【판례】《통상임금 재산정에 따라 추가 법정수당을 청구할 때 신의칙 판단 기준(대법원 2019. 2. 14 선고 2015다217287 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판례】《통상임금 재산정에 따라 추가 법정수당을 청구할 때 신의칙 판단 기준(대법원 2019. 2. 14 선고 2015다217287 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 사안의 요지 : [통상임금 재산정에 따라 추가 법정수당을 청구한 사건]

 

가. 피고는 버스 준공영제가 시행되는 인천광역시에서 버스운송사업을 하는 버스 회사이고, 원고들은 피고 소속의 버스 운전기사들이다.

이 사건에서 근로자인 원고들이 사용자인 피고를 상대로 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 통상임금을 재산정하고 이에 따른 추가법정수당을 청구하였다.

 

나. 이 사건의 쟁점은, 정기상여금을 통상임금에 포함해 임금을 더 주는 것이 기업의 경영상 어려움을 초래하기 때문에 노동자는 추가 임금을 청구할 수 없다는 ‘통상임금 신의칙‘을 적용할 수 있는지 여부다.

 

다. 추가 법정수당을 지급한다고 하여 사용자인 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로 근로자인 원고들의 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수는 없다는 이유로, 이와 달리 원고들의 청구가 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다고 본 원심판결을 파기한 사례이다.

 

2. 판시사항

 

[1] 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자가 노사합의의 무효를 주장하며 정기상여금을 통상임금에 포함하여 산정한 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 지 여부 및 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의성실의 원칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 하는지 여부(적극)

 

[2] 甲주식회사 소속 근로자인 乙등의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 제반 사정에 비추어 추가 법정수당을 지급한다고 하여 甲회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로 乙등의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없다고 한 사례

 

3. 판결요지

 

[1] 신의성실의 원칙(이하 '신의칙'이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사 하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다.

여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다.
단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다.

그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다.

위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장 하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.
노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제로, 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정 수당의 지급을 구함으로써, 사용자에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다.
다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키고자하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다.

또한 기업을 경영 하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내ㆍ외부의 여러 경제적ㆍ사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다.

따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움 을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하 게 판단하여야 한다.

[2] 甲주식회사 소속 근로자인 乙등의 추가 법정수당 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 문제 된 사안에서, 향후 소송을 제기하지 않은 甲회사 소속의 다른 근로 자들이 甲회사에 청구할 수 있는 추가 법정수당의 규모가 甲회사의 연간 매출액의 2~4%, 당해 연도 총인건비의 5~10% 정도에 불과한 점, 甲회사의 당해 연도 기준 이 익잉여금에 비추어 추가 법정수당 중 상당 부분을 변제할 수 있을 것으로 보이는 점, 甲회사가 당해 연도까지 5년 연속 영업이익 흑자를 기록하고 있고, 꾸준히 당기순이 익이 발생하고 있으며, 매출액도 계속 증가하고 있는 점 등에 비추어, 추가 법정수당 을 지급한다고 하여 甲회사에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다고 단정할 수 없으므로 乙등의 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 위법이 있다고 한 사례.

 

4. 통상임금 (= 수당청구의 산정 기준)

 

가. 임금의 체계

 

⑴ 관련규정

 

* 근로기준법 제56조(연장·야간 및 휴일 근로)

① 사용자는 연장근로(제53조·제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

② 제1항에도 불구하고 사용자는 휴일근로에 대하여는 다음 각 호의 기준에 따른 금액 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

1. 8시간 이내의 휴일근로: 통상임금의 100분의 50

2. 8시간을 초과한 휴일근로: 통상임금의 100분의 100

③ 사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다.

 

⑵ 통상임금 : 수당 계산의 자료(수당의 지급기준)

 

통상임금은 휴일 근로 수당 등을 계산할 때 기준이 되는 주중에 지급하여야 할 임금을 의미한다. 단순히 한 달 동안 지급받은 돈을 기준으로 계산하면 안된다.

주말에 일한 대가는 모두 제외하여야 한다.

근로의 대가로 준 것만 산입하여야 한다(생일축하금 등은 제외).

근로기준법에는 통상임금에 관한 규정이 없고, 근로기준법 시행령(제6조)에 있기는 하나 다소 불완전하다.

취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 정하지 않은 경우, 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 임금은 ‘통상임금’이다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결).

판례는 오래전부터 통상임금의 명확한 판단기준을 설시하고 있다.

