【판례<단체협약상 쟁의 중 신분보장 규정의 의미>】《단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 정당하게 개시된 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사조치를 할 수 있는지 여부(소극)(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [= 이 사건 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 따라 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중에는 근로자인 조합원에 대한 회사의 징계권 행사가 금지되는지 여부가 문제된 사건]
【판시사항】
[1] 단체협약 규정의 해석 방법
[2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 정당하게 개시된 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사조치를 할 수 있는지 여부(소극)
[3] 단체협약에서 ‘회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다’고 정하고 있는 경우, 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 위 규정의 적용 범위를 축소하여 해석할 수 있는지 여부(소극)
【판결요지】
[1] 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다.
[2] 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다.
[3] 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.
만일 이와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 회사가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하게 되면, 위 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되어 허용되지 않는다고 보아야 한다. 이와 같이 근로자에게 불리한 해석은, 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 위 규정의 도입 취지에 반한다.
사용자인 회사가 근로자를 징계하게 되면 적법성·정당성 여부를 떠나 그 자체로 노동조합의 활동을 위축시킬 추상적 위험이 있으므로, 정당한 쟁의행위 기간 중에는 징계사유의 발생시기 및 그 내용을 불문하고 일률적으로 징계를 금지하기 위하여 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 도입된 것이지, 각각의 개별적인 징계사유 내지 징계로 야기되는 구체적인 결과별로 위 규정의 적용 여부를 다르게 취급하라는 취지로는 볼 수 없기 때문이다.
‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 앞서 본 취지에 따라 도입된 것임에도 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라 하여 징계가 허용된다고 새기게 되면, 사용자인 회사가 개인적 일탈에 해당한다는 명목으로 정당한 쟁의행위 기간 중에 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다. 근로자의 비위행위가 쟁의행위와 무관한 개인적 일탈에 불과한 것인지, 쟁의행위와 관련이 있는지를 구분하는 것 역시 항상 명확하게 판가름되는 것이 아니어서, 근로자는 그만큼 불안정한 지위에 놓이게 된다.
2. 사안의 개요 및 쟁점
가. 사실관계
⑴ 피고는 원고가 소속장의 정당한 업무지시를 거부하고, 소속장에 대한 반말과 모욕적인 언행 등으로 구두주의 및 경고장들을 받았음에도 지속적으로 소속장에 대하여 반말과 모욕적인 언행 등을 하면서 업무방해를 하였고, 이는 해고사유에 해당한다는 이유로 원고를 해고하였다.
⑵ 원고가 징계절차에 하자가 있다는 등의 이유로 위 해고의 무효확인을 구한 사안이다.
나. 쟁점
⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 대한 해석, ② 쟁의기간 중에 저질러진 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중이라도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용범위를 축소하여 해석할 수 있는지 여부(소극)이다.
⑵ 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다.
⑶ 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.
⑷ 대법원은 이 사건 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 관한 위와 같은 해석을 토대로 원심이 인정한 바와 같이 이 사건 쟁의행위가 목적 및 절차 면에서 정당하게 개시되었다고 보는 이상 그 기간 중에 피고가 조합원인 원고를 징계해고한 것은 위 ‘신분보장 규정’에 정면으로 위배되어 무효라고 판단하면서, 이와 달리 원고의 비위사실이 이 사건 쟁위행위와 무관한 개인적 일탈에 불과하다거나 원고가 소속된 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 없음을 이유로 원고에 대한 징계해고가 위 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 위배되지 않아 그대로 유효하다고 본 원심판결을 파기환송하였다.
3. 단체협약 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.501-503 참조]
가. 성격
⑴ 단체협약이란, 협약당사자 간에 계약의 형태로 성립하는 법률행위다.
⑵ 협약당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 및 노사관계의 제반사항에 관하여 합의한 것을 말한다.
나. 규범적 효력
⑴ 규범적 효력의 근거는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조다.
● 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)
① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
⑵ 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’은 협약당사자 외의 제3자(각 단체의 구성원)에게 직접적으로 적용되고 그 기준에 반하는 협약당사자 외의 제3자의 근로계약과 취업규칙의 부분을 문언 그대로 ‘무효’로 하는 강행적 효력을 말한다.
예컨대, 단체협약의 내용보다 불리한 근로조건으로 계약을 체결하였다면(단체협약에서 정한 금액보다 적은 임금으로 계약서를 작성한 경우), 해당 근로조건은 단체협약에 위반되어 무효다.
반면에, 단체협약의 내용보다 유리한 근로조건으로 계약을 체결하는 것은 단체협약의 기준에 반하지 않으므로 유효다.
다. 법적 성질
⑴ 법적 성질에 관하여는 수권설, 집단적 규범계약설, 조합원 승복 위임설, 법규범설 등 다양한 학설이 존재한다.
⑵ 위 학설들은 계약인 단체협약에 규범적 효력을 부여하는 것을 설명하기 위한 논의이므로, 단체협약의 규범적 효력이 법에 의하여 인정되는 이상 논의의 실익이 크지 않다.
라. 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는지 판단하는 기준(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결)
⑴ 위 판결의 쟁점은, 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준이다.
⑵ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.
⑶ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례이다.
두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었다.
이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였다.
⑷ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였다.
⑸ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있다.
4. 대상판결의 내용 분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.209-210 참조]
가. 원심판결의 분석
⑴ 원심은 대법원 2008다70336 판결을 반대해석하는 오류를 범하였음
◎ 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 : 원심은, 피고가 전국대학노동조합 ○○대학교지부(이하 ‘ ○○지부’라고 한다)와 사이에 체결한 2004년도 단체협약(이하 ‘구 단체협약’이라고 한다) 중 제111조의 “쟁의기간 중에는 조합원에 대하여 어떠한 사유에 의해서도 징계, 부서이동 등 제반 인사조치를 할 수 없다”라는 규정은 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이라 할 것이므로, 쟁의행위가 그 목적에 있어 정당하고, 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 그 쟁의 과정에서 징계 사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없음을 선언한 것이라고 본 다음, 피고가 정당하게 개시된 ○○지부의 전면파업 또는 부분파업 기간 중인 2006. 10. 10.과 2006. 12. 7. 각 징계위원회를 개최하여 위 파업에 참여한 원고들에 대하여 파업 기간 중의 행위를 이유로 파면을 결의한 것은 구 단체협약 제111조에 위반한 것으로서 징계절차상 중대한 하자가 있으므로 이에 따른 징계해고는 무효이고, 이는 위 결의에 따른 징계처분의 효력발생시기를 쟁의기간 이후로 정하였다고 하여도 마찬가지라고 판단하고 있다. 원심이 적법하게 채택한 증거에 비추어 보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 수긍이 되고, 거기에 채증법칙을 위배하거나 단체협약의 해석에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다.
⑵ 원심의 판단
피고의 2010년 및 2012년 각 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정은 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 징계나 전출 등의 인사조치를 제한하는 취지로는 볼 수 없다.
⑶ 그러나 원심의 판단처럼 대법원 판결을 반대해석하는 것은 위험하다(A→B ≠ ~A→~B).
나. 대상판결 분석
⑴ 대상판결에도 불구하고 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 제한적으로 해석해야 할 경우가 있을 수 있다.
⑵ 대상판결은 단체협약의 쟁의 중 신분보장 규정을 문언 그대로 해석하여야 한다는 취지이다.
대상판결의 징계사유는 상사에게 모욕적 언행을 하였다는 것이다.
⑶ 그러나 조합원이 성폭행 범죄를 저지른 예외적인 경우까지 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정을 적용하여야 한다는 취지로 대상판결을 해석할 수는 없을 것이다.
