【판례해설<정리해고의 정당한 이유, 경영상 이유에 의한 해고, 기업구조조정과 정리해고>】《정리해고는 어떤 경우에 정당할까?(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결)》〔윤경 변호사 더리..

【판례해설<정리해고의 정당한 이유, 경영상 이유에 의한 해고, 기업구조조정과 정리해고>】《정리해고는 어떤 경우에 정당할까?(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

<정리해고는 어떤 경우에 정당할까?(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결)>

 

● 정리해고는 어떤 경우에 정당한 지에 대한 기준

 

1. 판결의 요지

 

【판시사항】

 

[1] 정리해고의 요건 중 ‘긴박한 경영상 필요’의 의미 및 ‘긴박한 경영상 필요’가 있었는지 판단하는 기준 시점(=정리해고 당시)

근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다.

 

[2] 정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것의 의미

정리해고의 요건 중 ‘해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 참조).

 

[3] 정리해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’인지 여부의 판단 방법

정리해고의 요건 중 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’ 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 참조). 그리고 해고대상자의 선별 기준은, 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다 할 것이다.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점

 

가. 사실관계

 

⑴ 세계적인 불황에 회사가 경영상 위기라는 이유로 정리해고 자동차엔진 부품인 피스톤 등을 생산하는 A 회사가 경기불황으로 생산량 및 매출액이 급감하고 가격경쟁 또한 심화되어 심각한 유동성 부족으로 경영상 위기 상황에 처하게 되자, 근로자 51명의 정리해고를 계획하였고 그 중 희망퇴직을 신청한 36명을 제외한 나머지 15명의 근로자에 대해 정리해고를 하였다.

 

⑵ 이후 정리해고된 근로자들이 해고가 무효라는 것을 확인해 달라는 소송을 제기하였다.

 

나. 이 사건의 쟁점

 

⑴ 근로기준법에 따르면 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다.

 

⑵ 그런데 근로자에게 책임 있는 사유가 없는데도 사용자가 회사가 어렵다는 이유로 근로자를 해고할 수 있는지 여부가 이 사건의 핵심쟁점이다.

 

다. 대상판결(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결)의 결론

 

⑴ 사용자는 경영상의 이유로 근로자들을 해고할 수 있다.

 

⑵ 근로기준법 제24조에서 정한 일정한 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 해고에 정당한 이유가 있는 것으로 본다.

 

3. 경영상 해고

 

가. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결의 내용

 

⑴ 정리해고의 판단 기준

 

사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

 

⑵ 긴박한 경영상의 필요

 

긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 하고, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 경영상 해고의 정당성은 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.

 

⑶ 해고회피노력

 

사용자가 정리해고를 실시하기 전에 다하여야 할 해고회피노력의 방법과 정도는 확정적·고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고를 회피하기 위한 방법에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고회피노력의 판단에 참작되어야 한다.

 

⑷ 합리적이고 공정한 해고의 기준

 

합리적이고 공정한 해고의 기준 역시 확정적·고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라지는 것이고, 사용자가 해고의 기준에 관하여 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 해고의 기준에 관한 합의에 도달하였다면 이러한 사정도 해고의 기준이 합리적이고 공정한 기준인지의 판단에 참작되어야 한다.

 

⑸ 노동조합과의 성실한 협의

 

근기법이 근로자대표에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다.

 

나. 근기법 제24조가 규정하는 경영상 해고와 정당한 해고의 요건

 

⑴ 판례상 경영상 해고 요건의 정립

 

경영상 해고에 필요한 네 가지 요건이 제시된 것은 대판 1989. 5. 23, 87다카2132를 통해서이다. 즉 ① 해고를 하지 않으면 기업경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성이 존재할 것, ② 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용등 해고회피를 위한 노력을 다하였을 것, ③ 합리적이고 공정한 정리기준을 설정하여 이에 따라 해고대상자를 선별할 것, ④ 해고에 앞서 노동조합이나 근로자측과 성실한 협의를 거칠 것이라는 요건이 정립된 것이다. 이것은 대판 1990. 1. 12, 88다카34094를 통해 좀 더 분명해졌다. 경영상 해고를 위한 첫 번째 요건으로서 ‘급박한 경영상의 필요’란 “기업이 일정한 수의 근로자를 정리해고하지 않으면 경영악화로 사업을 계속할 수 없거나 적어도 기업재정상 심히 곤란한 처지에 놓일 개연성이 있는 경우를 의미한다.”고 한 것이다. 그리고 대판 1990. 3. 13, 89다카24445는 위 요건에 사용자의 노동조합 또는 근로자에 대한 해고통지의무가 있음을 확인하였다. 이로써 경영상 해고를 위한 판례상 요건이 정립된 것이다. 그러나 경영상 해고를 위한 각각의 요건이 독립적·개별적 판단을 통해 모두 충족되어야 하는 것은 아니다. 대판 1995. 12. 5, 94누15783 판결은 경영상 해고가 “정당하다고 하려면 … 제반사정을 전체적·종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 할 것”이라고 하였고, 이후 법원은 이와 같은 입장에 기초하여 경영상 해고를 판단하고 있다(이를 ‘요건의 요소화’라고 하기도 한다). 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결도 마찬가지이다.

