【기간제사립학교교원에 대한 재임용거부처분, 교원의 권리와 구제절차】《기간제사립학교교원에 대한 재임용거부의 불법행위성립요건과 손해배상의 범위(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231..

【기간제사립학교교원에 대한 재임용거부처분, 교원의 권리와 구제절차】《기간제사립학교교원에 대한 재임용거부의 불법행위성립요건과 손해배상의 범위(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 교원 재임용거부 사안 관련 판례의 태도 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.719-724 참조]

 

가. 2004년 이전의 판례는 기간제교원의 재임용여부는 학교측의 자유재량행위라고 봄

 

⑴ 대법원 1997. 6. 27. 선고 96다7076 판결 등 : 기간을 정하여 임용된 대학교원은 임용기간의 만료로 그의 대학교원으로서의 신분관계는 당연히 종료되며, 교육법상 대학교수 등에게는 고도의 전문적인 학식과 교수능력 및 인격을 갖출 것을 구하고 있어서 임용기간이 만료되면 임용권자는 이와 같은 여러 가지 사정을 참작하여 재임용 여부를 결정 할 수 있어야 할 필요성이 있으므로, 임용기간이 만료된 자를 다시 임용할 것인지 여부는 결국 임용 권자의 판단에 따른 자유재량행위에 속하고(대법원 1993. 7. 27. 선고 93누2315 판결, 1994. 10. 14. 선고 94다12852 판결, 1995. 1. 20. 선고 93다55425 판결 등 참조), 이러한 법리는 대학교육 기관의 교원을 당해 학교법인의 정관이 정하는 바에 의하여 기간을 정하여 임면할 수 있도록 규정하 고 있는 사립학교법 제53조의2 제3항 후단에 '이 경우 국·공립대학의 교원에게 적용되는 임용기간에 관한 규정을 준용한다'라는 규정이 1997. 1. 13. 법률 제5274호로 신설되었다고 하더라도 이미 그 이전에 임용기간이 만료된 자에게는 달리 볼 것은 아니고, 또한 기간을 정하여 임용된 대학교원은 그 기간이 만료된 때에는 재임용계약을 체결하여야 하고, 만약 재임용계약을 체결하지 못하면 재임 용거부결정 등 특별한 절차를 거치지 않아도 당연퇴직 되는 것이므로, 학교법인이 교원인사위원회의 심의결정에 따라 교원을 재임용하지 않기로 한 결정 및 통지는 교원에 대하여 임기만료로 당연퇴직 됨을 알려주는데 지나지 아니하고, 이로 인하여 교원과 학교법인 사이에 어떠한 법률관계가 발생하 는 것은 아니고(대법원 1987. 6. 9. 선고 86다카2622 판결, 1994. 10. 14. 선고 94다12852 판결 등 참조), 따라서 기간을 정하여 임용된 대학교원이 그 임용기간의 만료에 따른 재임용의 기대권을 가진다고 볼 수도 없다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다55425 판결 참조).

 

⑵ 따라서 사립학교 교원이 재임용 거부에 대해 재임용거부 무효확인소송 또는 교원지위확인소송을 제기하면 확인의 이익이 없어 각하하거나 청구를 기각하였다.

 

국공립학교 교원의 재임용거부 사안에서도 같은 논리로 재임용거부는 항고소송의 대상인 처분이 아니라고 하여 각하판결을 하였다.

 

나. 판례의 변경(대법원 2004. 4. 22. 선고 2000두7735 전원합의체 판결) [= 처분성 인정]

 

⑴ 위 전합 판결은, “기간제로 임용되어 임용기간이 만료된 국·공립대학의 조교수는 교원으로서의 능력과 자질에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 받아 위 기준에 부합되면 특별한 사정이 없는 한 재임용되리라 는 기대를 가지고 재임용 여부에 관하여 합리적인 기준에 의한 공정한 심사를 요구할 법규상 또는 조리상 신청권을 가진다고 할 것이니, 임용권자가 임용기간이 만료된 조교수에 대하여 재임용을 거 부하는 취지로 한 임용기간만료의 통지는 위와 같은 대학교원의 법률관계에 영향을 주는 것으로서 행정소송의 대상이 되는 처분에 해당한다.”고 판시하고 있다.

 

⑵ 위 사건의 제1심은, 서울대학교 총장을 상대로 한 교수재임용거부처분취소의 소에서, 기간제 임용교수의 경우에 ‘재임용여부에 대하여 합리적인 기준에 따른 공정한 심사를 신청할 조리상의 권리’를 가진다는 이유로 처분성을 인정하고, 원고 승소판결을 하였다(서울행정법원 2000. 1. 18. 선고 99구683 판결).

 

⑶ 항소심은 종전의 판례에 따라 파기자판 소각하 판결을 하였으나, 대법원에서 판례를 변경하였다.

판례가 채택한 법리는 제1심의 논리와 동일하다.

즉, 공정한 심사를 신청할 권리가 있다는 것이다.

 

다. 사립학교법의 개정

 

위 전합판결 이후 2005. 1. 27. 사립학교법이 개정되어 사립학교의 기간제 교원의 재임용심사에 관한 구제절차가 마련되었다.

이에 따라 사립학교 교원에 대하여는 판례변경의 필요성이 없어졌다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결 참조).

 

2. 교원의 권리와 구제절차 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.719-724 참조]

 

가. 구제절차 관련 규정

 

● 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법

제9조(소청심사의 청구 등)

① 교원이 징계처분과 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분에 대하여 불복할 때에는 그 처분이 있 었던 것을 안 날부터 30일 이내에 심사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다. 이 경우에 심사청구인 은 변호사를 대리인으로 선임할 수 있다.

 

● 제10조(소청심사 결정)

① 심사위원회는 소청심사청구를 접수한 날부터 60일 이내에 이에 대한 결정을 하여야 한다. 다만, 심사위원회가 불가피하다고 인정하면 그 의결로 30일을 연장할 수 있다.

③ 제1항에 따른 심사위원회의 결정에 대하여 교원, 「사립학교법」제2조에 따른 학교법인 또는 사 립학교 경영자 등 당사자는 그 결정서를 송달받은 날부터 90일 이내에 「행정소송법」으로 정하는 바에 따라 소송을 제기할 수 있다.

 

● 교육공무원법

제53조(「국가공무원법」과의 관계)

① 「국가공무원법」 제16조제1항을 교육공무원(공립대학에 근무하는 교육공무원은 제외한다. 이하 이 조에서 같다)인 교원에게 적용할 때 같은 항의 "소청심사위원회"는 "교원소청심사위원회"로 본다.

 

● 제57조(「지방공무원법」과의 관계)

① 「지방공무원법」 제20조의2를 공립대학 교육공무원인 교원에게 적용할 때 같은 조의 "심사위원 회"는 "교원소청심사위원회"로 본다.

 

● 국가공무원법 제16조(행정소송과의 관계)

① 제75조에 따른 처분, 그 밖에 본인의 의사에 반한 불리한 처분이나 부작위(불작위)에 관한 행정 소송은 소청심사위원회의 심사·결정을 거치지 아니하면 제기할 수 없다.

