【판례<최저임금법 특례조항 시행 이후 신설된 택시회사의 소정근로시간 합의의 효력>】《최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [최저임금법 특례조항 시행 이후 신설된 택시회사의 소정근로시간 합의의 효력이 문제된 사건]
【판시사항】
[1] 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의의 효력(무효) 및 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 판단하는 기준
[2] 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사가 소정근로시간을 처음 정한 경우에도 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있다면 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 하는지 여부(적극)
[3] 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우, 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정하여야 하는지 여부(적극)
[4] 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 후 설립된 甲 택시회사가 취업규칙을 제정하면서 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간을 3시간으로 정하였고, 그 후 임금협정을 통해 2시간 30분으로 단축하였는데, 택시운전기사로 근무한 乙 등이 위 소정근로시간이 무효라고 주장하며 甲 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 취업규칙 및 임금협정에서 정한 소정근로시간은 모두 무효로 볼 여지가 크고, 甲 회사와 乙 등의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 소정근로시간을 확정할 여지가 충분한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례
【판결요지】
[1] 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.
헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.
이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다.
[2] 정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.
[3] 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 구체적 약정을 하지 아니함에 따라 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하는 경우, 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다.
소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.
[4] 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 후 설립된 甲 택시회사가 취업규칙을 제정하면서 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간을 3시간으로 정하였고, 그 후 임금협정을 통해 2시간 30분으로 단축하였는데, 택시운전기사로 근무한 乙 등이 위 소정근로시간이 무효라고 주장하며 甲 회사를 상대로 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사안에서, 위 취업규칙에서 정한 1일 3시간의 소정근로시간은 당시 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준이고, 甲 회사로서는 1일 4시간 이상의 소정근로시간을 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었던 점, 같은 지역 택시운전근로자의 운행실태, 甲 회사의 고정급 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면 乙 등의 실제 근로시간과 위 취업규칙 및 임금협정에서 정한 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단되는 점 등에 비추어 위 취업규칙 및 임금협정에서 정한 소정근로시간은 모두 무효로 볼 여지가 크고, 乙 등의 실제 근로시간은 취업규칙 및 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 3시간 또는 2시간 30분을 현저히 초과하였던 것으로 보이는 점, 甲 회사와 乙 등이 소정근로시간을 정하였다면 乙 등의 통상적인 운행시간과 크게 차이가 나지 않았을 것으로 보이는 점, 같은 지역에 소재한 택시회사들의 소정근로시간도 甲 회사와 乙 등의 소정근로시간에 관한 의사를 보충할 때 고려할 요소가 될 수 있는 점 등에 비추어 甲 회사와 乙 등의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 소정근로시간을 확정할 여지가 충분한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 12. 15.자 공보, 김희수 P.15-19 참조]
가. 사실관계
⑴ 피고는 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전 근로자로서 정액사납금제 형태로 임금을 지급 받았던 사람들임.
원고들이 피고를 상대로, 소정근로시간 합의가 탈법행위로서 무효라고 주장하면서 실제 근로시간 등을 적용하여 산출한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구한 사안임
⑵ 피고는 택시운전근로자의 비교대상임금에 생산고에 따른 임금을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이 사건 특례조항)이 시행된 이후에 설립되었기 때문에, 처음부터 1일 소정근로시간을 3시간으로 정했고, 이 사건 특례조항 시행에 맞추어 종전 소정근로시간을 단축한 경우가 아니었음. 이러한 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위로서 무효라고 볼 수 있는지가 문제됨
⑶ 원심은 탈법행위가 아니라고 보았으나, 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 여러 사정에 비추어 보면 탈법행위로서 무효로 볼 여지가 크다고 판단함. 또한 소정근로시간 합의가 무효라면, 피고 사업장의 배차시간, 운행기록, 같은 지역 택시회사들의 소정근로시간 등의 사정을 종합하여 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 소정근로시간을 확정하여야 한다고 판시하면서, 원심판결을 파기·환송함
나. 쟁점 및 대법원의 판단
⑴ 위 판결의 쟁점은, 신설회사가 최저임금법 특례조항 시행 이후 처음으로 정한 소정근로시간의 효력 판단기준 및 소정근로시간 합의가 무효인 경우 최저임금 미달액 산정을 위해 적용하여야 할 소정근로시간의 확정 방법이다.
⑵ 헌법 제32조 제1항 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).
이때 정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 등 참조).
정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 이 사건 특례조항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.
⑶ 계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 구체적 약정을 하지 아니함에 따라 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석하는 경우, 보충되는 당사자의 의사는 당사자의 실제 의사 또는 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다(대법원 2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조).
소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.
⑷ 피고는 이 사건 특례조항 시행 이후에 설립된 택시회사이고, 원고들은 피고의 택시운전근로자로서 대체로 1일 2교대제로 근무하면서 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았음. 피고는 취업규칙을 처음 제정하면서 1일 소정근로시간을 3시간으로 정했고, 2012년, 2014년, 2016년의 각 임금협정에서는 이를 유지하다가, 2017년 및 2018년의 각 임금협정에서는 2시간 30분으로 더 단축하였음. 원고들은 위와 같은 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 주장하면서, 기준근로시간인 1일 8시간에 달하는 실제 근로시간 또는 같은 지역 택시회사들의 통상 소정근로시간인 1일 6시간 40분을 적용하여 산출한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금을 청구함
⑸ 원심은, ① 위와 같은 소정근로시간 합의를 탈법행위로 볼 수 없고, ② 원고들이 소정근로시간이 아닌 실제 근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 미달액 등을 청구할 수 없고, 설령 소정근로시간 합의가 무효라고 하더라도 같은 지역 택시회사들의 소정근로시간을 피고의 소정근로시간으로 볼 수 없다는 등의 이유로, 원고들의 청구를 모두 기각하였음
⑹ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, ① 여러 사정에 비추어 보면, 취업규칙 및 각 임금협정에서 정한 소정근로시간은 모두 무효로 볼 여지가 크고, ② 원심이 원고들의 실제 근로시간, 같은 지역 다른 택시회사들의 소정근로시간 등을 고려해 원고들과 피고의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 소정근로시간을 확정할 여지가 충분한데도 그러한 해석을 하지 아니한 채 원고들의 청구를 전부 기각한 것에는 법리오해 등의 잘못이 있다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기·환송함
3. 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 신설된 택시회사의 최초 소정근로시간 합의가 탈법행위에 해당하여 무효라고 볼 수 있는지와 그 판단기준, 근로계약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 합의가 없는 경우 유효한 소정근로시간의 확정 방법(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 12. 15.자 공보, 김희수 P.15-19 참조]
가. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 기초가 된 선행 전합판결 및 최근 판결 판시 내용
☞ 자세한 내용은 대법원 2023다237460 판결, 대법원 2023다279402 등 판결 참조
⑴ 택시운전근로자의 경우, 최저임금법위반 여부를 판단할 때 ‘비교대상 임금’에 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 내용의 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘특례조항’)이 마련되어 전국적으로 순차 시행됨
⑵ 선행 전합판결(대법원 2016다2451 전원합의체 판결) 다수의견은, 최저임금법위반을 회피하기 위하여 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라고 판단함
- 정액사납금제하 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 실 근무형태나 운행시간 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의를 탈법행위로 무효라고 판단하였음
⑶ 최근 대법원은, 이러한 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부를 판단하는 기준을 제시함(대법원 2023다279402 등 판결)
- 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다고 판시함
나. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)과 선행 전합판결 논의 내용과의 관계
⑴ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 쟁점은, 소정근로시간을 단축한 경우가 아니라는 점에서 선행 전합판결 쟁점과 다른 면이 있음
- [1] 특례조항 시행 이후 새로이 설립된 신설회사의 최초 소정근로시간 정함을 탈법행위에 해당하여 무효로 볼 수 있는지, [2] 무효일 경우 소정근로시간은 어떻게 확정할 것인지임
⑵ 다만 이러한 쟁점들은 선행 전합판결 당시 이미 논란이 되었던 것임
⑶ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 위와 같은 선행 전합판결 다수의견에 대한 보충의견 논지를 이어받아 이를 법리적으로 분명히 하였음
■ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점 [1] 관련 판시
정액사납금제로 운영되는 택시회사가 기존의 소정근로시간을 단축한 경우뿐 아니라 신설회사가 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 시행된 이후 소정근로시간을 처음 정한 경우에도, 소정근로시간을 정한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용 을 회피하는 것이었고, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는 때에는, 이러한 소정근로시간의 정함은 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.
■ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점 [2] 관련 판시
소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간으로, 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 결정 등을 위해 필요한 도구 개념의 성격을 갖는다. 근로기준법은 사용자에 대하여 근로계약을 체결할 때 소정근로시간을 명시한 서면을 근로자에게 교부할 의무를 부과하면서, 그 위반행위를 처벌하는 규정을 두고 있다(제17조, 제114조). 이러한 소정근로시간의 의의와 기능 등을 고려하면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 소정근로시간에 관한 유효한 정함이 없는 경우 법원은 최저임금 미달 여부 및 미달액 판단 등을 위해 근로관계 당사자들 의 의사를 보충하여 근로계약을 해석하는 방법으로 유효한 소정근로시간을 확정할 필요가 있다.
⑷ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 후 선고된 대법원 2024. 11. 28. 선고 2023다211345 판결에서도 같은 취지의 판시가 이어짐
다. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점[1] 판단에 대한 이해
⑴ 법리 판시 내용
㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 소정근로시간 단축이 문제되지 않는 경우, 즉 이 사건 특례조항 시행 후 신설법인 이 처음 정한 소정근로시간 조항도 최저임금법 적용을 회피하기 위한 탈법행위로 무효가 될 수 있음을 분명히 밝혔음
㈏ 나아가 탈법행위로 무효인지 여부는 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위에 해당하는지 여부를 판단하는 최근 판례의 기준(대법원 2023다279402 판결이 든 기준)을 가져왔음
- 즉, 당사자들의 주된 목적이 최저임금법 적용을 회피하는 것이었는지, 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 기준으로 삼음
⑵ 사안 포섭 판단 내용
㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 위와 같은 법리에 기초하여 다음과 같은 사정을 들어 피고 회사의 취업규칙 및 각 임금협정의 소정근로시간 정함이 모두 무효로 볼 여지가 있다고 보았음
① 특례조항 시행 후 설립된 피고가 2011. 7. 30. 취업규칙을 통해 최초로 정한 1일 3시간의 소정근로시간은 그 무렵 택시운전근로자의 통상적인 근로시간이라고 보기 어려운 수준임
② 2014년 임금협정상 비교대상 임금은 약 월 516,000원이고, 이를 2월을 제외한 나머지 달의 만근일인 25일로 나눈 금액은 20,640원에 불과한데, 2014년의 최저시급은 5,210원이었으므로, 피고로서는 1일 4시간 이상의 소정근로시간을 정할 경우 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었음
③ 택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는바, 피고와 같은 부천시 소재 택시회사에 소속된 택시운전근로자의 운행실태, 피고의 고정급 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 취업규칙 및 각 임금협정에서 정한 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단됨
④ 설령 특례조항이 시행된 이후 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 1일 3시간 또는 2시간 30분의 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없음
㈏ 소정근로시간의 정함이 탈법행위로 무효에 해당하는지 여부와 관련하여, 소정근로시간 단축 합의를 무효로 본 대법원 2023다279402 등 판결 사안, 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 사안, 그리고 이후의 대법원 2023다211345 판결 사안을 살피면 다음과 같은 2가지 경향성이 확인됨
① 비교대상 임금을 (단축 전) 소정근로시간으로 나눈 값의 시급 최저임금액과의 비교를 최저임금법위반 회피 의도 인정에 매우 중요한 고려요소로 삼고 있음
② 1일 3시간(대상판결인 대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결, 대법원 2023다211345 판결), 1일 2시간 50분(대법원 2023다 279402 등 판결)과 같이 초단시간근로자에 근접할 정도로 지나치게 적은 소정근로시간에 대해서는 택시운전근로자의 통상적인 근로시간으로 보기 어렵다는 판시가 이어지고 있음
라. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 쟁점[2] 판단에 대한 이해
⑴ [1] 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은, 소정근로시간의 유효한 정함이 없는 경우 최저임금법위반 등의 판단을 위하여 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 판시함
