【판례<경영상 이유로 해고된 근로자에 대한 우선재고용의무, 재고용의무의 위반의 효력>】《근로기준법 제25조의 우선 재고용의무 발생시기 및 중간수입 공제범위(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [경영상 이유에 의해 해고된 근로자가 우선 재고용의무의 이행과 손해배상 등을 청구한 사건]
【판시사항】
[1] 사용자가 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 하는 경우, 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있는지 여부(원칙적 적극) 및 이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용한 경우, 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무를 위반한 것인지 여부(원칙적 적극)
[2] 갑이 을 재단법인이 운영하는 장애인 복지시설에서 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 경영상 이유에 의하여 해고된 후 3년 이내의 기간 중에 을 법인이 여러 차례 생활재활교사를 채용하면서 갑에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 아니하였는데, 을 법인이 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무를 위반한 시점이 문제 된 사안에서, 늦어도 갑이 해고 당시 담당하였던 생활부업무 담당 생활재활교사 업무에 근로자를 2명째 채용한 무렵에는 을 법인의 우선 재고용의무가 발생하였다고 한 사례
[3] 사용자가 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우, 해고 근로자가 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있는지 여부(적극) 및 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립하는지 여부(적극) / 이때 해고 근로자가 사용자의 우선 재고용의무 불이행에 대하여 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있는지 여부(적극)
[4] 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 다른 직장에 근로를 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면 이를 손해배상액을 산정할 때 공제하여야 하는지 여부(적극) / 이때 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 있는지 여부(소극)
【판결요지】
[1] 근로기준법 제25조 제1항의 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다.
이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.
[2] 갑이 을 재단법인이 운영하는 장애인 복지시설에서 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 경영상 이유에 의하여 해고된 후 3년 이내의 기간 중에 을 법인이 여러 차례 생활재활교사를 채용하면서 갑에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 아니하였는데, 을 법인이 근로기준법 제25조 제1항에서 정한 우선 재고용의무를 위반한 시점이 문제 된 사안에서, 갑이 고용계약을 체결하기를 원하지 않았을 것이라거나 을 법인에 갑과 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다고 볼 수 없고, 을 법인이 갑에게 채용 사실과 채용 조건을 고지하여 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 아니하였으므로, 늦어도 갑이 해고 당시 담당하였던 생활부업무 담당 생활재활교사 업무에 근로자를 2명째 채용한 무렵에는 을 법인의 우선 재고용의무가 발생하였다고 볼 수 있는데도, 이와 달리 갑이 을 법인에 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후로서 을 법인이 신규채용을 한 때에 비로소 을 법인의 우선 재고용의무가 발생하였다고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
[3] 근로기준법 제25조 제1항에 따라 사용자는 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있으므로 해고 근로자는 사용자가 위와 같은 우선 재고용의무를 이행하지 아니하는 경우 사용자를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상의 권리가 있고, 판결이 확정되면 사용자와 해고 근로자 사이에 고용관계가 성립한다. 또한 해고 근로자는 사용자가 위 규정을 위반하여 우선 재고용의무를 이행하지 않은 데 대하여, 우선 재고용의무가 발생한 때부터 고용관계가 성립할 때까지의 임금 상당 손해배상금을 청구할 수 있다.
[4] 채무불이행이나 불법행위 등으로 손해를 입은 채권자 또는 피해자 등이 동일한 원인에 의하여 이익을 얻은 경우에는 공평의 관념상 그 이익은 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 이와 같이 손해배상액을 산정할 때 손익상계가 허용되기 위해서는 손해배상책임의 원인이 되는 행위로 인하여 피해자가 새로운 이득을 얻었고, 그 이득과 손해배상책임의 원인인 행위 사이에 상당인과관계가 있어야 한다. 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 고용의무를 이행하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 손해배상으로 청구하는 경우, 근로자가 사용자에게 제공하였어야 할 근로를 다른 직장에 제공함으로써 얻은 이익이 사용자의 고용의무 불이행과 사이에 상당인과관계가 인정된다면, 이러한 이익은 고용의무 불이행으로 인한 손해배상액을 산정할 때 공제되어야 한다. 한편 사용자의 고용의무 불이행을 이유로 손해배상을 구하는 경우와 같이 근로관계가 일단 해소되어 유효하게 존속하지 않는 경우라면 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.599-601 참조]
가. 사실관계
⑴ 피고는 장애인 복지시설을 운영하는 재단법인이다.
⑵ 원고는 피고의 생활부업무 담당 생활재활교사로 근무하다가 2010. 6. 1. 경영상 이유로 해고되었다.
