【판례<취업규칙의 불이익변경, 취업규칙 변경방법, 명예퇴직수당의 지연손해금 산정방법, 명예퇴직금>】《취업규칙 불이익변경의 의미 및 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하..

【판례<취업규칙의 불이익변경, 취업규칙 변경방법, 명예퇴직수당의 지연손해금 산정방법, 명예퇴직금>】《취업규칙 불이익변경의 의미 및 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우 근로기준법상 지연손해금율의 적용 여부(대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [취업규칙의 불이익변경 해당 여부, 재판상 자백이나 자백간주 성립 여부, 명예퇴직수당에 대한 지연손해금 산정 방법 등이 문제된 사건]

 

【판시사항】

 

[1] 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 ‘취업규칙의 불이익한 변경’의 의미 및 그 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익인지 여부(적극)

 

[2] 갑 학교법인이 운영하는 대학교의 교직원보수규정에서 예산의 범위에서 교원에게 연구보조비를 지급한다고 정하고 있고, 매 학년도별 봉급과 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 교직원 보수표에서 연구보조비 액수를 정하고 있는데, 갑 법인이 일부 학년도의 연구보조비를 직전 학년도보다 적게 정한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 문제 된 사안에서, 갑 법인이 매 학년도에 정한 연구보조비 액수가 매 학년도의 교직원 보수표의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 보기 어렵고, 일부 학년도의 연구보조비 액수가 직전 학년도에 비해 줄어든 것을 실질적으로 연구보조비에 관한 종전 취업규칙을 교원에게 불리하게 개정하거나 변경한 것이라고 단정할 수 없다고 한 사례

 

[3] 재판상 자백의 의미 및 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로 자백이 있다고 인정할 수 있는지 여부(소극) / 자백간주가 성립하지 않는 경우로서 변론 전체의 취지로 보아 당사자가 상대방이 주장하는 사실을 다툰 것으로 볼 것인지 판단하는 방법 / 법률상의 주장에 대하여 재판상 자백 또는 자백간주가 적용되는지 여부(소극)

 

[4] 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우, 그에 대한 지연손해금을 계산할 때 근로기준법 제37조 제1항과 근로기준법 시행령 제17조가 적용되는지 여부(소극)

 

【판결요지】

 

[1] 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다.

 

[2] 갑 학교법인이 운영하는 대학교의 교직원보수규정에서 예산의 범위에서 교원에게 연구보조비를 지급한다고 정하고 있고, 매 학년도별 봉급과 각종 수당의 세부 항목과 액수 등을 정한 교직원 보수표에서 연구보조비 액수를 정하고 있는데, 갑 법인이 일부 학년도의 연구보조비를 직전 학년도보다 적게 정한 것이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 문제 된 사안에서, 갑 법인은 봉급의 경우와는 달리 연구보조비에 대해서는 교직원보수규정에 예산의 범위에서 지급한다는 규정만 두고, 구체적인 액수는 교직원 보수표를 통해 매 학년도별 예산 상황이나 교원의 직급 등을 고려해 따로 정해 왔다고 볼 수 있으므로, 매 학년도의 교직원 보수표 중 연구보조비에 관한 부분은 해당 학년도에만 한시적으로 적용되고 그다음 학년도에는 새로운 교직원 보수표가 작성·시행될 것을 전제로 마련되었다고 볼 여지가 있으며, 사립학교법 제30조, 제31조 제1항에 따라 학교법인의 회계연도는 그가 설치·경영하는 사립학교의 학년도에 따르며 학교법인은 매 회계연도가 시작되기 전에 예산을 관할청에 보고하고 공시하여야 하는 점 등을 고려할 때, 갑 법인이 매 학년도에 예산 상황 등을 고려하여 새롭게 정한 연구보조비 액수가 매 학년도의 교직원 보수표의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 보기 어렵고, 일부 학년도의 연구보조비 액수가 직전 학년도에 비해 줄어든 것을 실질적으로 연구보조비에 관한 종전 취업규칙을 교원에게 불리하게 개정하거나 변경한 것이라고 단정할 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판결에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

 

[3] 재판상 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에서 상대방의 주장과 일치하면서 자신에게는 불리한 사실을 진술하는 것을 말하며, 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로는 자백이 있다고 인정하기에 충분하지 않다.

 

당사자가 변론에서 상대방이 주장하는 사실을 명백히 다투지 않았더라도 변론 전체의 취지로 보아 다툰 것으로 인정되는 때에는 자백간주가 성립하지 않는다(민사소송법 제150조 제1항 참조). 여기서 변론 전체의 취지로 보아 다투었다고 볼 것인지는 변론종결 당시까지 당사자가 한 주장 취지와 소송의 경과를 전체적으로 종합해서 판단해야 한다. 자백간주 역시 재판상 자백의 경우와 마찬가지로 상대방의 사실에 관한 주장에 대해서만 적용되고, 법률상의 주장에 대해서는 적용되지 않는다.

 

[4] 명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 다음 이를 승인함으로써 당사자들의 합의로 근로관계를 종료시키는 것이다. 사용자가 법령에 근거를 둔 퇴직급여 제도 등과 별도로 명예퇴직수당 제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직수당은 지급대상, 지급요건과 산정 방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로 규정할 수 없다. 명예퇴직수당이 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위해 퇴직일부터 정년까지 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용인 경우, 이는 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금이라는 성격이 강하고 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직급여 제도와도 그 성질이 다르다. 이와 같이 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우 그에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 근로기준법 제37조 제1항과 근로기준법 시행령 제17조가 적용되지 않는다.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점

 

가. 사실관계

 

⑴ 피고(학교법인)는 ‘연구보조비’(‘연구비’ 및 ‘연구활동비’)를 포함한 ‘교직원보수규정’과 ‘명예퇴직수당’에 관한 ‘명예퇴직수당 지급규정’을 두고 있었다.

 

⑵ 이에 피고는 매년 ‘교직원 보수표’를 작성하여, 교직원보수규정에 따른 봉급 및 각종 수당의 세부 항목과 액수를 정하여 왔다.

① 봉급에 관하여, 교직원보수규정은 ‘당해 연도 공무원보수규정에 준한다’고 정하고 있고(제6조), 교직원 보수표의 봉급월액은 2013년도부터 동결되었다.

② 연구보조비에 관하여, 교직원보수규정은 ‘예산의 범위에서 지급한다’고만 정하고 있고(제25조), 교직원 보수표 중 연구비는 2012년부터 2014년까지 대체로 감소하였으며, 연구활동비는 교수만 2014년에 1차례 감소하였다가, 2014년부터 2019년까지는 2014년의 연구보조비 금액이 유지되었다.

 

⑶ 원고들은 피고가 보수에 관하여 취업규칙을 불이익하게 변경하였으므로 무효라고 주장하면서 임금의 차액을 청구하는 이 사건 소를 제기하여, ① 봉급 차액, ② 연구보조비 차액, ③ 봉급 등을 기초로 산정되는 명예퇴직수당 차액 및 지연손해금의 지급을 구하였다.

 

⑷ 원심은 다음과 같은 이유로 원고들의 청구를 인용하였다.

① 피고는 봉급에 관한 취업규칙과 연구보조비에 관한 취업규칙을 불이익하게 변경하였다.