 

⑵ 긴박한 경영상 필요성 (경영상 해고의 요건 중 첫번째)

 

대판 1990. 1. 12, 88다카34094가 판시했던 경영상 해고를 위한 ‘긴박한 경영상 필요성’은 대판 1991. 12. 10, 91다8647 판결을 통해 완화된다. 즉 여기에서는 그 이전의 판례가 취했던 긴박한 경영상 필요성에 대한 엄격한 판단으로부터 벗어나, 기업의 경영상 필요성이라는 것이 기업의 경제적 이유뿐만 아니라 생산성 향상이나 작업형태의 변경, 신기술 도입과 같은 기술적인 이유와 이에 따라 발생하는 산업의 구조적 변화를 포함하는 것으로 보았다. 그래서 “기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 넓게 보아 주어야 함이 타당”하다고 판시했다.

 

대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결은 위와 같은 경영상 필요에 대한 판단을 보다 더 완화시킨다. 즉, 긴박한 경영상의 필요란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고 “장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여” 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되는 것으로 보아야 한다고 함으로써, 반드시 기업이 현재 실제 적자상태에 있거나 이에 준할 수 있는 정도의 사정은 아니더라도 긴박한 경영상 필요성의 요건을 충족할 수 있다고 본 것이다. 이에 따라 이후의 판결에서는 현재 적자상태는 아니지만 기존에 진행되어 오던 경영위기가 계속되고 있고 이를 극복하기 위해 실시한 합병과 부서 통폐합에 따른 인원과잉현상이 발생한 경우(대판 2002. 7. 9, 2001다29542), 매출 총액은 증가하였지만 공사수주실적이 급감함으로써 전반적인 영업기반 자체가 흔들린 데다가 미수금 증대에 따른 금융비용 등이 급증하여 회사의 경영상태가 급속하게 악화된 경우(대판 2002. 8. 27. 2000두6756) 등에도 긴박한 경영상 필요성을 인정한다.

이러한 긴박한 경영상 필요 요건의 판단 과정에는 1998년 2월 20일의 근기법 개정도 있었다. 즉 긴박한 경영상의 필요성에 “경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.”는 내용이 추가된 것이다. 이에 따라 영업양도를 전제로 하여 양수기업으로의 고용관계승계를 거부한 근로자를 해고하는 것도 “원래의 사용자는 영업 일부의 양도로 인한 경영상의 필요에 따라 감원이 불가피하게 되는 사정이 있어” 긴박한 경영상의 필요성을 충족시키는 것으로 판단하였다(대판 2010. 9. 30, 2010다41089 등).

 

⑶ 해고회피노력 의무 (= 경영상 해고의 요건 중 두 번째)

 

현행 근기법에서는 정리해고가 필요한 긴박한 경영상의 사유가 있는 경우라도 “사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야” 한다고 규정하고 있다(§24 ② 1문 전단). 무엇이 해고를 피하기 위한 노력인가에 대해서 판례는 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 등을 해고회피수단으로 인정하였다. 또 대판 2002. 6. 28, 2000두4606 이후부터는 신규채용이 있었다 하더라도 제반 사정을 판단하여 해고회피노력을 다 한 것으로 인정되기도 했다(대판 2002. 7. 9, 2000두9373 등).

 

이와 같은 과정에서 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결은 해고회피노력의 방법과 정도는 “확정적·고정적인 것이 아니”라고 함으로써, 이전의 판결들에서 해고회피노력을 어느 정도 유형화시킨 경향으로부터 벗어나 판례상 해고회피의 방법을 상당이 유동적인 것으로 판단할 수 있게 하였다. 특히 위 판결에서는 “노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 정리해고 실시에 관한 합의에 도달”한 경우에도 해고회피노력을 다 한 것으로 인정하였다.

