【판례】《징계처분통보서에 기재된 비위행위가 징계해고사유에 해당하는지 여부의 판단방법(대법원 2021. 4. 29. 선고 2020다270770 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [MBC 카메라기자 블랙리스트 작성자에 대한 징계해고 사건]
【판시사항】
[1] 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 판단하는 기준
[2] 갑 방송국의 인사위원회가 카메라기자로 근무하던 을에게 해고를 통보하면서, 해고처분 통보서에 징계사유를 “을이 동료 카메라기자들을 대상으로 ‘카메라기자 성향분석표’와 ‘요주의 인물 성향’ 문건을 작성하고 이를 반영한 인사이동안을 취재센터장에게 보고하는 등 명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지름은 물론, 부당노동행위의 원인을 제공하여 합리적 인사관리를 방해하고 직장 질서를 문란케 하는 심대한 해사행위를 하였다.”라고 기재한 사안에서, 을의 행위는 ‘상호 인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다.’고 정한 갑 방송국의 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다고 한 사례
【판결요지】
[1] 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다. 따라서 문제 되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다.
[2] 갑 방송국의 인사위원회가 카메라기자로 근무하던 을에게 해고를 통보하면서, 해고처분 통보서에 징계사유를 “을이 동료 카메라기자들을 대상으로 ‘카메라기자 성향분석표’와 ‘요주의 인물 성향’ 문건을 작성하고 이를 반영한 인사이동안을 취재센터장에게 보고하는 등 명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지름은 물론, 부당노동행위의 원인을 제공하여 합리적 인사관리를 방해하고 직장 질서를 문란케 하는 심대한 해사행위를 하였다.”라고 기재한 사안에서, 갑 방송국의 인사위원회는 취업규칙상 징계규정 등을 해고처분의 근거로 삼으면서 비위행위의 특정 또는 평가를 위하여 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위를 저질렀다.’고 표현한 것으로 보일 뿐, 을의 비위행위가 민법상 불법행위나 형법상 범죄를 구성하는 명예훼손 등에 해당한다는 데에 징계처분의 근거를 둔 것으로 보이지 않는 점, 갑 방송국의 취업규칙에 민형사상 불법행위만이 징계사유에 해당한다는 명문의 규정을 두고 있지 않고, 징계규정을 그와 같은 의미로 해석하여야 한다고 볼 만한 객관적이고 합리적인 근거를 찾기 어려운 점 등에 비추어, 을의 행위는 ‘상호 인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다.’고 정한 갑 방송국의 사규를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당하는데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 전지원 P.8674-866 참조]
가. 사실관계
⑴ 원고는 피고(MBC) 소속 카메라 기자인데, 특별감사 결과 블랙리스트 문건의 작성 및 실행에 관여하였다는 이유로 피고 인사위원회에 회부되어 해고처분을 받았다.
⑵ 해고처분 통보서에는 “원고가 동료 카메라기자들을 대상으로 ‘카메라기자 성향분석표’와 ‘요주의인물 성향’ 문건을 작성하고 이를 반영한 인사이동안을 취재센터장에게 보고하는 등 명예훼손에 해당하는 불법행위를 저지름은 물론, 부당노동행위의 원인을 제공하여 합리적 인사관리를 방해하고 직장질서를 문란케 하는 심대한 해사행위를 하였다.”고 기재되어 있다.
⑶ 원고는 피고를 상대로 해고무효확인을 구하는 이 사건 소송을 제기하였다.
⑷ 원심은, 원고가 ‘명예훼손죄 내지 모욕죄’에 해당하는 불법행위를 하였다는 징계사유는 인정되지 않고(공연성이 없다는 취지), 원고가 블랙리스트 문건의 작성, 보고행위로 복무질서를 어지럽혔다는 징계사유는 인정되나 그것만으로는 해고를 정당화할 정도로 비위행위가 중하다고 보기 어렵다는 이유로 원고의 청구를 인용하였다.
⑸ 그러나 대법원은 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위’라는 해고처분 통고서의 기재는 비위행위의 특정 및 평가를 위한 것일 뿐이고 원고가 명예훼손죄를 실제로 범하였다는 데 징계처분의 근거를 둔 것이 아니라는 점을 들어, ‘상호 인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다.’는 사규를 위반한 원고에 대한 해고처분이 정당하다는 취지로 원심을 파기‧환송하였다.