⑵ 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 이러한 판시의 논거로 법률행위의 보충적 해석 법리를 들고 있음
⑶ [2] 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 이러한 보충적 해석을 통한 소정근로시간 확정과 관련하여 다음과 같은 사정들을 고려 요소로 언급하고 있음
① 피고 사업장의 배차시간, 휴식시간과 타코미터 운행기록을 통해 확인되는 근무시간
② 피고 사업장이 속한 지역 내 다른 택시회사들의 근무형태와 근무방식에 따른 1일 소정근로시간
⑷ [3] 한편 비교를 요하는 것은, 소정근로시간 단축 합의가 무효인 경우 최저임금법위반 여부 판단과 관련하여서는 (단체협약 실효에 관한 판례 법리나 단체협약 자동연장조항의 적용 등을 통해) 종전에 정한 유효한 소정근로시간 조항이 적용된다는 것이 판례의 흐름임(대법원 2021다 246545 판결, 대법원 2023다223744 등 판결 등 참조)
⑸ 이와 달리 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결) 사안은 최초 소정근로시간의 정함이 무효인 이상 종전에 유효한 소정근로 시간의 정함이 있을 수 없는 사안으로 근로관계 당사자의 의사에 관한 보충적 해석이 불가피함
마. 대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)의 의의
대상판결(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023다206138 판결)은 특례조항 시행 후 설립된 회사가 처음 정한 소정근로시간 조항이 탈법행위로 무효 가 될 수 있는지에 관하여 최초로 판시하였고, 무효라고 볼 경우 최저임금법위반 여부와 관련 하여 보충적 해석을 통해 유효한 소정근로시간을 확정하여야 한다고 선언한 판결임
【최저임금법 관련 규정, 소정근로시간 및 비교대상 임금의 개념, 최저임금미달액 산정방식, 최저임금적용 기준시간, 최저임금 지급 대상 시간, 주휴수당, 월급제근로자의 월급과 주휴수당, 통상임금 재산정과 월급제에서의 주휴수당 차액 청구 가부】《주휴수당이 최저임금 지급대상인지 여부(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결), 월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결),만근 초과일의 근로시간이 최저임금지급대상 시간인지(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결), 포괄임금약정이 있는 경우 최저임금법위반을 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정방법(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. ‘최저임금 지급대상시간’을 산정할 때 포함되는 시간의 범위(최저임금 지급대상시간과 최저임금 미달액의 산정)(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 9. 15.자 공보, 김희수 P.53-60 참조]
가. 최저임금법의 규율 체계와 최저임금 지급 대상 시간
⑴ 관련 규정
⑵ 최저임금 지급 대상 시간과 최저임금법에 따른 최저임금 미달액의 산정
㈎ 최저임금법위반에 따른 최저임금액과의 차액 지급 의무
최저임금법은 최저임금액에 하회하는 임금을 정한 계약을 일부 무효로 정하면서 최저임금액과 동일한 금액의 임금을 지급할 의무를 인정하고 있음(제6조 제3항)
㈏ 비교대상 임금을 통한 최저임금법 위반 여부 판단
○ [1] 최저임금법은 사용자가 최저임금액 이상 임금을 지급하였는지를 판단할 때, 사용자가 지급한 임금액 모두가 아닌 일정한 조건을 갖춘 임금만을 고려하도록 하고 있음(제6조 제4항, 제5항)
○ 이때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘최저임금에 산입되는 임금’ 혹은 ‘비교대상 임금’이라고 함
- 일반택시운송사업에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’)와 관련하여서는 비교대상 임금 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하고, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 제외하고 있음[최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2, 현행 최저임금법 시행령 제5조의3]
○ [2] 최저임금은 현재 시급으로 결정·고시되고 있으므로, 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산하여 비교할 필요가 있음
① i) 이와 관련하여 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령은 주 단위 또는 월 단위로 지급된 비교대상 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음(제5조 제1항 제2호, 제3호)
② 판례는, 주휴수당을 비교대상 임금에 포함시키는 반면, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제 2호, 제3호 해석상 ‘소정근로시간 수’에 주휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 시간 즉 주휴시간은 고려될 필요가 없다고 봄(=대법원 2006다64245 판결, 대법원 2020다34356 판결 등 대법원의 일관된 해석임)
③ ii) 반면 현행 최저임금법 시행령은 ‘최저임금 적용기준 시간)’[이하에서는 최저임금법 시행령 개정 전후를 불문하고 비교대상 임금의 시급 환산시 적용되는 시간 을 의미하는 일반적인 용어로 사용함(즉 구 최저임금법 시행령 당시는 ‘소정근로시간’을, 현행 최저 임금법 시행령 당시는 ‘소정근로시간과 주휴시간을 합산한 시간’을 의미함]이라는 용어를 사용하면서 ‘소정 근로시간 수’ 및 ‘주휴시간(근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간) 수’를 합산한 시간 수로 나누는 방식으로 시급을 환산토록 개정이 이루어짐(제5조 제1항 제2호, 제3호)
④ [3] 시급으로 환산된 비교대상 임금이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우 최저임금법위반이 됨
㈐ 최저임금 지급 대상 시간과 최저임금 미달액의 산정
① [1] 최저임금법에 미달하는 시간급 비교대상 임금을 지급한 경우 시간급 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 간주되어 그 차액을 지급할 의무가 발생함(제6조 제3항)
② 이에 최저임금 미달액은 이러한 ‘시간급 차액’에 최저임금법이 ‘최저임금 지급을 예정하고 있는 시간’을 곱하는 방식으로 계산할 수 있음
③ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)은, 이러한 시간을 ‘최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간’이라는 의미에서 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라고 명명함 ⇐ 최저임금법령에서 사용하고 있는 용어는 아님
④ 예를 들어, 월 단위로 임금을 지급받는 경우라면, 지급된 월 급여 중 비교대상 임금(이하 ‘월 단위 비교대상 임금’)를 특정하고 이에 해당하는 임금을 시간급으로 환산하여 고시된 시간급 최저임금액과 비교하는 방식으로 ‘시간급 미달액’을 계산하며, 이러한 ‘시간급 미달액’에 ‘월 단위 최저임금 지급 대상 시간’을 곱함으로써 ‘월 단위 최저임금 미달액’을 최종 계산할 수 있음
『월 단위 최저임금 미달액 = (시간급 최저임금 – 시간급 월 단위 비교대상 임금) × 월 단위 최저임금 지급 대상 시간』
⑤ [2] 다른 한편으로, 사용자가 근로자에게 최저임금법에 따라 지급하여야 하는 최저임금액은 ‘시간급 최저임금액’에 ‘최저임금 지급 대상 시간’을 곱하는 방식으로 산정될 수도 있음
⑥ 그리고 임금을 월 단위로 지급받는 경우라면, 위와 같이 계산된 월 단위 최저임금액에 사용자가 지급한 월 단위 비교대상 임금을 비교하여 최저임금법위반 여부를 확인하고, 그 차액을 ‘월 단위 최저임금 미달액’으로 계산해 낼 수도 있음
『월 단위 최저임금 미달액 = 월 단위 최저임금액(= 시간급 최저임금 × 월 단위 최저임금 지급 대상 시간) - 월 단위 비교대상 임금』
⑦ 이는 하급심이 최저임금 미달액 산정시 주로 사용하는 방법으로, 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결) 원심 역시 같은 방법을 사용했음
나. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)의 쟁점과 판시 내용 요약
⑴ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)의 쟁점은 최저임금 미달액 산정시 ‘최저임금 지급 대상 시간’의 범위를 획정하는 문제임
⑵ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)은 최저임금법령의 규정 내용과 취지에 비추어 ‘최저임금 지급 대상 시간’ 해당 여부와 관련하여 다음과 같은 결론을 도출하고 있음
① 주휴일을 제외한 휴일은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 따라 임금이 지급되더라도 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(부정) ⇒ 주휴일과 관련하여서는 대법원 2021다 246545 판결 해설 참조
② 휴가일(연차유급휴가일 제외) 또는 결근일은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 따라 임금이 지급되더라도 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(부정)
③ 연차유급휴가를 사용한 날은 최저임금 지급 대상 시간에 해당함(긍정)
④ 1주 40시간을 초과한 약정 근로시간 부분은 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(부정)
다. 소정근로시간의 의의
소정근로시간은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)[15세 이상 18세 미만인 사람의 경우 1일 7시간, 1주 35시간임(근로기준법 제69조 본문)] 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 의미함
라. 최저임금 지급 대상 시간과 소정근로시간의 관계
☞ 주휴시간과의 관계에 대한 자세한 논의는 대법원 2021다246545 판결 해설 부분 참조
⑴ [1] 최저임금법은 비교대상 임금이 최저임금 이상 지급될 것을 요구하고 있고, 이는 비교대상 임금의 전제가 되는 시간에 대해 (평균적으로) 시간급 최저임금 이상이 지급될 것을 예정하고 있는 것임
⑵ 그런데 최저임금법령상 비교대상 임금은 원칙적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금을 기본적인 대상으로 삼고 있음(최저임금법 제6조 제4항, 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 등 참조)
⑶ [2] i) 최저임금법령은 사용자가 지급한 월 단위 임금과 관련하여 다음과 같은 조건을 준수할 것을 강제하고 있음
『월 단위 비교대상 임금/월 최저임금 적용 기준 시간 ≥ 시간급 최저임금』
⑷ 즉 『월 단위 비교대상 임금 = 시간급 최저임금 × 월 최저임금 적용 기준 시간』이 최소한 준수되어야 함
⑸ ii) 한편 ‘최저임금 지급 대상 시간’ 개념상 최저임금법에 따라 지급되어야 하는 ‘월 단위 최저 임금액’은 『시간급 최저임금 × 월 단위 최저임금 지급 대상 시간』으로 계산되어야 함
⑹ iii) 결국 위 i)항 및 ii)항 산식을 비교하면, 최저임금법에 따라 지급이 요구되는 최소한의 ‘월 단위 비교대상 임금’은 최저임금법에 따라 지급되어야 하는 ‘월 단위 최저임금액’과 동일한 것이므로, ‘월 최저임금 적용 기준 시간’은 ‘월 단위 최저임금 지급 대상 시간’으로 상호 치환될 수 있는 관계에 있음
⑺ 이때 ‘월 최저임금 적용 기준 시간’은, 최저임금법 시행령 개정 전후를 불문하고 기본적으로 월 소정근로시간을 대상으로 하고 있는바, ‘월 최저임금 지급 대상 시간’ 역시 마찬가지로 기본적으로 월 소정근로시간을 대상으로 하여야 함
⑻ [3] 최저임금법 제6조 제6항 규정47) 역시 소정근로시간 혹은 소정의 근로일이 최저임금 지급 대상 시간임을 전제하고 있음
- 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 근로를 하지 않은 경우, 사용자 가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 않은 경우와 관련하여, 해당 시간 또는 일에 대해 최저임금 지급 의무를 면제하고 있음
● 최저임금법 제6조 ⑥ 제1항과 제3항은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사유로 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다.
1. 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우
2. 사용자가 정당한 이유로 근로자에게 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 시키지 아니한 경우
⑼ [4] 따라서 위 [1] 내지 [3]의 내용을 고려하면, 소정근로시간 혹은 소정의 근로일이 원칙적으로 최저임금 지급 대상 시간이라고 할 수 있음
⑽ 다만 소정근로시간이라고 하더라도, 근로자 측 사정으로 실제 근로가 이루어지지 않은 소정근로시간에 대해서는 최저임금을 지급할 의무가 없어 최저임금 지급 대상 시간에서 제외됨(최저 임금법 제6조 제6항)
마. 개별적 검토
⑴ 문제 제기
① 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)에서 쟁점이 된 일(⽇) 또는 시간들은 유급으로 처리되는 날 또는 시간에 관한 것임
- 법령이나 단체협약, 근로계약 등에 따르더라도 임금이 지급될 필요가 없는 무급인 날 또는 시 간이라면 임금 지급의무가 없어 최저임금 지급 논의가 원천적으로 필요 없음
② 특히 아래 ⑵ 내지 ⑷항은 근로를 제공하지 않음에도 유급으로 처리되는 날 또는 시간에 관한 논의임
⑵ 주휴일을 제외한 휴일 ☞ 부정
① 휴일은 근로의무가 없는 날로서 소정근로일이 아님(대법원 2018다239110 판결)
② 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에서 휴일을 유급으로 규정한 경우라고 하더라도, 휴일의 이러한 성격이 변경되는 것은 아님
③ 소정의 근로일에 대해서도 근로자가 자기 사정으로 근로하지 않은 경우 최저임금 지급 대상 시간이 아닌 점을 고려하면, 소정 근로일이 아니어서 근로하지 않은 휴일에 대해서도 최저임금 지급 대상 시간이라고 할 수는 없을 것임
④ 결국 소정의 근로일이 아님에도 단체협약 등에 따라 유급으로 처리된 휴일은 최저임금 지급 대상 시간으로 보기 어려움
⑤ 다만 근로기준법 제55조 제1항 주휴일 관련 주휴시간에 대해서는 최저임금법령에 따른 별도의 이해가 필요함 ⇒ 대법원 2021다246545 판결 해설 참조
⑶ (연차휴가 아닌) 휴가일 또는 결근일 ☞ 원칙적 부정
① 휴가일 또는 결근일 관련 시간은 애초 소정근로시간에 포함되는 시간임
② 다만 휴가 사용 또는 결근이라는 근로자의 사정으로 인해 근로를 제공하지 않은 시간임
③ 결국 휴가일 또는 결근일은 원칙적으로 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 유급으로 처리되는 경우라고 하더라도, 사용자가 최저임금 이상의 임금을 지급해야 하는 최저임금 지급 대상 시간이라고 할 수는 없음
⑷ 연차유급휴가를 사용한 날 ☞ 긍정
① [1] 근로기준법 제60조는 근로자가 적치한 연차휴가를 사용한 날에 대해 유급을 보장하고 있음
② 판례는, 연차유급휴가 제도에 대해 근로자에게 일정 기간 근로의무를 면제함으로써 정신적·육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 취지가 있다고 보고 있으며, 이는 전년도 1년간의 근로에 대한 대가로 이해하고 있음(대법원 2011다4629 판결 등)
③ [2] 연차유급휴가를 사용한 날은 애초 소정의 근로일에 포함되는 날임
④ 이러한 연차유급휴가일 역시 근로자가 자신의 사정으로 근로를 제공하지 않은 날이어서 다른 휴가일이나 결근일과 같이 최저임금법 제6조 제6항에 따라 최저임금 지급 대상 시간에서 제외 하여야 하는지가 문제될 수 있음
⑤ [3] 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)은, ① 사용자가 별도 약정이 없더라도 법령에 따라 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간으로 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없는 점, ② 이를 제외할 경우 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있는 점을 들어, 최저임금 지급 대상 시간에 포함된다고 보고 있음
⑥ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)의 이러한 태도는, 비록 연차 유급휴가일에 근로가 이루어지지는 않았지만, 근로의 대가로서 성격도 보유하며, 당사자 사이의 약정이 아니라 법률(근로기준법) 차원에서 권리로서 보장받는 유급휴가 사용에 대해 ‘근로자가 자신의 사정으로 소정근로일에 근로를 제공하지 않은 것’으로 평가해 최저임금 지급 대상 시간에 제외하는 것은 부당하다는 이해도 함께 깔려 있다고 생각됨
⑸ 1주 40시간을 초과한 약정 근로시간 부분(부정)
① 현행 근로기준법은 원칙적으로 1주의 기준근로시간을 40시간으로 정하고 있음(제50조 제1항)
① 소정근로시간의 개념상 근로자와 사용자가 정한 1주의 근로시간이 기준근로시간인 40시간을 초과한다면 그 초과 부분은 현행 근로기준법상 소정근로시간으로 보기는 어려움
② 따라서 이는 최저임금 지급 대상 시간으로 볼 수 없음
바. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)의 사안 해결
① [1] 원심은, 원고들의 임금대장상 존재하는 ‘인정일’에 대해서도 최저임금 지급 대상 시간으로 보아 최저임금 미달액을 계산하였음
② 하지만 이러한 인정일은 원고들이 유급휴일, 유급휴가 등의 사유로 실제 근로하지 않았음에도 임금을 지급받은 날을 의미하는 것일 가능성이 있음
③ 원심으로서는 원고들의 인정일이 구체적으로 어떤 사유로 인해 인정된 것인지를 살펴 최저임금 지급 대상 시간에 해당하는지를 살폈어야 함
- 근로기준법상 연차 유급휴가나 그에 준하는 성격을 갖는 날을 제외한 나머지 날의 유급으로 처리된 시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하였어야 함
④ [2] 원심은 2002년 단체협약이 정한 근로시간 44시간 중 기준근로시간 40시간을 초과하는 4시간 부분까지 반영하여 최저임금 미달액을 계산하였음
