【판례<포괄임금제의 유효요건, 포괄임금제에 관한 약정성립의 판단기준, 포괄임금제의 법적 성격, 허용범위>】《포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 및 ..

【판례<포괄임금제의 유효요건, 포괄임금제에 관한 약정성립의 판단기준, 포괄임금제의 법적 성격, 허용범위>】《포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 및 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준(대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : 포괄임금제 약정 성립의 판단기준

 

【판시사항】

 

[1] 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약이 유효하기 위한 요건 및 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 판단하는 기준

 

[2] 갑 주식회사의 버스 운전기사로 근무하는 을 등이 갑 회사를 상대로 통상임금을 재산정하는 데 따른 추가 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 을 등이 소속한 노동조합과 갑 회사가 체결한 임금협정서에 기본급과는 별도로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급할 것을 정하고 있고, 임금협정상 임금 체계가 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없으며, 임금협정서에 포괄임금방식으로 임금을 지급한다는 취지의 문구가 기재되어 있으나 이는 갑 회사의 임금 지급 실무와 일치하지 아니하는데도, 명시적으로 포괄임금약정이 성립하였다고 보아 을 등의 청구를 배척한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] 사용자가 근로계약을 체결할 때에는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다. 그러나 사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 관계없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 또는 단체협약을 한 경우 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다.

 

포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다.

 

[2] 갑 주식회사의 버스 운전기사로 근무하는 을 등이 갑 회사를 상대로 통상임금을 재산정하는 데 따른 추가 법정수당의 지급을 구한 사안에서, 을 등이 소속한 노동조합과 갑 회사가 체결한 임금협정서에 기본급과는 별도로 연장근로수당, 야간근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급할 것을 정하고 있고, 갑 회사는 실제로 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서에 기재된 세부항목에 따라 을 등에게 임금을 지급한 것으로 보이며, 임금협정상 임금 체계가 법정 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 사전 합의를 전제로 월별 근무일수에 따른 기본급과 약정 근로시간 등에 대한 제 수당 금액을 합산하여 월별 보수를 지급하는 형태에 불과할 뿐 포괄임금제에 관한 합의를 포함하고 있다고 할 수 없고, 임금협정서에 포괄임금방식으로 임금을 지급한다는 취지의 문구가 기재되어 있으나, 갑 회사는 월 고정액 외에 별도의 법정수당을 지급하였던 점, 임금협정서에는 임금조견표에 나타나지 않은 각종 수당은 별도 해당 월 지급기준에 의거 지급한다는 규정을 따로 두고 있는 점, 임금협정서에 기본급과 수당을 포괄하여 지급하여야 할 월 임금액조차 정하고 있지 않은 점 등 위와 같은 임금협정서의 기재 부분은 갑 회사의 임금 지급 실무와 일치하지 아니하는데도, 명시적으로 포괄임금약정이 성립하였다고 보아 을 등의 청구를 배척한 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점

 

⑴ 피고 소속 버스기사인 원고들이 재산정된 통상임금을 기초로 한 추가법정수당의 지급을 구하는 사건이다.

 

⑵ 이 사건의 쟁점은, 포괄임금약정이 성립하였는지 여부(소극)이다.

 

⑶ 임금협정서에 포괄임금 방식으로 지급한다는 취지의 기재가 있더라도 임금협정서, 임금조견표, 급여명세서 등에 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였다고 볼 수 없다고 판단하여, 이와 달리 포괄임금약정의 성립을 인정한 원심판결을 파기한 사례이다.

 

3. 포괄임금제 약정  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1662-1666 참조]

 

가. 원칙과 예외

 

⑴ 원칙

 

근로계약 체결할 때에는 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하여야 한다.

연장, 야간, 휴일근로에 대해서는 이에 해당하는 수당을 산정하여 지급하여야 한다.

 

⑵ 예외 (= 포괄임금제 약정)

 

사용자와 근로자가 기본임금을 미리 정하지 않은 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 않은 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수와 관계없이 지급하는 것을 말하다.

 

나. 포괄임금제 약정의 문제점

 

⑴ 포괄임금제가 시행되면, 실제 근로시간 수와 상관없이 수당이 지급되므로 실제로 지급되어야 할 법정수당과 비교했을 때 근로자에게 불리한지 여부를 판단하기 곤란하고, 정당한 대가 없이 장시간 노동이 가능하게 될 위험이 있다.

 

⑵ 이에 따라 판례는 포괄임금제 성립 여부 자체를 예외적으로 인정하고, 성립하였더라도 근로자에게 불이익하지 않고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에야 그 효력을 인정하는 방법으로 포괄임금제의 성립과 효력 모두를 제한하고 있다.

 

따라서 포괄임금제 약정이 성립하였더라도 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하면 위 약정은 무효이고, 사용자는 근로기준법의 강행성, 보충성 원칙에 의하여 미달하는 법정수당을 지급해야 함(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 등).

◎ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결 : 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여나 일당임금으로 지급하되 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금 지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에 앞서 본 포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결한 때에는 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는지를 따져, 포괄임금에 포함된 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의하여 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

 

다. 버스 회사 운전기사 관련 포괄임금제 약정 선례

 

⑴ 근무가 주로 사업장 외에서 이루어지고, 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 수시로 이루어지며, 근로시간의 정확한 산정이 어려운 특성이 있어 포괄임금제 성립이 문제된 사례가 다수 있다.