② 명예퇴직수당 차액에 관하여 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.

③ 명예퇴직수당 차액의 지연손해금에는 근로기준법상 지연손해금율이 적용된다.

 

⑸ 대법원은 다음과 같은 이유로 원심을 파기하였다.

① 봉급과 달리 연구보조비의 구체적인 액수는 매년 교직원 보수표를 통하여 따로 정해졌던 등 당해 연도에만 한시적으로 적용될 것을 전제하였던 것으로서, 매년의 교직원 보수표에 따라 보호되는 직접적ㆍ구체적 이익이 아니므로, 다음 연도에 감액되더라도 취업규칙의 불이익변경에 해당하지 않는다.

② 명예퇴직수당 차액에 관하여, 그 산정 기초인 정당한 봉급월액은 자백의 대상이 되는 사실이 아닌데다, 피고는 봉급 동결이 취업규칙의 불이익변경이 아니라고 주장하였으므로, 이에 관한 재판상 자백이나 자백간주가 성립하였다고 보기 어렵다.

③ 명예퇴직수당은 ‘국가공무원 명예퇴직수당 규정’에 따라 정년 잔여월수에 비례하여 증가하므로, 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않아서, 근로기준법상 지연손해금율이 적용되지 않는다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, ① 근로기준법 제94조 제1항에서 말하는 취업규칙의 불이익한 변경의 의미, ② 재판상 자백과 자백간주의 의미 및 그 성립 여부에 대한 판단 기준, ③ 명예퇴직한 근로자에게 지급되는 명예퇴직수당의 성격이 무엇인지에 대한 판단 기준, ④ 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우 그에 대해 근로기준법에 따른 지연손해금의 지급을 명할 수 있는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 취업규칙의 불이익한 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킨다(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결 등 참조).

 

⑶ 재판상 자백은 변론기일 또는 변론준비기일에서 상대방의 주장과 일치하면서 자신에게는 불리한 사실을 진술하는 것을 말하며, 상대방의 주장에 단순히 침묵하거나 불분명한 진술을 하는 것만으로는 자백이 있다고 인정하기에 충분하지 않다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2018다267900 판결 참조).

당사자가 변론에서 상대방이 주장하는 사실을 명백히 다투지 않았더라도 변론 전체의 취지로 보아 다툰 것으로 인정되는 때에는 자백간주가 성립하지 않는다(민사소송법 제150조 제1항 참조). 여기서 변론 전체의 취지로 보아 다투었다고 볼 것인지는 변론종결 당시까지 당사자가 한 주장 취지와 소송의 경과를 전체적으로 종합해서 판단해야 한다. 자백간주 역시 재판상 자백의 경우와 마찬가지로 상대방의 사실에 관한 주장에 대해서만 적용되고, 법률상의 주장에 대해서는 적용되지 않는다(대법원 1973. 10. 10. 선고 73다907 판결, 대법원 2013. 3. 28. 선고 2011다62274 판결 등 참조).

 

⑷ 사용자는 근로자가 사망하거나 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다(근로기준법 제36조 본문). 또한 사용자는 근로기준법 제36조에 따라 지급하여야 하는 임금 및「근로자퇴직급여 보장법」제2조 제5호에 따른 급여(일시금만 해당된다)의 전부 또는 일부를 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그다음 날부터 지급하는 날까지의 지연 일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 한다(근로기준법 제37조 제1항, 근로기준법 시행령 제17조).

 

⑸ 명예퇴직이란 근로자가 명예퇴직의 신청을 하면 사용자가 요건을 심사한 다음 이를 승인함으로써 당사자들의 합의로 근로관계를 종료시키는 것이다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결 등 참조). 사용자가 법령에 근거를 둔 퇴직급여 제도 등과 별도로 명예퇴직수당 제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직수당은 지급대상, 지급요건과 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로 규정할 수 없다. 명예퇴직수당이 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위해 퇴직일부터 정년까지 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용인 경우, 이는 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금이라는 성격이 강하고「근로자퇴직급여 보장법」이 정한 퇴직급여 제도와도 그 성질이 다르다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 등 참조). 이와 같이 명예퇴직수당이 후불임금이나 퇴직급여에 해당하지 않는 경우 그에 대한 지연손해금을 계산할 때에는 근로기준법 제37조 제1항과 근로기준법 시행령 제17조가 적용되지 않는다.

 

⑹ 원고들은 피고(학교법인)가 운영하는 ○○대학교에 재직 중이거나 그로부터 퇴직한 교원(또는 그 상속인)들임. 피고는 교직원보수규정에서 교원의 봉급에 대해서는 당해 연도 공무원보수규정의 대학교원 봉급표에 준한다고 정하였고, 연구보조비에 대해서는 예산의 범위에서 지급한다고 정하였다.

한편 피고는 매 학년도 봉급, 연구보조비 및 각종 수당 액수에 관해 교직원 보수표를 따로 작성해 왔는데, 그 과정에서 봉급을 공무원보수규정에 따르지 않고 동결하거나 연구보조비를 직전 학년도보다 감액한 바 있다.

이 사건에서 ① 원고들은 위와 같은 교직원 보수표 작성에 따른 봉급 동결 및 연구보조비 감액이 취업규칙의 불이익한 변경이고 무효라고 주장하며 그에 따른 임금 차액의 지급을 구하고, ② 원고들 중 명예퇴직을 한 사람들은 동결되지 않았을 경우(공무원보수규정의 대학교원 봉급표에 따랐을 경우)의 봉급을 기준으로 명예퇴직수당이 지급되었어야 한다고 주장하며 그에 따른 명예퇴직수당 차액의 지급을 추가로 구핱다.

 

⑺ 원심은, 위와 같은 봉급 동결과 연구보조비 감액이 모두 취업규칙의 불이익한 변경에 해당함에도 근로기준법이 정한 요건을 갖추지 못하였으므로 이는 교원들에게 효력이 없고, 이에 따라 피고가 원고들에게 봉급, 연구보조비의 각 차액은 물론 이들을 기초로 계산되는 각종 수당의 차액도 지급할 의무가 있다고 판단하였다.

또한 원심은, 피고가 명예퇴직수당을 청구한 원고들에게 위와 같은 동결이 없었을 경우의 봉급을 기준으로 계산한 명예퇴직수당과 실제 지급한 명예퇴직수당과의 차액 및 이에 대한 근로기준법에 따른 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 판단하였다(일부 원고들은 원심에서 명예퇴직수당 차액 청구를 추가하였는데, 원심은 추가된 청구의 원금 액수에 관해 쌍방 다툼이 없다고 판단하고 이를 전액 인용하였음).

 

⑻ 대법원은, ① 임금 차액 청구의 경우 ㉮ ‘봉급 동결’에 대해서는 원심 판단을 수긍하였으나, ㉯ 기록상 확인되는 제반 사정에 비추어 피고가 매 학년도 교직원 보수표로 정한 연구보조비 액수가 해당 교직원 보수표의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이라고 단정하기 어려움에도 원심이 충분한 심리 없이 ‘연구보조비 감액’을 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 판단한 것에는 잘못이 있다고 보았다.