⑤ 이러한 판단은 소정근로시간 및 최저임금 지급 대상 시간에 대한 법리를 오해한 것임. 결국 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있음
⑥ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결)은 최저임금법상 최저임금 미달액 계산과 관련하여 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라는 개념을 최초로 사용하고, 그 범위를 판시한 한 최초의 판결임
1-2. 만근 초과일의 근로시간이 최저임금지급대상 시간인지(근로자가 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로한 경우, 그 근로한 시간이 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간에 포함되는지 여부)(원칙적 소극)(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 12. 1.자 공보, 김희수 P.1-5 참조]
가. 최근 관련 판결들의 판시 내용
☞ 최저임금법 관련 규정, 소정근로시간 및 비교대상 임금의 개념, 최저임금 미달액 산정 방식, 최저임금 적용 기준 시간, 최저임금 지급 대상 시간 등과 관련한 자세한 내용은 대법원 2023다223744 등 판결, 대법원 2021다246545 판결 참조
⑴ 근래 판례는 최저임금 미달액 청구 사건에서, 사용자가 근로자에게 최저임금법에 따라 ‘최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간’이라는 의미에서 ‘최저임금 지급 대상 시간’ 이라는 용어를 사용함 ☜ 법령상 용어는 아님
‣ 월 단위 임금이 지급되는 사업장의 사용자는 특별한 사정이 없는 한 해당 연도의 ‘최저임금 시급’에 ‘월 단위 최저임금 지급 대상 시간’을 곱한 금액의 월 단위 임금을 지급해야 하는 것임
⑵ 최저임금법령 규정 내용과 취지에 비추어 보면, 소정근로시간 혹은 소정의 근로일이 원칙적으로 최저임금 지급 대상 시간이라고 할 수 있음
⑶ 이에 따라 ‘최저임금 지급 대상 시간 해당 여부’와 관련하여 다음과 같은 판단을 함
① 주휴일을 제외한 휴일은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 따라 임금이 지급되더라도 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(부정, 대법원 2023다223744 등 판결)
‣ 한편 주휴일의 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것)이 적용되는 기간과 관련하여 최저임금법령에 따른 비교대상 임금이 전혀 지급된 바 없는 사안에서, 최저임금 지급 대상 시간에 해당한다고 봄(대법원 2021다246545 판결)
② 휴가일(연차유급휴가일 제외) 또는 결근일은 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 따라 임금이 지급되더라도 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(부정, 대법원 2023다223744 등 판결)
③ 연차유급휴가를 사용한 날은 최저임금 지급 대상 시간에 해당함(긍정, 대법원 2023다 223744 등 판결)
④ 1주 40시간을 초과한 약정 근로시간 부분은 최저임금 지급 대상 시간에 해당하지 않음(부정, 대법원 2023다223744 등 판결)
나. 대상판결(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결) 판시 내용
⑴ 법리 판시 부분(❶부분)
『이러한 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않는 날에 근로자가 근로하였더라도 그 근로한 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(이하 ‘최저임금 지급 대상 시간’이라 한다)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다(대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결, 대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744, 223751 판결 등 참조).』
⑵ 사안 해결 부분(❷부분)
『2010년 임금협정에서 월 만근일을 정한 것은 월 소정의 근로일을 정하는 취지로서 원고들이 만근일을 초과하여 근로한 날의 근로시간은 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 볼 여지가 크다.』
다. 법리 판시 부분(위 ❶부분) 관련
⑴ 이 부분 판시는 최근 대법원 판결(대법원 2023다223744 등 판결)의 연장선에 있음
⑵ 즉 소정근로시간 혹은 소정의 근로일이 최저임금 지급대상 시간이므로, 휴일 등과 같이 소정 근로일 아닌 날의 근로시간은 원칙적으로 최저임금 지급 대상 시간에 해당되지 않는 다는 것임
‣ 소정근로시간(예를 들어 1일 8시간)을 초과한 근로시간에 대해 최저임금 지급 대상 시간이 아니라고 본 최근 대법원 판결과 같은 취지임을 알 수 있기도 함
⑶ 대상판결(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결)은 이 부분 결론을 ‘비교대상 임금’과 ‘최저임금 적용 기준 시간’ 규정 내용과 그 취지를 통해 도출하고 있음
‣ 예를 들어, 소정 근로일이 아닌 휴일의 근로에 대한 임금 혹은 가산임금은 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대해 지급하는 임금 외의 임금’에 해당하므로 비교대상 임금에 포함되지 않고, 이러한 휴일 근로시간은 최저임금 적용 기준 시간에도 포함될 수 없는 것이므로, 최저임금 지급 대상 시간에 포함되지 않는다고 본 것임
⑷ 소정 근로일이 아닌 날의 근로시간이 최저임금 지급 대상 시간이 아니라고 하더라도, 최저임금법령의 적용이 완전히 배제되는 관계에 있는 것은 아님
i) 예를 들어, 소정 근로일이 아닌 휴일의 경우에 휴일의 근로에 대해 지급된 임금 혹은 가산 임금은 비교대상 임금에 고려하지 않게 되고, 이를 제외한 비교대상 임금이 최저임금법에 따른 최저임금액(이와 관련해 최저임금 지급 대상 시간에서도 휴일 근로시간은 미고려)에 미달하는 지 여부를 살피게 됨
‣ 이때 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정되게 됨(대법원 2014다49074 판결 등) ⇒ 통상임금 재산정에 따라 소정 근로일 아닌 휴일의 근로에 따른 가산임금이 증가할 수 있게 되는 것임
ii) 이는 1일 8시간의 소정근로시간을 초과한 연장근로가 이루어진 시간에 대해서도 마찬가지임
라. 만근 초과일의 근로시간이 최저임금 지급대상 시간인지 관련(위 ❷부분)
⑴ 만근 또는 만근일의 의미
㈎ 다수의 버스회사나 택시회사에서 운전근로자의 월 단위 ‘만근일’을 정한 경우를 볼 수 있음
㈏ ‘만근’은 근로기준법령에서 사용하는 용어는 아님
㈐ 실무에서는 통상적으로 ‘만근’을 결근, 조퇴, 휴가, 병가 등이 없이 소정근로일을 채워서 근무하는 개념으로 사용하고 있는 것으로 보임
⑵ 만근일의 정함이 소정 근로일의 정함인지
㈎ 이는 단체협약 또는 취업규칙 등의 해석 문제임
㈏ 만근의 통상적인 의미뿐만 아니라 단체협약 등에서 정한 월 만근일 관련 규정의 문언과 그러한 만근일을 두게 된 경위, 만근일 미달 근무시 제재가 이루어지는지, 사업장 내 근로자들이 통상적으로 만근일까지 근무하는지, 만근일과 만근 초과일 근로에 대해 각각 어떠한 대가가 주어지는지, 만근 초과일을 소정 근로일 아닌 휴일로 볼 수 있는지 등을 종합적으로 고려할 필요가 있어 보임
① 월 단위 만근일을 정하면서 이를 소정 근로일을 정한 취지임을 명시하고 있다면, 다른 반대되는 특별한 사정이 없다면 문언에 충실하게 해석할 수 있을 것임
② 한편 판례는 만근 초과일을 언제나 휴일로 해석하고 있지는 않은데(대법원 2016다9704 판결 등), 이러한 판례가 제시한 법리에 비추어 만근 초과일을 휴일로 정한 것으로 해석할 수 있다면 그 반대해석상 만근일은 휴일이 아닌 소정 근로일을 정한 것으로 적극적으로 해석할 수 있을 것임
③ 휴일근로에 따른 가산임금(휴일근로수당) 지급 의무가 문제된 사건에서 만근 초과일은 소정 근로일이 아닌 휴일인지 여부가 쟁점이 되었는데, 대법원은 이와 관련하여 아래와 같이 판단함
◎ 대법원 2016다9704 등 판결(만근 초과일에 대해 휴일수당 명목으로 50% 이상의 가산임금을 지급하는 등의 사정상 만근 초과일을 휴일로 정하였다고 봄), 대법원 2014다41520 판결(아래 법리 판시 중 ‘동종업계’ 부분을 추가하였음. 만근일 22일을 초과한 날 중 26일을 초과한 날에 대해서만 1일 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급한 사정 등을 고려하여 만근 초과일 중 26일을 초과한 날에 대해서만 휴일로 정하였다고 본 사안임) : 휴일로 정하였는지는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로 제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
⑶ 대상판결(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결) 사안의 검토
㈎ 대상판결(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결) 사안은 원고들이 근무하는 피고 사업장에 적용되는 2010년 임금협정상 월 단위 만근일은 월 소정 근로일을 정한 것으로 볼 수 있는 사안에 해당함
① 전국택시노동조합연맹 경기수원시지부와 수원시택시운송사업협의회가 2010. 6. 29. 체결한 공동 임금협정은, 만근일수와 월 소정 근로일수를 동일한 개념으로 사용하고 있고, 만근 초과일 근무에 대해서는 휴일근로로 통상시급의 150%를 지급한다고 규정하여, 이를 휴일로 정하고 있다고 평가하기 충분함
② 피고와 피고 노동조합은 위 공동 임금협정을 반영하여 체결한 2010년 임금협정을 통해 만근일수를 정하고 임금은 위 공동 임금협정에 따른다고 정함
③ (다만 2010년 임금협정 이후 최저임금 미달액의 지급을 구한 기간에 적용되는 임금협정 관련 사실인정은 없음)
㈏ 결국 월 단위 만근일을 초과하여 근로한 날의 근로시간은 소정 근로일이 아닌 날의 근로시간에 해당하고, 위 ❶부분 법리에 비추어 최저임금 지급 대상 시간이라고 할 수 없음
‣ 이와 달리 월 만근일을 초과하여 근로한 날의 근로시간까지 최저임금 지급 대상 시간에 포함시켜 최저임금 미달액을 계산한 원심은 최저임금 미달액 산정 방법에 관한 법리를 오해한 잘못이 있음
㈐ 한편 월 단위 최저임금 미달액 산정[대상판결(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결) 제1심과 원심은, 『(해당연도 최저임금 시급 × 1일 소정근로시간 × 월별 근로일수) - 월별 비교대상 임금』 방식으로 월별 최저임금 미달액을 계산하였음] 과정에서 만근 초과일 근로시간을 최저임금 지급 대상 시간에서 제외하는 이상 당연히 만근 초과일 근로에 따라 지급된 임금은 비교대상 임금에서 제외하여야 할 것임
‣ 제1심 및 원심 판결문만으로는 최저임금 미달액 계산 과정에서 월 단위 비교대상 임금 산정시 만근 초과일 근로에 대해 지급된 임금을 포함시킨 잘못도 있는지 여부를 알기는 어려움
⑷ 대상판결(대법원 2024. 10. 18. 선고 2021다304779, 304786 판결)의 의의
소정 근로일이 아닌 날에 근로한 시간은 최저임금 지급 대상 시간이 아님을 다시 한 번 분명히 하고, 이에 따라 월 단위 만근일이 소정 근로일의 정함으로 해석될 수 있는 사건에서 만근 초과일 근로시간은 최저임금 지급 대상 시간이 아님을 판시한 최초의 판결임
1-3. 주휴수당이 최저임금 지급대상인지 여부(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) [이하 대법원판례해설 제141호 강경미 P.487-501 참조]
가. 최저임금액 이상의 임금 지급 의무 및 비교대상 임금의 의미
⑴ 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 최저임금법은 사용자가 근로자에게 지급하기로 정한 임금 전부가 아니라 그중 일정 범위의 임금과 고시된 최저임금액을 비교하여 최저 임금액 미달 여부를 판단하는 것으로 규정한다. 이와 같이 사용자가 지급하기로 정한 임금 중 최저임금액 미달 여부 판단의 비교대상이 되는 임금을 ‘비교대상 임금’이라 한다.
⑵ 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제6조 제4항은 비교대상 임금에 산입하는 임금(이른바 ‘산입 임금’)과 비교대상 임금 산입에 제외되는 임금(이른바 ‘제외 임금’)의 범위를 정하면서 구체적인 내용은 최저임금법 시행규칙에 위임하고 있다. 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전 근로자’라고 한다)에 대하여도 최저임금법 제6조 제5항과 그 위임에 따른 최저임금법 시행령에서 비교대상 임금의 범위를 정한다.4)
⑶ 비교대상 임금은 기본적으로 소정근로에 대한 대가로서 매월 1회 이상 지급하는 임금이다. 연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장․야간․휴일 근로에 대한 가산 임금은 제외되지만, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른 바 ‘주휴수당’은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 비교대상 임금에 산입된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조).
나. 월 최저임금 미달액 산정방법
⑴ 원칙적 방법
㈎ 우리나라는 시간을 최저임금액 결정의 단위기간으로 하고 있으므로, 지급하기로 정한 임금이 최저임금에 미달하는지는 원칙적으로 시간급 단위로 비교하여 판단한다.
● 최저임금법 제5조의2(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산) 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.
㈏ 즉, ① 지급된 임금 액수 중 비교대상 임금에 산입되는 항목을 가려내고, ② 가려낸 비교대상 임금 총액을 최저임금법 시행령 제5조에 정한 바에 따라 ‘시간급 비교대상 임금’으로 환산한 다음, ③ 그 값을 고시된 최저시급액과 비교한다.
㈐ 주급제, 월급제라면 위 ②의 과정에서 비교대상 임금(주 또는 월 단위로 정해진 임금)을 해당 주나 월의 시간으로 나누어야 하는데, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 적용되는 2018. 12. 31. 이전의 기간인지, 개정 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간인지에 따라 분모에 놓을 시간 수가 달라진다.
㈑ 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호는 비교대상 임금을 1주 또는 1개월의 ‘소정근로시간 수’(주 또는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 ‘4주간의 1주 평균’ 또는 ‘1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수’로 한다)로 나누어 시간급 비교대상 임금을 환산하도록 정하였는데, 위 소정근로시간 수에 주휴수당 관련 근로시간인 주휴시간이 포함되는지에 관하여 논란이 있었다. 고용노동부 행정해석은 주휴시간을 포함하는 입장이었으나, 대법원은 주휴수당을 비교대상 임금에 포함된다고 보면서도 위 소정근로시간 수에 주휴시간을 제외하였다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014 다44673 판결, 대법원 2021. 6. 24. 선고 2020다34356, 34363 판결 등 참조, 이하 ‘주 휴시간 제외 판례’라고 한다).
위 행정해석과 주휴시간 제외 판례의 불일치는 2018. 12. 31. 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호가 소정근로시간 수와 주휴시간 을 합산한 시간 수(이를 1주 또는 1개월의 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라고 한다)를 분모로 하여 시간급 비교대상 임금을 산정하는 것으로 개정되면서 해소되었다. 따라서 시간급 비교대상 임금 산정식의 분모에서 2018. 12. 31.까지는 주휴시간이 제외되고, 2019. 1. 1.부터는 주휴시간이 포함된다.
㈒ 월(주) 최저임금 미달액은 위 방법에 따라 시간급 비교대상 임금(Ⓑ)을 산정하는 과정을 거친 후(이하 ‘1단계’라 한다), 시간급 최저임금(Ⓐ)과 시간급 비교대상 임금(Ⓑ)의 차액인 시간당 최저임금 미달액에 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간 수(Ⓒ)를 곱하여 계산한다(이하 ‘2단계’라 한다). 이를 정리한 계산식은 아래와 같다.
⑵ 실무상 방법
㈎ 월급제에서 최저임금법 위반 여부는 월 단위 평균적으로 최저임금 이상을 지급하였는지 따지면 되기 때문에(대법원 2007. 6. 29. 선고 2004다48836 판결 참조), 번거로운 시간급 환산절차를 거치지 않고 곧바로 월급 단 위로 비교하는 것이 더 간편하다. 실무는 위와 같은 편의상 원칙적 방법보다 아래 산식에 따라, ‘시간급 최저임금을 월급으로 환산한 액수’와 ‘지급된 월급 중 비교대상 임금에 해당하는 액수’를 비교하여 그 차액을 월 최저임금 미달액으로 보는 방법에 따라 계산하는 경우가 많다.
『월 최저임금 미달액 = 월 최저임금액[= 시간급 최저임금 × 최저임금 지급대상인 월 근로 시간 수(2018. 12. 31.까지는 주휴시간 미포함, 2019. 1. 1.부터는 주휴시간 포함)] - 비교 대상 임금에 속하는 기지급 월 급여』
㈏ 최저임금 지급대상은 앞서 본 최저임금법령의 내용과 취지상 소정근로시간 혹은 소정근로일의 대가라고 볼 수 있다. 그러나 소정근로시간이더라도 근로자 측 사정으로 실제 근로가 이루어지지 않은 소정근로시간에 대해서는 사용자가 최저임금을 지급할 의무가 없으므로 최저임금 지급대상 시간에서 제외된다(최저임금법 제6조 제6항).
따라서 최저임금 지급대상인 ‘소정근로시간 수’는 월 소정근로시간의 범위 내에서 실제 근로한 시간 수’로 볼 수 있다. 일급제에서는 ｢1일 소정근로시간 수 × 소정근로일 수｣이고, 월급제에서는 ｢1개월 소정근로시간 수 × [실제 근로일 수(소정근로일 범위 내) / 소정근로일 수]｣가 될 것이다.
다. 문제의 소재 및 쟁점
⑴ 실무상 방법이 원칙적 방법과 수학적으로 동일하려면 ‘최저임금 적용기준인 월 근로시간 수’(이하 ‘최저임금 적용기준 시간 수’라고 하고, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 개정 전후에 따른 주휴시간 포함 여부는 별도로 표시한다)와 ‘최저임금 지급대상인 월 근로시간 수’(이하 ‘최저임금 지급대상 시간 수’라고 한다)(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다229076, 229083 판결은 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간 수를 ‘최저임금 지급대상 시간 수’라고 정의하였다)가 같은 값이어야만 한다.