 

⑵ 포괄임금제 성립을 부정한 사례

 

① 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결

 

기본급과 별도로 연장ㆍ야간근로수당 등 세부항목으로 나누어 지급하도록 하고, 실제로 급여명세서에도 수당별 세부항목이 구분되었다.

1일 근로시간 중 간주되는 연장ㆍ야간근로시간 수를 미리 정하고, 그 시간에 따라 산정한 수당을 월 임금액에 포함하여 지급하였다.

 

② 그 외 대법원 2016. 8. 24. 선고 2014다5098, 5104 판결, 대법원 2019. 7. 4. 선고 2014다41681 판결, 대법원 2021. 10. 28. 선고 2019다1329 판결, 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579 판결, 대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결 등이 있다.

 

③ 위 사건들은 주로 1일 간주 연장근로시간, 야간근로시간에 약정시급, 근무일수를 각 곱하여산출한 연장ㆍ야간근로수당을 지급하였다. 기본적으로 시간급 개념에서 출발하여 약정 초과근로시간에 따라 연장근로수당 등을 산출하였다.

 

⑶ 포괄임금제 성립을 긍정한 사례

 

① 대법원 2020. 7. 9. 선고 2016다54995 판결

 

기본급과 별도로 운행실적에 따라 노선수당을 산출하고(= 편도별 단위 노선수당 × 실제 운행 횟수), 이를 미리 약정한 비례에 따라 연장ㆍ야간수당 등으로 나누어 지급하였다.

 

② 대법원 2020. 6. 11. 선고 2018다206936, 206943 판결

 

1일 일당액을 정액으로 정하고, 1일 약정 연장ㆍ야간근로시간을 별도로 정하지 않음. 급여명세서에도 포괄수당 명목으로만 기재되었다.

 

③ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다8803 판결도 운행실적에 따라 산출된 금액을 약정한 비례에 따라 연장ㆍ야간수당 등으로 나누어 지급하였다.

 

④ 위 사건들은 사용자가 급여 지급 자체를 포괄수당으로 지급하거나, 연장ㆍ야간근로수당 등의 명목으로 나누어 지급하였더라도 이를 근무시간에 근거하여 산출하지 않은 경우에 해당한다.

 

라. 포괄임금제가 성림되었음을 판단하는 기준

 

⑴ 포괄임금제를 오로지 강행법의 회피를 목적으로 한 제도라고 할 수 없다. 근로기준법 제56조의 가산임금 규정은 지급되어야 할 임금의 수준을 정한 것이지 임금산정방법을 규정한 것은 아니다. 따라서 근로관계 당사자는 계약자유의 원칙에 의해 포괄임금계약을 체결할 수 있다.

 

⑵ 가산임금규제가 법적으로 또는 사실적으로 적용되지 않는 업무(근로기준법 제63조에 따른 적용제외 사업이나 업무 및 간주근로시간제의 대상이 되는 사업장 밖 업무와 재량업무 기타 이에 준하는 업무) 또는 근로시간의 ‘관리’가 사실상 곤란하거나 근로자에게 맡겨져 있는 경우로서 해당 업무에 대한 포괄임금지급의 관행이 있는 경우에는 당해 근로관계에서 당연히 예상되는 수당이 포함된 포괄임금계약이 성립되었다고 보기는 용이하다.

 

⑶ 다만, 포괄임금제 약정의 존부에 대한 판단에 있어서는 당사자의 의사의 명시적인 합의가 있어야 한다. 포괄임금제가 위와 같이 예외적인 제도이고, 근로시간의 규제를 잠탈할 우려가 있으므로 이를 인정함에 있어서는 신중을 기할 필요가 있다. 때에 따라서는 기본급을 따로 정하고, 실제 근로일수, 근로시간에 의한 제 수당을 계산하여 지급받지 않고 일정한 근로시간에 대하여 회사가 정한 일정금액을 월 급여액으로 지급받기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였다면, 회사가 명목상 그 급여 내역을 기본급, 연장 · 야간 · 휴일근로수당 및 월차수당으로 구분하여 급여 대장을 작성하여 왔다고 하더라도 포괄임금계약의 성립을 부정할 수는 없을 경우도 있다 이는 결국, 계약해석의 문제이다.

 

⑷ 근로자의 임금채권은 근로기준법에 의하여 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 1997. 7. 22. 선고 96다38995 판결). 그리고 단체협약서와 같은 처분문서는 그 성립의 진정함이 인정되는 이상 법원은 그 기재내용을 부정할 만한 분명하고도 수긍할 수 있는 반증이 없는 한 기재내용에 의하여 그 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 1987. 4. 14. 선고 86다카306 판결).

 

⑸ 연장근로시간에 대한 합의가 있다고 하여 바로 포괄임금제 약정이 있다고 볼 것은 아니다.

포괄임금제인지를 판단함에는 임금산정방식의 특이성도 고려할 요소이다. 특히 시간급으로 산정된 경우 포괄임금제의 성립을 쉽게 인정할 수 는 없어 보인다.

 

일당제(장기간의 계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였으나 1일 단위로 임율을 정하고 실제 근로한 일수를 곱하여 임금을 계산하여 지급하는 경우는 임금지급방식)는 시간급제보다는 상대적으로 포괄임금제에 친하다.