② 나아가 명예퇴직수당 차액 청구의 경우에는, ㉮ 피고의 명예퇴직수당 차액 지급 의무 존부에 관해서는 원심 판단을 수긍하였으나, ㉯ 제반 사정에 비추어 원심에서 추가된 명예퇴직수당 차액 청구의 원금 액수에 대해 재판상 자백이나 자백간주가 성립하였다고 보기 어려우며, 이 사건에서 피고가 명예퇴직을 한 교원들에게 지급한 명예퇴직수당에는 근로기준법에 따른 지연손해금이 적용되지 않는다고 보아야 함에도, 원심이 이와 다르게 판단한 것에는 잘못이 있다고 보았다(일부 파기환송).

 

3. 취업규칙의 불이익 변경  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1997-1981 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

나. 취업규칙 변경 방법

 

⑴ 통상의 변경

 

① 근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 의견을 들어야 한다(근로기준법 제94조 본문).

 

② 의견청취의무를 위반하였더라도 단속법규에 불과하여 취업규칙 변경이 무효로 되는 것은 아니다.

 

③ 그러나 효력발생을 위해 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차(어떤 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지)가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등).

 

⑵ 불이익한 변경

 

① 근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 단서).

 

② 이때 동의는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의여야 한다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

 

③ 근로자들의 집단적 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경의 효과는 무효이다(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등).

 

④ 예외적으로, 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 근로자들의 집단적 동의가 없다는 이유로 그 적용을 부정할 수 없으나, 사회통념상 합리성의 인정은 제한적으로 엄격하게 해석ㆍ적용해야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등).

 

다. ‘불이익한 변경’의 판단기준

 

⑴ 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결에 의하면, ‘불이익한 변경’이란 ① 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하거나, ② 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다.

 

⑵ ‘근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익’이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이어야 함(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등).

 

4. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리한 조건 우선의 원칙  [이하 대법원판례해설 제131호 박은정 P.574-596 참조]

 

가. 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

 

⑴ 사실관계

 

① 1급 직급 근로자인 A와 사용자인 B는 2014. 3.경 기본 연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉계약(이하 ‘이 사건 연봉계약’이라고 한다)을 체결하였다. 위 기본 연봉을 월로 환산하면 월 기본급은 5,908,330원이 된다.

 

② B는 2014. 6. 25. 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 운용세칙’이라고 한다)을 제정․공고하였다. 이 사건 운용세칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총연봉을 임금피크제 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하고 있다.

 

③ B는 A에게 이 사건 운용세칙이 정하는 바에 따라(다만 임금피크제 기준연봉이 아니라 연봉계약의 기본연봉을 기준으로 하였다), 2014. 10. 1.부터 2015. 6. 30.까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 3,545,000원(= 5,908,330원 × 0.6)으로, 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.(A의 정년퇴직일)까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 2,363,330원(= 5,908,330원 × 0.4)으로 계산하고, 정직 처분에 따른 감액 등을 고려하여 임금을 지급하였다.

 

④ B가 2014. 9. 23. 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자, A는 B에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다.

 

⑵ 위 판결의 판시 내용

 

1. 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적․보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

나. 판시내용 요약

 

대법원 2018다200709 판결은 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 기존의 개별 근로계약 사이에 유리한 조건 우선의 원칙(이하 ‘유리 조건 우선 원칙’이라고 한다)이 적용됨을 분명히 하였다. 위 사안에서 이 사건 연봉계약이 이 사건 운용세칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있는데, 원고가 이 사건 운용세칙의 기준에 따라 이 사건 연봉계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여는 이 사건 운용세칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 연봉계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건운용세칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 연봉계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 운영세칙에 의하여 이 사건 연봉계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다는 결론에 이르게 된다.

대법원 2018다200709 판결은 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 기존의 개별 근로계약 사이에 유리 조건 우선 원칙이 적용됨을 분명히 하여, 기존의 개별 근로계약이 정하는 근로조건이 근로자에게 유리한 경우에는 기존의 근로계약이 우선 적용됨을 최초로 명시하였다.

근로기준법 제4조, 제94조의 규정 내용과 입법 취지 등을 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 취업규칙에 우선하여 유효하게 적용된다는 유리 조건 우선 원칙을 분명히 설시한 선례로서, 근로기준법 제4조의 근로조건 자유결정의 원칙을 재확인하고 근로기준법 제94조 제1항 단서와의 조화로운 해석을 도모한 것이다.

 

5. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙과 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 변경 법리와의 관계  [이하 대법원판례해설 제131호 박은정 P.574-596 참조]

 

가. 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 원칙의 근거

 

⑴ 실정법적 근거 (근로기준법 제97조의 반대해석)

 

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 이는 취업규칙의 근로계약에 대한 효력으로, 취업규칙은 법규범이 아닌 데도 근로기준법처럼 근로계약에 대한 강행적․보충적 효력을 부여한 것이다. 이러한 취업규칙의 효력은 그 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에만 미친다는 의미에서 근로계약에 대하여 편면적 강행성만을 가지므로, 최저기준적 효력이라고 할 수 있다.

취업규칙의 최저기준적 효력에 따라 취업규칙에 정한 기준에 ‘미달’하는 근로계약의 부분은 무효가 되지만, 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로계약은 유효하다. 즉 근로기준법 제97조의 반대해석상 근로계약에서 취업규칙의 기준을 상회하는 내용으로 근로조건을 설정하는 것은 허용되고, 유리한 근로조건을 정한 부분은 유효하게 된다. 근로기준법 제97조의 내용과 취지를 종합하면 근로기준법 제97조의 ‘미달하는’에 대한 반대해석상 유리 조건 우선 원칙이 도출된다.

 

⑵ 법리적 근거 (사적 자치의 원칙, 계약자유의 원칙, 근로조건 자유결정의 원칙)

 

근로기준법 제4조에서 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 규정한 것은 근로조건에 대한 노사대등결정의 원칙을 선언하는 것이자 계약자유의 원칙을 확인하는 것이라고 할 수 있다.

 

나. 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 변경 법리

 

⑴ 의의 및 취지

 

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

그 핵심은 계약자유의 원칙에 입각하는 경우에는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로조건이 결정된다는 불합리한 결과를 시정하는 데 한계가 있고, 근로자는 그 단결활동에 의하여 비로소 사용자와 동등한 지위에 설 수 있기 때문에 다수의 근로자에게 적용될 취업규칙은 원칙적으로 근로자 개인과 사용자 사이의 합의에 의해서가 아니라 근로자 집단과 사용자의 합의로써 결정되어야 한다는 근로조건 대등결정의 원칙을 취업규칙 분야에서 확인한 것에 있다. 즉 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 집단적 규율방법을 도입하고 있는 것은 사용자에 의한 일방적인 근로조건의 불이익변경으로부터 근로자를 보호하기 위한 것이다.

 

⑵ 유리 조건 우선 원칙과 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 변경 법리의 관계

 

여기에서 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 집단적 동의를 받아 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어지는 경우에도 유리조건 우선 원칙이 인정되어, 유리한 기존 근로계약의 내용이 그대로 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 우선적으로 적용되는지의 문제가 제기된다.