☞ 원칙적 방법을 전개하면, ｢(시간급 최저임금 × 최저임금 지급대상인 월 근로시간 수) - [시간급 비교대상 임금(= 비교대상 임금 월액 ÷ 최저임금 적용기준인 월 근로시간 수) × 최저임금 지급대상인 월 근로시간 수]이고, 실무상 방법은 ｢(시간급 최저임금 × 최저임금 지급대상인 월 근로시간 수) - 비교대상 임금 월액｣이므로, 양자가 같으려면, 결국 ‘최저임금 적용기준 시간 수’와 ‘최저임금 지급대상 시간 수’가 같아야 한다.
⑵ 2019. 1. 1. 이후에는 위 각 시간 수에 주휴시간이 공통적으로 포함된다. 그러나 2018. 12. 31.까지는 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간이 제외되므로, 최저임금 지급대상 시간 수에도 주휴시간이 제외되어야 한다고 볼 여지가 있다.
⑶ 그런데 원심은 2018. 12. 31. 이전의 최저임금 미달액을 구하는 이 사건에서, 실무상 방법을 따르면서도 최저임금 지급대상 시간 수에 주휴시간을 포함하여 계산하였다.
그 결과 주휴시간에 대한 임금인 주휴수당도 최저임금액 이상의 임금으로 지급하여야 한다는 결론에 이르렀다.
⑷ 2019. 1. 1.부터는 주휴수당을 최저임금액 이상으로 지급하여야 한다는데 큰 의문이 없으나, 2018. 12. 31. 이전 사안에서도 그러한지 검토한다.
⑸ 이에 대하여는 ㈎ 불포함설(최저임금 지급대상 시간 수에 주휴시간이 포함되지 않으므로 주휴수당 은 최저임금액 이상으로 지급되는 것이 강제되지 않는다는 견해)와 ㈏ 포함설(최저임금 지급대상 수에 주휴시간이 포함되고, 주휴수당은 최저임금액 이 상으로 지급되어야 한다는 견해)가 대립한다.
라. 검토 (= 포함설이 타당함)
⑴ 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간인지 여부는 최저임금법령을 종합적으로 해석하여 결정하여야 한다. 구 최저임금법 제6조 제1항, 제4항, 제5항에 의하면 최저임금액 이상으로 지급할 대상은 결국 산입 임금의 지급대상 시간이다. 산입 임금에 주휴수당이 포함되므로 주휴수당의 지급대상 시간인 주휴시간 역시 최저임금 지급대상 시간에 해당한다고 보는 것이 타당하다.
⑵ 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호의 규정 내용이나 주휴시간 제외 판례는 시간급 비교대상 임금 산정 단계에서 문제 되는 최저임금 적용기준 시간 수에 관한 것으로서 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간인지와는 무관하다. 따라서 포함설의 결론이 주휴시간 제외 판례와 모순되는 것도 아니다.
마. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 사건의 경우
⑴ 피고의 상고이유는 2018. 12. 31.까지 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 제외하여야 하는데도 원심이 이를 포함한 것은 잘못이라고 하면서도 원고들이 매월 수령하였어야 하는 최저임금액에 주휴시간을 산입한 것도 잘못이라는 취지이다.
⑵ 피고의 상고이유를 ① 원심이 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 포함한 것은 잘못이라는 취지로 본다면, 이는 원심의 판단을 오해한 주장으로 받아들이기 어렵다. 즉, 도급제 택시운전 근로자인 원고들은 비교대상 임금에서 제외되는 생산고에 따른 임금 외에 별도로 지급받은 비교대상 임금이 없으므로, 시간급 비교대상 산정에 관한 최저임금 적용기준 시간 수에 관한 법리는 이 사건에서 고려할 필요가 없고 원심이 이를 적용한 것도 아니다.
⑶ 피고가 표면적으로 원심이 적용하지도 않은 위 법리오해를 다툰 것은 결국 ② 최저임금 지급대상 시간 수에 주휴시간을 포함한 원심판단을 다투기 위한 논리의 전제로 이해되므로, 이에 관하여도 본다.
⑷ 원고들의 임금 산정 방식이 월급, 주급, 시급, 일급 중 어디에 해당하는지는 논란이 있을 수 있으나, 어느 경우에도 주휴수당은 최저임금 지급대상으로 볼 수 있으므로, 최저임금 지급대상 시간 수에 주휴시간을 포함하여 최저임금 미달액을 계산한 원심의 판단은 정당하다.
바. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)의 의의
대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)은 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항에 따라 최저임금 적용기준 시간 수 에서 주휴시간이 제외되더라도 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로서 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하고, 그 지급대상 시간인 주휴시간은 최저임금 지급대상 시간 수에 포함된다고 본 최초의 판결로서 의미가 있다.
사. 주휴수당이 최저임금 지급대상인지 여부(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)
⑴ 위 판결의 쟁점은, 주휴수당이 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하는지 여부(적극)이다.
⑵ 최저임금법 제6조는 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ’생산고에 따른 임금을 제외한‘ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다.
⑶ 원고들은 아산시 소재 택시회사인 피고에 고용되어 재직 중이거나 퇴직한 택시운전근로자들로서, 일정 금액을 사납금으로 피고에게 납부하고 나머지 운송수입금 전부를 원고들이 가져가는 방식(이른바 ‘도급제’ 임금지급 방식)으로 근무한 사람들임. 원고들은 각종 형태로 이루어진 소정근로시간 단축이 탈법행위로서 무효라고 주장하면서 피고를 상대로 단축 전 임금협정의 소정근로시간을 기준으로 최저임금액과 동일한 임금(기본급 + 주휴수당) 및 미지급 연차수당의 지급을 청구함
⑷ 원심은, 소정근로시간 단축이 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이므로 단축 전 임금협정에 정한 소정근로시간을 적용하여야 하고, 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간 수에 포함된다고 보아 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 판단하였음
⑸ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 피고가 주장하는 ‘구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호가 적용되는 2018. 12. 31.까지는 최저임금의 산정기준이 되는 근로시간에 주휴시간이 포함되지 않는다’는 법리는 주급제, 월급제에서 주휴수당이 포함된 비교대상 임금을 시간급으로 환산할 때 적용되는 최저임금 적용기준 시간 수에 관한 것으로서 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간에 해당하는지 여부를 판단할 때 직접 적용되는 법리가 아님을 명확히 하고, 피고에 대하여 최저임금에 해당하는 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 보아 원고의 청구를 인용한 원심을 수긍하여 피고의 상고를 기각함
1-4. 포괄임금약정이 있는 경우 최저임금법위반을 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정방법(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2025. 2. 15.자 공보, 김희수 P.25-39 참조]
가. 쟁점
☞ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 이러한 쟁점은, 불법행위로 인해 손해를 입은 근로자가 사고 당시에 최저임금법이 정한 최저 임금에 미달하는 임금을 받고 있었던 경우, 그 근로자에 대한 일실수입 산정 시 최저임금법에 의한 최저 임금을 기준으로 하여야 함을 전제하고 있음
⑴ 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우, 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부
⑵ 포괄임금약정이 이루어진 경우 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법
나. 최저임금법상 비교대상 임금과 최저임금 미달액의 산정 ← 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 제3의 가의 1)항, 2)항 판시 관련
☞ 근래 최저임금 관련 다수의 대법원 판결에서 이 부분은 계속 언급되고 있는바, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안과 관련 있는 부분을 간략히 다시 정리해 봄
⑴ 소정근로시간의 의의
소정근로시간은 근로기준법 제50조 등이 정한 기준근로시간(1일 8시간, 1주 40시간)[15세 이상 18세 미만인 사람의 경우 1일 7시간, 1주 35시간임(근로기준법 제69조 본문)] 범위 내에서 근로자와 사용자가 정한 근로시간을 의미함
- (ex) 사용자와 근로자가 1일 10시간을 근무하기로 약정한 경우에도 소정근로시간은 기준근로 시간 범위 내에서 정한 시간이므로, 이때 소정근로시간은 8시간이고, 나머지 2시간은 약정 연장근로시간으로 평가하여야 함 ⇐ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 원심의 법리오해 부분
⑵ 비교대상 임금을 통한 최저임금법 위반 여부 판단
㈎ [1] 구 최저임금법(2018. 6. 22. 법률 제1566호로 개정되기 전의 것. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안에서는 구법이 적용되므로, 구법 조항을 기준으로 서술하고, 필요한 경우 현행법에 관하여도 언급함)은 사용자가 최저임금 액 이상 임금을 지급하였는지를 판단할 때, 사용자가 지급한 임금액 모두가 아닌 일정한 조건 을 갖춘 임금만을 고려하도록 하고 있음(제6조 제4항, 제5항)
㈏ 이때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘비교대상 임금’이라고 함 → 최저임금에 산입하지 아니하는 임금을 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라고 함
- 소정근로에 대하여 지급된 임금이 아닌 연장·휴일근로에 대한 임금 및 가산임금, 야간근로에 대한 가산임금 등은 비교대상 임금이 아님. 즉 최저임금 산입 제외 임금임[구 최저임금법 제6 조 제4항, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조 [별표1] 참조]
㈐ [2] 최저임금은 현재 시급으로 결정·고시되고 있으므로, 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산하여 비교할 필요가 있음
① i) 이와 관련하여 구 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것)은 ‘소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음(제5조 제1항 제2호, 제3호)
② ii) 반면 현행 최저임금법 시행령은 ‘최저임금 적용기준 시간’이라는 용어를 사용하면서 ‘소정근로시간 수’ 및 ‘주휴시간(근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간) 수’를 합산한 시간 수로 나누는 방식으로 시급을 환산토록 개정이 이루어짐(제5조 제1항 제2호, 제3호)
㈑ 이에 판례는, 주휴수당을 비교대상 임금에 포함시키는 반면, 구 최저임금법 시행령 해석상 비교 대상 시급 환산 시 주휴시간은 고려할 필요 없이 소정근로시간 수로 나누면 된다고 봄(=대법원 2006다64245 판결, 대법원 2020다34356 판결 등 대법원의 일관된 해석임)
㈒ 이러한 시급 환산 시 기준이 되는 시간(어떤 시간으로 나눌지)은 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)과 같이 포괄임금계약의 최저임금법 위반 여부 판단에도 동일하게 적용되어야 할 것임
㈓ [3] 시급으로 환산된 비교대상 임금이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우 최저임금법위반이 됨
다. 포괄임금제의 개념과 유형 등 ← 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 제3의 가의 3)항, 4)항 판시 관련
⑴ 임금지급의 원칙
사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 그에 상응하는 연장근로수당 등 각종 법정수당을 산정하여 지급하는 것이 원칙임(대법원 2008다6052 판결 등) → 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것임
⑵ 포괄임금계약의 의의
㈎ [1] 포괄임금제는 일정 항목의 임금을 따로 산정하지 않은 채 다른 항목의 급여에 포함시켜 일괄하여 지급하기로 하는 임금 지급 방법임
㈏ 이러한 포괄임금계약은 (그 계약이 포함시켜 일괄 지급하기로 한 수당과 관련하여서는) 근로기준법상 법정수당을 모두 포함하여 지급한 것으로 보는 합의임(대법원 2002다16958 판결 등). 즉 정액의 월급여액이나 수당 외에 추가로 어떠한 수당 혹은 특정 수당을 지급하지 않기로 하는 합의를 내용으로 함(대법원 2016도1060 판결 등) → 포괄하여 지급한 수당에 대하여 사용자와 근로자 사이에 상호 추가 정산을 예정하지 않는 합의임
- 포괄임금제 합의가 인정되고, 그러한 합의가 유효하다고 평가되는 경우라면, 근로자는 실근로시간을 추가로 주장, 증명하더라도 포괄하여 지급된 각종 법정수당에 한하여서는 추가 지급을 구할 수 없게 됨
㈐ 이러한 개념에 비추어 포괄임금계약은 아래와 같은 근로계약상 합의와는 구별됨
① 근로형태나 업무의 성격상 사용자와 근로자가 기준근로시간을 초과하여 근무하기로 약정하고 이러한 약정근로시간에 대한 임금을 약정하였다고 하여(ex. 1일 10시간을 근로시간으로 정하고 이에 대한 임금을 기본급으로 정한 경우) 당연히 포괄임금약정이 있었다고 할 수는 없음 → 10시간을 초과하여 근무한 경우, 혹은 10시간을 미달하여 근무한 경우, 임금의 추가 지급이나 임금 감액을 하지 않는다는 합의가 포함되어 있어야 포괄임금계약으로 평가 가능함
② 사업장 내에 근무형태나 근무환경 등의 특성 등을 감안하여 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 두거나, 규정을 두는 경우가 있음(대법 원 2018다244631 판결 등) ➠ 이 경우 사용자는 실제 연장근로시간을 다툴 수 없고, 다만 근로자로서는 이러한 보장근로시간을 넘어 연장근로를 하였음을 증명하여 추가 연장근로수당의 지급을 구할 수 있고(위 판결 등), 이 역시 상호 추가 정산을 전제하지 않는 포괄임금계약과 개념상 구별되는 합의임
⑶ 포괄임금계약에 포함될 수 있는 임금 항목
㈎ [1] 판례는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차휴가미사용수당 모두 포괄임금계약의 대상으로 삼을 수 있다고 봄(대법원 96다24699 판결, 대법원 2002다16958 판 결, 대법원 2019다29779 판결 등)
㈏ [2] 법정수당 미지급을 이유로 한 근로자의 청구에 대해 사용자가 포괄임금계약을 주장하며 항변하는 경우, 사용자가 주장하는 포괄임금계약이 어떠한 법정수당에 대한 합의인지를 규명하는 것이 필요함. 이는 포괄임금계약 성립의 범위 문제임