 

● 지방공무원법 제20조의2(행정소송과의 관계)

제67조에 따른 처분, 그 밖에 본인의 의사에 반한 불리한 처분이나 부작위에 관한 행정소송은 심사위원회의 심사·결정을 거치지 아니하면 제기할 수 없다.

 

나. 교원의 권리

 

⑴ 임기 만료된 교원이 지니는 권리란 공정한 심사를 요구할 권리를 말한다.

학교법인의 재량권 일탈, 남용이 있더라도, 학교법인은 공정하게 심사할 의무를 부담함에 그친다.

 

⑵ 거부처분이 위법한 것으로 확정되었다고 하더라도 곧바로 교원과 계약관계가 생기는 것이 아니다.

학교법인이 다시 재임용 심사를 해야 할 의무를 진다.

 

다. 구제절차

 

⑴ 국, 공립학교 교원의 경우

 

① 교원소청심사위원회에 소청심사 청구(행정심판 전치주의 적용. 교육공무원법 제53, 57조, 국가공무원법 제16조, 지방공무원법 제20조의2)를 한다.

 

② 소청심사에 대한 결정에는 교원만이 행정소송을 제기하여 다툴 수 있고, 국, 공립학교는 다투지 못한다.

 

교원지위법(교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법) 제10조 제3항에서 교원소청심사위원회의 결정에 대해 행정소송을 제기할 수 있는 주체에 국, 공립학교는 포함되어 있지 않기 때문이다.

 

⑵ 사립학교 교원의 경우

 

① 소청심사 청구 또는 민사소송(재임용거부 무효확인) 제기(행정심판 전치주의 적용되지 아니함)할 수 있다.

 

② 소청심사에 대한 결정에는 교원과 사립학교 모두 행정소송을 제기하여 다툴 수 있다.

 

3. 교원소청심사제도의 내용과 법적 성격 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 민성철 P.3005-3014 참조]

 

가. 교원에 대한 불리한 처분에 대한 일반적 쟁송 방식

 

⑴ 일반적으로 국․공립학교 교원은 교육공무원이므로 그 임용은 임용처분에 의하고, 임용 등을 둘러싼 법률관계는 공법상 법률관계이다. → 불리한 처분에 대한 일반적인 쟁송 방식도 행정소송(항고소송)이 될 것이다.

 

⑵ 반면 사립학교 교원의 임용 관련 법률관계는 ｢계약｣에 의하여 성립하는 사법상 법률관계이므로, 교원에 대한 불리한 처분에 대한 일반적인 쟁송 방식도 무효확인 또는 손해배상 등을 구하는 민사소송이 될 것이다.

 

그런데 교원의 신분 보장과 신속한 권리 구제를 위하여, 교원소청심사제도를 두고 있고 대부분의 사안에서 소청심사를 거치게 된다.

→ 교원소청심사위원회가 학교법인의 재임용 거부처분을 취소할 경우, 이러한 취소결정은 ｢행정처분｣이므로, 재임용거부를 둘러싼 소송은 교원이 학교법인을 상대로 재임용거부 무효 확인 또는 손해배상을 구하는 민사소송 이외에도 학교법인이 교원소청심사위원회를 상대로 그 결정의 취소 등을 구하는 행정소송이 있을 수 있고, 양자가 병존할 수도 있다.

 

⑶ 이와 같이 사립학교 교원에 대한 재임용거부를 둘러싸고, 교원소청심사위원회의 결정과 민사소송이 병존하는 상황에서, 전자가 후자에 어떠한 영향을 미치는지 문제된다.

 

나. 교원소청심사제도의 개요

 

⑴ 관련 규정

 

● 교원지위법

제7조(교원소청심사위원회의 설치)

① 각급학교 교원의 징계처분과 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분(「교육공무원법」 제11조의4 제4항 및 「사립학교법」 제53조의2 제6항에 따른 교원에 대한 재임용 거부처분을 포함한다. 이하 같다)에 대한 소청심사(소청심사)를 하기 위하여 교육부에 교원소청심사위원회(이하 “심사위원회”라 한다)를 둔다.

● 제9조(소청심사의 청구 등)

① 교원이 징계처분과 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분에 대하여 불복할 때에는 그 처분이 있었던 것을 안 날부터 30일 이내에 심사위원회에 소청심사를 청구할 수 있다. 이 경우에 심사청구인은 변호사를 대리인으로 선임(선임)할 수 있다.

● 제10조(소청심사 결정 등)

① 심사위원회는 소청심사청구를 접수한 날부터 60일 이내에 이에 대한 결정을 하여야 한다.

다만, 심사위원회가 불가피하다고 인정하면 그 의결로 30일을 연장할 수 있다.

② 심사위원회는 다음 각 호의 구분에 따라 결정한다.

1. 심사 청구가 부적법한 경우에는 그 청구를 각하(각하)한다.

2. 심사 청구가 이유 없다고 인정하는 경우에는 그 청구를 기각(기각)한다.

3. 처분의 취소 또는 변경을 구하는 심사 청구가 이유 있다고 인정하는 경우에는 처분을 취소 또는 변경하거나 처분권자에게 그 처분을 취소 또는 변경할 것을 명한다.

4. 처분의 효력 유무 또는 존재 여부에 대한 확인을 구하는 심사 청구가 이유 있다고 인정하는 경우에는 처분의 효력 유무 또는 존재 여부를 확인한다.

5. 위법 또는 부당한 거부처분이나 부작위에 대하여 의무 이행을 구하는 심사 청구가 이유있다고 인정하는 경우에는 지체 없이 청구에 따른 처분을 하거나 처분을 할 것을 명한다.

④ 제1항에 따른 심사위원회의 결정에 대하여 교원, 「사립학교법」제2조에 따른 학교법인 또는 사립학교 경영자 등 당사자(공공단체는 제외한다)는 그 결정서를 송달받은 날부터 30일 이내에 「행정소송법」으로 정하는 바에 따라 소송을 제기할 수 있다.

● 제10조의2(결정의 효력)

심사위원회의 결정은 처분권자를 기속한다. 이 경우 제10조제4항에 따른 행정소송 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.

 

⑵ 교원소청심사의 청구권자 → 국․공립학교 및 사립학교 교원

 

⑶ 교원소청심사의 청구대상 → 징계처분과 그 밖에 그 의사에 반하는 불리한 처분(교원에 대한 재임용 거부처분 포함)

 

㈎ 여기에서 ‘처분’은 항고소송의 대상인 ｢처분｣과 동일한 개념이 아니다.

 

㈏ [국·공립학교 교원]의 경우 임용 관련 법률관계가 공법상 법률관계이고, 징계 등 불리한 처분도 임용권자가 고권적 지위에서 하는 ｢행정처분｣이다.

➠ 교원소청심사위원회의 결정은 임용권자의 상급행정기관에 의한 행정심판의 ｢재결｣이 된다(대법원 1994. 2. 8. 선고 93누17874 판결, 헌법재판소 2006. 2. 23. 선고 2005헌가7 등 결정 등).