집단적 동의의 취지는 궁극적으로 근로기준법 제4조의 근로조건 대등결정의 원칙․자유결정의 원칙을 실현하여 근로자를 보호하기 위한 것이므로, 이러한 취지를 고려하면 집단적 동의 요건이 충족되어 변경된 취업규칙은 그보다 유리한 개별 근로계약상의 합의가 있어 사적 자치의 원칙, 계약자유의 원칙, 근로조건 자유결정의 원칙이 실질적으로 기능하는 국면에서는 그 작동을 멈추어야 하는 것이다.

따라서 근로자의 집단적 동의 요건을 충족하여 변경된 취업규칙 기준보다 유리한 근로계약의 내용이 개별 근로계약상의 합의에 의하여 설정된 경우에는 그 자체로 근로조건 대등결정의 원칙․자유결정의 원칙에 충실한 것이므로, 양자 사이에는 유리 조건 우선 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.

 

다. 판례의 태도

 

취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 점에 그 본질적 특성이 있고, 불이익 변경 시 요구되는 근로자의 집단적 동의는 근로조건 대등결정의 원칙을 실현하기 위한 것이기는 하지만 개별 근로계약상 합의에 의하여 그러한 원칙이 실질적으로 기능하는 경우에까지 근로자의 집단적 동의에 의하여 개별 근로계약상의 유리한 규정이 효력을 잃는다고 보기는 어렵다. 이러한 관점에서 볼 때 개별 근로계약과 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙을 인정한 대법원의 태도는 타당하다.

 

6. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 국면  [이하 대법원판례해설 제131호 박은정 P.574-596 참조]

 

가. 문제의 소재

 

대법원 2018다200709 판결의 결론에 의할 때 취업규칙 불이익변경 시 근로기준법 제94조 제1항 단서의 절차를 거쳤더라도 그 외에 개별 근로자에게 일일이 동의를 받아야 하는지에 대한 의문이 제기되었다.

이는 “사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 그 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다.”라고 판시한 대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 기존선례와의 관계에서 문제된다.

 

나. 근로조건의 형성에 관한 원칙과 현실

 

근로계약은 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 자유의사에 따라 개별적으로 체결하고 그 내용을 확정하는 것이 원칙이지만(근로기준법 제4조), 사용자가 다수의 근로자와 일일이 계약내용을 약정한다는 것은 번거로운 일이며, 또한 노사의 근로관계는 어느 정도 정형화되어 있기 때문에 근로계약의 체결에 있어 취업규칙을 이용하는 것은 보편적인 현상이다. 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업들이 개개의 근로자들과 개별적으로 임금이나 근로시간 등을 약정한다는 것은 현실적으로 어려움이 있으므로 근로계약의 내용이 될 근로조건을 비롯한 근로계약상의 권리․의무를 취업규칙, 단체협약 등 사업장 내 규범에 맡겨 놓은 경우가 많이 있고, 이러한 현상은 기업경영상 불가피한 부분이 있다. 그 결과 근로계약의 내용은 미리 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 정형화되어 집단적으로 규제되는 경우가 많다.

◎ 대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 : 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다고 할 것이다.

 

다. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 (개별 근로계약상의 합의에 의하여 유리한 근로조건이 설정된 경우)

 

위와 같은 근로계약관계에서의 근로조건 형성․결정 방식에 비추어 볼 때 개별 근로계약과 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙 사이의 유리 조건 우선원칙은 개별 근로계약상의 합의에 의하여 유리한 근로조건이 설정된 경우, 즉 ‘근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 있는 경우’에 적용된다고 보아야 한다. 개별 근로계약상의 합의에 의하여 별도로 정하지 않고 취업규칙에 따른 근로조건을 그대로 정하는 등의 근로관계가 성립한 경우에는 유리 조건 우선 원칙이 적용될 수 있는 비교대상 자체가 존재하지 아니하므로, 기존 근로계약과 불리하게 변경된 취업규칙의 충돌 문제가 발생하지 않는 것이다.

대법원 2018다200709 판결을 비롯하여 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리조건 우선 원칙이 인정된 선례[대법원 2017. 12. 13. 자 2017다261387 판결(심리불속행기각), 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결(소액기각)들 역시 취업규칙과 별도로 체결한 개별 근로계약이 존재하는 사안이고, 대법원 2018다200709 판결에서 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.”라고 판시한 점에 비추어 보더라도 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 국면은 개별 근로계약상의 합의에 의하여 유리한 근로조건이 설정된 경우라고 봄이 타당하다.

한편 취업규칙 불이익변경에 대하여 집단적 동의를 받은 경우에는 개별적으로 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된다는 취지의 기존 선례(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등)들은 취업규칙으로 퇴직금 지급에 관한 사항을 정하였고 이에 대한 개별 약정이나 특약이 존재하지 않는 사안이다. 이러한 경우에는 취업규칙에 의한 퇴직금 지급조건과 비교할 수 있는 개별 약정 자체가 없으므로, 유리 조건 우선 원칙이 적용되는 사안으로 볼 수 없다.

대법원 2018다200709 판결은 개별 근로계약상의 합의가 존재하는 경우에 유리조건 우선 원칙의 적용에 관한 것이므로, 별도의 근로계약 등에서 정함이 없이 사실상 취업규칙과 연동되어 근로계약의 근로조건이 정해지는 경우에 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 집단적 동의 외에 개별 근로자들의 동의까지 받아야 한다는 결론에는 이르지 않는다. 결국 종전 취업규칙에 근거를 둔 근로조건의 불이익변경과 관련해서는 집단적 동의가 그 유효요건이고 개별적 동의는 그 유효요건이 아니므로, 대법원 2018다200709 판결은 기존의 선례에 배치된다고 보기 어렵다.

 

라. 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결에서 추가로 판시한 부분

 

대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결에서 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 국면을 명확히 하기 위해서 대법원 2018다200709 판결을 원용하면서 다음과 같은 부분을 법리로 추가하였다.

“그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.”

 

7. 근로조건의 결정    [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1559-1563 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

● 근로기준법 제97조(위반의 효력)

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

● 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

 

나. 위 규정의 취지

 

⑴ 근로조건은 근로계약, 단체협약, 취업규칙이 정하는 바에 따른다.

 

⑵ 근로계약과 취업규칙의 관계는 근로계약이 취업규칙에 우선하지만, 유리한 조건이 우선 적용된다.

 

⑶ 개별 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에 미달하는 경우 근로계약의 해당 부분은 무효이며, 취업규칙의 근로조건에 따른다(근로기준법 제97조).

◎ 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 : 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다.

 

⑷ 개별 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙보다 근로자에게 유리한 경우 유효하다. 근로계약의 해당 부분이 취업규칙에 우선하여 적용된다(근로기준법 제97조의 반대해석).

 

나. 취업규칙의 불이익 변경

 

⑴ 취업규칙 변경 방법

 

㈎ 통상의 변경

 

근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 의견을 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 본문).

의견청취의무를 위반하였더라도 단속법규에 불과하여 취업규칙 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 효력발생을 위해 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차(어떤 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지)가 필요하다.

◎ 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 : 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

 

㈏ 불이익한 변경

 

① 근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

이때 동의는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의여야 한다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

 

② 근로자들의 집단적 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경의 효과는 무효이다(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결).

 

③ 예외적으로, 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 근로자들의 집단적 동의가 없다는 이유로 그 적용을 부정할 수 없으나, 사회통념상 합리성의 인정은 제한적으로 엄격하게 해석ㆍ적용해야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결).