 

월급제는 당해 근로형태나 업무의 성격상 연장근로나 휴일근로 등이 당연히 예상되지만, 한편 상당기간의 근로제공이 필요 없는 경우가 주기적으로 존재하는 경우 적용된 사안의 포괄임금계약과 친한 경우라 할 수 있다

 

연봉제는 능력과 실적 위주의 임금체계로서 주로 도입되고 있지만, 그 외에 1년 중 계절이나 시기에 따라 실근로시간이나 일의 양이 달라지고 그 예측 또한 불확실한 근로형태의 경우에 근로기준법 제56조에서 규정하는 시간단위의 가산임금제도를 적용하기에 부적당하여 도입되기도 하는데 이런 목적에서 도입되는 연봉제는 포괄임금계약의 성격을 겸유하고 있다고 볼 수 있다.

 

4. 포괄임금제

 

가. 의의 및 개념

 

⑴ 의의

 

근로계약에서 임금의 산정방식은 통상 임금의 질적 요소와 양적 요소를 반영하여 기본임금을 정한 후 이를 기초로 법정 제 수당을 계산하여 합산하는 방식(이하에서는 ‘통상적인 임금산정방식’이라고 부르기로 한다)이 보편적이다. 그러나 업무의 성질상 통상적인 방식으로 임금을 정하기 어렵거나(감시ㆍ단속적 업무나 기밀취급업무 등이 여기에 해당한다), 통상적인 방식으로 임금을 정하는 것이 업무의 성질상 합리적이지 못하거나(성과물 자체가 중요한 업무나 도급제적인 업무 등이 여기에 해당한다), 사회적ㆍ경제적 요구에 따라 통상적인 임금산정방식의 수정이 요구되는 업무(단순노무제공만이 가능한 고령자나 장애인, 비전문 부녀자 등 고용과 실업의 한계선상에 있는 근로자가 취업할 수 있는 업무들이 그 대상이 될 수 있다)가 증가하면서 근로현장에서는 통상적인 방식을 대체하는 새로운 방식에 대한 요청이 높아지게 되었다.

 

이에 근로자와 사용자는 현실적인 요청에 부합하는 임금산정방식을 관행적으로 활용하여 왔는데 이러한 방식 중 대표적인 것이 포괄임금제이다. 이 제도를 보는 시각에 따라 포괄산정임금제도, 포괄산정임금제, 포괄역산임금제, 정액수당제 등의 용어가 이용되기도 한다

 

판례는 “근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무 의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙을 받고, 그것이 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없으며 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되면 포괄

임금제의 임금약정은 유효하다”(대법원 1983. 10. 25. 선고 83도1050 판결, 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결, 대법원 1999. 6. 11. 선고 98다26385 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052판결 등)고 하여 관행적으로 활용되던 포괄임금제를 받아들이고 있다.

 

⑵ 포괄임금제의 개념

 

포괄임금제는 법령상의 용어는 아니며 판례상 인정되어 온 것으로서 포괄임금제에 의한 임금계약이라 함은 일정한 근로시간을 정해 놓고 그에 대한 대가로 지급하는 임금의 수액에 관하여 “① 기본임금을 미리 산정하지 않은 채 시간외근로 등에 대한 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당 임금으로 정하거나(이를 ‘정액급제’라고 일반적으로 칭한다) ② 수당의 산정기준이 되는 기본임금은 산정하지만 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용(이하 ‘정액수당제’라고 일반적으로 칭한다)의 임금계약을 말한다.

 

근로기준법의 규정 취지에 비추어 개별적으로 산정하는 것이 원칙인 둘 이상의 ‘임금 구성항목’을 ‘포괄’하여 일정액으로 지급하기로 하는 약정이다. 포괄임금제는 임금의 ‘산정 방법’에 관한 것으로, 그에 포괄되는 임금 구성항목은 당사자의 약정에 따라 다양하다.

포괄임금계약을 인정함에 있어서 근로기준법상 제 수당이 전부 포괄될 필요는 없고, 그 중 일부만 포괄되어도 가능하다고 할 것이므로, 연차휴가수당 등을 제외한 연장 · 야간 · 휴일근로수당, 월차휴가수당만을 월정액의 임금에 포함시켜 근로계약을 체결한 경우도 포괄임금계약에 해당한다( 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다33398 판결).

 

포괄임금제에 관한 판례는 다음과 같이 정리할 수 있다.

 

㈎ 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 시간외, 휴일, 야간 근로수당 등 제 수당을 가산하여 이를 합산 지급함이 원칙이고, 포괄임금제는 임금 산정방법으로는 예외적인 제도이다. 판례가 이렇게 본 법적 근거는 사용자의 근로조건 명시의무, 시간외 · 야간 · 휴일근로에 대한 가산임금제, 연차유급휴가, 구 월차유급 휴가 규정(2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정된 근로기준법에 의하면 그 이전 법률 제57조에서 규정하고 있던 월차유급휴가에 관한 내용을 삭제하였으나, 위 개정법의 시행일은 각 사업장마다 2004. 7. 1.부터 2008. 7. 1.까지 달리 정하고 있다)이다.

● 근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 사용자는 근로계약을 체결할 때에 근로자에게 임금, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일, 제60조에 따른 연차 유급휴가, 그 밖에 대통령령으로 정하는 근로조건을 명시하여야 한다. 이 경우 임금의 구성항목 계산방법 · 지급방법, 소정근로시간, 제55조에 따른 휴일 및 제60조에 따른 연차 유급휴가에 관한 사항은 서면으로 명시하고 근로자의 요구가 있으면 그 근로자에게 교부하여야 한다.