 

⑷ 공정한 해고 대상자의 선정 (= 경영상 해고의 요건 중 세 번째)

 

경영상 해고를 위한 공정하고 합리적인 기준과 관련하여 2000년대 초반까지 법원은 근로자들의 평소 근무성적·상벌관계·경력·기능의 숙달도 등과 같은 사용자 측의 기준을 사용한 선정기준을 합리적이고 공정한 것으로 판단하는 경향이었다.

그러나 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결은 합리적이고 공정한 해고의 기준을 근무성적이나 징계여부와 같은 사용자 측의 기준에 독립시켜 판단하지 않고, 근로자의 주관적 사정이나 긴박한 경영상의 필요성 및 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등과 연결시켜 그 기준을 다양화시키고 있다는 점에서 기존의 다른 판결들과는 구분된다.

 

⑸ 근로자대표와의 사전협의 (= 경영상 해고의 요건 중 네 번째)

 

근기법상 경영상 해고를 위한 근로자대표와의 사전협의 요건은 법제화 이전부터 경영상 해고의 유효성을 판가름할 수 있는 필수적인 요건은 아니었다. 대판 1992. 8. 14, 92다16973은 “사전협의를 거치지 아니하였다 하더라도 전체적으로 고려하여” 경영상 해고의 유효성을 판단하여 왔고, 대판 1992. 11. 10, 91다19463은 “정리해고의 실질적 요건이 충족되어 … 근로자와의 협의절차를 거친다고 하여도 별다른 효과를 기대할 수 없는 등 특별한 사정이 있는 때”에는 사용자가 근로자측과 사전협의절차를 거치지 않았더라도 정리해고가 무효인 것은 아니라고 판단하였던 것이다.

 

경영상 해고의 절차에 대한 이와 같은 인식은 지금도 유효하게 적용되고 있다. 여기에서 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결이 의미를 갖는 것은, 위와 같이 절차적 요건이 경영상 해고의 유효성을 판단하는데 필수적인 요건이 아니라는 것에 대한 이유를 밝혔다.

 

4. 정리해고와 회생절차

 

가. 정리해고의 의의 및 청산해고의 정리해고성

 

⑴ 근로기준법 제24조 제1항에 의하면, 정리해고는 경영상 이유에 의한 해고이다. 근로자의 일신상ㆍ행태상의 귀책사유에 의하여 행해지는 보통의 해고와는 달리 정리해고는 근로자에게 귀책사유가 없는데도 사용자의 경영상 필요에 의하여 행해진다는 특성이 있다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결). 정리해고의 사유인 ‘경영상 이유’에는 사용자의 귀책사유가 상당한 부분을 차지한다. 이러한 점 때문에 정리해고에 있어서는 (i) 긴박한 경영상의 필요가 존재하여야 하고, (ii) 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, (iii) 합리적이고 공정한 해고 기준을 설정하여 이에 따라 해고 대상자를 선별하고, (iv) 해고에 앞서 노동조합이나 근로자 측에게 적절한 통지를 하고 이들과 사이에 성실한 협의를 거칠 것이 요구된다(근로기준법 제24조).

 

⑵ 한편 파산선고 후 기업의 청산과정에서 행해지는 해고(청산해고)를 정리해고로 파악할 수 있는지가 문제 된다. 왜냐하면 청산해고가 사용자 측의 사정에 의하여 이루어진다는 점과 ‘경영상 이유’에 의한 해고에 대하여 정당한 이유를 요구하는 근로기준법 제24조 제1항의 문언을 고려한다면, 그것을 정리해고로 볼 가능성이 크기 때문이다.

그러나 법원은, 정리해고를 기업의 유지ㆍ존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것으로 본다. 즉 법원은 정리해고를 ‘긴급한 경영상의 필요에 의하여 기업에 종사하는 인원을 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서, 기업의 유지ㆍ존속을 전제로 그 소속 근로자들 중 일부를 해고하는 것’으로 이해하고 있다(대법원 1991. 9. 24. 선고 91다13533 판결 ; 대법원 1996. 10. 29. 선고 96다22198 판결 ; 대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 ; 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 ; 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 ; 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

따라서 청산해고는 위장폐업이 아닌 한 기업 경영의 자유에 속하는 것으로서, 파산관재인이 파산선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 행하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고이고, 정리해고의 요건을 갖출 필요가 없다(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다27975 판결 ; 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 ; 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 ; 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결).