 

⑵ 불이익하게 변경된 취업규칙과 근로계약의 관계

 

㈎ 개별 근로계약에서 유리한 근로조건을 정한 부분

 

① 취업규칙의 불이익한 변경에 의한 영향을 받지 않는다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

◎ 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 : 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

② 근로기준법 제94조는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건이다. 취업규칙의 불이익 변경이 유효하다고 하더라도, ‘근로자의 개별적 동의가 없는 한’ 이미 근로계약에서 정한 근로조건의 내용에 우선할 수 없다.

 

㈏ 개별 근로계약에서 정하지 않고, 취업규칙에 따라 규율되던 근로조건

 

① 불이익하게 변경된 취업규칙이 정한 근로조건에 따른다(대상판결인 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결).

 

② 취업규칙에 근거한 근로조건의 불이익한 변경은 집단적 동의가 있으면 개별적으로 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결).

 

③ 집단적 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은 개별 근로자의 동의가 있더라도 그 동의는 효력이 없다.

 

다. 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결)

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위이다.

 

⑵ 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

 

⑶ 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.

 

⑷ 원고는 호봉제의 급여체계가 시행되던 때 피고가 설치·운영하는 대학교의 교원으로 임용되었고, 이후 피고가 급여체계를 연봉제로 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하고 이에 대해 사후적으로 근로자 과반수의 동의를 받은 사건에서, 원고는 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았다는 이유로 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 판단하여 파기환송한 사안이다.

 

⑸ 위 판결의 사안에서 원고와 피고는 개별 근로계약서의 작성 등과 같은 개별 합의를 통해 임금(호봉 또는 연봉)에 대해 별도로 정하지 않았고, 피고는 취업규칙에 해당하는 급여규정에 따라 정해진 임금을 지급해 왔을 뿐이다. 대법원 2018다200709 판결을 적용하려면 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분이 존재해야 하는데, 당사자들 간에 호봉제 적용에 관한 유리한 개별 약정이 존재한다고 단정하기 어렵다.

비록 이 사건 취업규칙이 집단적 동의로 유효하게 불이익 변경되었다 하더라도, 원고와 피고가 체결한 개별 근로계약이 정한 근로조건 즉 임금이 위와 같이 불이익하게 변경된 취업규칙보다 유리하다면, 임금은 개별 근로계약에 의하여 결정되어야 한다.

위 판결은 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 기존의 개별 근로계약 사이에도 유리조건 우선원칙이 적용됨을 분명히 하여, 기존의 개별 근로계약이 정하는 근로조건이 근로자에게 유리한 경우에는 기존의 개별 근로계약이 우선 적용됨을 최초로 명시하였다.

 

8. 취업규칙과 근로계약의 관계  5. 취업규칙과 근로계약의 관계  [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.399-421 참조]

 

가. 취업규칙

 

취업규칙이란, ‘근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙’이라고 정의할 수 있다.

취업규칙의 본질에 관하여는 법규설(수권설)과 계약설이 대립한다.

판례는 대법원 1977. 7. 26. 선고 77 다355 판결부터 일관하여 법규설(수권설)의 입장에 서있다.

 

나. 취업규칙과 근로계약의 관계

 

⑴ 근거규정

 

근로기준법 제97조는 다음과 같이 취업규칙과 근로계약의 관계를 규정한다.

* 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

 

⑵ 효력

 

① 강행적 효력

 

취업규칙이 설정한 근로조건 기준을 하회하는 내용을 정한 개별 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이다.

근로계약을 무효로 만드는 범위에서 취업규칙은 강행적 효력을 가진다.

 

② 보충적 효력

 

취업규칙이 설정한 근로조건 기준에 미달하여 무효로 된 근로계약 부분은 취업 규칙이 정하는 기준에 의하여 보충된다.

근로계약에서 전혀 정하지 아니한 사항에 관하여도 보충적 효력이 인정된다 할 것이다.

 

다. 근로계약이 정하는 근로조건이 취업규칙이 정하는 근로조건을 상회하는 경우

 

근로기준법 제97조가 명시적으로 정하는 것은 아니지만, 근로기준법 제15조의 해석상 근로계약에서 근로기준법보다 유리한 근로조건을 설정하는 것을 당연히 허용하는 것과 마찬가지로, 취업규칙과 근로계약 사이에도 당연히 유리조건우선원칙이 적용된다는 것이 일반적인 견해이다.

 

라. 취업규칙 불이익변경

 

⑴ 근거 규정 및 의의

 

근로기준법 제94조는 다음과 같이 취업규칙 불이익변경을 규정한다.

* 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

취업규칙 불이익변경이란, 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업 규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권․기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하는 것을 말한다.

근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권․기득이익이 취업규칙 불이익변경의 대상이다.

 

⑵ 집단적 동의 요건

 

취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 동의를 요한다.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수가 동의의 주체이다.

집단적 동의를 받지 않으면 벌칙이 적용되고 취업규칙의 변경은 무효이다.

다만 최근 판례는 집단적 동의를 받지 않더라도 변경된 내용이 사회통념상 합리적이라고 인정되면 취업규칙의 변경이 유효하다는 입장이다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등).

 

마. 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약의 우열 관계

 

⑴ 판례의 태도

 

① 대법원 2017. 12. 13. 선고 2017다261387 심리불속행기각 판결 : 이 판결은 기존의 개별 근로계약과 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업 규칙 사이에 유리 조건 우선 원칙을 인정한 것으로 평가할 수 있다.

 

② 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 : 위 판결은 집단적 동의에 관하여 명시하고 있지는 않지만, 근로계약으로 개별 특약이 있는 경우에는 유효한 취업규칙의 불이익변경이 있더라도 근로계약에 반하여 전보나 전직처분을 할 수 없다는 취지를 판시한 것으로 이해할 수 있다.

 

⑵ 검토 : 근로계약 우선설이 타당하다.

 

12. 명예퇴직금  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1997-1981 참조]

 

가. 명예퇴직

 

명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것을 말한다(대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632 판결).

 

나. 명예퇴직의 합의

 

⑴ 명예퇴직 신청은 근로계약에 대한 합의해지 청약이므로, 사용자 승낙 전에는 근로자가 임의로 그 청약의 의사표시를 철회할 수 있다(대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결).

 

⑵ 명예퇴직 합의 후에는 당사자 일방이 임의로 그 의사표시를 철회할 수 없다(대법원 2003. 6. 27. 선고 2003다1632 판결). 단, 명예퇴직 합의 후 명예퇴직예정일 도래 전 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있으면, 사용자는 명예퇴직 승인 철회가 가능하다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890,60906 판결).

 

⑶ 명예퇴직은 당사자 합의에 의한 것으로 당사자가 처분할 수 있는 권리관계에 해당하므로, 명예퇴직금에 관한 부제소합의가 가능하다(대법원 2005. 7. 29. 선고 2003다9254 판결).

 

다. 명예퇴직금의 성질

 

임금인지 아닌지 일의적으로 규정하기 어렵다.

 

⑴ 후불적 임금이 아니라고 본 사례

 

사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직금은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정할 수는 없음. 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금제도를 설정하여 운영하는 경우, 그 명예퇴직금은 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결).