● 근로기준법 제56조 (연장 · 야간 및 휴일근로) 사용자는 연장근로( 제53조 · 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)와 야간근로 (오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로에 대하여는 퉁상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다.

● 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다. 이하 생략.

 

㈏ 이러한 포괄임금제를 포함한 근로계약이 체결되었는지의 여부는 근로 형태, 업무의 성격, 보수 규정 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(포괄임금제의 성립 여부).

 

㈐ “근로시간, 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하여 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 근로자의 승낙 하에” 포괄임금제 근로계약을 체결하였더라도, “단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약은 유효 하다.”(포괄임금제의 유효 요건)

 

㈑ 포괄임금에는 근로기준법상의 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연월차휴가수당 등을 포함시킬 수 있지만, 퇴직금은 포함시킬 수 없다(유효한 포괄임금제의 범위. 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결. 반면 휴일근로수당, 연 · 월차휴가근로수당 부분에 대해서 비판적인 견해는, 일정한 조건하에 주휴일 및 연 · 월차휴가사용청구권이 주어지고 이를 사용하지 않을 경우에 휴일근로수당, 연 · 월차휴가근로수당 지급청구권이 발생됨에도 사전에 휴일근로수당, 연 · 월차휴가근로수당을 미리 지급하는 것은 논리적으로 모순이라는 점, 근로기준법상 주휴일, 연 · 월차휴가 제도의 취지는 근로자가 실질적으로 휴식을 취함으로써 노동력을 확보하는데 있는데, 미사용하는 주휴일과 연 · 월차휴가에 대한 보상이 일률적으로 포괄임금에 포함되어 선지급된다면, 주휴일, 연 · 월차휴가의 사용이 실질적으로 제약을 받게 된다는 점 등을 근거로 하고 있고, 특히 연 · 월차휴가근로수당은 별도로 지급청구 할 수 있다고 보고 있다).

 

나. 포괄임금제의 법적 성격

 

⑴ 학설의 대립

 

포괄임금제의 법적성격에 대하여는 근로관계법에서 정한 임금에 관한 규정에 비추어 예외적인 임금약정방식이라는 견해 내지 판례에 의해 예외적으로 인정된 제도라는 견해(예외성인정설)와 근로관계법에 위반되지 않으므로 근로계약의 당사자가 자유롭게 선택할 수 있는 임금약정방식의 한 형태라는 견해(예외성부정설)가 있다.

 

⑵ 검토

 

근로기준법은 임금의 산정방식에 대하여는 따로 규정하고 있지 않고 있으므로, 전통적으로 이용되어 온 통상의 임금산정방식은 근로기준법에 규정된 원칙이 아니라 여러 가지 임금산정방법 중 하나이다. 따라서 포괄적인 방식으로 임금을 산정하는 포괄임금제는 계약자유의 원칙에 따라 자유롭게 선택할 수 있는 임금산정방식의 하나로 해석하는 것이 타당하다. 학설로는 예외성부정설이 타당하다는 입장이다.

 

다. 포괄임금제의 허용범위에 대한 최근 판례의 태도

 

종전 판례의 입장이 어느 견해를 취하고 있는지에 대하여는 논란이 있었다.

 

그러나 최근 대법원(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결)은 계량화가 가능한 업무에 대하여도 포괄임금제 방식의 임금약정이 체결된 경우 근로기준법이 정한 규정을 위반하지 않으면 허용될 수 있다는 전제 아래, 근로기준법 규정을 위반한 경우에도 해당 부분에 대한 포괄임금제 약정만 무효가 된다는 취지로 해석될 여지가 있는 판결을 한 바 있다. 이는 포괄임금제의 대상성 판단에서 업무의 계량화 가능성은 직접적인 기준이 되지 않는다는 취지의 전향적인 판결로 해석된다.

 

대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852호 판결의 경우에도 대법원은 포괄임금제 약정이 있었는지 여부를 판단하면서, 대상 업무가 근로시간 등의 계량화가 곤란한지 여부를 따리지 않고 곧바로 당사자 사이에 포괄임금제의 약정이 있었는지 여부를 판단하고 있다. 만약 판례가 엄격제한설의 입장이라면 대상 업무가 근로시간 등의 계량화가 가능한 것으로 해석되는 경우에 아예 포괄임금제의 허용대상이 아니므로 포괄임금제의 약정이 존재하는지 여부를 논할 필요가 없을 것이다. 이 판례는, 원심이 대상 업무에 대하여 포괄임금제의 약정이 있었다고 판단한 것에 대하여 포괄임금제의 대상이 되지 않는다는 이유가 아니라, 통상적인 임금산정방식에 임금약정이 있었다는 이유로 포괄임금제에 해당하지 않는다고 판단하고 있다. 이는 대상 업무가 통상적인 임금산정방식에 따른 산정이 가능한 경우라도 당사자 사이에 포괄임금약정이 있다면 포괄임금제의 대상이 될 수 있음을 전제로 한 판결로 해석된다. 즉, 포괄임금제의 대상이 업무의 특성 등에 의하여 제한되어 있음을 전제로 하지 않은 판결이다.

 

라. 포괄임금제의 성립요건

 

⑴ 판례의 태도

 

대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852호 판결에 따르면 “포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하며, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니한다고 할 것이고, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다”고 설시하고 있다.