㈐ [3] 최저임금법 위반 여부 판단과 관련하여서도 정액급 포괄임금계약에서 정액급이 무엇에 대한 임금인지 즉, 포함된 법정수당이 무엇인지에 따라 기본임금이나 비교대상 임금을 산정하기 위한 단위 시간이 달라지게 됨
㈑ 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당에 대한 포괄임금계약이 통상적인 것으로 보임 → 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 분명히 하고 있지는 않지만, 뒤에서 보는 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 든 비교대상 시급 산정을 위한 수식도 이러한 통상적인 상황을 전제로 예시적으로 제시된 것임
⑷ 포괄임금계약의 유형
㈎ [1] 판례가 들고 있는 대표적 유형은, ➀ 정액수당 포괄임금계약과 ➁ 정액급 포괄임금계약임
㈏ [2] 정액수당제는, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간 수 등에 상관없이 지급하기로 하는 유형임
- (ex) 기본임금을 월 200만 원으로 하고, 연장근로수당, 야간근로수당 등 제수당은 기본임금과 별도로 월 100만 원으로 정한 경우
㈐ [3] 정액급제는, 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 유형임
- (ex) 기본임금과 각종 법정수당을 포함하여 월 급여액을 300만 원으로 정한 경우
- (개념적 특수성) 이러한 정액급제는 기본임금과 각종 법정수당이 어떤 비율로 포함되어 있는 지, 통상 포함되는 연장·야간·휴일근로수당의 경우 가산율을 적용한 것인지와 적용했다면 어떤 비율로 적용한 것인지(근로기준법상 최저기준 150%인지 더 높은 비율을 적용한 것인지)를 알 수 없음
㈑ [4] 다만 이러한 정액급이나 정액수당과 같이 고정된 액수로 지급되어야만 포괄임금계약이 성립할 수 있는 것은 아님
㈒ 기본임금을 미리 산정하지 않고 실제 근로시간과 상관없이 총주행거리에 비례․변동하여 각종 수당을 지급하는 형태도 포괄임금제 약정으로 인정될 수 있음(대법원 2015다8803 판결)
라. 포괄임금계약의 성립과 효력
포괄임금계약이 쟁점이 된 사건에서는 ➀ 포괄임금합의의 성립 여부, ➁ 효력 유무의 두 단계 평가가 필요함
⑴ 포괄임금계약의 성립 여부
판례는, 실근로시간에 따른 상호 정산을 허용하지 않는 포괄임금계약의 특성상 포괄임금계약이 성립한 것인지를 엄격하게 판단하여야 한다는 입장에 서 있음
⑵ 포괄임금계약의 효력 유무
㈎ [1] 판례는 (비판론에도 불구하고) 정액급 포괄임금계약을 긍정하고 있으므로, 정액급제라는 이유만으로 효력이 부정되지는 않음
㈏ [2] 대법원이 포괄임금계약의 효력을 어떻게 판단하고 있는지 여러 논란이 있지만, 대법원 2008다6052 판결을 선례로서 참조할 필요가 있음(최근 선고된 대법원 2018다206899 판결과 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결도 이를 원용하고 있음)
① i) 판례는 위와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우와 그렇지 않은 경우를 나누어 유무효 판단 기준을 달리 보고 있음
② ii) 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우 이루어진 정액수당제 포괄임금계약의 경우, 근로기준법 상 근로시간에 관한 규제(실근로시간에 대한 가산임금 지급 의무)가 그대로 적용되므로, 이러한 근로기준법 규정에 위반한 경우 일부 무효가 되고, 사용자는 추가 지급의무가 발생하게 됨
③ 한편 근로시간 산정이 어렵지 않은 경우라고 하더라도, 정액급제의 경우에는 그 특수성상 기본임금과 각종 법정수당의 비율을 알기 어려워 근로기준법상의 가산임금지급의무를 위배한 것인 지 판단이 곤란함(아래에서 보는 것처럼 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결이 들고 있는 역산방식이라는 것도 근로기준 법상 가산임금이 지급되었음을 전제로 하는 방식임) → 결국 이러한 정액급제의 경우에는 근로기준법 규정이 유무효 판단의 기준이 될 수 없음
④ iii) 만일 근로시간 산정이 어려운 경우라면 근로기준법상 근로시간 규제가 직접 적용될 여지는 없고, ‘근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때’에는 유효함(= 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)
㈐ [3] 이러한 포괄임금계약의 유효성 판단과 관련하여 최저임금법이 기준이 될 수 있는지가 문제 됨(★ 쟁점 <1>)
㈑ 대법원은 종래 일관되게 최저임금법이 기준이 됨을 긍정해 왔고(대법원 2014도12265 판결, 대법원 2018도965 판결, 대법원 2021다273264 판결 등), 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 역시 같은 입장임
① 최저임금법에 위반한 경우라면 근로자에게 불이익이 있고 제반 사정상 정당하다고도 인정할 수 없을 것이므로, 이러한 의미에서 앞서 본 대법원 2008다6052 판결과 배치되는 것도 아님
② 정액급제에 대하여도 최저임금법이 적용될 수 있는지에 관하여는 뒤에서 봄
마. 포괄임금계약이 최저임금법을 위반하였는지 판단하는 방법(비교대상 시급 산정 방법) ← 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 제3의 가의 4)항 판시 관련
⑴ 정액수당제와 최저임금법 위반 판단
㈎ 정액수당제는, 소정근로시간 근로에 대한 대가로서의 기본임금이 미리 정해져 있고 이는 비교 대상 임금에 포함되는 반면, 연장근로수당 등이 포함된 정액수당은 비교대상 임금이 아니므로, 결국 이러한 기본임금을 가지고 비교대상 시급을 산정해 내 최저임금 시급과 비교하는 방식을 취하면 됨
⑵ 정액급제와 최저임금법 위반 판단
㈎ 서론
① 정액급제가 가진 특성(정액급 속에 기본임금과 각종 법정수당이 어떻게 포함되어 있는지 분명하지 않음)으로 인해 정액급을 가지고 최저임금법 적용을 위한 기본임금 및 비교대상 시급을 도출해 낼 수 있다고 볼 것인지, 가능하다고 본다면 어떻게 도출해 낼 것인지 문제됨
② 기존 선례 및 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은 정액급 포괄임금계약에도 최저임금법이 적용될 수 있다고 보면서, 당사자의 의사를 사후적으로 합리적으로 확정해 내는 방식을 취함으로써 기본임금과 비교대상 시급을 도출해 내고자 하는 입장에 서 있음 ⇒ 그 방법이 이 사건의 쟁점임(★ 쟁점 <2>)
㈏ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 판시 내용
바. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 판시의 이해
⑴ 기본적 전제
㈎ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 법리는, 통상적으로 정액급제를 채택한 사용자와 근로자는 소정근로시간에 대한 기본임금 외에 (약정한 혹은 실제 인정되는 통상적인) 연장·야간·휴일근로시간에 대해 가산율을 반영한 수당과 주휴수당을 모두 지급(앞서 언급한 바와 같이 개별적인 해당 계약의 해석상 법정수당인 연차휴가미사용수당까지 포괄하여 정액급을 지급하는 내용으로 포괄임금계약을 체결하였다고 해석될 수도 있고, 이러한 특수한 경우는 연차휴가 미사용수당 금액 부분을 제외한 나머지 정액급을 가지고 역산하여 기본임금과 비교대상 임금을 산정해야 할 것임)하는 내용으로 정액급을 약정했다고 포괄임금합의를 해석하여 최저임금법을 적용하여야 한다는 것임
㈏ 당사자의 명확한 의사를 알 수 있는 자료가 없더라도, 주휴수당, 근로기준법상 가산율을 반영 한 연장·야간·휴일근로수당을 지급하였다고 해석하는 것임
㈐ 물론 포괄임금인 정액급이 어떠한 법정수당을 대상으로 한 것인지는 별도의 해석과 확정이 필요한 부분임 → 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 든 위 수식은 휴일근로수당까지 포함된 사안에 관한 예시적인 것으로, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안은 휴일근로수당을 포함하지 않는 정액급으로 이해됨
㈑ 가산율과 관련한 특별한 합의를 확인할 수 없다면, 근로기준법에 위반되지 않도록 근로기준법이 정한 최소기준인 150%를 적용한 것으로 해석하게 될 것임
⑵ 위 Ⓐ 판시 부분 ☞ 월 단위 총 근로시간을 통한 역산 방식
㈎ i) 위와 같은 전제에 따라, 월 정액급이 대상으로 삼고 있는 월 단위 총 근로시간을 특정해 내고, 이를 기초로 하여 월 정액급 중 소정근로시간의 대가인 월 기본임금(비교대상 임금에 포함됨)을 역산하고, 이를 통해 비교대상 임금을 특정해 낼 수 있음
㈏ ii) 위와 같은 월 단위 총 근로시간 산정 시 연장·야간·휴일근로시간과 관련하여 가산율을 고려하여야 함(= 대법원 2018도965 판결, 대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)
㈐ 이러한 가산율 반영이 대법원 2015다73067 전원합의체 판결에 반하는 것은 아니라고 생각됨
① 위 전합판결은 고정수당 속에 근로기준법상 기준에 따른 연장·야간근로수당이 포함되어 있다고 보기 어려운 경우, 월 단위 고정수당의 시급 환산시 가산율을 고려하지 않은 시간 수를 기준으로 삼아야 한다는 취지임. 달리 말하면, 고정수당 속에 이러한 연장·야간근로수당이 포함되어 있다고 볼 특별한 사정이 있다면 시급 환산시에도 당연히 가산율을 고려하여야 할 것임
② 앞서 본 바와 같이 정액급 포괄임금계약은 연장·야간근로수당을 포함하여 지급하기로 하는 합의이고, 그 특성상 정액급에는 연장·야간근로수당이 가산율을 고려하여 지급되었다고 전제하므로, 이러한 정액급이 대상으로 하는 월 단위 총 근로시간 역시 가산율을 고려하여 산정하는 것이 타당한 것임
㈑ 결국 정액급 포괄임금에 기본임금 외에 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당이 포함되어 있는 경우, 「월 단위 총 근로시간 = 월 소정근로시간 + 월 유급 주휴시간 + 가산율을 반영한 월 연장· 야간·휴일근로시간」의 산식이 도출됨. 이하 같음
① 정액급에 휴일근로수당이 포함되었다고 해석되지 않는 경우라면, 월 단위 총 근로시간에서 휴일근로시간을 배제하면 됨(대상판결인 대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결 사안)
② 가산율은 특별한 정함이 확인되지 않는다면, 근로기준법상 최저기준인 150%로 보아야 할 것임
㈒ iii) 이러한 월 단위 총 근로시간을 어떻게 특정할 것인지 문제됨
㈓ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은, ‘월급여액의 대상이 된 월 단위 총 근로시간 수’를 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 미리 정한 경우를 전제하여 법리를 판시하고 있음
- 이 사건의 경우, 근로계약서 제5조 ‘월간급여 항목별 세부내역’에 월간급여의 대상이 된 근로시간 수가 정해져 있는 경우임 → ‘주휴시간 포함 소정근로시간 209시간, 연장근로시간 155시간, 그 중 야간근로시간 10시간’(※휴일근로수당 미포함)
㈔ 다만 정액급 포괄임금계약에서 소정근로시간과 연장·야간·휴일근로시간을 미리 정하지 않는 경우도 다수 있음
㈕ 그러한 정함이 없다면, 정액급에 포함된 법정수당을 특정한 다음, 개별 근로자의 실제 근로형태를 심리하여 정액급이 대상으로 한 통상적인 연장·야간근로시간 등을 산출해 낸 후 가산율까지 고려하여 월 단위 총 근로시간을 특정해야 할 것임
⑶ 위 판시 Ⓑ부분 ☞ 월 비교대상 임금의 도출
㈎ i) 월 단위 총 근로시간이 특정되고, 정액급을 역산하여 기본임금을 역산해 내었더라도 최저임금법 적용을 위한 비교대상 임금을 산정할 필요가 있음
① 정액급 내 소정근로시간에 대한 대가인 월 기본임금은 비교대상 임금에 해당함
② 정액급 내에 들어 있는 법정수당 중 주휴수당 역시 비교대상 임금에 해당하므로, 최저임금과의 비교를 위해 월 단위 총 근로시간을 기초로 월 주휴수당도 역산해 합산해야 함
③ 하지만 정액급 내 연장·야간·휴일근로수당은 소정근로의 대가가 아니어서 비교대상 임금이 아니므로, 금액을 특정해 낼 필요는 없음
④ 물론 포괄임금인 정액급 외에 추가로 지급되는 (근로시간에 직접 대응하지 않는) 다른 약정수당 (ex 근속수당, 가족수당 등)이 있다면, 이러한 수당 역시 비교대상 임금에 해당하는지 판단해야 하고, 비교대상 임금에 해당하는 경우 이러한 수당 역시 별도로 시급으로 환산해 합산해야 함
⑤ 이와 달리 정액급 내에 기본임금이나 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당과 무관한 수당(ex 식대 등)이 포함되어 있다면, 위와 같은 역산 전에 월급여액에서 위 수당액을 미리 제외한 나머지 금액을 기준으로 월 기본임금과 월 주휴수당을 역산해 내어야 할 것임
㈏ ii) 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은 월 비교대상 임금 산정과 관련하여 다음과 같은 산식을 들고 있음
- 이는 월급여액에 기본임금이나 주휴수당, 연장·야간·휴일근로수당과 무관한 수당이 포함되어 있지 않고, 월급여액 외에 비교대상 임금 항목이 없다면, 월급여액에 포함된 월 기본임금과 월 주휴수당만이 비교대상 임금에 포함되므로, 위와 같이 간단한 수식으로 표시할 수 있는 것임
⑷ 위 판시 Ⓒ 부분 ☞ 시급 비교대상 임금으로의 환산
㈎ i) 월 비교대상 임금을 시급으로 환산하기 위해서는 구 최저임금법 시행령에 따라 월 소정근로 시간 수로 나누어 주어야 함. 앞서 본 전제에 따른 위 수식을 이용하면 아래와 같이 계산됨
㈏ ii) 현행 최저임금법 시행령에 따를 경우 다음과 같이 비교대상 시급 산정시 월 비교대상 임금을 소정근로시간 수에 주휴시간 수를 합산한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 주어야 함
㈐ 이러한 수식을 간단히 하면, 현행 최저임금법령 하에서 정액급 포괄임금계약상 비교대상 시급은 월 급여액을 월 단위 총 근로시간으로 나누면 됨을 알 수 있음
⑸ 위 판시 Ⓓ 부분 ☞ 최저임금과의 비교
위와 같이 계산된 비교대상 시급을 최저임금(시급)과 비교해 최저임금법 위반 여부를 최종 판단하게 됨
⑹ 포괄임금계약의 최저임금법 적용 관련 종전 대법원 판결 중 인용하기 적절하지 않은 판결
㈎ 대법원 92다33398 판결
- 아파트 관리 회사의 취업규칙에 “노동청 고시에 의한 최저임금을 보장한다.”라는 규정을 둔 경우 ‘정액급제 근로계약을 체결한 점에 비추어 볼 때 위 취업규칙의 최저임금보장 규정의 취지는 기본급을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미가 아니고 제수당을 포함한 총급여액 을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미로 새김이 타당하다.’는 취지로 판시함
- 이는 정액급 포괄임금계약의 최저임금법 적용에 관한 일반론으로서의 법리 판시가 아니라 개별 사안에서의 취업규칙 내용 해석에 관한 판시일 뿐임. 게다가 위 회사에 최저임금법이 적용되기 전의 기간에 관한 임금 청구 사건이기도 함 → 포괄임금제하 최저임금법 위반 여부에 관한 적정한 법리 판시가 아님
㈏ 대법원 2014다44673 판결
- 법리 판시에는 잘못이 없음
- 다만 구체적인 최저임금법위반 판단과 관련하여 원심의 잘못을 지적하는 과정에서 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 선고한 방식과는 다소 상이한 방식을 전제로 판시하고 있음
사. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 판단 내용
⑴ 포괄임금계약의 유형과 비교대상 임금 산정 방식 관련