✍ 처분권자가 교원소청심사위원회의 결정에 대하여 항고소송을 제기할 수 없는 근거는 처분청과 재결청의 관계에서 그 이유를 찾을 수 있다(대법원 1998. 5. 8. 선고 97누15432 판결 : 국가가 행정감독적인 수단으로 통일적이고 능률적인 행정을 위하여 중앙 및 지방행정기관 내부의 의사를 자율적으로 통제하고 국민의 권리구제를 신속하게 할 목적의 일환으로 행정심판제도를 도입하였는데, 심판청구의 대상이 된 행정청에 대하여 재결에 관한 항쟁 수단을 별도로 인정하는 것은 행정상의 통제를 스스로 파괴 하고, 국민의 신속한 권리구제를 지연 시키는 작용을 하게 될 것이다. 그리하여 행정심판법 제37조 제1항은 "재결은 피청구인인 행정청과 그 밖의 관계행정청을 기속한다"고 규정하였고, 이에 따라 처분행정청은 재결에 기속되어 재결의 취지에 따른 처분의 무를 부담하게 되므로 이에 불복하여 행정소송을 제기할 수 없다).

 

㈐ 반면 [사립학교 교원]의 경우는 임용 관련 법률관계가 사법상 법률관계이므로, 징계 등 불리한 ‘처분’도 사법적 법률행위이고 ｢행정처분｣일 수 없다(대법원 2014. 7. 24. 선고 2014도6377 판결 등).

→ 학교법인에 대한 관계에서 교원소청심사위원회가 상급행정기관일 수도 없으므로, 교원소청심사위원회의 결정은 ｢재결｣이 아니라 그 자체가 독립된 ｢행정처분｣이다(헌법재판소 2006. 2. 23. 선고 2005헌가7등 결정 등).

 

⑷ 교원소청심사위원회의 결정 : → 처분의 취소 또는 변경을 구하는 심사 청구가 이유 있다고 인정하는 경우에는 ① 처분을 취소 또는 변경하거나 ② 처분권자에게 그 처분을 취소 또는 변경할 것을 명할 수 있다.

 

㈎ 교원소청심사위원회가 결정으로 ‘불리한 처분’을 취소하거나 변경하는 경우, 곧바로 교원과 학교법인 사이의 법률관계가 변경된다[✍ 판결은 확정되어야 그 집행력이 발생하는 것과 달리 행정처분은 대외적으로 성립하게 되면 곧바로 효력이 발생하고, 집행정지 결정이 없는 이상 취소소송의 제기만으로 효력이 정지되지 아니함].

◎ 대법원 2012. 5. 9. 선고 2010다88880 판결 : 교원지위 향상을 위한 특별법(이하 ‘교원지위특별법’이라 한다) 제9조 제1항, 제10조 제2항, 교원소청에 관한 규정 제16조 제2항 제3호의 규정 취지와 교원에 대한 예우 및 처우를 개선하고 신분보장을 강화함으로써 교원의 지위를 향상시키고 교육 발전을 도모하고자 하는 교원지위특별법의 목적(제1조) 등에 비추어 볼 때, 교원소청심사위원회가 처분권자의 처분을 변경하는 결정을 한 때에는 그 결정에 의하여 바로 교원과 학교법인 사이에 결정 내용에 따른 법률관계의 변동이 일어난다.

 

㈏ 반면 노동위원회의 구제명령은 사법상 법률관계 자체를 변동시키는 것이 아니라 사용자에게 구제명령이라는 별도의 공법상 의무를 부과하는 것이 불과하다.

◎ 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 : 노동위원회의 구제명령은 사용자에게 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용ㅇ자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다.

 

⑸ 교원소청심사위원회의 결정에 대한 제소권자 : → 교원, ｢사립학교법｣ 제2조에 따른 학교법인 또는 사립학교 경영자 등 당사자(공공단체 제외)

 

㈎ 제소권자 범위에 관한 교원지위법 제10조 규정의 개정 연혁

 

㈏ 헌재가 교원소청심사위원회의 결정에 대하여 교원만을 제소권자로 정한 2007. 5. 11. 개정 전 조항을 위헌으로 본 근거는, 사립학교의 경우 교원과의 법률관계는 사법상 법률관계인데 교원소청심사위원회의 행정처분에 의하여 권익에 영향을 받는 학교법인에게 제소권을 부정하는 것은 학교법인의 재판청구권을 침해하는 것이라는 것이다[학교법인은 그 소속 교원과 사법상의 고용계약관계에 있고 재심절차에서 그 결정의 효력을 받는 일방 당사자의 지위에 있음에도 불구하고 이 사건 법률조항은 합리적인 이유 없이 학교법인의 제소권한을 부인함으로써 헌법 제11조의 평등원칙에 위배되고, 사립학교 교원에 대한 징계 등 불리한 처분의 적법여부에 관하여 재심위원회의 재심결정이 최종적인 것이 되는 결과 일체의 법률적 쟁송에 대한 재판권능을 법원에 부여한 헌법 제101조 제1항에도 위배되며, 행정처분인 재심결정의 적법여부에 관하여 대법원을 최종심으로 하는 법원의 심사를 박탈함으로써 헌법 제107조 제2항에도 아울러 위배된다].

 

㈐ 한편 한국과학기술원은 국가에 의하여 설립된 기관이기는 하나 다른 국·공립대학과 달리 교원 임용이 ｢계약｣에 의하도록 정하는 등 교원 임용에 관한 법률관계가 사법상 법률관계이어서(국립대학법인 서울대학교도 마찬가지임. 국립대학법인 서울대학교 설립ㆍ운영에 관한 법률 제15조 제3항은 “국립대학법인 서울대학교 교직원의 자격ㆍ임면ㆍ복무, 신분보장ㆍ사회보장 및 징계에 관하여 이 법에서 정하지 아니한 사항은 「사립학교법」을 준용한다”고 정하고 있다), 불이익처분과 교원소청심사위원회의 결정이 일반 국․공립대학과 같이 ｢처분｣과 ｢재결｣의 관계에 있지 아니하고, ｢행정처분｣에 해당하므로 한국과학기술원이 ‘등 당사자’에 해당한다고 보아 그 제소권을 인정한 하급심 판결이 선고되자[대전지방법원 2019. 2. 14. 선고 2017구합105219 판결(한국과학기술원이 ‘등 당사자’에 해당한다고 보아 원고 적격 인정하고, 원고 청구 인용 판결); 항소심 대전고등법원 2019. 8. 21. 선고 2019누10649 판결(원고 적격 부정하여 소 각하 판결); 상고심 2019두53020 사건(헌법재판소 2022. 10. 27. 한국과학기술원이 ‘등 당사자’에 해당하지 아니함을 전제로 합헌 결정을 하자, 한국과학기술원이 상고심 계속 중이던 2023. 1. 7. 소를 취하하여 종국됨)], 이후 2021. 3. 23. 교원지위법을 개정하여 제소권자에서 공공단체를 제외하도록 하였다.

✍ 헌법재판소는 2022. 10. 27. 한국과학기술원이 개정 전 교원지위법 제10조 제4항의 ‘등 당사자’에 해당하지 아니함을 전제로, 위 조항이 위헌이 아니라고 판단하였다(헌재 2022. 10. 27. 선고 2019헌바117 결정).

 

다. 교원소청심사위원회 결정이 학교법인과 교원 사이의 민사소송에 미치는 영향

 

⑴ 교원소청심사위원회의 결정에 의하여 바로 학교법인과 교원 사이의 법률관계에 변동이 발생한다.

