 적용되는 사안에서 과거 기간에 대한 사용자의 단체교섭의무와 관련하여서는 대법원 2016다274607 판결 참조
㈚ [4] 이러한 예외적 상황의 경우, 단체교섭을 요구한 사항이 ‘과거 기간’에 대한 근로조건 등이라고 하더라도 사용자가 교섭을 거부할 수는 없다고 본 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)의 결론이 타당함
㉠ 기존 단체협약이 무효인 경우라면 과거 기간에 대한 임금 등 근로조건을 새로이 확정할 필요가 있음
㉡ 단체교섭권의 행사의 시적 한계를 규율하는 법령이 존재하지 않고, 단체교섭의 지연으로 인하여 단체협약 자체가 소급하여 과거의 기간을 규율하는 경우도 허다하며, 보다 유리한 협약을 체결 가능성이 열려 있으므로 이를 허용할 실익 역시 있음
㉢ 과거 기간의 근로조건 등에 대한 교섭과정의 실무상 문제점 등을 이유로 들어 교섭의무 자체를 부정할 수는 없음
㉣ 과거 기간에 대한 단체교섭 요구를 신의칙에 반하는 것이 아니라고 본 대법원판결도 존재함(대법원 2016다274607 판결)
㈛ [5] 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 이러한 예외 인정과 관련하여 신의성실의 원칙에 반하지 않는 범위 내에서 노동조합의 단체교섭의 요구가 허용된다고 보았음
㉠ 사용자뿐만 아니라 노동조합도 성실교섭의무를 부담하는 것이고, 노동조합이 성실교섭의무에 위반하는 방식이나 내용으로 교섭을 요구한다면 사용자는 그러한 교섭요구를 거부할 수 있고, 이 경우 교섭거부에 정당한 이유가 있는 경우에 해당할 것임
㉡ 과거 기간의 근로조건 등에 대한 단체교섭이 예외적으로 허용되는 경우라도, 노동조합은 신의에 따라 성실히 교섭을 해야 하고, 그 권한을 남용하여서는 아니되는 것임
㉢ 기존 단체협약이 존재하였던, 이미 지나가 버린 과거 기간의 근로조건 등에 대한 단체교섭인 이상, 교섭사항이나 이행 방법 등의 협상에 있어 협약당사자 쌍방의 성실교섭의무가 더 강조될 필요가 있어 보임
라. 노조설립의 무효와 그 단체협약의 효력
⑴ 노조법 제2조 제4호는 노동조합의 실질적 요건(본문은 적극적 요건, 단서는 소극적 요건)을 규정하고 있고, 제10조는 형식적 요건(설립 신고)을 규정하고 있음
㈎ 적극적 요건: ① 근로자가 주체가 되어야 하고(주체성), ② 자주적으로 단결하여야 하며(자주성), ③ 근로조건의 유지․개선 기타 근로자의 경제적․사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 하여야 하고(목적성), ④ 단체 또는 그 연합단체(단체성)이어야 함
㈏ 소극적 요건: 사용자 또는 항상 그의 이익을 대표하여 행동하는 자의 참가를 허용하는 경우(가목), 경비의 주된 부분을 사용자로부터 원조받는 경우(나목), 공제·수양 기타 복리사업만을 목적으로 하는 경우(다목), 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우(라목), 주로 정치운동을 목적으로 하는 경우(마목)
⑵ 종래 대법원은 실질적 요건을 갖추지 못한 노동조합의 설립을 일정한 경우 무효라고 보아 노동조합으로서 지위를 가지지 않는다고 봄
‣ 다른 노동조합이 설립 무효인 해당 노동조합에 대해 노동조합 설립무효의 확인 소를 제기할 수 있음(대법원 2017다51610 판결)
◎ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)
⑶ 나아가 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은, 설립이 무효인 노동조합이 체결한 단체협약은 노조법상 단체협약으로서 효력이 없다고 최초로 판시함