① 망인은 정액급 포괄임금약정을 체결한 것임 → 원심은 이를 정액수당 포괄임금약정을 체결하였다고 잘못 판단하였음
② 다만 비교대상 임금 산정시는 정액수당 포괄임금약정이 아닌 정액급 포괄임금약정에서의 비교 대상 임금 산정 방법인 역산 방식을 취하여 판결에 영향을 미친 잘못은 없음
⑵ 비교대상 시급 산정을 통한 최저임금 미달 여부 판단 관련
① 기준근로시간을 초과하여 근로하기로 정한 약정 연장근로시간은 연장근로시간일 뿐 소정근로시간에 해당하지 않음
② 따라서 기준근로시간을 초과한 약정 연장근로에 대한 임금은 소정근로에 대한 대가가 아니어서 비교대상 임금(분자)에 포함될 수 없고, 그 시간은 소정근로시간 수(분모)에 포함될 수 없음
③ 즉 원심은 다음과 같은 방법으로 비교대상 시급(7,351원)을 구하였으나, 이는 잘못임
④ 앞서 본 산식에 따라 타당하게 계산한 비교대상 시급은 7,801원으로 2018년 최저임금 7,530원에 미달하지 않음
아. 위 사.의 ⑵항 판단 부분
⑴ 앞서 설명한 소정근로시간의 개념, 정액급 포괄임금약정에서 비교대상 시급 산정 방식(수식)에 비추어 보면 원심의 잘못을 지적한 부분은 타당함
⑵ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)에 따르면 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결) 사안의 경우 다음과 같은 방법으로 비교대상 시급을 구하여야 한다는 것임
① 월급여액에 휴일근로수당이 포함되어 있지 않으므로, 휴일근로시간을 고려하여서는 아니 됨
② 구 최저임금법 시행령 적용이 쟁점이므로, 월 비교대상 임금의 시급 환산시 월 소정근로시간에 월 유급 주휴시간을 합산하여 이를 기준으로 나누어서는 아니 됨
⑶ 위 사.의 ⑴항 판단 부분 → 약간의 의문이 있음
㈎ 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 정액수당 포괄임금약정이 아닌 정액급 포괄임금약정으로 본 이유는 다음과 같음
➀ 망인의 근로계약서에서 ‘기본급과 법정수당’ 산정의 기준이 된 시간급의 액수를 정하지 않은 것으로 보이는 점
➁ 근로계약서에 기본급이 기재되어 있으나 이를 기초로 법정수당을 산정한 후 합산한 월급여액은 실제 지급된 월급여액과 다른 점
➂ 임금대장(을가 제7호증)에도 기본임금과 법정수당을 구별하지 않은 정액의 월급여액이 기재된 점 등
㈏ 제1심 및 항소심 판결문에서 알 수 있는 사실관계만을 가지고 살피는 것이므로, 다소 조심스러우나, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 이 부분 판단의 타당성에는 의문이 있음
- [전제] 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)은 제2항 판단(제1, 3 상고이유에 대한 판단)에서 망인이 지급받은 월급여가 근로계약서 제5조에 따라 산정된 것이고, 이 부분 산출근거가 형식적으로 기재된 것에 불과하다는 주장을 배척하는 판단을 한 원심이 타당하다고 판단하였음
- 근로계약서 제5조는 월간급여 270만 원을 기준으로 기본급(주휴수당 포함)과 고정연장근로수당, 고정야간근로수당의 산출근거를 적고 있으나(기본급은 209시간, 연장근로는 155시간, 연장근로는 그중 10시간에 대한 대가가 포함됨), 원심은 이러한 산출근거가 망인이 월급여 290만 원을 지급받을 당시에도 여전히 적용된다고 보았고, 원심의 이러한 판단이 타당하다는 것임
- [위 ➀부분] 망인의 근로계약서에 시간급을 정하고 있지는 않으나, 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당의 산출근거(각 해당 시간 및 가산율이 기재되어 있음)에 따르면 망인이 받은 월급여를 기준으로 역산하여 기본급과 연장근로수당, 야간근로수당 산정을 위한 기본시급을 도출할 수 있음 → 기본시급을 정하고 있는 것과 다르지 않음
- 앞서 본 것처럼 정액급 포괄임금계약은 기본임금과 각종 법정수당이 어떤 비율로 포함되어 있는지 등을 알기 어려워 기본임금을 약정만으로는 계산해 내지 못하는 특수성이 있는 것인데, 위 근로계약은 위와 같은 산출근거가 있어 정액급 중 기본임금을 약정 내용만으로 계산해 낼 수 있어 정액급 포괄임금약정의 개념적 특성에 맞지 않고, 이를 정액급으로 볼 당위나 필요도 없음 ⇦ 월급여액 내에 어떤 수당이 얼마나 들어 있는지에 관한 당사자의 의사가 분명한 경우임
- 즉 월급여 290만 원 중 기본급(주휴수당 포함)만을 가지고 비교대상 시급을 쉽게 산출할 수 있음
- 다만 근로계약서는 월급여가 270만 원인 경우만 기본급을 예시하고 있으므로, 월급여가 290만 원인 경우는 위 산출근거에 따라 기본급(주휴수당 포함)을 계산해 내어야 하고, 이러한 이유로 원심은 역산 방식을 사용한 것임 → 이러한 역산 방식이 정액급제에서 기본임금이나 주휴수당을 역산하여 산정하는 방식과 결과적으로 동일했던 것에 불과함
- [위 ➁부분] 위 근로계약서상 기본급(주휴수당 포함) 1,260,270원의 기재는 월급여가 270만 원인 경우를 기준으로 한 것에 불과하고, 월급여가 290만 원일 때는 위 산출근거에 따라 기본급이 변경되었다고 이해하여야 함 → 월급여 270만 원일 때의 기본급을 가지고 연장근로수당 과 야간근로수당을 산정하여 합산한 결과가 290만 원에 미치지 못한다는 이유로 이를 정액급 포괄임금약정으로 이해하기는 어려움
- [위 ➂부분] 임금대장의 기재가 어떠한지는 고려요소가 될 수 있으나, 근로계약서의 산출 근거가 형식이 아니라고 본 이상 임금지급 내용의 관리 등을 위해 작성된 문서가 계약서의 내용에 우선할 수는 없음
㈐ 보다 근본적으로는 원심과 대법원이 이를 포괄임금계약으로 본 것이 타당한지에 대해서도 의문이 있음
① 원심은 정액수당제에 따른 월급여를 받아 온 망인이 이에 대해 따로 이의를 제기하였다고 볼 자료가 없다는 점을 정액수당 포괄임금약정의 중요한 논거로 들고 있으나, 근로계약관계를 계속 맺고 있는 근로자가 실근로시간을 주장하여 이를 정산(차액 지급) 요구하는 것 자체가 이례적인 측면도 있음
② 반면 근로계약서상 위 산출근거에 따르면 연장근로수당과 야간근로수당을 별개로 산출하여 기본급과 함께 지급한다는 내용으로, 특정수당을 구분하지 않은 채 포괄하여 지급한다는 의사를 확인하기 곤란한 면이 있고(대법원 2015다233579 등 판결 등 참조), 묵시적 포괄임금약정의 성립은 엄격히 살필 필요가 있기도 함
③ 사업장 내에 근무형태나 근무환경 등의 특성 등을 감안하여 실제 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간, 야간근로시간으로 간주하기로 하는 합의를 한 사건으로 이해할 여지가 큼
이러한 경우 고정OT라는 용어를 많이 사용하는데, 이 사건 근로계약서 역시 고정연장근로수당, 고정야간근로수당이라는 용어를 사용함
㈑ 망인이 체결한 근로계약을 (정액급, 정액수당 불문) 포괄임금계약으로 해석하지 않더라도, 월 290만 원을 기준으로 역산하여 산출한 비교대상 임금을 가지고 최저임금과 비교하면 되는 것이므로, 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)이 든 정액급 포괄임금계약에 따른 비교대상 시급 산정 방식과 결과는 동일함
자. 대상판결(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)의 의의
포괄임금계약이 성립한 경우 최저임금법이 그 유효성 판단의 기준이 됨(즉 최저임금법에 위반한 경우 일부 무효임)을 다시 한번 확인하고, 정액급 포괄임금계약의 경우 최저임금법 위반을 확인하기 위한 비교대상 시급 산정 방식을 수식을 들어 자세히 설명한 판결임
차. 포괄임금약정이 있는 경우 최저임금법위반을 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정방법(대법원 2024. 12. 26. 선고 2020다300299 판결)
⑴ 위 판결의 쟁점은, 근로시간 산정이 어려워 체결한 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 경우 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 있는지 여부(소극) 및 최저임금 미달 여부를 판단하기 위한 비교대상 시급의 산정 방법이다.
⑵ 임금은 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이지만, 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하여 근로시간 수와는 상관없이 지급하기로 하는 이른바 ‘정액급 포괄임금계약’을 체결하거나, 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 ‘정액수당 포괄임금계약’을 체결하는 것도 가능하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결 등 참조).
감시 또는 단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우 포괄임금계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결, 대법원 2016. 9. 8. 선고 2014도8873 판결 등 참조). 그러나 포괄임금계약에 따라 지급된 임금이 최저임금에 미달하는 때에는 포괄임금계약이 유효하다고 볼 수 없고, 사용자는 그 미달액을 지급하여야 한다. 이때 최저임금 미달 여부의 판단을 위한 비교대상 시급의 산정 방법은 다음과 같다.
정액수당 포괄임금계약을 체결한 경우에는 특별한 사정이 없는 한 곧바로 기본임금을 기초로 비교대상 임금을 산정하면 된다. 그러나 정액급 포괄임금계약을 체결하면서 월급여액의 대상이 된 근로시간 수를 정한 경우에는 월급여액으로부터 역산하는 방식으로 기본임금을 구한 후 이를 기초로 비교대상 임금을 산정해야 한다. 그리고 이와 같이 월급여액으로부터 역산하는 경우 그 월급여액에는 최저임금 산입 제외 임금이 포함되어 있으므로 이를 제외해야 하는데, 월급여액 외에 비교대상 임금이나 통상임금에 포함될 다른 임금 항목이 없는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 비교대상 임금은 월급여액에 ‘소정근로시간, 유급 주휴시간 및 가산율을 반영한 연장․야간․휴일근로시간을 모두 더한 시간’에서 ‘소정근로시간 및 유급 주휴시간’이 차지하는 비율을 곱하는 방식으로 산정하여야 하고, 이를 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 1개월의 소정근로시간 수로 나눈 아래와 같은 방식으로 산정한 비교대상 시급을 최저임금과 비교하여 최저임금법 위반 여부를 판단하여야 한다(대법원 2023. 11. 2. 선고 2018도965 판결 참조).
⑶ 사고로 사망한 근로자의 상속인들인 원고들은 사용자 등인 피고들을 상대로 일실수입과 일실퇴직금 등의 손해배상을 청구함. 손해액 산정 시 포괄임금약정(이하 ‘이 사건 포괄임금약정’)에 의하여 망인에게 지급되었던 임금이 최저임금법을 위반한 것인지 여부가 다툼이 됨
⑷ 원심은, 이 사건 포괄임금약정이 정액수당 포괄임금약정이라고 판단하면서도 최저임금법 위반 여부를 판단하기 위한 비교대상 임금 산정은 정액급 포괄임금약정에서의 방법인 역산 방식을 취하였고, 역산을 할 때 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간에 대한 임금을 비교대상 임금에 포함하고 그 약정 연장근로시간도 소정근로시간 수에 포함하여 최저임금 미달 여부를 판단하였음
⑸ 대법원은 위와 같은 법리를 설시하면서, 이 사건 포괄임금약정을 기본임금과 법정수당을 모두 포함한 일정한 금액을 월급여액으로 정한 정액급 포괄임금약정이라고 보아야 하는데도 원심이 이 사건 포괄임금약정을 정액수당 포괄임금약정이라고 판단한 것은 잘못이지만, 비교대상 임금 산정은 정액급 포괄임금약정의 방식인 역산 방식을 취하였으므로 판결에 영향을 미친 잘못은 없다고 판단함. 그러나 기준근로시간을 초과하는 약정 연장근로시간에 대한 임금을 비교대상 임금에 포함하고 그 약정 연장근로시간도 소정근로시간 수에 포함하여 최저임금 미달 여부를 판단한 것은 위법하다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기․환송함
2. 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것)이 적용되는 사안에서 비교대상 임금을 지급받은 바 없는 도급제 택시운전근로자와 관련하여, 구 근로기준법 제55조에 따라 부여되는 유급휴일 관련 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되는지 여부(적극)(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설 2024. 9. 15.자 공보, 김희수 P.25-33 참조]
가. 주휴수당 및 주휴시간
⑴ [1] 근로기준법 제55조 제1항(근로기준법이 2018. 3. 20. 개정되기 전에는 구 근로기준법 제55조에 해당함)은 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있음 ⇒ 주휴일에 근무하지 않더라도 지급되는 주휴수당을 보장하고 있음
⑵ 1일 8시간, 주 40시간을 근무하는 사업장에서 1주에 1일의 유급휴일을 보장하는 경우, 근로자는 주당 8시간분의 주휴수당을 지급받게 됨 → 이 경우 주휴수당 관련 유급으로 처리되는 시간 (=주휴시간)은 주당 8시간임
나. 최저임금법의 규율 체계와 최저임금 지급대상 시간
* 보다 구체적인 해설은 대법원 2023다223744 등 판결 참조
⑴ 관련 규정
● 현행 최저임금법
제6조(최저임금의 효력)
① 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.
③ 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.
⑤ 제4항에도 불구하고 「여객자동차 운수사업법」 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목에 따른 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.
● 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것)
제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)
① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.
2. 주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 소정근로시간 수(주에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 4주간의 1주 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액
3. 월(⽉) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나눈 금액
● 제5조의2(일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위)
법 제6조 제5항에서 "대통령령으로 정하는 임금"이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입(算⼊)하지 아니한다.
1. 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금
2. 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금
● 현행 최저임금법 시행령(2019. 1. 1. 시행) 제5조(최저임금의 적용을 위한 임금의 환산)
① 근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위 가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금 으로 환산한다.