교원소청심사위원회가 학교법인의 불이익처분에 대한 취소 결정을 하였다면, 당초 불이익처분의 내용과 문제된 민사소송의 소송물에 따라 교원소청심사위원회의 취소 결정이 민사소송에 미치는 영향이 상이하다.

 

⑵ 처분의 유․무효가 선결문제인 경우 : → 예컨대 학교법인의 교원에 대한 해임처분이 교원소청심사위원회에 의하여 취소되었는데, 교원이 학교법인을 상대로 해임된 이후 기간의 임금지급을 구하는 민사소송을 제기한 경우, 취소 결정의 효력 유무는 민사소송의 선결문제가 된다. → 민사소송의 수소법원으로서는 교원소청심사위원회의 취소 결정이 당연 무효가 아닌 이상 그 효력을 부정할 수 없고(대법원 1973. 7. 10. 선고 70다1439 판결), 따라서 학교법인으로서는 그 취소 결정이 항고소송에 의하여 취소되지 아니한 이상, 당초 해임처분이 유효하다는 주장을 할 수 없다.

◎ 대법원 1973. 7. 10. 선고 70다1439 판결 : 국세등의 부과 및 징수처분과 같은 행정처분이 당연무효임을 전제로하여 민사소송을 제기한때에는 그 행정처분이 당연 무효인지의 여부가 선결문제이므로 법원은 이를 심사하여 그 행정처분의 하자가 중대하고도 명백하여 당연무효하고 인정될 경우에는 이를 전체로하여 판단할수 있으나 그 하자가 단순한 취소사유에 그칠 때에는 법원은 그 효력을 부인할수 없다 할 것이다.

 

⑶ 처분의 기속력이 문제되는 경우 : → 재임용거부처분이 취소된 경우 해당 교원이 재임용되는 것이 아니라 학교법인이 재심사할 의무만을 부담하게 됨. 따라서 앞서 본 해임의 경우와 같이 처분의 유‧무효가 선결문제가 되는 것이 아니라 재심사 결과 다시 재임용을 거부하였다면, 당초 교원소청심사위원회의 취소 결정의 기속력에 반하는지가 문제된다.

 

라. 학교법인의 재임용거부를 원인으로 한 손해배상책임의 인정요건과 손해배상의 범위

 

⑴ 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결의 사안은, 사립학교 학교법인의 교원에 대한 재임용 거부처분에 대하여 교원소청심사위원회의 취소 결정이 있었음에도, 학교법인이 재차 재임용을 거부하자, 해당 교원이 학교법인을 상대로 재임용 거부가 위법함을 원인으로 임금 상당의 재산상 손해와 위자료의 지급을 구한 사안이다.

 

⑵ 기간을 정하여 임용되었다가 임용기간이 만료된 교원의 지위는, 재임용 그 자체를 구할 권리가 있는 것은 아니고 재임용 여부에 대한 공정한 심사를 요구할 수 있는 지위이다.

 

⑶ 재임용 거부의 법적 성격과 손해배상책임의 성립요건 및 그 범위와 관련하여 여러 차례 대법원 판결이 있었고, 대표적인 것으로 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다71726 판결, 대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 등이 있다.

◎ 대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결 : [1] ① 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법적 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 ② 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 해당 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적인 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며, 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용과 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용 거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해의 배상책임을 대학에 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다. 이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립학교 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있다. [4] 사립대학 교원이 위법한 ③ 재임용거부로 인하여 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰아내려는 의도하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다.

 

⑷ 선례의 법리는, ② 불법행위 성립요건과 재산상 손해의 인정 요건 및 ③ 재산상 손해 이외에 정신적 손해에 대한 위자료의 인정요건을 달리 취급하고 있다.

 

⑸ 그리고 ① 재임용거부결정의 사법적 효력이 부정되는 경우는 일반적으로 사법상 무효인 경우 이외에 아래에서 보는 바와 같이 교원소청심사위원회에 의하여 취소되는 경우도 포함된다.

 

⑹ 교원의 지위 보장을 위하여, 일반적인 민사․행정소송절차 이외에 별도의 권리구제수단으로 ｢교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법｣(이하 ‘교원지위법’)에서 소청심사제도를 두고 있다.

 

⑺ 위 판결(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결)은 기존 선례에 의하여 확인된 법리인 ①, ②, ③을 그대로 원용하고 있고 새로운 법리를 제시하고 있지는 아니하나, 위 판결의 사안의 특수성과 관련하여 위 판결의 판단에 대하여는 살펴볼 부분이 있다.

 

㈎ 교원소청심사제도는 노동위원회의 구제명령 등 유사 제도와 그 법적 성격을 달리할 뿐만 아니라 위원회의 결정에 대한 제소권자의 범위 등과 관련하여 중요한 법적 쟁점이 내재되어 있다.

 

㈏ 먼저 교원소청심사제도의 규범적 특수성과 관련 쟁점을 살피고, 이를 전제로 위 판결의 의미에 대하여 검토한다.

 

⑻ 교원소청심사위원회 결정의 기속력의 범위 : → 교원소청심사위원회 결정의 주문에 포함된 사항뿐 아니라 그 전제가 된 요건사실의 인정과 판단, 즉 처분 등의 구체적 위법사유에 관한 판단에까지 미친다(대법원 2013. 7. 25. 선고 2012두12297 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다71726 판결 등 참조).

✍ 이러한 판시는 행정심판법상 재결의 기속력의 범위와 동일하다(재결의 기속력은 재결의 주문 및 그 전제가 된 요건사실의 인정과 판단, 즉 처분 등의 구체적 위법사유에 관한 판단에만 미친다고 할 것이고, 종전 처분이 재결에 의하여 취소되었다 하더라도 종전 처분시와는 다른 사유를 들어서 처분을 하는 것은 기속력에 저촉되지 않는다고 할 것이며, 여기에서 동일 사유인지 다른 사유인지는 것으로 재결에서 판단된 사유와 기본적 사실관계에 있어 동일성이 인정되는 사유인지 여부에 따라 판단되어야 한다).

 

⑵ 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결의 사실관계

 

① 2018. 12. 28. 피고, 원고에 대한 1차 재임용 거부 처분

 

② 2019. 3. 13. 교원소청심사위원회, 피고의 1차 재임용거부 처분 취소 결정(원고에 대한 의견 제출 기회 미부여)

 

③ 2020. 11. 14. 피고가 교원소청심사위원회를 상대로 제기한 취소 결정에 대한 취소 소송 패소 확정

 

④ 2021. 2. 26. 피고, 원고에 대한 2차 재임용 거부 처분

 

⑤ 2021. 7. 7. 교원소청심사위원회, 피고의 2차 재임용 거부처분 취소 결정(변경된 업적평가결과에 대한 원고 의견 제출 기회 미부여)

 

⑥ 2021. 11. 5. 피고, 원고에 대한 3차 재임용 거부 결정 통지

 

⑼ 재임용대상 교원의 지위 : 재임용 그 자체를 구할 권리가 있는 것은 아니고 재임용 여부에 대한 공정한 심사를 요구할 수 있는 지위이다.