 

그 밖에 판례와 같은 소극설의 근거로는 다음과 같은 점을 들고 있다. (i) 파산의 본질은 기본적으로 기업의 청산이고 파산관재인이 그 직무수행의 일환으로 행하는 근로계약의 해지는 근로관계가 계속되는 기업에서 행해지는 해고와는 그 본질을 달리하는 것이어서 파산관재인에 의한 근로계약 해지는 파산선고의 존재 자체가 정당한 해고사유가 되는 것이므로 결국 근로기준법 소정의 부당해고에 관한 규정은 적용되지 않는다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결). (ii) 회사의 해산 등 기업 폐지에 수반된 종업원 전원의 해고는, 직업 선택의 자유와 재산권의 보장의 일환으로서 사업주의 전권에 속한다고 해석되는, 기업 폐지 권한을 행사한 결과이고, 기업이 존속하면서 여유 인원을 해고하는 정리해고와는 다르다. (iii) 파산한 회사가 기존의 사업장을 유지한다 하더라도 이는 파산재단을 충실하게 하기 위한 잠정적인 조치이며, 사업이 완료됨에 따라 사업장은 점차 축소되어 마침내는 전부 소멸하게 된다. 이와 같이 사업장이 축소됨에 따라 수시로 정리해고를 할 경우 그 정리해고의 정당성을 둘러싼 분쟁으로 인해 파산절차의 신속한 진행이 어려워지고 임금채권의 과다 발생 등으로 인하여 파산재단의 건전성이 해쳐질 우려가 있다.

 

나. 회생절차에서 행해진 해고의 정리해고성 여부

 

채무자가 재정적 파탄 상태에 빠져 채권자의 채권을 만족시킬 수 없다면 채권자들은 자신의 채권의 만족을 위해 다른 채권자들과 경쟁하게 되어 채권자들은 필연적으로 상호 불평등한 상태에 빠지게 된다. 이에 채권자 모두의 이익에 부합하는 포괄적 집행절차로서의 도산절차가 필요한데, 이때 채권자들이 채무자 재산에 대한 파산적 청산을 통해 배분 받을 수 있는 가치(청산가치)보다 채무자의 사업의 재건과 영업의 계속을 통해 얻어지는 수익으로부터 배분받을 수 있는 가치(계속기업가치)가 더 크다면 이해관계인의 개별적 권리 행사를 조정하여 채무자에게 사업을 계속할 수 있는 기회를 주는 것이 채무자는 물론 채권자와 사회경제에 이익이 될 수 있다. 채무자회생법상의 회생절차는 이러한 이유에서 마련된 제도이다.

 

대법원 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결에서는 회생절차에서 이루어진 인력 구조조정에 대해 정리해고 제한 법제가 적용될 수 있는 지가 문제되었다. 회사는, 이 사건 인원 삭감 규모는 회생법원이 회생계획을 심리하는 전제조건이 되었을 뿐 아니라 인가 결정을 하는 데 필수적인 조건이 되었고, 이 사건 정리해고를 시행할 무렵 회생법원의 인가를 받았다는 점에서 그 필요성과 정당성은 이미 검증되었으므로 정리해고 법리는 적용되지 않는다고 주장하였다.

그러나 원심은 앞에서 살펴본 바와 같이, 채무자 회생법상 회생절차의 관리인에게 근로기준법 등 법령을 준수할 의무가 있고 회생절차에서 근로자의 이해관계를 조정하거나 그 보호를 위한 장치가 충분히 마련되어 있지 않다는 점을 들어 피고의 주장을 받아들이지 않았고, 대법원 역시 원심의 판단을 수긍하였다.

 

다. 긴박한 경영상의 필요

 

⑴ ‘긴박한 경영상의 필요’의 의의

 