 

⑵ 후불적 임금으로 본 사례

 

① 명예퇴직수당은 근로자에 대하여 재직중 직무집행의 대가로서 지급되는 후불적 임금으로서의 성질을 아울러 갖고 있다(대법원 2001다4750 판결).

 

② 명예퇴직수당은 후불적 임금으로서 보수의 성질을 아울러 갖고 있으므로, 퇴직금과 유사한 급여채권이어서 압류금지채권에 해당한다(대법원 2000. 6. 8.자 2000마1439 결정).

 

⑶ 재산분할 관련

 

명예퇴직금은 정년까지 계속 근로로 받을 수 있는 수입의 상실이나 새로운 직업을 얻기 위한 비용지출에 대한 보상의 성격이 강하더라도, 일정기간의 근속 요건이 있는 경우, 상대방 배우자 협력이 근속에 기여한 경우 명예퇴직금 전부가 재산분할 대상에 해당한다(대법원 2011. 7. 14. 선고 2009므2628,2635 판결).

 

라. 퇴직위로금의 성격

 

⑴ 퇴직위로금이 임금에 해당하는지 여부는 그 지급의 사유와 시기 및 기준, 근로와의 관계 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다.

 

⑵ 후불적 임금이 아닌, 정리해고 등에 수반되어 근로자가 해고되거나 사용자의 파산선고 등에 따라 해고되는 경우 위로금조 또는 해고 후 생계보장을 위해 보상금 일종으로 지급되는 것일 수 있다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2006다12527 판결).

 

13. 명예퇴직제도  [이하 대법원판례해설 제89호, 김승정 P.559-593 참조]

 

가. 명예퇴직의 의의

 

⑴ 근속연수나 연령 등 일정한 기준을 충족한 장기근속자가 정년에 도달하기 전에 자의에 의하여 퇴직하는 경우 규정상의 퇴직금 이외에 가산금을 추가로 지급하여 조기퇴직을 유도하는 제도이다.

 

⑵ 명예퇴직은 사용자의 입장에서 보면 고연령 또는 과잉인력을 해소하고 새로운 인력의 충원 등을 통하여 인력관리의 효율성을 향상시킬 수 있고, 근로자의 입장에서 보면 퇴직금 외의 경제적 혜택을 받음으로써 전직 등 새로운 기회를 가질 수 있는 제도이다.

 

⑶ 명예퇴직제도의 취지는 근로자수 감축에 의한 감량경영이나 인사적체를 해소한다는 차원에서 정년에 도달하지 아니한 근로자들에게 금전적인 보상을 주고 미리 퇴직하도록 유도하는 데에 있다( 대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결).

 

나. 명예퇴직제도의 두 가지 유형

 

⑴ 국가공무원, 사립학교 교원 등의 경우

 

국가공무원법 등 법률에서 명예퇴직제도를 설정하고 있다.

 

⑵ 일반 근로자의 경우

 

① 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 명예퇴직제도를 인정하고 있는 경우에 한하여, 그에서 정한 요건에 따라 이루어지고, 그에 따른 명예퇴직금 등을 받을 수 있다.

 

② 대법원 1999. 7. 9. 선고 98다43816 판결은 “피고 은행의 명예퇴직금제도는 사용자의 경영상의 필요에 의하여 정규의 퇴직금제도와는 별도로 설정된 것이므로 그 지급요건 및 산정방법에 관하여는 근로기준법이 관여할 성질의 것이 아니고 … 임의로 명예퇴직을 신청하여 피고와 사이에 명예퇴직에 관한 합의가 성립된 이상, 특별한 사정이 없는 한 그 명예퇴직금은 피고 은행이 정한 산정방식에 따라야 할 것”이라고 판시하고 있다.

 

③ 각 기업마다 실시하는 내용과 요건 등이 서로 상이할 수 있으므로, 명목상 같은 명예퇴직이라 하더라도 개별적으로 검토하여 그 의미를 밝히는 것이 필요하다.

 

다. 명예퇴직제도의 연혁과 현황

 

⑴ 1981. 4. 20. 개정된 국가공무원법 제49조는 “공무원으로 20년 이상 근속한 자가 정년 전에 자진하여 퇴직하는 경우 명예퇴직수당을 지급할 수 있다.”고 규정하여 ‘20년’ 이상의 장기근속자를 대상으로 명예퇴직제도를 신설하였고, 이외 각종 공무원과 사립학교 교원에 대한 명예퇴직제도가 법률에 의하여 시행되고 있다.

 

⑵ 한편 법률에 의해서 강제된 것은 아니지만 1985년도부터 정부투자기관에도 명예퇴직제도가 도입되기 시작했는바, 1985년 대한주택공사를 시발로 1986년 한국통신, 1987년 한국전력공사, 한국도로공사, 한국담배인삼공사 등이 명예퇴직제도를 도입하였고 이후 대부분의 정부투자기관이 이를 도입하였으며, 민간 부문에서는 1992년에 은행 등 금융권에서 처음 도입되기 시작한 후 언론기관(신문, 방송) 및 일반기업들이 명예퇴직제도를 도입하여 현재 명예퇴직제도는 공공 부문, 민간 부문 할 것 없이 광범위하게 실시되고 있다.

 

라. 현행 국가공무원법과 국가공무원 명예퇴직수당 등 지급규정의 내용

 

명예퇴직을 규율하는 다른 법령(지방공무원법 제66조의2, 교육공무원법 제36조, 사립학교법 제60조의3 등)의 내용은 이와 비슷하다.

 

⑴ 국가공무원법 제74조의2

① 공무원으로 20년 이상 근속한 자가 정년 전에 스스로 퇴직하면 예산의 범위에서 명예퇴직수당을 지급할 수 있다.

④ 제1항에 따른 명예퇴직수당 등에 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

 

⑵ 국가공무원 명예퇴직수당 등 지급규정 제3조

① 명예퇴직수당을 지급받을 수 있는 자는 공무원으로 재직기간이 20년 이상인 자로서 정년퇴직일 전 1년 이상의 기간 중 자진퇴직하는 자로 한다.

② 예산상 부득이한 경우에는 지급대상 범위를 제한할 수 있다.

③ 명예퇴직수당 지급 신청일 현재 징계의결 요구 중인 자 또는 징계처분으로 인하여 승진임용 제한 기간 중에 있는 자, 형사사건으로 기소 중인 자, 감사원 등 감사기관과 수사기관에서 비위조사나 수사 중인 자 등은 명예퇴직수당 지급대상에서 제외한다.

[별표 1] (명예퇴직수당 지급액)

정년잔여기간이 1년 내지 5년인 경우에는 퇴직 당시 월봉급의 1/2 × 정년잔여월수로, 5년 내지 10년인 경우에는 퇴직 당시 월봉급의 1/2 × [60 + (정년잔여월수 - 60)/2]로, 10년이 넘는 경우에는 10년인 자와 같은 금액으로 한다.