→ 재임용 거부 결정이 취소되었다 하여 반드시 해당 교원을 재임용시켜야 할 의무를 부담하는 것이 아니다.

 

⑽ 교원소청심사위원회의 취소 결정의 취지 : 주로 원고에 대한 의견 제출 미부여라는 절차적 위법을 문제 삼고 있으므로, 이러한 절차적 위법을 시정하였다면 동일하게 재임용 거부라는 결론에 이르렀더라도 기속력에 위반된다고 볼 수 없다(✍ 대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결도 같은 취지임).

 

⑾ 위 판결(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결)과 원심의 판단상 차이가 발생한 지점

 

㈎ 원고가 주장한 피고의 재임용 거부의 위법의 근거는, ① 교원소청심사위원회 취소 결정의 기속력에 반하고, ② 재임용 거부 사유가 존재하지 아니함에도 불구하고 원고를 몰아내기 위하여 재임용을 거부하였다는 것이다.

 

㈏ 원심과 위 판결(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결) 은 기속력에 반한다는 주장은 모두 받아들이지 아니하였다.

 

㈐ 하지만 원심과 위 판결의 차이는 재임용 거부 사유의 존부에 대한 판단 차이에서 비롯되었고, 특히 재임용 거부 사유 중 ‘연구업적에 대한 평가’ 부분에서 차이가 발생하였는데, 이는 연구업적 [평가기간]과 [평가자료 제출기간]이 재임용 심사에서 갖는 의미에 대한 판단의 차이에서 비롯된 것이다.

 

㈑ 원고의 임용기간 및 그에 대한 평가기간은 2017. 3. 1. ~ 2019. 2. 28.이고, 피고의 교원업적평가규정에 의하면 매년 연구업적 등을 평가하도록 정하고 있다.

 

㈒ 2018년의 경우 연구업적 평가기간은 2018. 3. 1. ~ 2019. 2. 28.인데, 평가자료 제출기한은 2018. 12. 31.까지로 하여 그 때까지 교원업적보고서를 제출하도록 정하고 있다. ✍ 사립학교법상 재임용 여부 결정을 임기 만료 2개월 이전에 통지해야 하고(사립학교법 제53조의2 제7항), 교원에 대한 재임용 여부의 심사에는 일정한 시간이 소요되므로, 평가기간 이전의 일정한 시점을 연구업적 등의 제출기간으로 정한 것이다.

☞ 만약 평가자료 제출기한 내에 작성한 논문 등 연구업적이 있는데, 해당 저널의 발간일이 제출기한 이후라면, 통상 논문게재예정증명서를 제출하도록 하고 있다.

 

① 원고는 2018년의 경우 업적보고서 제출시한인 2018. 12. 31.까지는 게재 논문이 없었지만, 평가기간의 만료일인 2019. 2. 28. 두 편의 논문이 게재되었다.

 

② 원고는 2018. 12. 24. ‘연구업적 미제출 사유서’를 제출하였고, 재임용 거부에 대한 이의신청기간 중인 2019. 1.경 두 편의 논문에 대한 ‘논문게재예정증명서’를 제출하였다.

 

③ 피고는 2019. 2. 28. 게재 예정인 논문에 대한 논문게재예정증명서가 2018. 12. 31.까지 제출되지 않았으므로 2018년 연구업적이 없다고 보아 2018년 연구업적을 0점으로 평가했다.

 

⑿  위 판결(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결)과 원심의 판단상 차이

 

위 판결과 원심의 판단상 차이는 평가기간에는 포함되나 제출기한 이후에 논문게재예정증명서가 제출되고, 실제로 게재된 논문을 연구실적으로 보아 재임용심사에 반영할 것인 지에서 갈렸다.

 

⒀ 다음과 같이 위 판결(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결)의 판단을 수긍할 수 있는 측면이 있음

 

㈎ 원고의 이의신청과 교원소청심사 신청 등 여러 쟁송절차로 인하여 원고에 대한 연구업적평가가 여러 차례에 이루어졌는데, 피고의 원고에 대한 2018년 연구업적 평가가 일관되지 아니하다. → 아래에서 보는 바와 같이 2차 업적평가에서는 2018년 연구업적을 475점으로 평가하였는데, 이는 2019. 2. 28. 게재된 논문 두 편을 2018년 연구업적으로 인정하였기 때문이다.

 

㈏ 연구업적 제출기간은 사립학교법상 재임용 여부 결정을 임기 만료 2개월 이전에 통지해야 하는 사립학교법 제53조의2 제7항 규정과 재임용 심사에 현실적으로 소요되는 시간 등을 고려하여 정해진 것일 뿐이므로, 피고가 연구업적 평가기간을 전년 3월 1일부터 당해 년 2월 말일까지의 업적을 평가하고, 연구업적은 2년 단위로 평가한다고 정하고 있는 이상, 연구업적 제출기간 자체가 결정적인 의미를 갖는 것은 아니다.

 

마. 학교법인의 기간제 대학교원에 대한 재임용거부가 불법행위를 구성하기 위한 요건과 판단 기준, 기간제 대학교원에 대한 재임용거부가 불법행위라고 인정될 경우의 법적 효과(대법원 2023. 2. 2. 선고 2022다226234 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 학교법인의 기간제 대학교원에 대한 재임용거부가 불법행위를 구성하기 위한 요건과 판단 기준, ② 기간제 대학교원에 대한 재임용거부가 불법행위라고 인정될 경우의 법적 효과이다.

 

⑵ 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈․남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하고, 이때에 객관적 정당성을 상실하였는지 여부는 재임용거부사유의 내용 및 성질, 그러한 거부사유 발생에 있어서 해당 교원의 기여(관여) 정도, 재임용심사절차에서 해당 교원의 소명 여부나 그 정도, 명시된 재임용거부사유 외에 학교법인이 재임용거부 판단에 실질적으로 참작한 사유의 유무 및 그 내용, 재임용심사의 전체적 진행 경과 등 여러 사정을 종합하여 손해배상책임을 대학에게 부담시켜야 할 실질적인 이유가 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다.

이러한 판단을 거쳐 학교법인의 불법행위가 인정되는 경우에는 적법한 재임용심사를 받았더라면 재임용을 받을 수 있었던 사립대학 교원은, 대학에 대하여 그러한 위법행위가 없었더라면 교원으로 임용되어 재직할 수 있었던 기간 동안 임금 상당의 재산적 손해배상을 청구할 수 있고, 손해배상의 범위가 반드시 위법한 재임용거부가 이루어진 당해 재임용기간 동안 지급받을 수 있었던 임금 상당액에 한정되는 것은 아니다. 한편 교원이 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 몰아내려는 의도 아래 고의로 다른 명목을 내세워 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 않거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다71726 판결 등 참조).

 

⑶ 피고(사립대학교법인)가 운영하는 A대학교의 부교수로 승진 임용된 후 재직하던 원고는 임용기간을 2017. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지로 정하여 재임용되었음. 이후 피고는 2회에 걸쳐 원고에 대한 재임용거부처분을 하였으나 모두 절차 위반을 이유로 쟁송에 의해 취소되자, 다시 원고에 대하여 각 항목별 업적평가를 하여 2년간 업적평가점수 합계가 기준에 미달한다고 보아 다시 재임용거부처분(이하 ‘이 사건 거부처분’)을 하였음. 이에 원고는 이 사건 거부처분이 재량권을 일탈·남용하여 자의적으로 원고에 대한 업적평가점수를 결정한 후 이루어져 무효라고 주장하면서, 피고를 상대로 재임용기간 2년에 해당하는 임금과 위자료 상당의 손해배상을 청구하였다.