 

⑵ 판례에 나타난 성립요건

 

위 판결은, 포괄임금제의 성립여부는 포괄임금제에 대한 합의의 존재여부라고 한다. 즉, 포괄임금제의 성립요건은 포괄임금제에 대한 당사자의 합의라는 점을 명백히 하였다. 한편 이러한 합의는 묵시적으로도 가능하다는 입장이다.

 

위 판결은 합의의 존부에 대한 판단 방법으로 ‘근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다’는 원칙을 제시하였다. 판결을 구체적으로 살펴보면, 합의여부 판단의 핵심적인 기준은 결국 기본임금과 제 수당의 산정방식을 어떠한 형태로 정하였는가에 있다. 즉 종전의 판례에서 주로 언급된 사항인 ‘근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상되거나’, ‘단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나’, ‘기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금 인상률을 정하였다’는 등의 사정만으로는 포괄임금제의 합의가 있었다고 볼 수는 없다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결).

 

이러한 사정이 존재하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하는 방식으로 약정이 이루어졌다면 이는 통상적인 임금산정방식에 따른 임금약정일 뿐 포괄임금제에 의한 임금약정은 아니라고 보아야 한다. 즉, 임금산정방식으로 기본급을 산정한 후 기본급을 기준으로 각종 제수당을 산정하여 이를 합산하는 방식을 취한 경우는 다른 요인이 포괄임금제에 해당되는 징표들을 보여주더라도 포괄임금제에 따른 약정으로 보기는 어렵다. 결국 포괄임금제의 성립여부는 당사자 사이의 합의이고, 포괄임금제 합의는 기본급과 각종 제 수당을 포괄적으로 산정하거나 각종 제 수당의 전부 또는 일부를 수당별로 분리하지 않고 포괄적으로 산정하기로 하는 합의가 있어야만 한다.

 

라. 최근 판례의 법리

 

⑴ 종전 판례 중에는 포괄임금제에 따라 임금이 지급된 경우 역산을 통해 근로기준법 위반 여부를 판단할 수 없다는 입장의 판결 예가 있었다.

대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결에 따르면 “사용자와 근로자 사이에 기준 근로시간을 초과한 근로 등에 대하여 매월 일정액을 제 수당으로 지급한다는 내용의 포괄임금제에 의한 임금

지급계약이 체결된 경우, 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간 외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 원심에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다”고 판시하고 있다.

 

⑵ 그러나 최근 판례인 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결은 “감시ㆍ단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없고,…(중략)… 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금 지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다”고 판시하고 있다.

 

이 판결은 포괄임금제에 대하여 다음과 같은 중요한 시사점을 보여주고 있다.

 

첫째, 근로시간 등의 계량화가 가능한 업무에 대하여도 포괄임금제 방식의 임금약정이 가능하다는 점이다. 판례는 ‘포괄임금제 방식의 임금지급계약을 체결하는 것이 근로기준법에서 정한 근로시간에 관한 규제를 위반한 경우 허용되지 않는다’고 판시하였다. 따라서 이러한 방식의 임금지급계약이 근로시간에 관한 규제를 위반하지 않는다면 허용된다는 해석이 가능할 것으로 보인다.

 

둘째, 포괄임금제의 유효여부를 근로기준법을 기준으로 판단하고 있다는 점이다. 위 판결은 ‘근로기준법에서 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는지’를 판단의 기준으로 삼고 있다.

 

셋째, 포괄임금제의 방식에 따라 임금이 정해진 경우로서 계량화가 가능한 경우에는 법정수당에 대한 근로기준법 준수 여부를 포괄적으로 정해진 임금액에서 역산하여 법정수당액을 산정한 후 이를 대상으로 판단한다는 점이다.

 

넷째, 포괄임금제에 대하여 근로기준법의 적용이 배제되는 것이 아니라는 점이다. 이는 포괄임금제가 근로기준법의 예외가 아니라는 의미로 해석된다.

 

다섯째, 포괄임금제 임금약정이 법적인 유효요건을 갖추지 못한 경우 그 효력에 관하여도 근로기준법에서 정한 효력규정이 적용되어야 한다는 점이다. 즉 근로기준법 제15조의 강행규정성과 보충성의 원칙이 적용되게 된다. 판시 내용에 따르면, 근로기준법상의 법정수당 규정을 위반한 포괄임금제 임금약정은 강행법규성에 따라 위반에 해당하는 부분만 근로자에게 불이익하여 무효가 되고, 보충성의 원칙에 따라 미달금액에 대하여 법정수당 지급의무가 있다고 보고 있다.

 

마. 포괄임금제의 쟁점

 

⑴ 임금액의 최저한도 규제와 포괄임금제

 

임금을 규율하는 근로기준법, 최저임금법 등에서의 규정 중 포괄임금제와 특히 관계된 것은 임금액의 최저한도 규제이다.

임금액의 최저한도는 두 가지에 의해 규율된다. 하나는 최저임금법에 따른 최저임금제이고, 다른 하나는 근로기준법에 따른 가산임금제이다.