나. 쟁점 : 징계처분 통보서에 기재된 비위행위가 징계해고사유에 해당하는지 여부의 판단방법
⑴ 이 사건의 쟁점은, 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유에 해당하는지 판단하는 기준이다.
⑵ 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는지 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 1. 28. 선고 2014두12765 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 따라서 문제되는 비위행위가 징계사유에 해당함을 특정하여 표현하기 위해 징계권자가 징계처분 통보서에 어떤 용어를 쓴 경우, 그 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 원칙적으로 해당 사업장의 취업규칙 등 징계규정에서 정하고 있는 징계사유의 의미와 내용을 기준으로 판단하여야 하고, 단지 그 비위행위가 위 통보서에 쓰인 용어의 개념에 포함되는지 여부만을 기준으로 판단할 것은 아니다.
⑶ 동료 카메라기자들의 블랙리스트와 이를 반영한 인사이동안을 작성·보고하고 다른 직원들에게 전달한 원고에 대한 징계해고 사건이다.
⑷ 원심은 원고의 비위행위가 모욕죄 또는 명예훼손죄 성립을 위한 공연성 요건을 충족하지 않아 불법행위를 구성하지 않는다는 이유를 들어 원고에 대한 일부 징계사유가 인정되지 않는다고 판단하였다.
⑸ 대법원은 징계사유의 해석에 관한 법리에 비추어 볼 때 원고의 행위는 ‘상호인격을 존중하여 직장의 질서를 유지하여야 한다’고 정한 피고의 사규(社規)를 위반한 행위로서 취업규칙에서 정한 징계사유에 해당한다고 보아 파기환송하였다.
3. 비위행위가 징계해고사유에 해당하는지 여부의 판단기준 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 전지원 P.8674-866 참조]
가. 징계해고의 ‘정당한 이유’
⑴ 근로기준법 제23조 제1항에는 “사용자는 근로자에게 ‘정당한 이유’없이 해고를 하지 못한다.”라고 규정되어 있다.
⑵ 징계해고에 있어 정당한 이유는 ① 징계사유가 존재해야 하고(징계해고사유 해당성), ② 비위행위가 사회통념상 근로계약을 유지할 수 없을 정도에 해당할 때(징계 양정의 정당성) 인정될 수 있다.
나. 징계해고사유 해당성의 일반적인 판단기준
⑴ 징계해고사유 해당성은 ① 어떤 비위행위가 징계처분의 근거가 된 징계사유로 되어 있는지 여부를 확정하고, ② 그 비위행위가 ‘정당한 징계사유’에 해당하는지 여부를 살피는 방식으로 판단한다(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결).
◎ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 : 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하고, 그 비위행위가 정당한 징계 사유에 해당하는지는 취업규칙상 징계사유를 정한 규정의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 한다.
⑵ 먼저 ① 징계처분의 근거가 된 징계사유로 되어 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 징계의결서나 징계처분서의 기재만이 아니라 징계처분에 이용된 구체적인 자료들을 모두 종합적으로 살펴 징계위원회 등이 어떤 비위행위를 징계사유로 삼았는지를 확인하면 된다.
징계의결서나 처분서 등에는 징계근거 사유가 추상적으로만 기재된 경우들이 있기 때문이다(대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결).
◎ 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 : 근로자의 어떤 비위행위가 징계사유로 되어 있느냐 여부는 구체적인 자료들을 통하여 징계위원회 등에서 그것을 징계사유로 삼았는가 여부에 의하여 결정되어야 하는 것이지, 반드시 징계의결서나 징계처분서에 기재된 취업규칙이나 징계규정에서 정한 징계근거 사유만으로 징계사유가 한정되는 것은 아니다.
⑶ 다음으로 ② 징계사유로 특정된 비위행위가 ‘정당한 징계사유’에 해당하는지 여부는 징계 사유를 정한 규정 등의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단해야 하는데, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결은 비위행위를 표현하기 위해 어떤 용어가 사용된 경우 비위행위가 그 용어의 개념 자체에 포함되는지를 기준으로 징계사유 해당 여부를 판단할 것은 아니라고 하였고, 대상판결은 이를 그대로 참조하여 일반적인 법리로 설시하였다.