 

⑷ 원심은, 원고가 주장하는 각 평가항목에 대한 최종 업적평가결과가 정당하므로 재임용거부사유가 인정된다고 보아 원고의 청구를 기각하였다.

 

⑸ 그러나 대법원은, 구 사립학교법(2019. 1. 15. 법률 제16219호로 개정되기 전의 것) 및 A대학교 교원인사규정 등을 종합하면 원고에 대한 업적평가 시에 2019. 2. 28.까지의 학술논문 실적을 반영하여야 하는데도 피고는 연구실적에 대한 평가가 가능한 최종 시한을 2018. 12. 31.까지라고 보아 2019. 2. 28. 이전에 학술지에 게재된 논문실적을 반영하지 않았다고 판단하고, 위와 같은 법리에 따르면 적어도 최종 업적평가결과 중 2018년도(2018. 3. 1.부터 2019. 2. 28.까지) 학술논문 항목을 0점으로 인정한 부분은 객관적 주의의무를 결하여 객관적 정당성을 상실한 것이며 이는 원고에 대한 불법행위에 해당한다고 보아, 원심판결을 파기·환송하였다.

 

 

4. 재임용거부의 위법 판단기준과 손해배상의 범위 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.719-724 참조]

 

가. 판례의 태도(대법원 2010. 7. 29. 선고 2007다42433 판결)

 

⑴ 재임용 거부의 무효 여부

 

재임용 절차의 전체적 진행경과에 비추어 재임용거부사유의 사전 통지와 이에 대한 해당 교원의 소명기회 보장 등과 같은 재임용심사에서의 최소한도의 절차적 요건이 흠결된 경우로 평가될 수 있어야 그 효력이 부정된다.

 

⑵ 불법행위 및 재산상 손해 인정 여부

 

기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈·남용한 것으로 평가되어 그 사법상 효력이 부정된다고 하더라도 이것이 불법행위를 구성함을 이유로 학교법인에게 재산적 손해배상책임을 묻기 위해서는 당해 재임용거부가 학교법인의 고의 또는 과실로 인한 것이라는 점이 인정되어야 한다. 이를 위해서는 학교법인이 보통 일반의 대학을 표준으로 하여 볼 때 객관적 주의의무를 결하여 그 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정될 정도에 이른 경우이어야 하며...(중략)

 

⑶ 위자료 청구권 인정 여부

 

재임용거부로 인하여 재산적 손해 외에 별도의 정신적 고통을 받았음을 이유로 위자료를 청구하기 위해서는, 학교법인이 재임용을 거부할만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 해당 교원을 대학에서 몰 아내려는 의도하에 고의로 다른 명목을 내세워서 재임용을 거부하였거나, 재임용거부의 이유로 된 어느 사실이 인사규정 등 소정의 재임용 여부의 심사사유에 해당되지 아니하거나 재임용거부사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 재임용거부에 나아간 경우 등 재임용 여부 심사에 관한 대학의 재량권 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우이어야 한다.

 

나. 위 판결의 취지

 

⑴ 교원의 권리는 공정한 심사를 청구할 권리에 불과하기 때문에, 재량권을 일탈, 남용한 재임용거부가 곧바로 불법행위가 되고, 교원은 임금 상당의 손해배상을 청구할 수 있다고 할 수 없다.

 

⑵ 대법원은 위 2007다42433 판결에서, ① 재임용 거부 결정이 객관적 정당성을 상실할 정도에 이르면 불법행위가 되어 이 경우 임금 등 재산상 손해를 배상할 책임이 있고, ② 재임용을 거부할 사유가 전혀 없는데도 몰아내기 위한 목적으로 거부한 경우에는 위자료를 배상할 책임이 있다고 판시하였다.

 

다. 위자료의 인정 근거

 

⑴ 민법상 고용계약은 근로자가 노무를 제공할 것을 약정하고, 사용자가 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 성립한다(민법 제655조).

 

⑵ 고용계약관계에서 사용자의 의무가 임금지급의무에 한정된다면, 근로자로서는 임금 상당의 손해를 배상받으면 손해가 모두 회복되었다고 볼 여지가 있다.

 

⑶ 그러나 인간에게 노동은 자아실현의 수단이므로, 근로의 기회를 빼앗는 것이 인격권의 침해가 될 수 있고, 이 경우 위자료 배상책임이 인정된다고 보는 것이 타당하다.

 

판례는, 대학교수에게 강의를 배정하지 않아 강의할 수 없게 한 경우에도 위자료를 인정하였다(대법원 2012. 5. 9. 선고 2010다88880 판결).

◎ 대법원 2012. 5. 9. 선고 2010다88880 판결 : 사용자는 특별한 사정이 없는 한 근로자와 근로계약 체결을 통하여 자신의 업무지휘권·업무명령권의 행사와 조화를 이루는 범위 내에서 근로자가 근로제공을 통하여 참다운 인격의 발전을 도모함으로써 자신의 인격을 실현할 수 있도록 배려하여야 할 신의칙상 의무를 부담한다. 그러므로 사용자가 근로자 의사에 반하여 정당한 이유 없이 근로자의 근로제공을 계속 거부하는 것은 이와 같은 근로자의 인격적 법익을 침해하는 것이 되어 사용자는 이로 인하여 근로자가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무가 있고, 대학교수는 자신의 전공분야에 대해 강의하고 이를 통해 자신의 학문연구를 보다 발전시키는 것이 인격권 실현의 본질적 부분에 해당하므로, 대학교수의 사용자인 학교법인이 업무지휘권 등의 행사에 지장을 초래하는 등 특별한 사정이 없는데도 오로지 소속 대학교수를 본연의 업무에서 배제하려는 의도하에 강의 과목 및 시간을 배정하지 않는 등으로 강의할 수 없게 하는 행위는 교원의 인격적 법익을 침해하는 것이 되고, 학교법인은 그로 인하여 대학교수가 입게 되는 정신적 고통에 대하여 배상할 의무를 부담한다.

 

⑷ 재임용거부에 관하여 위자료를 인정한 판례로는, 교원이 재임용거부에 대한 소청심사에서 계속 소청심사청구 인용, 학교측의 임용거부로 면직과 복직을 3차례 거듭하였고 또다시 재임용신청을 하였는데 거부당한 사안(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다71726 판결), 결격사유가 없는데도 아무런 재임용심사절차를 거치지 않은 채 재임용을 거부한 사안(대법원 2010. 9. 9. 선고 2009다693 판결)이 있다.

 

라. 기간제사립학교교원에 대한 재임용거부의 불법행위성립요건과 손해배상의 범위(대법원 2021. 2. 10. 선고 2015다254231 판결)

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, 기간임용제 대학교원에 대한 학교법인의 재임용거부결정이 재량권을 일탈ㆍ남용한 것으로 평가되어 사법상 효력이 부정되는 경우, 불법행위를 이유로 학교법인에 손해배상책임을 묻기 위해서는 재임용거부결정이 객관적 정당성을 상실하였다고 인정되어야 하는지 여부(적극) 및 그 판단 기준이다.