 

⑶ 평균임금 : 퇴직금 산정 기준

 

⑷ 최저임금 : 미지급시 형사처벌

 

나. 통상임금의 의의

 

대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결은 ‘어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할것이 아니다’라는 기본 입장을 명확히 하고 있다.

통상임금이란 ⑴ 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 ⑵ 정기적, ⑶ 일률적, ⑷ 고정적으로 지급되는 것이다.

 

통상임금의 개념적 징표로 ‘소정근로의 대가’라는 실체적 요건과 ‘정기성, 일률성, 고정성’이라는 형태적 요건을 요구하는 점에서는 기존의 입장을 재확인하면서도 ‘지급주기의 장단’은 원칙적으로 영향을 미치지 못한다는 점을 강조하고 있다.

 

⑴ 소정근로의 대가로 지급되는 금품 (= 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 금품)

 

소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 평가하는 것이다.

소정근로의 대가란 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급한 금품을 의미하는 바, 따라서 근로계약에서 정한 근로가 아닌 특별한 근로를 제공하고 추가로 지급받은 금품은 당연히 통상임금에서 제외된다.

또한 소정근로의 대가는 통상임금의 기능과 필요성에 비추어 실제로 초과근로를 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 한다.

그것은 당연히 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 금전적으로 평가한 것이어야 하고, 또한 근로자가 실제로 연장근로 등을 제공하기 전에 미리 확정되어 있어야 할 것이다.

 

⑵ 정기적 (= 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급)

 

‘정기성’이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미한다.

1년에 한 번만 받아도 매년 받는다면 ‘정기적’으로 지급되는 것이라 볼 수 있다.

따라서 어떤 임금이 1개월을 초과하는 기간마다 지급이 되더라도 통상임금에 포함될 수 있음은 물론이고, 이는 대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결이후 일관된 판시 내용이다.

 

⑶ 일률적 (= 모든 근로자 또는 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 지급)

 

일률성이란 어떤 임금이 모든 근로자 또는 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미한다.

이는 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다20316 판결 이후 일관된 판시 내용이다.

여기서 일정한 조건이란 시시때때로 변동되지 않는 고정적 조건이어야 하고 ‘소정근로의 가치와 관련된 조건’이어야 한다.

 

따라서 ‘부양가족이 있는 근로자’에게만 지급되는 진정 가족수당은 당연히 통상임금에서 제외된다.

그러나 가족이 없는 경우에도 지급되는 부진정 가족수당(모든 근로자에게 가족수당 명목으로 기본금액을 지급하면서 실제로 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 ‘추가로’ 지급하는 경우에는 그 기본금액은 통상임금에 해당된다)은 통상임금에 포함된다.

휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정한 임금의 지급이 제한되어 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려한 것일 뿐이므로 일률성에 영향을 미치지 못한다.

 

⑷ 고정적 (= 성과 등의 추가적인 조건과 상관없이 당연히 지급)

 

고정성이란 초과근로를 제공할 당시에 그 지급여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건(추가적인 조건이란 초과근무를 하는 시점에 그 성취 여부가 불분명한 조건을 의미한다)과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것을 의미한다.

‘고정적인 임금’은 ‘임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 의미한다.

 

본 요건과 관련하여 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 판결에서는 “이 요건은 통상임금을 다른 일반적인 임금이나 평균임금과 확연히 구분 짓는 요소로서 통상임금이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하는 기준임금으로 기능하기 위하여서는 그것이 미리 확정되어 있어야 한다는 요청에서 도출되는 본질적인 성질이다”라고 설시하고 있다[“매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다.” “지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다.”]

 

기존의 대법원 판결에서 고정성의 유무를 ‘실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지는지의 여부’(대법원 1996. 2. 9. 선고 94다19501 판결, 대법원 2012. 3. 15. 선고 2011다106426 판결 등 참조)에 따라 판단한 것에 비하여 훨씬 진일보한 입장을 취하고 있고, 위 판결의 가장 큰 특징이라 할 수 있다.

 

근무일수나 근무실적에 따라 지급액의 변동이 있게 제도가 설계되어 있더라도 고정성이 인정될 수 있는 길을 열어 놓았다고 할 수 있다.

일반적인 정기상여금의 경우 이미 사전에 확정되어 있어 고정성이 인정됨은 당연하다고 보았다.

 

그런데 지급일이나 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해진 임금과 관련하여 기존의 입장과 달리 색다른 해석론을 개진하고 있다.