⑶ 이후 피고는 2011. 10. 1., 2011. 11. 1. 새로운 사람을 원고가 담당하던 업무에 각각 채용하였다.
⑷ 원고는 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시하였는데, 피고는 2013. 4. 1. 새로운 사람을 원고가 담당하던 업무에 채용하였다.
⑸ 해고 이후 원고의 주소나 연락처가 변경되어 피고가 연락을 취하기 어려웠다고 볼 자료는 없다.
그런데도 피고는 다른 사람을 채용하면서 원고에게 그 사실을 알리거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않았다.
⑹ 원고가 피고를 상대로 고용의 의사표시를 구하는 청구 및 손해배상청구를 한 사안이다.
⑺ 원심은, ① 고용의 의사표시를 구하는 청구는 인용하였고, ② 원고가 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후 피고가 신규채용을 한 2013. 4. 1. 재고용의무가 발생하고, 원고가 다른 직장에 취업하여 얻은 소득(중간수입)을 피고에 재고용되었을 경우 얻을 수 있었던 월 임금 30%까지만 공제할 수 있으므로, 나머지 70%가 손해액이라고 보아 손해배상청구를 일부 인용하였다.
⑻ 대법원은, 적어도 피고가 원고의 해고 당시 업무에 새 근로자를 2명째 채용한 2011. 11. 1. 무렵 원고에 대한 우선 재고용의무가 발생하였고, 손해액 청구 기간과 시기적으로 대응하는 기간 원고가 얻은 중간수입을 손해액에서 전부 공제하여야 한다는 이유로, 손해배상청구 부분을 파기환송하였다.
나. 쟁점
⑴ 이 사건의 쟁점은, 근로기준법 제25조 제1항의 우선재고용의무의 내용이다.
⑵ 근로기준법 제25조 제1항은 “제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.”라고 규정하고 있다.
이러한 근로기준법의 규정 내용과, 자신에게 귀책사유가 없음에도 경영상 이유에 의하여 직장을 잃은 근로자로 하여금 이전 직장으로 복귀할 수 있는 기회를 보장하여 해고 근로자를 보호하려는 입법 취지 등을 고려하면, 사용자는 근로기준법 제24조에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내의 기간 중에 해고 근로자가 해고 당시에 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 한다면, 해고 근로자가 반대하는 의사를 표시하거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있는 등의 특별한 사정이 있는 경우가 아닌 한 해고 근로자를 우선 재고용할 의무가 있다.
이때 사용자가 해고 근로자에게 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 제3자를 채용하였다면, 마찬가지로 해고 근로자가 고용계약 체결을 원하지 않았을 것이라거나 고용계약을 체결할 것을 기대하기 어려운 객관적인 사유가 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한 근로기준법 제25조 제1항이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것으로 볼 수 있다.
⑶ 원고가 피고로부터 경영상 이유에 의해 해고된 후, 피고가 여러 차례 원고가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하면서 원고에게 채용 사실을 고지하거나 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 경우, 피고가 우선 재고용의무를 위반한 시점이 언제인지가 다투어진 사안이다.
⑷ 원심은 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시한 이후로서 피고가 신규채용을 한 때인 2013. 4. 1.경에 비로소 피고의 우선 재고용의무가 발생하고 그 무렵 피고가 이를 위반하였다고 판단하였다.
⑸ 대법원은 원고가 피고에게 재고용을 원한다는 뜻을 표시하지 않은 때에도 피고가 원고에게 채용 사실과 채용 조건을 고지하여 고용계약을 체결할 의사가 있는지 확인하지 않은 채 신규채용을 실시한 이상 피고는 근로기준법이 정한 우선 재고용의무를 위반한 것이라고 판단하여 원심을 파기하였다.
3. 재고용의무 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.599-601 참조]
가. 근로기준법 규정
● 제25조(우선 재고용 등)
① 제24조에 따라 근로자를 해고한 사용자는 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고 된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 같은 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 제24조에 따라 해고된 근로자가 원하면 그 근로자를 우선적으로 고용하여야 한다.
나. 위 규정의 취지
⑴ 구 근로기준법(1998. 2. 20. 법률 제5510호) 제31조의2는 ‘~노력하여야 한다’라고 규정했었다.
대법원은 당시 규정에 관해 ‘우선 재고용하여야 한다는 법적 의무를 부과한 것이 아니라, 사용자가 신규채용하고자 하는 직책에 맞는 정리해고자가 있으면 그를 우선적으로 고용 하도록 노력하라는 취지에 불과하다’고 해석하였다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결).
⑵ 2007. 1. 26. 법률 제8293호로 현행 규정으로 개정되었다.
문언 그대로 고용의무를 법률상 의무로 규정한 것이고, 강행규정이다.