 

⑵ OO대학교 조교수로 재직 중이던 원고들이 2013. 12. 24. 재임용거부처분을 받자 학교법인 등을 상대로 재임용거부처분의 무효확인과 재산적 손해배상 및 위자료 청구를 한 사건이다.

 

⑶ 대법원은, 피고 법인은 객관성과 합리성이 결여되어 다수의 교원들이 현실적으로 재임용심사를 통과하기 곤란할 만큼 엄격한 재임용 평가기준을 설정한 다음 자의적인 기준으로 다수의 기준 미달자 중 상당수를 구제하거나 신규 채용하는 방식으로 사실상의 재임용 심사절차를 진행하면서 원고들에 대하여 재임용거부처분을 한 것으로 이는 객관적 정당성을 상실한 것이라고 봄이 타당하다는 이유로, 원심판결 중 재산적 손해에 관한 원고들 패소 부분을 파기한 사안이다.

 

 

 

 

【기간제근로관계】《재계약기대권(인정요건 및 효과, 구체적 사례, 기간제법 시행 이후의 재계약기대권 인정여부), 기간제근로자 사용기간(사용기간, 사용기간제한의 예외사유), 차별시정명령(차별금지규정의 적용시점, 임금의 차별적 지급과 계속되는 차별적 처우, 차별적 처우의 요건)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 재계약 기대권

 

가. 인정 요건 및 효과

 

◆ 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다.

 

그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

 

나. 구체적 사례

 

◆ 서울특별시시설관리공단이, 계약기간을 1년으로 정하여 장애인콜택시 운행에 관한 위·수탁계약을 체결하고 장애인콜택시의 운행업무를 수행하던 운전자 갑 등에게 계약에서 정한 위탁기간이 만료되었고 갱신계약 체결 대상자 선정을 위한 심사에서 탈락하였다는 취지의 통지를 한 사안에서, 서울특별시의 장애인콜택시 운영계획에 계약기간을 1년 단위로 갱신하도록 하면서 그 취지가 부적격자의 교체에 있음을 명시하고 있고, 장애인콜택시 사업을 한시적·일시적 사업이라고 볼 수 없는 점, 위·수탁 계약에서 위탁기간 연장 규정을 두고 있는 점 등을 종합하면, 갑 등을 비롯한 위 시설관리공단 소속 운전자들에게는 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보아야 하고, 위 공단이 공정성 및 객관성이 결여된 심사과정을 거쳐 갑 등에 대하여 갱신 기준 점수 미만이라는 점을 들어 위 계약의 갱신을 거절한 것은 정당성을 결여하여 효력이 없음에도, 이와 달리 본 원심판결에 기간을 정한 근로계약 등에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 한 사례(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결).

 

◆ 농업협동조합이 갑과 을을 계약기간을 1년으로 정하여 계약직 직원과 시간제 업무보조원으로 고용한 뒤 매년 재계약을 체결하는 방법으로 6년간 근로관계를 유지해 왔는데, 계속 근로기간이 ‘계약직 직원 운용규정’과 ‘시간제 업무보조원 운용준칙’에서 한도로 정한 5년을 초과하였고 근무성적 평점이 재계약 기준이 되는 70점 미만이라는 이유로 재계약을 체결하지 않은 사안에서, 계약기간이 만료한 근로자가 재계약을 원할 경우 총 근로기간과 관계없이 근무성적 평점에 의하여 재계약할 수 있도록 한 단체협약 제24조는 근로조건에 해당하는 것으로, 위 단체협약이 실효되었더라도 새로운 단체협약이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 이상 이는 근로계약 내용으로서 유효하므로 ‘계약직 직원 운용규정’ 등에서 계속 근로기간을 5년으로 한정한 부분은 효력을 인정할 수 없고, 갑과 을에게는 계속 근로기간 한도 규정과 관계없이 근무성적 평점 결과 재계약기준에 해당하는 점수를 받으면 재계약될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권이 인정되며, 농업협동조합이 오로지 재계약 거절 사유로 삼기 위하여 형식적으로 위와 같이 근무성적평정을 한 이상 그 공정성과 합리성을 인정할 수 없어, 갑과 을이 받은 근무성적 평점이 재계약기준에 미달한다는 이유로 재계약을 거절한 것은 실질적으로 부당해고에 해당한다고 한 사례(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결).

 

다. 기간제법 시행 이후의 재계약 기대권 인정 여부

 

◆ 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조는 제1항에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다.

 

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결).

 

◆ 처음 연봉제 근로계약을 체결한 시점(2007. 2. 1.)이 기간제법이 제정된 이후로서 그 시행을 5개월 앞둔 때였고 그 뒤 근로계약이 불과 2회 갱신 체결되었다는 이유로 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 형성되었다고 보기 어렵다고 판단한 원심판결에 대하여, 연봉계약직 운영기준 등에 따라 원고를 포함한 연봉제 계약직 근로자에게는 피고(방송국)가 정한 근무성적평가 절차를 거쳐 기준 이상의 종합평점을 얻는 등 일정한 요건을 충족할 때에는 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 인정되고 피고의 근로계약 갱신 거절은 합리적인 이유도 없다고 보아 이를 파기한 사례(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다17035 판결).

 

2. 기간제근로자 사용기간

 

가. 사용기간

 

◆ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 단서 제6호와 같은 법 시행령 제3조 제3항 제6호에서 정한 단시간근로자로 기간제 근로계약을 체결하였다가 해당 근로관계가 종료된 이후에 새로이 제4조 제1항 단서에 해당되지 않는 일반 기간제 근로계약을 체결한 경우에는 단시간근로자로 근무한 기간은 같은 법 제4조 제2항의 ‘2년’에 포함되지 않는다.

 

➔ 사용기간 제한의 예외사유에 해당하는 단시간근로자로 근무하였다가 근로조건이 다른 기간제 근로계약을 새롭게 체결하고 사용기간이 제한되는 일반 기간제근로자로 근무한 경우, 단시간근로자로 근무하였던 기간은 기간제근로자의 사용기간 상한인 2년에 포함되지 않는다고 본 사례(대법원 2014. 11. 27. 선고 2013다2672 판결).

 

나. 사용기간 제한의 예외사유

 

◆ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘법’이라 한다) 제4조 제1항 본문과 제2항은 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 원칙적으로 그 기간제근로자를 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 규정하고 있다.

 

이 규정은 국가나 지방자치단체의 기관에 대하여도 적용된다(법 제3조 제3항).

 

다만 법 제4조 제1항 단서 제5호는 정부의 복지정책·실업대책 등에 따라 일자리를 제공하는 경우로서 대통령령이 정하는 경우에는 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있다고 규정하고 있다.

 

이에 따라 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령(이하 ‘법 시행령’이라 한다) 제3조 제2항 제1호는 법 제4조 제1항 단서 제5호로 위임한 기간제근로자 사용기간 제한 예외 사유의 하나로 ‘고용정책 기본법, 고용보험법 등 다른 법령에 따라 국민의 직업능력 개발, 취업 촉진 및 사회적으로 필요한 서비스 제공 등을 위하여 일자리를 제공하는 경우’를 들고 있다.