 

14. 명예퇴직의 성립요건과 효력발생   [이하 대법원판례해설 제89호, 김승정 P.559-593 참조] 

 

가. 성립요건

 

⑴ 근로관계가 종료되는 사유에는 해고, 사직, 합의해지, 자동퇴직, 정년퇴직, 당사자의 소멸(사망, 기업의 소멸)이 있는데, 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것으로(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결 등), 근로계약의 합의해지에 해당하고, 원칙적으로 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역이라 할 것이다(헌법판소 2007. 4. 26. 선고 2003헌마533 전원판부 결정. 근로계약의 합의해지는 근로기준법에 규정이 없으므로, 민법상의 계약에 관한 일반 법리의 적용을 받는다).

 

⑵ 이와 관련하여 대법원판결은 다음과 같이 판시함으로써 사용자의 승인이 그 요건임을 명백히 하고 있다.

즉, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결은 “피고가 구조조정의 일환으로 일정한 사유가 있는 자를 순환명령휴직 대상자로 선정하고 그 대상자가 명예퇴직을 신청하는 경우에는 이를 모두 받아들이기로 내부적인 결정이었다고 하더라도, 외부적으로는 일정한 경력이 있는 근로자 전원에 대하여 명예퇴직을 신청할 수 있고 그 명예퇴직신청자 가운데 결격사유가 있는 자를 유보한 후 고등인사위원회의 의결을 거쳐 명예퇴직대상자를 정하기로 방침을 정하고 소속 근로자들에게 이를 고지한 후 이 사건 명예퇴직 신청을 받은 사정 등을 참작하면, 원고가 이 사건 사직원에 의하여 신청한 명예퇴직은 근로자가 명예퇴직의 신청(청약)을 하면 사용자가 요건을 심사한 후 이를 승인(승낙)함으로써 합의에 의하여 근로관계를 종료시키는 것이다.”라고 판시하고, 대법원 2007. 9. 6. 선고 2005다39167 판결은 “명예퇴직수당은 정년이 보장됨에도 정년이 되기 전에 공무원 신분을 종료하는 자에 대하여 엄격한 요건하에 공무원의 특별한 책임과 의무를 성실히 수행한데 대해 생활보장의 일환으로 지급되는 것으로서, 법령의 요건에 해당하는 것만으로 바로 명예퇴직수당지급청구권이 발생하는 것이 아니라 심사ㆍ결정에 의하여 비로소 명예퇴직수당지급청구권이 발생하는 것”이라고 판시하였다.

 

⑶ 결국 근로자들의 명예퇴직 신청을 심사하여 수리 여부를 결정할 권한은 사용자에게 유보되어 있고(물론 사용자의 이러한 심사결정권한은 명예퇴직제도가 도입된 경위, 신청자들 간의 형평성, 명예퇴직 신청의 동기 등을 고려하여 합리적인 범위 안에서 적절하게 제한적으로 행사되어야 하고 객관적 자격을 갖춘 근로자의 명예퇴직 신청에 대하여 부당한 사유를 내세워 수리를 거부할 수는 없을 것이다.), 명예퇴직 합의가 있은 후라도 명예퇴직예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수도 있는 것이다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결).

 

⑷ 법령에 특별한 규정이 없는 일반 근로자의 경우에는 사용자가 일방적으로 정하였거나, 근로자 또는 노동조합과의 합의에 의하여 정한 경우(그 형식은 주로 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등)에만 명예퇴직이 인정된다.

 

나. 명예퇴직자 선정절차

 

⑴ 명예퇴직은 인건비의 감축을 통한 기업구조조정의 차원에서 이루어지는 것이 보통이므로, 퇴직자의 근속연수가 고려되는 것이 일반적이고, 경영상 해고의 사전절차 또는 이를 대신하는 방법으로 명예퇴직이 이루어질 경우에는 근무평정, 업무능력, 근태상황, 상벌관계 등이 고려되는 경우가 많다.

 

⑵ 근로자의 회사에 대한 공헌도·기여도는 명예퇴직의 본질이 장기간 회사에 봉직하여 온 장기근속자들에 대한 회사의 특혜라는 점에서 명예퇴직자 선정의 기준이 된다. 근로자의 회사에 대한 공헌도·기여도는 근로자의 근속기간과 근로자의 회사에 대한 공헌 여부를 판단하는 것이 일반적이고, 근로자의 회사에 대한 공헌 여부를 판단하는 데에는 근로자의 업무실적 등 회사에 대한 기여도를 구체적으로 파악·반영하는 적극적 방법과 근로자의 징계·비위사실 등이 없는 경우 회사에 대한 공헌이 있는 것으로 판단하는 소극적 방법이 있는데, 후자의 방법이 일반적이다.

 

다. 효력발생

 

⑴ 효력발생시기

 

근로자와 사용자 사이의 명예퇴직 합의가 있으면(즉, 근로자가 명예퇴직 대상자로 확정되면) 예정된 명예퇴직일자에 퇴직의 효력이 발생하고, 명예퇴직예정일이 도래하면 근로자는 당연히 퇴직하며 사용자는 명예퇴직금을 지급할 의무를 부담하게 된다(대법원 2000. 7. 7. 선고 98다42172 판결).

 

⑵ 명예퇴직금

 

① 명예퇴직의 경우 근로자에게 퇴직금 이외에 지급되는 가산금은 명예퇴직금, 명예퇴직수당, 퇴직위로금, 특별위로금, 특별퇴직금의 명목으로 불린다.

 

② 그 액수를 산정하는 방법으로는, 일정액 또는 일정비율로 정하는 방법(퇴직자마다 일정액을 지급하는 방법과 퇴직자의 통상의 퇴직금의 일정배수를 지급하는 방법. 퇴직자의 근속연수는 불문한다), 근속연수에 따라 정하는 방법(근속연수를 단계별로 구분하여 각 단계마다 계산월수를 정하여 산정 근속연수가 많은 퇴직자에게 유리하다), 정년퇴직까지의 잔여월수에 따라 지급하는 방법(정년까지의 기간이 많이 남은 사람 즉, 근속연수가 적은 퇴직자가 더 많은 명예퇴직금을 지급받게 된다. 현재 우리나라에서 가장 많이 사용되고 있는 방법이다), 퇴직자의 연령에 따라 특별퇴직금을 정하는 방법(정년에 가까운 퇴직자일수록 퇴직금이 적어진다) 중 어느 하나의 방법을 사용하거나 둘 이상의 방법을 조합하여 정하게 된다.

 

15. 명예퇴직금과 퇴직금과의 비교  [이하 대법원판례해설 제89호, 김승정 P.559-593 참조]

 

가. 퇴직금

 

근로기준법은 근로관계가 종료되었거나 또는 종료될 근로의 보호를 위하여 퇴직급여의 지급, 금품청산, 귀향여비의 지급 등의 규정을 두고 있다.

 

그 중 퇴직급여제도는 계속적인 근로관계의 종료를 사유로 하여 사용자가 퇴직근로자에게 지급하는 금전급부를 말하는 것으로, 이에는 퇴직금 제도와 퇴직연금 제도가 있다.

 

해고·사직 등 퇴직의 외형적인 명칭 또는 종류와 관계없이 근로계약이 종료되면 계속근로연수를 판단하여 의무적으로 지급하여야 하므로, 자진퇴직하거나 범법행위 등으로 징계해고되었을 때에도 퇴직급여는 지급되어야 한다. 다만 징계해고자의 퇴직금액에 차별을 두는 것은 법정 퇴직금에 미달하지 않고 차별이 정당한 한 유효하다는 것이 판례의 태도이다(대법원 2002. 9. 6. 선고 2000다29442 판결).