위반하면 손해배상책임을 부담하게 된다.
나. 우선 재고용의무 성립요건
⑴ 근로자를 정리해고했을 것
자진 사직한 근로자, 징계해고된 근로자는 여기에 해당하지 않는다.
⑵ 해고 후 3년 이내에 근로자를 채용하려고 할 경우일 것
⑶ 해고된 근로자가 당시 담당한 것과 같은 업무를 할 근로자일 것
⑷ 해고된 근로자가 재고용을 원할 것
다. 의무부과내용
⑴ 사용자에게 재고용 승낙의 ‘의사표시를 할 의무’를 부과하는 것이다.
파견근로자의 경우와 유사하다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 239031, 239048, 239055, 239062 판결).
⑵ 의사의 진술을 명하는 판결은 확정되어야 효력이 발생하므로, 판결 확정 전에 고용관계에 따른 임금지급의무는 발생하지 않는다.
⑶ 따라서 사용자는 고용관계 발생 전에는 고용의무를 불이행한 데 따른 손해배상책임만을 부담하고, 이때 손해는 임금 상당액이다.
4. 대상판결의 내용 분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.599-601 참조]
가. “근로자가 재고용을 원할 것”의 판단기준
⑴ 대상판결(대법원 2020. 11. 26. 선고 2016다13437 판결)은 “근로자가 재고용을 원할 것”을 어떻게 판단할 것인지가 문제된 사안이다.
원심처럼 해석하면, 정리해고된 근로자가 사용자로부터 고지를 받지 못해 재고용 희망 의사를 밝히지 못한 경우 고용의무의 발생을 인정하기 어렵다.
⑵ 정리해고된 근로자는 특별한 사정이 없는 한 재고용을 희망하고 있다고 보는 것이 사리에 합당하다.
해고된 근로자가 다른 곳에 취업한 상태라면, 해당 근무지에 조회하는 등의 방법으로 재 고용되기를 희망하는지 확인하면 족할 것이다.
⑶ 대법원은 반대 의사표시가 없는 한 일단 재고용을 희망하고 있다고 전제하면서, 사용자가 새로 근로자를 채용할 때부터 고용의무 불이행이 시작된다고 보았다.
나. 근로관계가 적법하게 해소된 경우 (= 손익공제에 관해 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용 불가)
⑴ 관련규정
● 제46조(휴업수당)
① 사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100 분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통 상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다.
⑵ 위 규정의 취지
① 근로관계가 일단 적법하게 해소된 경우라면, 손익공제에 관해 근로기준법 제46조가 정한 휴업수당에 관한 규정을 적용할 수 없다.
② 시기적으로 대응하는 기간 해당 근로자가 얻은 중간수입을 전액 공제하여야 한다.
③ 근로기준법 제46조가 적용되는 경우라면, 근로자가 중간수입을 얻었더라도 그 금액의 다과와 상관없이 공제할 수 있는 상한은 임금의 30%이다.
즉, 평균임금의 70%는 무조건 휴업수당으로 지급하여야 한다.
예컨대, 해고가 무효인 경우가 이에 해당한다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결).
원심은 위 법리를 그대로 적용해서 30%만 손익공제를 한 것으로 보인다.
④ 그러나 판례는 사용자가 일단 퇴직한 근로자를 복직시킬 의무를 이행하지 않은 경우, 근로자는 임금이 아니라 채무불이행으로 인한 손해배상을 받을 수 있을 뿐이므로, 손해배상 일반이론에 따라 손해의 원인이 된 사실과 상당인과관계에 있는 이득을 모두 공제하여야 한다고 보았다. 즉, 중간수입 전액을 공제하여야 한다(대법원 1992. 7. 24. 선고 91다44100 판결).
법률에 따라 고용의무를 지는 점에서 이 사건과 유사한 파견근로자의 경우에도, 대법원은 판결 확정으로 고용관계가 성립하기 전에 발생한 임금 상당의 손해배상채권에 관하여는 위와 같은 법리를 적용하고 있다(대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결).
⑤ 이 사건도 원고가 적법하게 정리해고되었으므로, 근로관계가 유효하게 존속하지 않는 이상 휴업수당에 관한 규정을 준용하거나 원용할 수 없다.
따라서 일반이론에 따라 중간수입 전액이 상당인과관계가 인정되는 이득에 해당하는 이상 전액 공제되어야 한다.
⑥ 액수가 아니라 기간을 기준으로 공제를 하여야 한다.
즉, 중간수입이 발생한 기간에 발생한 손해액을 산정해서 공제를 하여야 하고, 총액을 기준으로 전액 공제해서는 안 된다.