 

이에 비해 임금을 산정하는 방법에 대해서는 당사자의 자유에 맡기고 있다. 임금 산정을 시간비례적인 것(시간급)으로 하든 성과비례적인 것(성과급)으로 하든 상관하지 않으며, 여기에 근로연수(연공급)나 직위 · 직급을 고려할 것인가도 규제하지 않는다. 그리고 임금을 산정하는 단위 기간도 시간급, 일급, 주급, 월급, 연봉급, 도급 등 원칙적으로 제한이 없다. 월 1회 이상 지급하여야 한다는 정기지급의 원칙도 지급의 주기를 정한 것이지 산정의 단위 기간을 정한 것은 아니다.

근로시간을 규율하는 근로기준법 등의 규정에서는 근로시간의 길이와 배치에 관한 규제를 주된 내용으로 한다.

 

근로시간의 길이와 법정(기준)시간과 연장시간의 규제를 통해 규율한다. 고정적 근로시간제를 적용받는(유효한 탄력적 근로시간제나 선택적 근로시간제의 적용을 받지 않는) 일반 근로자(유해위험작업에 종사하지 않는 18세 이상 근로자)를 예로 든다면, 제50조에 따라 법정(기준)시간으로 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없음이 원칙이지만, 제53조에 따라 예외적으로 당사자 간에 합의가 있으면 1주간에 12시간을 한도로 근로시간을 연장할 수 있고, 이렇게 연장된 시간에 대해서는 제56조에 따라 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 수당을 지급하도록 하고 있다. 결국, 당사자 사이에 근로시간의 길이에 관한 약정(이하 ‘합의시간’이라 한다)의 주간 최고한도는 법정(기준)시간의 한도인 40시간과 연장시간의 한도인 12시간을 합한 52시간이 된다. 52시간의 한도는 야간근로나 휴일근로를 당연히 포함한다. 52시간을 초과하는 당사자 간의 약정은 무효이고, 그 경우에는 52시간을 합의한 것으로 보게 될 것이다(이에 대한 예외는 제63조에 따른 적용제외 사업 · 업무에 종사하는 근로자와 제59조에 따른 근로시간 · 휴게 특례사업에 종사하는 근로자이다).

 

통상임금의 산정 등을 위해 현행 근로기준법은 ‘소정근로시간’이라는 개념을 사용하고 있는데, 소정근로시간은 ‘법정(기준)시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’( 근로기준법 제2조 제1항 제7호)을 말한다. 당사자 간에 소정근로시간에 대한 약정이 없이 단순히 총 근로시간만을 정한 경우(합의시간만이 정해져 있는 경우)로서 이 합의시간이 40시간(구 법하에서는 44시간)을 초과하는 경우에는 40시간(구 법하에서는 44시간)이 소정근로시간이 된다.

 

근로시간의 배치는 야간근로와 휴일근로에 대한 규제를 통해 규율하고 있다. 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로로서 임산부와 연소자를 제외하고는 원칙적으로 허용된다), 휴일근로는 제56조에 따른 가산임금을 지급하여야 한다.

 

근로기준법은 근로시간의 길이와 배치를 형사벌(근로기준법 제109조에서 제56조 위반(50/100 가산 지급 규정)에 대해서 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처하도록 규정하고 있다)로도 규제하고 있지만 연장근로, 야간근로, 휴일근로를 억제하는 기본적인 수단은 가산임금제이다. 즉, 가산임금은 가중된 근로에 대한 보상이라는 사후적 규제가 본래의 목적이 아니고, 할증임금이라는 경제적 압력을 통해 근로시간의 길이와 배치를 사전적으로 억제함으로써 근로자의 보호와 근로시간법의 목적을 달성 하려는 것이 일차적인 목적이다.

 

현행 근로기준법은 적어도 임금의 산정 방법과 근로시간의 관계에 대해서는 원칙적으로 침묵하고 있다고 할 수 있지만, 다만 연장 · 야간 · 휴일 근로에 대해서는 통상임금의 150% 이상을 지급하도록 강제함으로써 그 한도에서 임금과 근로시간의 직접적 연관을 요구하고 있다.

즉 ‘임금산정의 자유’라는 임금법의 기본 원칙과 ‘가산임금에 의한 근로 시간 규제’라는 근로시간법의 기본 원칙이 정면으로 충돌하는 영역이 바로 포괄임금제이다. 포괄임금제는 임금산정의 자유는 아주 넓게 발휘된 것인 반면에 경제적 압력을 통한 근로시간의 제한은 거의 또는 상당한 수준으로 무력화될 수 있는 제도이기 때문이다.

 

⑵ 근로시간 개념의 이해

 

실근로시간과 근로기준법상의 근로시간이 차이가 없다.

 

실근로시간이란 본래 휴게시간과 구별하기 위해 사용되는 개념으로서 근로기준법상의 근로시간 개념과 본질적으로 같은 것이다. 근로시간의 개념 요소는 ‘본래 업무에 종사하는가’가 아니라 ‘사용자의 지휘명령 하에 있는가’이다. 즉, 그 시간의 ‘처분권한’이 사용자와 근로자 누구에게 있는가에 달린 문제이다. 그 처분권한이 사용자에게 있었다면 외형상의 작위 · 부작위와 상관없이 근로시간 즉, 실근로시간에 해당하는 것이고, 근로자에게 있었다면 그것은 휴게시간 또는 비근로시간에 해당한다 {이에 대한 특례가 간주근로시간제( 근로기준법 제58조)이다}.