2. 주(週) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1주의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수를 말한다) 로 나눈 금액
3. 월(⽉) 단위로 정해진 임금: 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈 금액
● 제5조의3(일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위) (생략) - 구법 시행령 제5조의2와 동일
⑵ [1] 최저임금법을 위반하였는지를 판단할 때 최저임금액과의 비교 기준이 되는 임금을 ‘비교대상 임금’이라고 함
- 일반택시운송사업에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’)와 관련하여서는 비교대상 임금 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하고, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’을 제외하고 있음[최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2]
⑶ [2] 사용자가 지급한 비교대상 임금이 월 단위 혹은 주 단위 임금인 경우, 최저임금법 위반 여부를 확인하기 위해서는 이를 시급으로 환산하여 시간급 최저임금과 비교할 필요가 있음
i) 최저임금법 제5조의2의 위임에 따른 구 최저임금법 시행령은 주 단위 또는 월 단위로 지급된 비교대상 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나누는 방식으로 시급으로 환산하도록 정하고 있었음(제5조 제1항 제2호, 제3호)
ii) 반면 현행 최저임금법 시행령은 ‘최저임금 적용기준 시간’[이하에서는 최저임금법 시행령 개정 전후를 불문하고 비교대상 임금의 시급 환산시 적용되는 시간을 의미하는 용어로 사용함(즉 구 최저임금법 시행령 당시는 ‘소정근로시간’을, 현행 최저임금법 시행령 당시는 ‘소정근로시간과 주휴시간을 합산한 시간’을 의미함)]이라는 용어를 사용하면서 ‘소정근로시간 수’ 및 ‘주휴시간(근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간) 수’를 합산한 시간 수로 나누는 방식으로 시급을 환산토록 개정이 이루어짐(제5조 제1항 제2호, 제3호)
⑷ 대법원은, 주휴수당을 비교대상 임금에 포함시키는 반면, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호, 제3호 해석상 ‘소정근로시간 수’에 주휴시간은 고려될 필요가 없다고 봄(=대법원 2006다64245 판결, 대법원 2020다34356 판결 등 대법원의 일관된 해석이었음. 이하 ‘종전 판례 법리’)
이와 달리 고용노동부 행정해석은 위와 같은 시행령 문언에도 불구하고 주휴시간까지 포함하여 최저임금 적용기준 시간 수를 계산하여야 한다는 입장이었음
⑸ [3] 대법원 2023다223744 등 판결은, 최저임금 미달액 계산과 관련하여 ‘최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간’이라는 의미에서 ‘최저임금 지급대상 시간’이라는 용어를 사용함
- 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 역시 같은 의미로 사용하고 있는 것으로 보임
⑹ 월 단위로 임금을 지급받는 경우, 월 단위 최저임금 미달액은 ‘최저임금 지급대상 시간’ 개념을 사용하여 통상적으로 다음과 같이 계산할 있음
- 참고로, 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 원심은 위 Ⓑ 방식으로 계산하되, 도급제 특성상 비교대상 임금이 지급된 바 없으므로 월 단위 최저임금 미달액을 「시간급 최저임금 × [(월 근무일수 + 주휴일수) × 6시간(1일 소정근로시간)]」으로 산정하였음 ⇒ 이는 최저임금 지급대상 시간으로 소정근로시간 외에 주휴시간을 포함시킨 것임
⑺ [4] 최저임금법령 규정 내용과 취지에 비추어 보면, 소정근로시간 혹은 소정의 근로일이 원칙적으로 최저임금 지급대상 시간이라고 할 수 있음
⑻ 다만 소정근로시간이라고 하더라도, 근로자 측 사정으로 실제 근로가 이루어지지 않은 소정근로시간에 대해서는 최저임금을 지급할 의무가 없어 최저임금 지급대상 시간에서 제외됨(최저임 금법 제6조 제6항)
라. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 판시 내용 요약
⑴ ❶ 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당함
⑵ 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간 수에 포함된다고 보아, 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 주휴수당을 지급할 의무가 있다고 판단한 원심이 정당함
⑶ ❷ 도급제 방식을 적용받은 원고들의 경우에는 비교대상 임금이 없어 최저임금 적용기준 시간 수에 관한 종전 판례 법리가 적용될 여지가 없음
마. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 중 주휴수당과 최저임금의 관계에 대한 판시 부분(위 ❶부분)
⑴ [1] 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 사안은 미지급 주휴수당의 지급을 구한 사건이 아니라, 최저임금 미달액 계산시 주휴시간을 어떻게 고려할 것인지가 쟁점이 되었고, 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)은 이러한 쟁점 해결과 관련하여 이 부분 판시를 한 것이므로, 그에 맞추어 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)을 이해할 필요가 있음
㈎ 원심 역시 미지급 주휴수당을 지급해야 한다고 판단한 것이 아니라, 주휴시간을 최저임금 지급 대상 시간으로 보아 최저임금 미달액을 인용하는 판단을 한 것임
㈏ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)은 이러한 원심의 판단이 최저임금 지급대상 시간에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다고 최종적인 판단을 한 것임
⑵ [2] 한편 최저임금법이 특정 임금 항목을 최저임금 이상으로 지급할 것을 강제하고 있다고 해석할 수는 없음
㈎ 사용자가 고시된 시간급 최저임금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있다고 해서 반드시 근로자가 실제로 근무한 매시간에 대해 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하는 것은 아니고, 근로계약에서 정한 임금산정 기준기간 내에 평균적으로 최저임금액 이상을 지급하면 됨
㈏ 특정 임금 항목이 최저임금 이상 지급되지 않았더라도 비교대상 임금에 포함된 임금 합계가 최저임금액 이상이면 최저임금법위반으로 평가할 수는 없음(월 단위로 비교대상 임금액 합계와 최저임금액을 비교하든, 시간급으로 환산하여 비교대상 임금 시급과 최저임금 시급을 비교하든 마찬가지임)
㈐) 예를 들어, 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)에서 쟁점이 되고 있는 주휴수당을 (최저임금 이상으로 지급하지 않은 채) 전혀 지급하지 않은 경우라고 하더라도, 사용자가 다른 항목의 비교대상 임금을 최저임금 보다 더 지급함에 따라 전체 비교대상 임금이 최저임금을 초과하는 경우라면, 최저임금법위반의 문제가 발생하지 않고, 최저임금법위반에 따른 차액 지급의무가 발생한다고 볼 수도 없음
- 다만 이런 경우에는 근로기준법에 따라 주휴수당 미지급을 이유로 미지급 주휴수당을 구할 수 있을 것임
⑶ [3] 실제로 주휴수당은 통상임금을 기초로 하여 산정되어야 하는 수당이고(대법원 2015다 44069 판결 등), 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수도 없음(대법원 2014다49074 판결 등)
- 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있는 것임(위 대법원 2014다49074 판결 등)
⑷ 결국 비교대상 임금이 최저임금액에 미달하고, 주휴수당을 미지급하거나 혹은 최저임금 시급보다 적은 통상시급을 가지고 계산해 지급한 경우라면, 최저임금 미달액을 구하는 부분에서는 최저임금액과 비교대상 임금 사이의 차액 지급을 명하고, 미지급 주휴수당을 구하는 부분에서는 시급 최저임금을 가지고 계산할 것이 아니라 대법원 2014다49074 판결 법리에 따라 새로이 통상임금을 계산하여 차액을 계산하면 될 것임
⑸ [4] 최저임금 시급을 기준으로 사용자가 지급하여야 하는 최저임금액을 산정할 때 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되는지와 주휴수당이 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당하는지는 다른 차원의 문제임
⑹ 즉 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간에 해당한다고 보아 사용자가 정당하게 지급해야 하는 최저임금액 산정시 ‘주휴시간 × 최저시급’ 금액만큼이 더해지는 것이 타당하더라도, 최저임금 법이 다른 비교대상 임금에 대한 고려 없이 주휴수당이라는 임금 항목에 대해서 ‘최저시급 × 주휴시간’으로 산정될 것을 강제하고 있는 것은 아님
⑺ [5] 결국 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)의 일부 판시에도 불구하고, 위와 같은 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 사안의 쟁점 및 최저임금법령 해석상 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)이 주휴수당이 최저임금을 기준으로 산정해 지급되어야 한다고 판시한 것이라고 이해할 필요는 없고, 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간임을 밝힌 판시라고 보는 것이 타당해 보임
마. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 중 종전 판례 법리의 적용 여지에 관한 판시 부분(위 ❷부분)
⑴ 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 이 부분 판시의 이해
㈎ 구 최저임금법 시행령 해석에 관한 것임
① 이 부분 판시는 구 최저임금법 시행령 해석에 관한 종전 판례 법리가 최저임금 지급대상 시간의 범위를 획정하는, 즉 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되는지 여부에 관한 대상판결 사안과 어떠한 관련이 있는지 문제임
② 현행 최저임금법 시행령에서는 최저임금 적용기준 시간 수에 소정근로시간 외에 주휴시간까지 포함하고 있어 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간을 포함하는 것에 큰 논란이 있을 것으로 보이지 않음
㈏ 비교대상 임금이 지급된 바 없는 도급제 택시운전근로자에 관한 것임
① 종전 판례 법리는 월급 또는 주급으로 지급된 비교대상 임금에 관한 법리임
② 그런데 이 사건과 같이 도급제 택시운전근로자의 경우 최저임금법 제6조 제4항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2에 따른 비교대상 임금을 전혀 지급받은 바 없어, 종전 판례 법리가 그대로 적용될 여지가 없음
- 비교대상 임금을 시급으로 환산할 필요가 없는 경우이어서 최저임금 적용기준 시간 수가 적용되어 최저임금법위반 여부를 판단할 필요가 없는 사안임
㈐ 정리
① 결국 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)은, 구 최저임금법 시행령이 적용되는 경우로, 종전 판례 법리가 적용될 여지가 없는 사안에서의 최저임금 미달액 계산과 관련하여 주휴시간을 최저임금 지급대상 시간에 해당 한다고 판시한 것임
② 이는 종전 판례 법리가 적용될 여지가 없는 사안과 관련하여서는, 구 최저임금법 시행령이 주 휴시간을 제외한 소정근로시간 수만을 최저임금 적용기준 시간 수로 규정하고 있음에도 불구하고, 최저임금법령상 비교대상 임금에 주휴수당이 포함되는 이상(← 대상판결인 대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결은 비교대상 임금에 관한 해석론에서 최저임금 지급대상 시간 해당 여부의 결론을 논증하고 있음) 최저임금 지급대상 시간에도 주휴시간이 포함되는 것이 최저임금법 해석상 타당한 면이 있다는 기본적인 입장을 전제하고 있는 것으로 보임
바. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결) 판시의 효력 범위(사견)
⑴ 최저임금 적용기준 시간과 최저임금 지급대상 시간의 관계
㈎ 아래 ➀ 내지 ➂항을 고려하면 양자는 원칙적으로 일치하는 것이 최저임금법령의 타당한 해석이라고 생각됨
㈏ ➀ 최저임금법령은 사용자가 지급한 월 단위 임금과 관련하여 다음과 같은 조건을 준수할 것 을 강제하고 있음
『(월 단위 비교대상 임금/월 최저임금 적용 기준 시간) ≥ 시간급 최저임금』
즉 『월 단위 비교대상 임금 = 시간급 최저임금 × 월 최저임금 적용 기준 시간』이 최소한 준수되어야 함
㈐ 한편 ‘최저임금 지급 대상 시간’개념상 최저임금법에 따라 지급되어야 하는 ‘월 단위 최저임 금액’은 『시간급 최저임금 × 월 단위 최저임금 지급대상 시간』으로 계산되어야 함
㈑ 결국 위 ㈏항 및 ㈐항 산식을 비교하면, 최저임금법에 따라 지급이 요구되는 최소한의 ‘월 단위 비교대상 임금’은 최저임금법에 따라 지급되어야 하는 ‘월 단위 최저임금액’과 동일한 것 이므로, ‘월 최저임금 적용 기준 시간’은 ‘월 단위 최저임금 지급대상 시간’으로 상호 치환될 수 있는 관계에 있음
- 월 최저임금 적용 기준 시간에 주휴시간이 포함되지 않는 경우 월 단위 최저임금 지급대상 시간에도 포함되지 않는 것이 합당한 면이 있음
㈑ ② 구 최저임금법 시행령이 적용되는 도급제 아닌 사안(비교대상 임금이 지급된 사안)과 관련하 여 종전 판례 법리(= 주휴시간을 최저임금 적용기준 시간에서 제외)에 따르면서, 주휴시간을 최 저임금 지급 대상 시간에 포함시키게 되면 위에서 본 Ⓐ, Ⓑ방법 중 어떤 방식으로 계산하느냐 에 따라 월 단위 최저임금 미지급 금액 계산 결과가 달라지는 문제가 발생하게 됨
☞ 월 단위로 임금이 지급되는 경우로, 소정근로시간에 대해서는 모두 근로한 것으로 보아, ‘최저임금 지급 대상 시간 = 소정근로시간 + 주휴시간’으로 상정할 경우,
Ⓐ 『(최저시급 – 시간급 월 단위 비교대상 임금) × 월 단위 최저임금 지급대상 시간』
= 『월 단위 최저임금액(=최저시급 × 월 단위 최저임금 지급대상 시간) - (시간급 월 단위 비교대상 임금 × 월 단위 최저임금 지급대상 시간)』
= 『월 단위 최저임금액(=최저시급 × 월 단위 최저임금 지급대상 시간) -
{(월 단위 비교대상 임금/월 단위 소정근로시간) × 월 단위 소정근로시간 + 월 단위 주휴시간}』
= 『월 단위 최저임금액(=최저시급 × 월 단위 최저임금 지급대상 시간) -
{월 단위 비교대상 임금 × (월 단위 비교대상 임금 + 월 단위 소정근로시간)/월 단위 소정 근로시간}』
= 『{월 단위 최저임금액(= 최저시급 × 월 단위 최저임금 지급대상 시간)} - 월 단위 비교대상 임금) - (월 단위 비교대상 임금 × 월 단위 주휴시간)/월 단위 소정근로시간)』 이라는 계산 결과가 도출됨.
≠ Ⓑ 『월 단위 최저임금액(= 최저시급 × 월 단위 최저임금 지급 대상 시간) - 월 단위 비교대 상 임금』
- 산식상 Ⓑ방법으로 계산한 결과가 Ⓐ방법으로 계산한 결과보다 더 크므로, Ⓑ방법에 따라 미지급 최저임금액을 계산하여 차액을 실제로 지급받는 경우, 이를 지급받은 근로자는 시급을 기준으로 계산할 경우 최저임금법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금이 아닌 이를 상회하는 임금 을 지급받는 결과가 나오게 됨(한편 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간을 고려하지 않거나, 최저임금법 시행령 개정 내용과 같이 월 단위 비교대상 임금을 시급으로 환산시 주휴시간까지 고려하게 되면, 양자의 계산 결과는 동일하게 계산됨)
㈒ ③ 구 최저임금법 시행령의 적용과 관련하여, 주휴시간을 최저임금 적용기준 시간에 포함시킬 것인지와 관련하여 종전 판례 법리(부정)와 행정해석(긍정)이 대립하여 왔는데, 노동현장 실무에 서 이를 둘러싼 논란 역시 최저임금 적용기준 시간과 최저임금 지급대상 시간이 다르지 않다는 이해에서 출발하고 있었던 것으로 보임
- 종전 판례 법리와 다른 행정해석이 존재함에 따라, 노동현장에서는 사용자가 최저시급에 월 소정근로시간만 곱하여 계산된 월 임금을 지급하면 최저임금법을 위반한 것이 아닌지(최저시급 × 174H), 아니면 월 소정근로시간에 월 주휴시간을 더한 값에 최저시급을 곱하여 나온 월 임금(최저시급 × 209H)을 지급해야만 최저임금법을 위반한 것이 아닌지의 논란이 되어 왔음
⑵ 관련 유사 사건 해결에 대한 영향
㈎ [1] 주휴시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함된다는 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)의 결론이 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)과 사안이 다른 주급 혹은 월급 단위 임금을 비교대상 임금으로 지급받은 사건에도 그대로 적용된다고 볼 것인지가 문제될 수 있음
㈏ [2] ‘구 최저임금법 시행령 적용 기간’과 관련하여서는 대법원이 종전 판례 법리 즉, 주휴시간을 최저임금 적용기준 시간에서 제외하는 법리를 최근에도 그대로 적용하고 있는 규범 상황임에도, 주급 혹은 월급 단위 임금을 비교대상 임금으로 지급받은 사건에서 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간이 포함된다고 판단할 것인지의 문제임 ⇒ 아래와 같은 견해가 가능할 수 있어 보임
ⓐ 주휴수당을 비교대상 임금에 포함하면서도 최저임금 적용기준 시간에 주휴시간을 제외한 종전 판례 법리가 부당한 면이 있으므로, 최저임금 미달액 계산시에는 최저임 금 지급대상 시간에 주휴시간이 포함되어야 한다는 견해(종전 판례의 실질적 변경), 또는 ⓑ 종전 판례 법리의 타당성을 전제로(혹은 실질적 변경을 하지 않는 것을 전제 최저임금 적용기준 시간에 주휴시간이 제외되므로 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간 역시 제외된다고 보는 견해, 또는 ⓒ 최저임금법령 해석상 최저임금 적용기준 시간과 최저임금 지급대상 시간은 달리 볼 수 있는 것이므로, 종전 판례의 타당성과는 별개로 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간을 포함하는 것이 타당하다고 보는 견해
㈐ 결국 구 최저임금법 시행령이 적용되는 기간과 관련하여 비교대상 임금이 지급된 택시운전근로자의 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간이 포함되는지 여부에 관하여 대법원이 명확한 판시를 한 것은 아니므로, 이 부분에 대해서는 향후 대법원판결의 태도를 지켜볼 필요가 있음
㈑ [3] 한편 ‘현행 최저임금법 시행령 적용 기간’과 관련하서는 최저임금 적용기준 시간 수에 소정 근로시간뿐만 아니라 주휴시간까지 포함되므로, 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간을 포함하는 것에 큰 논란이 있을 것으로 보이지 않음
사. 대상판결(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결)의 의의
구 최저임금법 시행령이 적용되는 기간과 관련한 최저임금 미달액 산정시 최저임금법령에 따른 비교대상 임금을 전혀 지급받은 바 없는 도급제 택시운전근로자의 최저임금 지급대상 시간에 주휴시간이 포함된다고 본 최초의 판결임.