정리해고의 유효요건으로서 긴박한 경영상의 필요에 대한 판례 법리는 몇 차례의 변화를 거쳐 현재의 모습으로 정착되었다. 초기에 대법원 1989. 5. 23. 선고 87다카2132 판결은 “해고를 하지 않으면 기업 경영이 위태로울 정도의 급박한 경영상의 필요성”이라고 판시하였으나, 이어 입장을 바꿔 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다8647 판결은 “반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 것에 한정할 필요는 없고, 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때도 포함된다”고 판시하였다. 그리고 1998년 외환위기 이후 이루어진 인력 구조조정에 대한 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결은 앞의 경우 뿐만 아니라 “장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함된다”고 판시하였다. 위 대법원 2001다29452 판결은 현재까지 선례로 역할하고 있다(대법원 2003. 9. 5. 선고 2001다14665 판결 ; 대법원 2003. 9. 26. 선고 2001두10776, 10783 판결 ; 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결 ; 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결 ; 대법원 2004. 10. 15. 선고 2001두1154, 1161, 1178 판결 ; 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결 : 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결). 예컨대 공정합리화조치에 따라 발생한 상당수의 잉여인력에 대한 고용조정과 관련하여 대법원은, 비록 정리해고를 한 그 연도에 당기순이익이 발생했다 하더라도, 부정적 경기 전망 등을 고려하여 긴박한 경영상의 필요를 인정한 바 있다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결).

 

⑵ ‘인원 삭감의 객관적 합리성’의 판단방식

 

긴박한 경영상의 필요 유무를 판단할 때 정리해고 시점에서 해당 기업의 이익 발생 여부가 중요하게 고려되긴 하지만, 그것이 절대적 판단요소는 아니다.

정리해고 재판에서 법원이 인원 삭감의 ‘객관적 합리성’을 판단하는 구체적 방법은 무엇인지는 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결을 참고할 수 있다. 위 사건에서 원심은 대전공장의 경영 사정이 악화된 것은 사실이나 긴박한 경영상의 필요는 사업 전체의 경영 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 하는데, 해당 기업이 장기간 당기순이익을 냈고 재무구조도 안정적이므로 긴박한 경영상의 필요가 존재하지 않는다고 보았다. 이에 대해 대법원은 “기업의 전체 경영실적이 흑자를 기록하고 있더라도 일부 사업부문이 경영악화를 겪고 있으며, 그러한 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인한 것으로 쉽게 개선될 가능성이 없고 해당 사업부문을 그대로 유지할 경우 결국 기업 전체의 경영 상황이 악화될 우려가 있는 등 장래 위기에 대처할 필요가 있다면, 해당 사업부문을 축소 또는 폐지하고 이로 인하여 발생하는 잉여인력을 감축하는 것이 객관적으로 보아 불합리한 것이라고 볼 수 없다”고 판시하면서 ‘대전공장의 경영악화가 수출 경쟁력의 저하 등 구조적인 원인에 의한 것으로 단기간 내에 개설될 여지가 없다’는 회사의 주장에 대한 심리가 미진하다는 이유로 원심 판결을 파기 환송하였다.

나아가 위 2010다3735 사건에서 대법원은 긴박한 경영상의 필요 유무를 판단하기 위해서 원심이 심리해야 하는 사항으로서 (i) 피고의 대전공장이 계속하여 영업 손실을 낸 원인이 무엇인지, (ii) 대전공장의 경영악화가 구조적인 문제 등에 기인하여 쉽게 개선될 가능성이 없었는지, (iii) 대전공장의 경영악화가 피고 전체의 경영에 어떠한 영향을 미쳤는지, (iv) 피고가 대전공장의 폐쇄를 결정한 것이 피고 전체의 경영악화를 방지하기 위하여 불가피한 것이었는지 등을 예시하였다.

즉 대법원은 정리해고 재판에서는 영업 손실의 원인, 경영악화가 구조적 문제에 기인한 것인지 여부, 일부 사업 폐지의 불가피성 유무 등을 종합적으로 심리하여 긴박한 경영상의 필요 유무를 판단해야 한다는 점을 지적한 것이었다.

 

⑶ 인원 삭감 규모의 상당한 합리성 판단 기준

 

판례가 긴박한 경영상의 필요를 ‘인원 삭감에 대한 객관적인 합리성’으로 해석한다는 점을 고려할 때, 정리해고 재판에서는 기업의 잉여인력 중 적정한 정리해고 인원이 몇 명인지에 대한 심리가 필요하다. 정리해고 인원의 숫자를 고려하지 않은 채 인원 조정의 객관적인 합리성을 따지는 것은 불가능하기 때문이다. 그런데 기업이 정한 정리해고 인원 산정의 객관적 합리성을 사법적으로 판단하는 작업은 쉽지 않고, 법원이 이 작업에 엄격한 기준을 제시하는 것은 바람직하지도 않다. 이러한 점을 고려하여 판례는, 기업의 잉여 인력 중 적정한 정리해고 인원이 몇 명인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영 판단의 문제에 속하는 것이므로 특별한 사정이 없는 한 경영자의 판단을 존중해야 한다고 본다(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결).

