【노동사건(형사)】《근로제공 거부(단순파업)와 업무방해(업무방해죄의 성립 요건, 구체적 사례), 임금, 퇴직금 미지급에 의한 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 위반(고의인정기준, 구체적 사례, 관리인과 책임조각사유)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
◈ 근로제공 거부(단순파업)와 업무방해(업무방해죄의 성립 요건, 구체적 사례), 임금, 퇴직금 미지급에 의한 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 위반(고의인정기준, 구체적 사례, 관리인과 책임조각사유)
1. 근로제공 거부(단순파업)와 업무방해
가. 업무방해죄의 성립 요건
◆ 근로자는 원칙적으로 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가지므로( 헌법 제33조 제1항), 쟁의행위로서 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 보는 것이 타당하다(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결).
나. 구체적 사례
◆ 전국철도노동조합 집행부가 중앙노동위원회 위원장의 직권중재회부결정에도 불구하고 파업에 돌입할 것을 지시하여, 조합원들이 전국 사업장에 출근하지 아니한 채 업무를 거부하여 철도 운행이 중단되도록 함으로써 한국철도공사에 영업수익 손실과 대체인력 보상금 등 막대한 손해를 입힌 사안에서, 중앙노동위원회 위원장의 중재회부보류결정의 경위 및 내용, 노동조합의 총파업 결의 이후에도 노사간에 단체교섭이 계속 진행되다가 최종적으로 결렬된 직후 위 직권중재회부결정이 내려진 점을 감안할 때, 한국철도공사로서는 노동조합이 필수공익사업장으로 파업이 허용되지 않는 사업장에서 구 노동조합 및 노동관계조정법(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정되기 전의 것)상 직권중재회부 시 쟁의행위 금지규정 등을 위반하면서까지 파업을 강행하리라고는 예측할 수 없었다 할 것이고, 나아가 파업의 결과 수백 회에 이르는 열차 운행이 중단되어 한국철도공사의 사업운영에 예기치 않은 중대한 손해를 끼친 사정들에 비추어, 위 파업은 사용자의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 세력으로서 형법 제314조 제1항에서 정한 ‘위력’에 해당한다고 보기에 충분하다는 이유로, 같은 취지에서 피고인에 대한 업무방해의 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결을 수긍한 사례(대법원 2011. 3 .17. 선고 2007도482 전원합의체 판결).
◆ 전국금속노동조합 부위원장인 피고인이, 조합 핵심간부 및 조합원들 등과 공모하여 ‘미국산 쇠고기 수입 반대 내지 재협상 요구’ 등을 주된 목적으로 조합 산하 전국 사업장에서 총파업을 실시하여 위력으로 사용자의 업무를 방해하였다는 내용으로 기소된 사안에서, 공소사실에 근로자 182명 중 9명만이 부분파업에 참여하는 등 파업 규모로 보아 사용자의 사업운영에 심대한 혼란이나 막대한 손해가 초래되었다고 볼 수 없는 사업장까지 피해 사업장으로 적시되어 있는 점에 비추어, 사업장들 가운데 일부는 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있는 경우로 평가할 수 없는 여지가 있는데도 공소사실 전부를 유죄로 인정한 원심판결에 업무방해죄에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도7733 판결).
◆ 쟁의행위라고는 할 수 없는 체육대회행사 개최에 의한 집단적 근로제공 거부행위에 대하여도 위 전원합의체 판결의 법리를 적용하여 무죄로 판단한 사례(대법원 2011. 7. 14. 선고 2009도11102 판결(파기환송 후 2012. 4. 13. 선고 2011도17593 판결).
2. 임금, 퇴직금 미지급에 의한 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 위반
가. 고의 인정 기준
◆ 임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우라면 사용자가 임금 등을 지급하지 아니한 데 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지는 사용자의 지급거절 이유 및 지급의무의 근거, 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시 제반 정황에 비추어 판단하여야 하며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에게 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결).
나. 구체적 사례
◆ 운수회사를 경영하는 피고인이 퇴직근로자 을의 퇴직금을 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일로부터 14일 이내에 지급하지 않았다고 하며 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 관련 민사사건에서 회사에 법정퇴직금과 이미 중간정산하여 지급한 금액의 차액에 해당하는 퇴직금 지급의무가 있는 것으로 확정되기는 하였으나, 을이 퇴직금 중간정산 시 아무런 이의를 제기하지 않았고 오히려 지급이 지연되면 회사에 지급을 요청하기도 하였던 점, 다른 근로자들도 퇴직금 중간정산에 대하여 이의를 제기하지 않았던 점, 을의 퇴직 후 6개월간 비정규직 촉탁제 근로기간은 종전 근로관계와 단절된 것으로 볼 여지가 있고, 따라서 피고인으로서는 을과의 퇴직금 중간정산의 효력이 유효하고 1년 미만에 해당하는 위 근로계약기간에 대하여는 퇴직금 지급의무가 없다고 믿을 수 있었을 것으로 보이는 점 등 제반 사정을 종합할 때, 피고인이 퇴직금 지급의무 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 볼 수 있어 같은 법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 단정할 수 없는데도, 피고인과 을 사이에 유효한 퇴직금 중간정산 약정이 존재한다고 볼 수 없다는 사정만을 중시하여 피고인에게 범행의 고의가 있다고 보아 유죄를 인정한 원심판결에 법리오해의 위법이 있다고 한 사례(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결).