이러한 재직요건은, 특정 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 근속연수요건 등과 달리, 그 성취 여부가 불분명하기 때문에 소정 근로의 대가로 보기 힘들고 비고정적이라는 것이다.

기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하고, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이라면, 이러한 조건은 임금청구권의 발생을 위한 일종의 ‘자격요건’으로 파악하여야 하고 자격의 발생이 장래의 불확실에 사실에 의존하기 때문에 비고정적이라는 논리를 펴고 있다.

복리후생비 판결에서 명절상여금을 고정상여금과 달리 비고정적인 임금으로 판단한 이유이다.

이렇게 해석하면 향후 복리후생비의 대부분이 통상임금에 포함되지 않을 수 있게 될 것이다.

왜냐하면 1 임금 지급기를 초과해서 지급되는 복리후생비의 경우 중도에 퇴사하면 그 지급을 청구하지 않는 것이 일반적인 관행이기 때문이다.

 

다. 통상임금 판단기준 (= 근로의 가치를 평가)

 

통상임금 여부 판단에서 유의할 점은 “근로의 가치를 평가”한다는 것이다.

‘정기적’, ‘일률적’, ‘고정적’의 해당 여부에 집중하다보면, 통상임금의 기본 개념을 놓치기 쉽다.

통상임금은 통상적인 근로(휴일, 시간외 근로가 아닌 근로)에 대한 대가여야 하고, 근로의 대가에 해당하려면 그것이 근로의 가치를 평가하여 지급한 것이어야 한다.

 

라. 통상임금 해당 여부 예시

 

통상임금의 개념적 징표와 요건을 종합하면 다음과 같이 정리된다.

“야간 휴일 연장근무 등 초과근로수당 산정 등의 기준이 되는 통상임금이 되기 위해서는 초과근무를 하는 시점에서 판단해 보았을 때 근로계약에서 정한 근로의 대가로 지급될 어떤 항목의 임금이 일정한 주기에 따라 정기적으로 지급이 되고(정기성), ‘모든 근로자’나 ‘근로와 관련된 일정한 조건 또는 기준에 해당하는 모든 근로자’에게 일률적으로 지급되며(일률성), 그 지급 여부가 업적이나 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 ‘사전에 이미 확정되어 있는 것(고정성)이어야 하는데, 이러한 요건을 갖추면 그 명칭과 관계없이 통상임금에 해당함.”

 

이러한 법리를 토대로 수당별로 구체적으로 판단하면 다음과 같다.

 

⑴ 정기상여금(연 6회 분할 지급) : 통상임금 인정(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

 

① 정기적 지급이 확정되어 있는 상여금(정기상여금)(= 통상임금 인정)

 

② 기업실적에 따라 일시적, 부정기적, 사용자재량에 다른 상여금(= 통상임금 부정) : 사전미확정이라서, 고정성이 인정되지 않기 때문이다.

 

⑵ 기술수당(기술이나 자격보유자에게 지급되는 수당. 자격수당, 면허수당 등) : 통상임금 인정

 

⑶ 근속수당(근속기간에 따라 지급여부나 지급액이 달라지는 임금) : 통상임금 인정

 

⑷ 가족수당, 자녀교육수당 : 통상임금 부정

 

① 부양가족수에 따라 달라지는 가족수당(= 통상임금 부정) : 근로의 가치와 무관하므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 근로자의 복지차원에서 지급한 것이다.

② 부양가족수와 무관하게 모든 근로자에게 지급되는 가족수당(= 통상임금 인정) : 그러나 부양가족수와 무관하게 모든 근로자에게 지급되는 가족수당은 통상임금에 해당한다. 명목상 가족수당일뿐 일률성이 인정되기 때문이다.

 

⑸ 성과급(실적급), 업적연봉[대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결]

 

① 근무실적을 평가하여 지급여부나 지급액이 달라지는 임금(= 통상임금 부정) : 조건에 좌우되므로, 고정성이 인정되지 않기 때문이다.

 

② 최소한도가 보장되는 성과급(= 그 최소한도만큼만 통상임금 인정) : 그 최소한도만큼은 일률적 고정적으로 지급되기 때문이다. 마찬가지로 최저등급을 받아도 일정 금액을 지급한다면, 그 금액에 한해서 통상임금을 인정한다.

 

◎ 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 : 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있다. 그러나 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이라고 할 수 있다. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에 있어 그 임금은 고정적인 임금에 해당하는 것으로 보아야 한다. 그러나 보통 전년도에 지급할 것을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 고정성을 인정할 수 없다. 다만 이러한 경우에도 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 최소한도로 보장하여 지급하기로 한 경우에는 그 한도 내에서 고정적인 임금으로 볼 수 있다.