◎ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 : 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고의 인사위원회는 참가인들의 귀책사유 중 이 사건 비위행위가 원고의 윤리강령 제4장 제4의 가.호 규정을 위배한 것에 해당한다고 보아 이 사건 해임처분의 근 거로 삼으면서, 이 사건 비위행위를 요약해 특정하기 위하여 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 또는 ‘사생활 관련 유포’라는 용어를 사용한 것으로 보인다. 따라서 원심으로서는 이 사건 비위행위가 위 용어의 개념에 포함되는지를 기준으로 이 사건 비위행위가 정당한 징계사유에 해당하는지 여부를 판단할 것이 아니라, 원고의 윤리강령 위배의 징계사유에 해당하는지를 판단하였어야 한다.
비위행위 표현을 위해 ‘집단 괴롭힘 및 왕따’ 등의 용어를 사용한 경우 실제로 ‘왕따’ 행위에 해당하는지 여부에 따라 징계사유 해당 여부가 결정되는 것이 아니라는 취지이다.
5. 대상판결의 내용 분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 전지원 P.8674-866 참조]
⑴ 대상판결도 비위행위를 표현하기 위해 ‘명예훼손에 해당하는 불법행위’라는 표현을 사용한 경우 실제로 ‘명예훼손죄’가 성립하는지 여부에 따라 징계사유 해당 여부가 결정되는 것이 아니라는 취지이다.
⑵ 조합의 회계담당자에 대한 징계대상사실에 ‘금품을 유용하였다.’는 내용이 기재된 경우, 이는 금품 지출에 관하여 증빙을 갖추는 등 적정한 회계처리를 하지 않았다는 의미이므로 실제로 징계대상자가 ‘유용’의 개념적 의미에 부합하는 횡령행위 등을 하지 않았다 하더라도 ‘조합의 질서를 문란하게 한 때’의 징계사유에 해당할 수 있다고 본 하급심판결[서울 고등법원 2019나2046269 판결, 상고심(대법원 2021다244846 진행 중]도 동일한 취지이다.
⑶ 다만, 만약 징계규정 등에서 징계해고사유 자체로 특정 범죄행위를 규정하거나 형사상 범죄로 유죄판결을 받았을 경우를 규정하고 있다면, 그때는 해당 비위행위가 그 특정 범죄행위로 인정되거나 그에 대한 유죄판결까지 있어야 징계해고사유가 인정될 수 있을 것이다.
⑷ 대상판결도 피고의 취업규칙에서 민형사상 불법행위만이 징계사유에 해당한다는 명문의 규정을 두고 있지 않다는 점을 하나의 판단 근거로 들었다.
⑸ 대상판결은, 비위행위를 특정하기 위하여 사용된 용어의 개념적인 포섭 여부에만 집중하여 징계해고사유 해당성을 판단할 것이 아니라, 그 비위행위가 징계규정에서 정하고 있는 징계사유 자체에 해당하는지 여부를 판단해야 한다는 점을 일반적인 기준으로 제시하였다.
⑹ 다만, 징계해고의 경우 가장 무거운 징계처분이므로 그 의미를 제한적으로 해석하는 경우가 많았는데, 징계규정이 포괄적이고 광범위하게 규정된 경우에까지 대상판결이 제시한 위 법리를 문자 그대로 적용한다면 자칫 징계해고사유 해당 범위가 지나치게 넓어질 위험성이 있으니 주의해야 한다.
⑺ 징계사유가 다소 포괄적이고 광범위하게 규정된 경우라면, 당해 행위의 성질과 정상, 기업의 목적과 경영방침, 사업의 종류와 규모, 그 근로자의 기업 내 지위와 담당업무 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 징계해고사유 해당성을 객관적으로 판단할 필요가 있어 보인다.
대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결은, “취업규칙 등의 징계해고사유에 해당하는 경우, 이에 따라 이루어진 해고처분이 당연히 정당한 것으로 되는 것이 아니라 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 할 것이다.”라고 설시하고 있는바, 이는 ‘징계 양정의 정당성’과 관련하여 반복되어 온 판시이나, 징계해고의 정당한 이유가 징계해고사유의 해당성과 징계 양정의 정당성이라는 2가지 국면에서 모두 고려되어야 하므로, 징계해고사유 해당성을 판단함에 있어서도 참조할 수 있을 것이다.