◆ 건설회사를 운영하는 피고인이 골프장 조성공사를 위해 1년 공사기간 동안 근로자들을 고용하면서 1년 근무를 기준으로 산정한 퇴직금을 12 등분한 금액을 매달 임금과 함께 지급하기로 하는 연봉계약을 체결한 사안에서, 위 퇴직금 분할 약정은 무효이지만 근로자들의 요구에 따라 퇴직금 분할 약정을 체결하고 매달 임금 이외에 퇴직금 명목의 금원을 특정하여 지급한 점, 근로자들이 퇴직한 시점부터 수개월이 경과하도록 퇴직금 분할 약정의 효력을 문제삼거나 피고인에게 퇴직금의 지급을 요구하는 등 퇴직금에 관하여 이의를 제기한 사실이 없었던 점, 피고인은 그의 비용 부담으로 근로자들을 해외여행까지 보내주는 한편 전별금이나 생활비 및 근로하지 않은 기간에 대한 임금 등의 명목으로 금원을 지급하는 등 공소가 제기된 퇴직금의 합계액을 훨씬 초과하는 금원을 지급한 점, 피고인이 공시가 긴 1년짜리 공사를 시행하기 위하여 근로자들을 채용하게 된 사정들을 종합하여, 피고인이 퇴직금 지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있다고 볼 수 있어 고의를 부정한 사례(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결).
다. 관리인과 책임조각사유
◆ 기업에 대하여 회생절차개시결정이 있는 때에는 채무자의 업무의 수행과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한은 관리인에게 전속한다[채무자 회생 및 파산에 관한 법률(이하 ‘채무자회생법’이라 한다) 제56조 제1항]. 그러나 관리인은 채무자나 그의 기관 또는 대표자가 아니고 채무자와 그 채권자 등으로 구성되는 이른바 이해관계인 단체의 관리자로서 일종의 공적 수탁자에 해당하고(대법원 2013. 3. 28. 선고 2010다63836 판결 등 참조), 채권자․주주․지분권자 등 이해관계인의 법률관계를 조정하여 채무자 또는 그 사업의 효율적인 회생을 도모하기 위하여 업무수행 등을 하는 것이고, 재산의 처분이나 금전의 지출 등의 일정 행위에 대하여 미리 법원의 허가를 받아야 하거나(채무자회생법 제61조 등 참조), 채무자의 업무와 재산의 관리상태 등을 법원에 보고하여야 하는 등 다양한 방법으로 법원의 감독을 받게 된다(채무자회생법 제91조 내지 제93조 등 참조).
이러한 회생절차에서의 관리인의 지위 및 역할, 업무수행의 내용 등에 비추어 보면, 관리인이 채무자회생법 등에 따라 이해관계인의 법률관계를 조정하여 채무자 또는 그 사업의 효율적인 회생을 도모하는 업무를 수행하는 과정에서 자금 사정의 악화나 관리인의 업무수행에 대한 법률상의 제한 등에 따라 불가피하게 근로자의 임금 또는 퇴직금을 지급기일 안에 지급하지 못한 것이라면 임금 및 퇴직금 등의 기일 내 지급의무 위반죄의 책임조각사유로 되는 하나의 구체적인 징표가 될 수 있다.
나아가 관리인이 그 업무수행 과정에서 임금이나 퇴직금을 지급기일 안에 지급할 수 없었던 불가피한 사정이 있었는지 여부는 채무자가 회생절차의 개시에 이르게 된 사정, 법원이 관리인을 선임한 사유, 회생절차개시결정 당시 채무자의 업무 및 재산의 관리상태, 회생절차개시결정 이후 관리인이 채무자 또는 그 사업의 회생을 도모하기 위하여 한 업무수행의 내용과 근로자를 포함한 이해관계인과의 협의 노력, 회생절차의 진행경과 등 제반 사정을 종합하여 개별․구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2015. 2. 12. 선고 2014도12753 판결).
3. 기타
◆ 근로기준법 제104조 제1항, 제2항, 제110조에 비추어 보면, 사용자의 근로자에 대한 불리한 처우가 근로기준법 제104조 제2항에 위반된다는 이유로 처벌하기 위하여는 그 불리한 처우가 근로자의 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실 통보를 이유로 한 것이어야 하고, 불리한 처우를 하게 된 다른 실질적인 이유가 있는 경우에는 근로기준법 제104조 제2항 위반으로 처벌할 수 없다고 보아야 한다.
사용자의 불리한 처우가 감독기관에 대한 근로기준법 위반사실의 통보를 이유로 한 것인지는 불리한 처우를 하게 된 경위와 그 시기, 사용자가 내세우는 불리한 처우의 사유가 명목에 불과한지, 불리한 처우가 주로 근로자의 통보에 대한 보복적 조치로 이루어진 것인지 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다.
➔ 택시회사 대표로서 사용자인 피고인이, 운전기사인 근로자 갑이 택시에 장착된 콜기계 및 카드단말기 사용료를 임금에서 공제한 행위가 임금 전액지급의무에 위배된다며 피고인을 지방노동청에 신고하였다는 이유로 갑 운행 택시에서 콜기계 등을 제거함으로써 불리한 처우를 하였다고 하여 근로기준법 위반으로 기소된 사안에서, 제반 사정에 비추어 볼 때 피고인은 당초 운전기사들이 사용료를 부담할 것을 전제로 콜기계 등을 장착하였던 것으로서, 갑이 사용료 부담의 거부 의사를 명확히 함에 따라 사용료를 납부하는 다른 운전기사들과 형평을 고려하여 갑 운행 차량에서 콜기계 등을 제거한 것으로 보아야 하고, 갑이 피고인을 근로기준법 위반사실로 신고한 이후에 콜기계 등을 제거하였다고 하여 그러한 행위가 위 신고에 대한 보복적 조치로 이루어진 것이라고 단정할 수 없는데도, 이와 달리 보아 유죄를 인정한 원심판결에 근로기준법 제104조 제2항에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 사례(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012도8694 판결).