근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘, 감독아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간, 즉 실근로시간을 말한다(대법원 1992. 10. 9. 선고 91다14406 판결). 근로기준법상의 근로시간이라 함은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간을 말하는바, 근로자가 작업시간의 중도에 현실로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식, 수면시간 등 이라 하더라도 그것이 휴게시간으로서 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니고 실질적으로 사용자의 지휘, 감독하에 놓여 있는 시간이라면 이를 당연히 근로시간에 포함시켜야 한다. 수면이나 휴식시간을 제외하지 않고 근로시간에 모두 이를 포함시킨 조치도 옳다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24509 판결).

 

근로시간에 해당하더라도 근로밀도 등에 따라 실근로시간과 대기시간을 구별하여 접근하는 것은 현행 근로기준법에 맞는 태도가 아니며, 실제로도 피로도를 핵심으로 하는 근로밀도란 업무의 객관적 성격뿐만 아니라 지시의 강도 또는 숙련의 정도, 그 날의 컨디션이나 스트레스 그 밖에 근로자의 주관적 사정에 의해서도 달라지는 것이어서 이를 현행 근로기준법 외부 에서 해석을 통해 ‘객관화’하는 것도 불가능하다.

 

1997년 근로기준법 개정에서는 근로시간규제의 탄력화 일환으로 사업장 외 근로와 재량근로에 대한 인정근로시간제도(법 제58조) 및 근로시간 및 휴게시간의 특례( 법 제59조)를 신설하여 근로시간의 확정에 대한 기준을 제시하고 있으므로 상당 부분 노사의 사전 합의에 의해 분쟁을 미리 없애도록 하고 있다.

 

그리고 근로기준법 제58조가 근로시간의 산정의 특례를 규정한 것인 반면에 같은 법 제63조는 근로시간의 적용제외를 두었는데 이는 당해 사업이나, 업무의 성격상 근로시간 규율을 여타의 근로자와 같이 취급하기가 곤란하기 때문에 설정된 것이다. 즉, 근로기준법은 위 예외규정에 속하는 것이 아닌 한 노동의 강도가 아닌 객관적인 근로시간을 기준으로 하여 임금산정시간을 정한 것으로 볼 수 있다.

 

⑶ 포괄임금제 관련 쟁점

 

포괄임금제 관련 소송의 중심적 쟁점은 ① 구체적으로 어떠한 구성항목 이 ‘약정된 일정액’에 포괄된 것으로 볼 것인가의 문제와 ② 그러한 약정이 근로기준법 등 강행규정에 위반되지 않는가의 문제 및 만약 그러한 약정이 강행규정에 위반된다면, 어떠한 임금계약이 있었던 것으로 볼 것인가의 문제 등이다.

①은 계약 해석의 문제이고, ②는 근로기준법의 강행적 · 보충적 효력에 의한 계약 변경의 문제이다.

 

바. 기존 판례의 태도

 

⑴ 적용대상

 

대법원이 인정한 적용대상은 감시·단속적 근로자(아파트 경비원, 보일러공) 뿐만 아니라, 청원경찰 외에, 염전회사의 직원(대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결), 제조회사의 상하차 반원(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결), 제조업의 일용직 근로자(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결), 홍익회 성과급영업원(대법원 1999. 6. 11. 선고 98다26385 판결) 등까지 넓게 인정하고 하급심은 건축감리사인 근로자(서울행법 1999. 10. 6. 선고 99구20700 판결), 자재료 · 제품 등의 제조, 수출입가공 및 판매업을 영위하는 회사에서 월급제의 적용을 받는 관리직 근로자(대구지법 2000. 8. 24. 선고 98가합14881 판결), 사회복지법인의 보육사(부산고법 2006. 3. 8 선고 2005나16911 판결) 등으로 확대하여 인정하고 있어, 예외성 인정설에서 주장하는 바와 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질상 실제 근로시간의 산출이 어려운 경우’ 또는 ‘근로기준법의 근로시간, 휴일 · 휴가 등에 관한 규정을 그대로 적용하기가 곤란하거나 적용할 필요가 없는 근로관계’에 한정되고 있다고 볼 수는 없다.

 

⑵ 포괄임금제의 합의로서의 승낙 부분

 

퇴사시까지 혹은 관련 소를 제기할 때까지 “이의없이 이를 수령한 사실(대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결 등), “근로자가 이러한 근로수당을 이미 지급받았다”(대법원 1990. 11. 27. 선고 89다카15939 판결) 등을 들어 승낙을 판단하여 묵시적 승낙을 쉽게 인정하고 있는 편이다.

포괄임금산정에 관하여 명시한 고용계약서를 작성한 사실이 없으나 수년간 이의 없이 일정액의 임금을 수령한 사실을 토대로 포괄임금계약의 성립을 인정하고 있다( 대법원 1984. 1. 24. 선고 83도2068 판결 등).

 

⑶ 유효성 판단기준

 

대법원도 포괄임금계약이 근로자에게 불이익이 없어야 한다는 것은 단체 협약(대법원 1982. 12. 28. 선고 80다3120 판결)이나 취업규칙에 구체적인 임금지급기준 등이 규정되어 있는 경우에 그러한 규정상의 기준에 비추어 보아 불이익이 없어야 한다는 것을 의미한다고 한다. 구체적으로는 기본임금뿐 아니라 “판시 각종 수당을 이미 합산한 일정금액을 월급여액으로 정한 이 사건 근로계약을 소론 단체협약이나 취업규칙에서 이를 금하고 있지 아니하며 또 그 내용에 있어서도 근로자인 원고에게 특히 불이익하다고 볼 수 없다는 취지로 풀이되는 것이다”( 대법원 1987. 8. 18. 선고 87다카474 판결).