3. 월급제 근로자가 통상임금의 증액을 이유로 주휴수당의 차액을 청구할 수 있는지 여부(원칙적 소극)(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결) [이하 판례공보스터디 민사판례해설(V-하), 김희수 P.903-908 참조]
판례공보 판결요지상 대상판결의 쟁점은 8가지나 됨. 다만 [8]번 쟁점을 제외한 나머지 쟁점들의 경우 에는 기존 선례에서 이미 선언한 판례 법리를 그대로 참조한 것들이어서 자세한 판례 해설을 생략함. 대상판결이 판례공보에 실린 것은 위 [8]번 쟁점에 관한 최초의 법리 판시를 담고 있기 때문이라고 생각함. 한편 대상판결은 [3]번 쟁점 법리와 관련하여 원심을 파기하였는데(피고 상고 인용), 원심 판결 후 대법원이 이 부분 쟁점 법리를 명확히 정리한 것이어서 원심판결 당시에는 올바른 법리 적용에 어려움이 있었던 것으로 보임. 또한 대상판결은 [5]번 쟁점 법리와 관련하여서도 원심을 파기하였는데, 근로시간 산정이 어려운 것이 아닌 사안에서 포괄임금제의 효력을 엄격히 판단하고 있는 판례의 추세와는 다소 다른 입장의 원심 판단을 법리 적용에 잘못이 있다고 보아 파기한 것으로 이해됨
가. 관련 규정
근로기준법
제55조(휴일)
① 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다.
나. 월급제 근로자의 월급과 주휴수당
⑴ [1] 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주 단위 휴일(주휴일)에 근로자가 근로하지 않더라도 지급되는 수당이 주휴수당임
⑵ [2] 판례는 이러한 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보고 있음(대법원 2009다74144 판결, 2010다91046 판결 등)
⑶ [3] 판례는 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 주휴일에 대한 임금이 포함된다고 판시하고 있음(대법원 90다카12493 판결, 대법원 90다카14758 판결, 대법원 97다28421 판결 등)
◎ 대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 : 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이므로 월급통상임금을 월소정근로시간수로 나누는 방법에 의하여 시간 급 통상임금을 산정함에 있어서는 월유급휴일 해당근로 시간수도 월소정 근로시간수에 포함되어야 할 것이다(당원 1985. 12. 24. 선고 84다카254 판결 참조).
⑷ 그런데 위 대법원 90다카12493 판결 등은 시간급 통상임금 산정방식에 관한 선례로서, 통상임금 재산정을 통한 미지급 주휴수당의 지급을 구하는 사건은 아니었음
⑸ 위 선례 상 월급제 근로자의 월급에 주휴일에 대한 임금이 포함되어 지급되었다는 의미가 분명하지는 않지만, 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었다는 의미(=주휴수당 지급설, 주휴수당 포함설)로 실무상 받아들여지고 있고, 고용노동부 행정해석 역시 같은 취지임
⑹ 다만 월급제 근로자의 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었다는 이러한 선례의 태도에 대해서는 비판적 견해가 존재함
주휴일을 유급으로 보장하고 있는 근로기준법 규정을 유명무실하게 만드는 결과를 초래하고 나아가 시간급 통상임금만 근로자에게 불리하게 만드는 결과가 되지만, 위 선례들이 무조건 주휴수당이 포함되어 있다고 하나 그 근거가 분명하지 않다는 내용의 비판임
다. 통상임금 재산정과 월급제에서의 주휴수당 차액 청구 가부
⑴ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 판시
◎ 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결(대상판결) : 근로자에 대한 임금을 월급으로 지급할 경우 월급통상임금에는 근로기준법 제55조 제1항의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카12493 판결 등 참조). 따라서 월급제 근로자는 근로계약․단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 통상임금이 증액됨을 들어 주휴수당의 차액을 청구할 수 없다. 원심은, 월급제 근로자인 원고들이 통상임금에 속하는 고정수당을 포함하여 재산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구하는 이 사건에서, 원고들이 지급받은 월급액에 정당한 주휴수당이 전부 포함되어 있다는 이유로 위 차액 청구를 기각하였다. 원심판결 이유를 위 법리와 기록에 비추어 살펴보면 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같은 주휴수당에 관한 법리오해의 잘못이 없다.
㈎ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)은 월급제 근로자의 경우 통상임금 산정시 일부 임금 항목이 누락(근로계약·취업규칙· 단체협약에서 정한 통상임금 항목에 근로기준법상 당연히 통상임금으로 포함되어야 하는 임금 항목이 누락)되었다고 주장하며 재산정한 통상임금을 기초로 주휴수당 미지급액을 구하는 것이 원칙적으로 허용될 수 없다는 것임
㈏ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)이 이에 대해 판시하면서 자세한 논거를 덧붙이지 않아 그 정확한 의미를 알기가 어려운 면이 있음
⑵ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 이해
㈎ 앞서 본 선례와 같이 월급제에서 월급에 주휴수당이 포함되어 지급되었다고 이해하더라도, 일반적으로 월급제에서 사용자는 지급한 주휴수당을 명확하게 특정하지 않으므로, 이때 지급된 주휴수당 금액을 얼마로 볼 것인지, 월급 중 어느 항목에 포함되어 지급되었다고 이해할 것인 지에 관해 논란이 있을 수밖에 없음
㈏ 다만 주휴수당이 모두 지급되었다고 이해되어왔으므로 주휴수당을 별도로 청구하는 등 노사 간 다툼이 없어 온 것임
㈐ 그런데 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결) 사안은, 통상임금이 재산정됨에 따라 통상임금이 늘어났으므로, 그만큼 주휴수당도 늘어나야 한다고 하는 사건으로, 사용자가 이미 지급한 주휴수당의 범위가 문제되게 된 것임
① 당사자 사이에 약정된 통상임금 항목 외에 근로기준법상 통상임금에 포함되어야 할 임금 항목(예를 들어 이 사건에서 2011. 12.경까지 지급된 급식보조비 등)이 사후적으로 확인되어 통상임금을 재산정하여야 하므로, 재산정된 통상임금에 기초하여 주휴수당을 계산한 다음 그 결과 주휴수당 미지급 차액을 지급해 달라는 소송이 제기된 것임
② 근로자인 원고들은 기존 통상시급(약정통상시급)을 기준으로만 주휴수당이 산정되어 이미 지급된 것에 불과하므로, 추가된 통상시급액을 기준으로 산정된 주휴 수당액(추가 통상시급 × 주휴일 수 × 8시간)은 미지급된 것이라고 주장하는 것임
③ 이에 대해 사용자는, 항목을 특정하기 어렵지만, 월급이 지급됨으로써 근로기준법에 따른 주휴수당은 이미 모두 지급된 것이라거나, 혹은 기존 통상임금 항목 외에 추가 통상임금 항목 지급액에도 주휴수당이 포함되어 있으므로 주휴수당 미지급액이 없다는 취지로 다투게 됨
㈑ 이러한 쟁점과 관련하여 통상임금 재산정에 따라 증가된 통상시급에 기초하여 주휴수당 차액 청구가 가능하다는 견해(청구 가능설)와 불가능하다는 견해(청구 불가능설)가 대립할 수 있음
청구 가능설은, 통상임금 항목이 추가됨에 따른 주휴수당 증액분은 지급되지 않았다는 취지로, ① 사용자가 기존에 통상임금으로 취급한 기본급과 고정수당에는 주휴수당이 포함되어 지급된 것이지만 사용자가 약정 통상임금으로 취급하지 않아 소송 등을 통해 추가로 통상임금으로 확 인된 항목(2011. 12.경까지 지급된 급식보조비 등) 지급액에는 주휴수당이 포함되어 있지 않다고 보아야 하고, ② 기존 통상시급에 따라 근로기준법에 따라 지급되어야 하는 주휴수당액만을 계산하여 주휴수당을 기지급하였다는 것이 당사자의 의사에 더 부합한다는 견해임
청구 불가능설은, 통상임금 항목이 추가되더라도 주휴수당 증액분은 이미 모두 지급되었다는 취지로, ① 판례가 월급제 하에서 주휴수당이 지급되었다고 하는 것은 근로기준법상 주휴수당이 모두 지급되었다는 의미로 이해하여야 하고, ② 기존 통상임금 항목과 추가 통상임금 항목을 다르게 볼 합리적 이유가 없으므로, 기존 통상임금 항목 외에 추가 통상임금 항목에도 주휴 수당이 포함되어 지급되었다고 해석하는 것이 당사자의 의사에 부합하는 면이 있다는 견해임
㈒ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)은 이러한 쟁점과 관련하여 청구 불가능설을 채택하고, 이를 명시적 법리로 선언한 것임
대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)은 청구 불가능설이 주휴수당 지급설을 취한 대법원 90다카12493 판결 등 선례와 더욱 부합하는 견해로 이해한 것으로 보임
㈓ 다만 이러한 논의 국면과 다르게, 소송과정에서 당사자 사이에 기존 통상임금 항목만을 근거로, 즉 추가 통상임금 항목을 제외하고 산정된 기존 통상시급을 기준으로 주휴수당을 지급한 사실이 당사자 사이에 다툼이 없다면 재산정한 통상시급을 기준으로 주휴수당 차액을 구하는 것은 당연히 허용될 수 있을 것임(대법원 2017다286805 판결의 원심판결)
라. 시급제 혹은 일급제와의 비교
⑴ 주휴수당 차액 청구 가부
㈎ 판례는 시급제 혹은 일급제 근로자의 경우 통상임금이 재산정에 따른 주휴수당 차액 청구를 원칙적으로 긍정하고 있음
◎ 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017다273663 판결 : 시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라고 한다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다. 따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2014다6275 판결 참조). 다만 시급제 또는 일급제 근로자에게 매월 지급되는 이러한 고정수당에는 구 근로기준법 제55조에 따라 유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분이 포함되어 있으므로, 매월 지급되는 고정수당액을 월의 소정근로시간과 이처럼 유급으로 처리되는 시간을 합한 총근로시간 수로 나눈 금액을 기본 시급 또는 기본 일급의 시간급 금액에 더하는 방식에 의하여 시급제 또는 일급제 근로자의 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결, 대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 참조).
㈏ 월급제 근로자에 관한 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 태도는 시급제 혹은 일급제 근로자에 관한 선례와 다른 입장임을 알 수 있음
⑵ 시급제 혹은 일급제 근로자에 관한 판례 태도의 이해
㈎ [1] 대법원 97다28421 판결은 아래와 같이 판시하여 시급제 근로자가 월 단위로 지급받는 고정수당 속에도 유급주휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분이 포함되어 있다고 보고 있었음
◎ 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 : 원심이 적법하게 확정한 사실관계에 의하면, 시급제 사원인 원고 1, 원고 2는 기본시급과 함께 매월 그 판시 고정수당을 지급받아 왔다는 것인바, 위 원고들이 이러한 고정수당을 월급의 형태로 지급받는 이상 그 고정수당 중에는 근로기준법 제45조 소정의 유급휴일에 대한 임금의 성격을 갖는 부분도 포함되어 있는 것으로 봄이 상당하다고 할 것이므로…
☞ 다만 위 판결 역시 주휴수당 차액 청구에 관한 사안은 아니었고, 시간급 통상임금을 어떻게 산정할 것인지에 관한 사안이었음
㈏ [2] 한편 시급제 혹은 일급제 근로자의 통상임금 재산정에 따른 주휴수당 차액 청구 사건에서 대법원은 일관되게 차액 청구를 긍정해 왔음(대법원 2009다74144 판결, 대법원 2014다6275 판결, 대법원 2017다53210 판결 등)
㈐ 이러한 판례의 태도는 다음과 같이 이해할 수 있음
① 시급제 혹은 일급제의 경우에는 월급제와 다르게 주휴수당을 별도의 임금 항목으로 삼아 금액을 특정하여 지급함 ⇒ 시급제 혹은 일급제 사업장에서 근로한 시간 혹은 날짜에 따라 시급과 일급만 지급한다면 주휴수당을 지급하지 않은 것이 명백히 드러나게 됨
② 이처럼 주휴수당을 통상 별도로 지급하는 시급제 혹은 일급제의 특성을 고려하면, 특정하여 지급하는 주휴수당 외에 약정수당으로서 월 단위로 지급하는 고정수당 속에도 법정수당인 주휴수당을 포함하여 추가로 지급하였다는 보는 것은 당사자의 의사에 반한다는 입장에 서 있는 것임
③ 즉 기존 통상임금 항목만을 기초로 주휴수당을 특정하여 지급한 것이고, 추가 통상임금(월 단위 지급 고정수당) 항목 속에 주휴수당을 넣어 지급한 것은 아니라는 입장인 것임 ⇒ 주휴수당 미지급설, 주휴수당 미포함설의 입장임
④ 반면 위 대법원 97다28421 판결 등에 대해서는 시간급 통상임금 산정 방식에 관한 선례로 한정하여 이해하고 있는 것임. 즉 월 단위 고정수당을 지급할 때 사용자가 주휴일에 대응하는 주휴시간까지 고려하여 약정수당을 산정·지급한 것으로 이해한 것임
마. 월급제 혹은 월급제 근로자의 의미
⑴ 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)을 통해 판례가 주휴수당 차액 청구와 관련하여 시급제 혹은 일급제 근로자와 월급제 근로자를 달리 취급하고 있음을 알 수 있음
⑵ 이에 월급제 근로자의 의미를 제대로 이해할 필요가 있음
㈎ [1] 월급제는 임금을 월 단위로 책정한다는 의미이고, 이에 대비해 시급제는 임금을 근로시간 단위로, 일급제는 임금을 일 단위로 책정한다는 의미임
임금지급주기가 1개월이라 해서 임금의 계산 방법이 무조건 월급제는 아님
㈏ [2] 대법원은 월급에 주휴수당이 포함되어 있다고 말할 때의 월급이란 “임금이 월 단위로 결정되어 월의 근로일수나 근로시간의 많고 적음에 관계없이 일정한 임금이 지급되는 임금형태를 뜻한다”라고 판시하였음(대법원 93다32514 판결). 예를 들어 휴일이나 휴가 사용 없이 월 소정근로일에 모두 근무하더라도 2월과 3월은 총근무 일수가 다를 수 있지만, 월급제의 경우에는 월 기본급과 각종 수당은 원칙적으로 동일하게 됨
㈐ [3] 반면 시급제 또는 일급제 의하게 되면, 실근로시간 및 실근로일 수에 따라 월 단위로 지급 되는 임금이 매월 변동하게 됨
다만 시급제 또는 일급제의 경우에도 기본급 외에 월 단위로 금액이 정해진 고정수당을 추가로 지급할 수도 있음
㈑ [4] 한편 일용직은 소정근로일이 없이 1일 단위로 근로계약이 체결되는 계약 형태를 의미하는 것으로, 일급제와는 구분되는 개념임
바. 대상판결(대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899, 206905, 206912 판결)의 의의
⑴ 월급제 근로자의 경우 통상임금 재산정을 통한 주휴수당 차액 청구가 허용되지 않음을 최초로 선언한 판결로서 의의를 가짐
⑵ 시급제 혹은 일급제 근로자와 선례와 구분하여 이해할 필요가 있음
