【판례<저성과자의 구체적인 해고기준, 업무수행능력부족, 성과부진, 업무저성과를 이유로 한 통상해고의 정당성>】《근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [원고들이 업무수행능력의 부족을 이유로 해고된 사건]
【판시사항】
[1] 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 하는지 여부(적극) / 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 및 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 판단하는 기준
[2] 갑 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 을 등을 해고한 사안에서, 제반 사정에 비추어 을 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 갑 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이며, 을 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례
【판결요지】
[1] 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
[2] 갑 주식회사가 취업규칙에서 정한 해고사유인 ‘근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정되었을 때’에 해당한다는 이유로 을 등을 해고한 사안에서, 갑 회사가 다년간 실시한 인사평가 결과 을 등은 최하위권에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였고, 갑 회사로부터 수차례 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였으며, 갑 회사는 을 등에게 10개월 동안 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육을 실시한 다음 을 등을 직무재배치하였으나 이후 실시된 다면평가에서 을 등의 업무역량이 부족하고 을 등의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적된 사정에 비추어 보면 을 등의 직무역량이 상대적으로 저조하였던 것이 아니라 갑 회사가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였던 것으로 보이고, 을 등은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받거나, 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받는 등 을 등에게 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로, 해고에 정당한 이유가 있다고 본 원심판단을 수긍한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.754-755 참조]
가. 사실관계
⑴ 피고는 선박건조와 수리판매업 등을 영위하는 회사이다.
⑵ 원고 1은 1999. 3. 1., 원고 2는 1988. 1. 7. 피고 회사에 입사하여 근무하였다.
⑶ 피고는 2012년부터 2014년까지 3년 동안 종합인사평가와 성과평가 결과를 기준으로 하위 2% 이내에 해당하는 저조한 직무역량을 보인 과장급 이상 직원 65명을 대상으로 2015. 2. 25.부터 2015. 12. 31.까지 직무역량 향상과 직무재배치를 위한 직무교육(이하 ‘이 사건 직 무재배치 교육’)을 실시하였는데, 원고들도 대상자에 포함되었다.
⑷ 피고는 이 사건 직무재배치 교육을 실시한 다음 2016. 1. 18.경 원고 1을 생산기획부서에, 원고 2를 생산품질지원부서에 재배치하였다.
⑸ 원고들은 재배치 이후 실시된 2016년 상반기 성과평가에서 최저 등급인 D등급을 받았다.
피고는 원고들이 근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다는 이유로 2016. 8. 27. 원고 2를, 2016. 9. 1. 원고 1을 해고하였다.(이하 ‘이 사건 해고’라 한다).
⑹ 피고 취업규칙은 “근무성적 또는 능력이 현저하게 불량하여 직무를 수행할 수 없다고 인정 되었을 때”를 해고사유로 정하고 있다(제16조의1 제6호).
⑺ 원고들은 이 사건 해고가 정당하지 않다는 이유로 이 사건 소를 제기하였으나, 원심은 이를 받아들이지 않았다.
⑻ 이에 대하여 원고들은 피고의 취업규칙 제16조의1 제6호가 근로기준법 제24조에 위반되고, 원고들에 대한 인사평가기준이 불공정하며, 이 사건 해고에 정당한 이유가 없다는 이유로 상고를 하였다.
⑼ 대법원은 원심판단을 수긍하여 상고기각하였다.
나. 쟁점 : 근무성적이나 근무능력을 이유로 한 해고의 정당성 인정 요건
⑴ 이 사건의 쟁점은, 업무수행능력 부족을 이유로 한 해고의 정당성 판단기준이다.
⑵ 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
⑶ 피고 회사가 2010년부터 2016년 상반기까지 실시한 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 A는 3,857위, 원고 B는 3,859위의 저조한 업무수행실적을 보였고, 원고 A는 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 B는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받았으며, 원고들이 10개월 동안 교육을 받고 직무재배치 되었으나, 이후 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량 부족, 업무상 잘못으로 인한 문제점 발생이 지적되는 등의 지적을 받고 해고된 사건임. 원고들은 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였고, 피고가 부여하는 직무를 수행하기에 실질적으로 부족하였으며, 업무능력 향상의지가 있다고 보기 어려우므로 원고들에 대한 해고에 정당한 이유가 있다고 판단하여 상고기각한 사안이다.
3. 저성과자에 대한 해고의 정당성이 인정되기 위한 요건 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.754-755 참조]
가. 판례의 법리
⑴ 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우
① 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라,
② 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다.
나. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 판단 기준
사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 ① 근로자의 지위와 담당 업무의 내용, ② 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, ③ 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, ④ 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, ⑤ 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, ⑥ 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다.
4. 대상판결의 내용분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.754-755 참조]
가. 이 사건의 경우
① 피고가 실시한 2010년부터 2016년 상반기까지 기간의 인사평가 결과 전체 사무연구직 과장 이상 직원 3,859명 중 원고 1의 경우 3,857위에 해당하고, 원고 2의 경우 3,859위에 해당하는 저조한 업무수행실적을 보였다.
② 피고로부터 원고 1은 2014년부터 2016년까지 3회, 원고 2는 2013년부터 2016년까지 4회의 직무경고를 받는 등 장기간 실적이 상당한 정도로 부진하였다.
③ 피고는 원고들에게 10개월 동안 이 사건 직무재배치 교육을 실시하고 교육을 마친 다음 원고들을 직무재배치하였으나, 직무재배치 이후에 실시된 2016년 상반기 다면평가에서 원고들의 업무역량이 부족하고, 원고들의 업무상 잘못으로 여러 차례 문제점이 발생하였다는 점이 지적되었다.
④ 원고 1은 직무재배치 이후에도 부서 공동업무에 대한 관심이 부족하고 업무능력을 습득하려는 의지가 부족하다는 평가를 받았다.
원고 2는 직무재배치 교육 이전에도 여러 차례 업무향상계획서의 제출을 거부하기까지 하는 등 업무능력 향상에 대한 열의가 없었으며, 직무재배치 이후에도 능력부족과 개선의지 부족이라는 평가를 받았다.
이러한 점을 종합하면, 이 사건 해고에 정당한 이유가 있다고 판단된다.
원심은 위와 같은 이유로 원고들 청구를 받아들이지 않았고 대법원도 원심 판단을 수긍하면서 상고기각하였다.
나. 대상판결의 취지
⑴ 저성과자라는 이유로 해고의 정당성을 인정할 수 있는지는 판단하기 어려운 문제다.
저성과자의 경우 회사 입장에서 해고의 필요가 있을 것이나, 저성과자라는 이유로 해고를 광범위하게 인정하게 되면 고용이 굉장히 불안정해질 수 있다.
특히 상대적인 기준으로 근무성적과 근무능력을 평가하면 고용불안의 폐해가 매우 클 것이다.
⑵ 이에 따라 판례는 엄격한 기준을 정하였다.
① 공정하고 객관적인 기준이 있어야 한다.
즉, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 한다.
② 향후 개선될 가능성이 있다면 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하여야 한다.
저성과자의 구체적인 해고기준에 관한 최초의 판시이다.