※ (참고) 전년도에 지급할 것이 지급시기만 늦추어졌더라도 고정성을 인정할 수 있다는 견해가 있다.

위와 같은 성격의 실적급은, 지급 시점을 기준하여 볼 때 전년도 근무실적 등을 반영한 당해연도 임금의 일종의 상승분과 같은 실질로 평가될 수 있고, 전년도 근무실적 등에 대한 평가를 토대로 당해연도에 실적급이 지급되는 이상 그 지급시점은 고정성 판단에 영향을 미치지 않는다고 보아야 한다는 것이다.

따라서 2012다89399 전원합의체 판결이 언급한 ‘특별한 사정’은 제한적으로 인정되어야 한다.

이런 견해는 대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결과도 궤를 같이 하며, 이런 견해와 같은 취지의 대법원 판결이 있다(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결).

◎ 대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결 : 업적연봉은 비록 전년도 인사평가 결과에 따라 그 인상분이 달라질 수 있기는 하지만, 일단 전년도 인사평가 결과를 바탕으로 한 인상분이 정해질 경우 월 기본급의 700%에 그 인상분을 더한 금액이 해당 연도의 근무실적과는 관계없이 해당 연도 근로의 대가로 액수 변동 없이 지급되는 것으로서, 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 모두 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 할 것이다. 그리고 업무 외의 상병으로 인한 휴직자에게는 업적연봉이 지급되지 아니하나, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 지급 여부에 차등을 둔 것에 불과하므로, 그러한 사정만을 들어 업적연봉의 통상임금성을 부정할 것은 아니다.

 

⑹ 출근수당(출근일에 정액 지급) : 통상임금 인정(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948 판결)

 

⑺ 출근장려수당(14일 이상 출근 광부, 7~14일 출근 광부 등 차등 지급) : 통상임금 부정 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결)

 

격려 차원에서 지급한 금액이다. 고정성 없다.

 

⑻ 식대(매월 정액 지급) : 통상임금 인정(대법원 1990. 11. 9. 선고 90다카6948 판결)

 

⑼ 교통비 : 매월 정액 지급하면 통상임금 인정

 

11시 이후 퇴근할 때 지급하면 통상임금 부정 (정기성 없음)

 

⑽ 내부평가급(근무실적을 평가하여 다음 해 지급) : 통상임금 부정(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결)

 

근무실적을 평가한 결과에 따라 그 다음해부터 계속 지급한다면, 근로의 가치를 높게 평가한 결과에 의한 것으로서 통상임금에 해당하겠지만, 매년 근무실적을 평가하고 그에 따라 평가급을 지급한다면 이는 근로의욕을 고취하기 위한 것으로서 통상임금에 해당하지 않는다(고정성 없음).

 

⑾ 국내외 항공운송업 등을 영위하는 갑 주식회사가 국제선 승무원들을 대상으로 공인어학자격시험 취득점수 등을 기준으로 어학자격등급을 부여한 후 등급에 따라 캐빈어학수당 명목으로 매월 수당을 지급 : 통상임금 인정(대법원 2020. 6. 25. 선고 2015다61415 판결)

 

⑿ 사용자가 선택적 복지제도를 시행하면서 직원 전용 온라인 쇼핑사이트에서 물품을 구매하는 방식 등으로 사용할 수 있는 복지포인트를 단체협약, 취업규칙 등에 근거하여 근로자들에게 계속적·정기적으로 배정한 경우 : 통상임금 부정(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019다261084 판결)

 

5. 추가수당청구 등에 대한 사측의 신의칙 위반 항변의 인정요건

 

가. 통상임금소송에서의 구체적인 신의칙 요건(= 사측의 신의칙 위반 항변)

 

근로자가 근로기준법을 위반한 노사합의의 무효를 주장하면서 추가임금이나 추가수당 등의 지급을 구하는 경우, 그 노사합의가 무효로 인정된다 하더라도 사용자 측에서는 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배된다는 항변을 하는 경우가 많다.

그런데 노사합의가 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우라면, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙 위반이라고 쉽게 단정하는 것은 강행규정의 입법취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙 위반 항변은 예외적으로만 인정될 수 있다.

 

통상임금소송에서 신의칙을 적용하기 위해서는 일반요건과 통상임금소송의 특별요건을 갖추어야 한다.