결국 긴박한 경영상의 필요 유무는 인원 삭감 규모의 상당한 합리성 유무의 문제로 이어지게 된다.

 

5. 사안의 분석 및 대상판결(대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결)의 판시내용

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.

● 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)

① 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도, 인수, 합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다.

② 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

⑤ 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다.

 

나. 정리해고의 요건

 

⑴ 정리해고를 하려면 어떤 요건을 갖추어야 할까?

 

⑵ 사용자가 경영상의 이유로 근로자를 해고하려면 ① 긴박한 경영상의 필요, ② 해고를 피하기 위한 노력, ③ 합리적이고 공정한 해고 기준 마련과 대상자 선정, ④ 노동조합 또는 근로자대표와의 협의 등의 요건을 갖추어야 한다.

 

그리고 경영상 이유에 의한 해고가 각 요건들을 모두 갖추어 정당한지는 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다는 것이 대법원의 입장이다.

 

⑶ 첫 번째 요건인 ‘긴박한 경영상의 필요’는 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 않고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 고용인원의 감축이 객관적으로 보아 합리성이 인정되는 경우도 포함된다.

 

그리고 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단해야 한다.

 

⑷ 두 번째 요건인 ‘해고를 회피하기 위한 노력을 다하여야 한다’는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적, 고정적인 것이 아니라 사용자의 경영위기 정도, 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라진다.

 

⑸ 세 번째 요건인 ‘합리적이고 공정한 해고의 기준’ 역시 확정적, 고정적인 것은 아니고 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 실시해야 하는 경영상의 이유, 정리해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 실시 당시의 사회경제상황 등에 따라 달라진다.

 

그리고 해고 대상자의 선별 기준은 대상 근로자들의 사정뿐 아니라 사용자 측의 경영상 이해관계와 관련된 사정도 객관적 합리성이 인정되는 한 함께 고려하여 정할 수 있다.

 

⑹ 회사가 경영상 위기에 처한 상황에서 해고를 피하기 위해 상당한 노력을 하였다면 어떨까?

 

대법원은 정리해고 당시 자동차 업계가 전 세계적으로 전반적인 불황에 빠짐에 따라 자동차엔진 부품을 생산하는 A 회사도 생산량 및 매출액이 급감하는 등 경영상 위기에 처한 상황이라 그에 대처하기 위해서 인력조정을 하는 것은 합리성이 있었던 것으로 보인다면서, 다만 기업의 잉여 인력 중 적정한 인원이 몇 명인지는 상당한 합리성이 인정되는 한 경영판단의 문제에 속하므로 경영자의 판단을 존중해야 한다고 하였다.

 

또한 A 회사가 신규채용 억제, 고용유지훈련과 배치전환, 연월차휴가 사용, 임원 임금 삭감, 희망퇴직 실시, 노동조합과의 노사실무회의 개최 등 해고회피를 위해 상당한 노력을 하였고, 해고 대상자를 선정하는 과정에서도 노동조합과 협의를 시도하였으며, 근로자 측 고려요소와 사용자 측 고려요소를 함께 고려하는 등 해고 대상자 선정 기준이 불합리하거나 불공정했다고 보기 어렵다며 A 회사의 정리해고는 요건을 모두 갖춘 것으로 정당하다고 판단하였다.

 

⑺ 한편 정리해고의 요건을 갖추지 못하였다고 한 사례도 살펴보자.

 

A 신용협동조합이 상무로 근무하던 B 씨를 대기발령 및 정리해고를 한 사안에서, 대법원은 A 조합이 B 씨를 정리해고할 당시 상당한 정도의 당기 순이익이 발생하였고, 연체율이 꾸준히 개선되고 있었으며, 정리해고가 있기 직전 기준으로 전년도 대비 성장률이 23.03%로 재무상태개선권고를 받은 같은 지역에 있는 43개 조합 중 4번째로 높았던 사정에 비추어 B 씨를 정리해고 해야할 정도로 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 보기 어렵고, B 씨를 정리해고한 다음 남은 직원들의 상여금과 체력단련비를 인상하고 이사장의 일비를 인상하였으며 신규로 여직원을 채용한 사정에 비추어 B 씨를 해고할 때 해고회피를 위한 노력을 다했다고 볼 수 없는 등 근로기준법상 경영상의 이유에 의한 해고의 요건을 갖추지 못하였다고 판단하였다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결).