㈎ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은, 해당 노동조합의 대표자가 노조법 제29조 제1, 2항에서 정한 단체협약 체결 권한이 없다는 이유를 들어 단체협약의 효력을 부정하고 있음
㈏ 노동조합법상 노동조합 설립이 무효이어서 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서 지위를 가지지 않는 경우이므로, 해당 노동조합이 체결한 단체협약에 대해 노조법상 효력을 인정하기는 어려울 것임
마. 사안의 해결
⑴ 소의 이익 관련
㈎ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은, 이 사건 교섭사항이 과거 기간의 근로조건 등에 관한 것이라는 사정만으로 단체교섭에 응할 것을 청구하는 소의 이익을 부정할 수 없다는 원심의 판단이 정당하다고 판단함
㈏ 단체교섭이행청구의 소에 있어서 ‘사용자에게 단체교섭의무가 인정되는지 여부’에 관한 것은 본안 판단의 문제이므로, 이러한 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)의 태도가 타당하다고 할 것임
⑵ 본안 판단 관련
㈎ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은, 원심이 기존 단체협약의 효력 유무와 무관하게 원고가 과거 기간의 근로조건 등에 관하여 사용자인 피고와 교섭할 수 있다고 본 것은 적절치 않다고 판단함
① 단체협약의 구속력이나 넓은 의미의 평화의무 측면에서 위 ➀+➁ 요건이 충족될 경우 과거 기간의 근로조건 등에 대한 사용자의 교섭의무가 예외적으로 인정될 수 있으므로, 이와 다른 전제에 선 원심의 판시는 적절하지 않음
② 나아가 형식적 복수노조 상황에서 원고가 단체교섭을 요구한 이 사건 대상기간(2011년부터 2020년까지) 동안 원고가 소외 노동조합과 별도로 독자적으로 단체교섭권을 행사할 수 있었던 경우도 아니었으므로(위 3의 다항 [3] 참조)[복수노조하 교섭창구 단일화 제도는 2011. 7. 1. 시행되었고, 위 시행 당시 단체교섭 중인 노동조합은 단체교섭권을 계속 보유한 채 기존의 단체교섭을 계속할 수 있었지만, 원고는 2011. 7. 13. 설립되어 이러한 지위에 있지 않았다. 이후 교섭창구 단일화 제도 시행에 따라 교섭대표 노동조합 결정 절차에서 원고는 교섭대표노동조합이 되지 못하여 교섭대표노동조합에게만 인정되는 단체교섭권을 행사하지 못하였다], 예외 인정을 위해 소외 노동조합이 체결한 기존 단체협약의 효력에 대한 검토가 필요한 상황임
㈏ 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)은 다음과 같은 이유를 들어 사용자인 피고에 대해 원고와 사이에 이 사건 대상기간과 관련하여 단체교섭의무가 인정된다고 보았고, 이는 앞서 본 법리에 비추어 타당함
① 소외 노동조합은 관련 판결에 비추어 노동3권을 향유할 수 있는 주체인 노동조합으로서 지위를 가지지 않고, 위 노동조합이 이 사건 대상기간 동안 피고와 체결한 단체협약 및 임금협약은 노조법상 단체협약으로서 효력이 없음
② 소외 노동조합의 설립이 무효인 이상, 원고는 이 사건 대상기간 동안 피고의 사업장 내에서 단체교섭권을 행사할 수 있는 유일한 노동조합인데, 이 사건 대상기간 동안 적법하게 단체교섭을 요구하였음에도 (소외 노동조합이 2011년 단체협약 등을 먼저 체결하였다거나 소외 노동조합이 2013년부터 교섭대표노동조합이 되었다는 이유로) 단체교섭권을 보장받지 못하였음
바. 대상판결(대법원 2025. 7. 3. 선고 2023다251718 판결)의 의의
⑴ 과거 근로기간에 대한 근로조건 등과 관련하여 기존 단체협약이 이미 정한 사항에 대한 사용자의 단체교섭의무가 인정되는 예외적 상황에 대한 요건을 법리적으로 최초 설시한 선례임
⑵ 노조설립이 무효인 경우 해당 노동조합이 체결한 단체협약의 효력에 대해 최초로 판시한 판결임