 

일반요건은 ① (모순행위자 즉 근로자가) 상대방(사용자)에게 신의를 공여하였거나 (설령 상대방, 즉 사용자에게 신의를 공여하지 않았더라도) 객관적으로 보아 상대방(사용자)이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이를 것과 ② 상대방(사용자)의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도의 상태에 이를 것이다.

 

특별요건은 ① 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당할 것이다.

 

나. 사용자 측의 신의칙 항변이 인정되기 위한 일반적인 요건

 

⑴ 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결

 

한편 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결(이하 ‘2013년 전원합의체 판결’이라 한다)은 통상임금소송에서 신의칙이 적용되기 위한 요건을 별도로 판시하는데, 이에 의하여 다음과 같은 요건을 구비하여야 한다.

 

① 정기상여금에 관한 청구일 것

② 임금협상 과정에서 노사가 정기상여금이 통상임금에 해당하지 않는다고 신뢰(오인)하였을 것

③ 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사가 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정하였을 것

④ 근로자 측이 추가법정수당을 청구함으로써 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것

 

‘2013년 전원합의체 판결’(‘갑을오토텍 사건’, 이하 ‘전합판결’)은 사용자 측의 신의칙 항변이 인정되기 위한 일반적인 요건에 관하여 “임금협상 과정을 거쳐 이루어진 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 앞서 본 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.”라고 설시하였다.

 

위 사건은 근로자들이 ‘정기상여금’을 통상임금에서 제외하는 노사합의의 무효를 주장하며 추가 법정수당을 청구한 사건이다.

2013년 전원합의체 판결은 ‘정기상여금이 통상임금에 해당하는 경우’에 관하여만 판시하고 있다.

 

⑵ 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결

 

이후 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결(이른바 ‘시영운수 사건’)은 위 ④번 요건에 관하여 더 구체적으로 설시하면서 “다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다.”고 판시하였다.

 

위 판결은 전합판결의 법리를 원칙적으로 유지하면서도, 신의칙 적용은 신중하고 엄격하게 이루어져야 함을 명시하였다.

구체적으로는, 중대한 경영상 어려움의 초래 여부를 판단할 때, 제소 근로자만이 아니라 전체 근로자를 기준으로 추가 법정수당을 산정하되, 소멸시효가 완성된 부분은 제외하여야 한다는 취지를 판시하였고, 추가 법정수당의 규모, 매출액, 인건비, 이익잉여금, 영업이익, 당기순이익, 버스준공영제 등의 판단자료를 종합하여 중대한 경영상 어려움을 판단하되, 원칙적으로 사실심 변론종결시를 기준으로 판단하면서도 각 판단자료의 추이를 함께 고려하여야 한다는 취지로 판시하였다.

 

⑶ 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결(택시운행을 통해 벌어들인 운송수입금에서 사납금을 회사에 납입하고 남은 초과운송수입금만을 가져가기로 하는 이른바 도급제 방식의 근로계약이 최저임금법에 위반된다고 주장한 사안), 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결(소정근로시간 단축 조항이 근로기준법에 위반된다고 주장한 사안) 등에서 노사합의의 강행규정 위반 무효 여부가 쟁점이 되었는데, 사측의 신의칙 위반 항변은 받아들여지지 않았다.

 

6. 판례 해설 : 통상임금 재산정에 따라 근로자들이 추가 법정수당을 청구하는 것이 신의칙에 반하여 허용될 수 없는지 여부(= 소극)

 

대법원은 기존에 추가 법정수당 지급으로 인하여 사용자에게 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 그 기업의 존립을 위태롭게 한다면 사용자의 신의칙 항변을 받아들여 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당을 청구할 수 없다고 판시한바 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

이 사건에서 대법원은 근로기준법 등의 입법취지가 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장, 향상시키고자 한다는 점, 신의칙 항변을 받아들이는 것은 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다는 점 등을 들어 신의칙 위반 여부는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다고 판시했다.

대상판결은 추가 법정수당 청구를 경영상 어려움 등을 이유로 배척한다면 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있는 점 등을 들어 추가 법정수당 청구의 신의칙 위반 여부를 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다고 전제한 다음, 여러 사정을 고려할 때 피고가 소속 근로자들에게 추가 법정수당을 지급한다고 해서 중대한 경영상 어려움 등이 초래된다고 단정할 수 없으므로 이 사건 추가 법정수당 청구를 신의칙 위배로 볼 수 없다고 판시하였다.