 

“취업규칙에 해당하는 청원경찰운영규정에 비추어 볼 때 원고들에게 불리하다거나 제반 사정에 비추어 보아 부당하다고 할 수도 없다 할 것이므로”(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결)라고 한 사안에서는 포괄임금제를 정하고 있는 취업규칙 그 자체가 불이익 여부의 기준이 되고 있다.

 

“제분회사 공장의 상하차반원들과 사이에 체결된 노역계약서가 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있다면 노역계약서는 같은 법 제94조 소정의 취업규칙이다”(대법원 1992. 2. 28. 선고 91다30828 판결), “일용직 사원에 대하여는 별다른 규정을 두고 있지 아니 하는 한편, 복무규율과 임금 등에 관한 내용을 담고 있는 근로계약서를 별도로 작성하여 50여 명에 이르는 일용직 근로자들에게 일률적으로 적용하고 있는 경우, 그 근로계약서는 일용직 근로자들을 대상으로 한 임금 등 근로조건에 대한 준칙의 내용을 담고 있는 취업규칙이라 할 것이므로”(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결)이라고 근로계약서를 취업규칙화시켜 두고 이를 근거로 불이익 여부를 판단하였다.

 

⑸ 포괄임금제의 경우에 법정수당과의 차액 청구가 가능한지 여부

 

대법원 1982. 12. 28. 선고 80다3120 판결, 1992. 7. 14. 선고 91다37256 판결, 대법원 1992. 7. 14. 선고 91다37256 판결에서는 포괄임금제가 체결되었다고 하더라도 실제로 근로자들의 주장과 같은 시간외근로 및 휴일근로를 하였는지의 여부를 심리하여 법정수당을 청구할 수 있다고 보고 있다.

 

반면, 대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등에서는 포괄임금으로 지급받은 초과근무수당, 초과근무수당 가산금, 휴일근무수당에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 구체적인 시간외근로시간 등을 인정하여 포괄임금으로 지급된 제 수당과 원심이 인정한 시간외근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명한 것에는 포괄임금제에 관한 법리오해의 위법이 있다고 한 바 있다.

 

5. 대상판결 내용 분석  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.275-276 참조]

 

가. 감시·단속적 근로자에게 인정되는 임금지급방식임

 

⑴ 원칙적으로, 휴일, 야간, 초과근로를 한 근로자에 대하여 수당을 지급하여야 한다.

 

⑵ 다만, 학교 경비원과 같이 감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람에 대하여는 휴일, 야간, 초과근로에 관한 규정을 적용하지 아니한다(근로기준법 63조 3호).

 

⑶ 감시 또는 단속적 근로란, 숙·일직과 같이 통상적인 노동에 비하여 일반적으로 노동의 밀도가 낮고, 신체적 동작의 부담이나 정신적, 신경적 부담이 가볍고, 신체의 피로나 정신의 긴장이 적은 근로이어서(서울고등법원 2000나22647 판결) 그와 같은 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우를 말한다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).

 

감시·단속적 근로의 경우에는 근무시간을 기준으로 임금이나 수당을 산정하기 애매하기 때문이다.

 

나. 보통 두 가지 방식으로 임금을 지급하고 있음

 

⑴ 수당을 포함한 임금 총액을 정하는 방법 : 예컨대, 200만 원

 

⑵ 수당과 임금을 별도로 정하는 방법 : 예컨대, 임금 100만 원 + 수당 100만 원

 

다. 판례의 태도

 

⑴ 판례는 성질상 시간 단위로 임금을 계산하기 어려운 감시·단속적 근로에 해당하는 근로자에 한하여만 포괄임금제를 허용함

 

① 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결).

 

② 다만 판결의 취지상 근로기준법이 정한 것보다 근로자에게 유리하도록 다액의 임금 및 수당을 보장하는 내용의 포괄임금제라면 유효성을 인정받을 수도 있을 것이다.

 

⑵ 판례는 포괄임금제가 가능한 경우에도, 포괄임금제 합의가 없었다는 이유로 포괄임금약정의 효력을 인정하지 않기도 함(대상판결인 대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579, 233586 판결).

 

① 대상판결의 사안을 보면, 회사와 근로자는 임금협정서에 “임금제도는 격일제 운행에서 발생할 수 있는 모든 수당을 포함한 포괄임금제로 하고, 임금조견표의 임금은 임금 지급의 편의를 위해 임금 항목을 구분한 것일 뿐이라는 점을 상호 인정(2012년 임금협정서)”한다는 내용의 문구를 기재해 두었다.

 

② 그럼에도 대상판결은 회사와 근로자 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 없다고 보았다.

 

민사상 법리만을 기초로 대상판결을 바라보면, 당사자들이 임금협정서에 임금조견표의 임금은 편의를 위해 구분한 것에 불과하다는 문장까지 써 놓은 이상 포괄임금제에 관한 합의가 있었다고 보는 것이 타당한 것이 아닌지 의문이 있을 수 있다.

 

그러나 근로기준법은 근로자 보호를 목적으로 제정된 법으로서 일반적인 민사 법리와는 다른 이념과 원리를 가지고 있으므로, 노동법의 이념에 맞추어 접근해야 한다.