 

국가나 지방자치단체가 국민 또는 주민에게 제공하는 공공서비스는 그 본질적 특성상 사회적으로 필요한 서비스의 성격을 가지고 있다.

 

따라서 국가나 지방자치단체가 공공서비스를 위하여 일자리를 제공하는 경우, 법 제4조 제1항 단서 제5호, 법 시행령 제3조 제2항 제1호에 해당하는지는 해당 사업의 시행 배경, 목적과 성격, 사업의 한시성이나 지속가능성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

 

➔ 문화관광부가 사회 일자리 창출사업의 하나로 공공도서관의 개관시간을 연장하여 낮 시간대에 도서관 이용이 어려운 직장인 등에게 도서관 서비스를 제공함으로써 이용 계층의 확대에 기여하고자 공공도서관의 인건비와 운영비를 국고보조금으로 지원하는 사업을 추진하였고, 이에 안산시가 문화관광부로부터 인건비와 운영비 50%를 국고보조금으로 지원받아 ‘공공도서관 개관시간 연장사업’을 실시하면서 기간제근로자를 채용한 사안으로, 안산시의 공공도서관 개관시간 연장사업은 일자리 창출을 주된 목적의 하나로 추진되었고, 감사원으로부터 사회서비스 일자리창출 사업 추진실태에 대한 감사를 받았으며, 국고보조금 지원이 중단될 경우 지속될 수 없는 내재적 한계를 가진 점 등을 이유로 기간제근로자 사용기간 제한의 예외 사유에 해당한다고 판단한 사례(대법원 2012. 12. 26. 선고 2012두18585 판결).

 

3. 차별시정명령

 

가. 차별금지규정의 적용 시점

 

◆ 기간제 근로자에 대하여 합리적 이유 없는 불리한 내용의 임금 지급 또는 근로조건 집행 등과 같은 구체적인 차별행위가 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’(이하 ‘기간제법’이라 한다)의 차별금지 규정이 시행된 이후 행하여진 경우에는, 그와 같은 구체적인 차별행위의 근거가 되는 취업규칙 작성, 단체협약 내지 근로계약 체결 또는 근로 제공 등이 차별금지 규정 시행 전에 이루어졌다고 하더라도 원칙적으로 차별금지 규정이 적용된다. 다만 기간제법의 차별금지 규정이 시행되기 이전에 이미 형성된 법률관계에 대한 사용자의 정당하고 중대한 신뢰 때문에 법률관계에 따른 결과가 위 규정 시행 후 차별적 처우로 나타나더라도 사용자가 이를 철회·변경하거나 달리 회피할 것을 기대할 수 없는 예외적 경우에 한하여, 신뢰보호와 법적 안정성 관점에서 적용이 제한될 여지가 있을 뿐이다.

 

➔ 한국철도공사가 기간제법상 차별금지 규정 시행일(2007. 7. 1.) 이후인 2007. 7. 31. 2006년도 경영실적 평가에 따른 성과상여금을 지급하면서 기간제 근로자를 지급대상에서 제외한 사안에서, 비록 성과상여금이 2006년도 경영실적 평가에 따른 것이라고 하더라도 2007. 7. 20. 내부 평가를 확정하고 같은 달 23일 ‘2007년도 경영평가 성과급 지급기준’을 마련하는 등 성과상여금의 지급 여부 및 지급 범위 등 구체적인 내용은 2007. 7. 1. 이후에 확정되었다고 볼 수 있고, 기간제근로자가 경영실적 평가 기간인 2006년에 평가 대상이 되는 근로를 제공하여 그들에 대한 성과상여금의 지급이 가능하였던 이상, 기간제근로자를 성과상여금 지급대상에서 배제한 처우는 기간제법상 차별금지 규정의 적용대상이 된다고 판단한 사례(대법원 2012. 1. 27. 선고 2009두13627 판결).

 

나. 임금의 차별적 지급과 계속되는 차별적 처우

 

◆ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제9조 제1항에서 정한 차별적 처우의 시정신청기간은 제척기간이므로 그 기간이 경과하면 그로써 기간제법에 따른 시정을 신청할 권리는 소멸하나, 계속되는 차별적 처우의 경우 종료일부터 3월 이내에 시정을 신청하였다면 계속되는 차별적 처우 전체에 대하여 제척기간을 준수한 것이 된다.

한편 사용자가 계속되는 근로 제공에 대하여 기간제근로자 또는 단시간근로자에게 차별적인 규정 등을 적용하여 차별적으로 임금을 지급하여 왔다면 특별한 사정이 없는 이상 그와 같은 임금의 차별적 지급은 기간제법 제9조 제1항 단서에서 정한 ‘계속되는 차별적 처우’에 해당한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2010두3237 판결).

 

다. 차별적 처우의 요건

 

◆ 기간제법 제8조 제1항은 “사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다”고 규정하고 있다.

 

여기에서 ‘당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’(이하 ‘비교 대상 근로자’라고 한다)의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에서 정한 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 업무의 범위나 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다.

 

➔ 국민은행의 정규직원인 영업마케팅·내부통제점검자가 기간제근로자인 내부통제점검자와 동종 또는 유사한 업무를 수행한 것으로 볼 수 있어 기간제법 제8조 제1항의 비교 대상 근로자에 해당한다고 본 사례(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).

 

◆ 기간제법 제2조 제3호는 ‘차별적 처우’를 ‘임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것’으로 정의하고 있다.

 

여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 기간제근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 다르게 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 않은 경우를 의미한다.

 

그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위, 권한과 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

➔ 국민은행이 기간제 근로자들에 대하여 통근비와 중식대를 차별지급한 사안에서, 통근비와 중식대는 실비변상적인 것으로서 업무의 범위나 난이도, 업무량 등에 따라 차등지급할 성질의 것이 아닌 점, 정규직 직원들에 대한 장기근속 유도 목적은 은행이 마련하고 있는 각종 제도로 충분히 달성할 수 있을 것으로 보이는 점 등을 종합하여, 통근비 및 중식대 지급과 관련한 차별적 처우에 합리적인 이유가 있다고 볼 수 없다고 판단한 사례(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결).

 

◆ 공무원은 인사와 복무, 보수 등에서 국가공무원법 및 공무원보수규정 등 관련 법령의 적용을 받기는 하나 기본적으로 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로자에 해당한다.

 

그리고 기간제 및 단시간 근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제3조 제3항은 국가 또는 지방자치단체의 기관에 대하여도 이 법이 적용됨을 명시적으로 규정하여 공공부문에서 근무하는 비공무원인 기간제 근로자와 공무원 사이의 비교 가능성을 열어 두고 있다.

 

이러한 사정들과 함께 기간제 근로자에 대한 불합리한 차별을 시정하고 기간제 근로자의 근로조건 보호를 강화함으로써 노동시장의 건전한 발전에 이바지함을 목적으로 하는 기간제법의 입법 취지를 종합하여 보면, 기간제법 제8조 제1항이 비교대상 근로자로 들고 있는 ‘기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자’를 ‘사법상 근로계약’을 체결한 근로자로 한정하여 해석할 것은 아니다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결).