 

또한 근로계약을 체결한 때에 퇴직급여를 지급한다는 약정이 없거나 단체협약 또는 취업규칙에 퇴직급여를 규정하고 있지 아니한 경우에도 퇴직급여는 반드시 지급되어야 한다(대법원 1991. 11. 8. 선고 91다27730 판결).

 

퇴직급여제도는 근로기준법 제34조와 근로자퇴직급여 보장법의 규율을 받고 있는데, 사용자는 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하고, 미설정의 경우에는 퇴직금 제도를 설정한 것으로 본다( 근로자퇴직급여 보장법 제4조, 제5조, 법정퇴직급여제도).

 

법정 퇴직금 액수는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분의 평균임금이다.

 

나. 근로자에 대한 퇴직금과 명예퇴직금의 비교

　

16. 명예퇴직금과 명예퇴직위로금의 법적 성격  [이하 대법원판례해설 제89호, 김승정 P.559-593 참조] 

 

가. 퇴직금의 법적 성격

 

⑴ 학설

 

① 공로보상설, ② 생활보장설, ③ 임금후불설, ④ 혼합설(퇴직급여는 공로보상적 성격, 생활보장적 성격 및 임금후불적 성격을 함께 갖는 것이라고 보는 견해)의 견해가 대립한다.

임금후불설 또는 임금후불적 성격을 주로 한 혼합설이 대세를 이루고 있다.

 

⑵ 판례

 

① 대법원 2007. 3. 30. 선고 2004다8333 판결

 

근로기준법상의 퇴직금제도는, 근로자가 1년 이상의 기간계속근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서, 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 성질을 지닌 것이다.

 

② 대법원 2002. 9. 6. 선고 2002다29442 판결, 대법원 1995. 10. 12. 선고 94다36186 판결

 

퇴직금은 후불임금으로서의 성격 이외에도 사회보장적 급여로서의 성격과 공로보상으로서의 성격을 아울러 가지는 것이다

 

③ 헌법판소 1995. 6. 29. 선고 91헌마50 결정, 헌법판소 1995. 7. 21. 선고 94헌바27, 29 결정

 

공무원연금법에 의한 퇴직급여는 공무원의 퇴직에 대하여 적절한 급여를 실시함으로써 공무원 및 그 유족의 생활안정과 복리향상에 기여하기 위한 것으로서 사회보장적 급여로서의 성격을 가짐과 동시에 후불임금으로서의 성격과 공로보상 내지 은혜적 급여로서의 성격을 아울러 가진다. 퇴직급여의 재원은 공무원 자신의 기여금과 이와 동액의 국가 또는 지방자치단체의 부담금으로 형성되는 것이라는 점에서 보면, 퇴직급여 중 공무원 본인의 기여금에 해당하는 부분은 재직 중 근무의 대가로서 지급하였어야 할 임금의 후불로서의 성격이 강하고 나머지 부분은 재직 중의 성실한 복무에 대한 공로보상 또는 사회보장적 급여로서의 성격이 강하다고 하여야 할 것이다.

 

나. 명예퇴직금의 법적 성격

 

⑴ 학설

 

재직 중 직무집행의 대가로서 지급되는 후불적 임금의 성질을 아울러 가지므로 퇴직금과 유사한 성질을 갖는다고 보는 견해와 명예퇴직금은 일반퇴직금처럼 후불임금적인 성질을 갖는 것이 아니라 회사의 감량경영과 인사적체의 해소에 부응하는 근로자의 행위(조기퇴직이라는 근로관계의 합의해지)에 대하여 지급하는 은혜적인 금전지급(일종의 증여)이라고 보는 견해가 있다.

 

⑵ 판례

 

㈎ 공무원 등의 경우와 일반 근로자인 경우를 나누어 본 사례(헌법판소 2002. 12. 18.자 2001헌바55 결정)

 

공무원의 명예퇴직수당은 정년이 보장된 공무원이 정년이 되기 전에 공무원 신분을 종료한 자에 대하여 엄격한 요건하에 공무원의 책임과 의무를 수행한 데 대해 생활보장의 일환으로 지급되는 것으로 일반기업에서 지급되는 명예퇴직수당과 그 성격에 있어서 다르다. 일반 기업의 명예퇴직수당의 경우 그 지급대상 및 금액이 당해 기업의 자의로 결정되는 반면에 공무원의 명예퇴직수당은 그 지급대상 등이 공무원명예퇴직수당 등 지급규정에 의하여 엄격히 제한되고 있다.

 

㈏ 공무원과 사립학교 교원의 경우에 관한 판결례

 

① 대법원 2000. 6. 8.자 2000마1439 결정 : 20년 이상 근속한 지방공무원의 명예퇴직수당이 민사소송법상 압류금지채권에 해당하는지가 문제된 사안에서, “퇴직위로금이나 명예퇴직수당은 그 직에서 퇴임하는 자에 대하여 그 재직 중 직무집행의 대가로서 지급되는 후불적 임금으로서의 보수의 성질을 아울러 갖고 있다고 할 것이므로 퇴직금과 유사하다고 볼 것이고, 따라서 이들은 민사소송법 제579조 제4호 소정의 압류금지채권인 퇴직금 기타 유사한 급여채권에 해당한다.”라고 판시하였다.

 

② 대법원 2003. 11. 28. 선고 2001다4750 판결 : 국방부 산하 연구기관으로 특수법인인 국방과학연구소의 명예퇴직수당 관련 취업규칙 불이익변경의 효력이 문제된 사안에서, “명예퇴직수당은 그 직에서 퇴직하는 자에 대하여 재직 중 직무집행의 대가로서 지급되는 후불적 임금으로서의 성질을 아울러 갖고 있다.”라고 판시하였다.

 

③ 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005다24646 판결 : “공무원의 명예퇴직수당제도는 정년 이전에 퇴직하는 공무원에게 정년 이전의 퇴직으로 받게 되는 불이익, 즉 계속 근로로 받을 수 있는 수입의 상실이나 새로운 직업을 얻기 위한 비용지출 등에 대한 보상으로 명예퇴직수당을 지급함으로써 정년 이전의 퇴직을 유도하여 조직의 신진대사를 촉진하고자 하는 데 그 취지가 있다.”라고 판시하였다(대법원 2006. 7. 28. 선고 2006두5021 판결 등).

 

④ 헌법판소 2007. 4. 26.자 2003헌마533 결정 : “명예퇴직 시 퇴직금 이외에 추가로 지급되는 가산금을 통상 명예퇴직수당, 명예퇴직금, 특별보상금, 추가보상금 등으로 부른다. 국가공무원법 및 사립학교법은 이를 ‘명예퇴직수당’이라고 명명하고 있다. 명예퇴직은 사용자와 피용자 사이의 근로계약의 합의해지라 할 것이고 명예퇴직수당은 퇴직위로금, 보상금, 특별상여금 기타 여하한 명목으로 불리더라도 어디까지나 조기퇴직을 유도하기 위하여 사용자가 피용자에게 지급하는 금전(특별장려금)이라고 할 것이다. 이 사건 법률조항의 명예퇴직수당도 교원이 정년까지 근무할 경우에 받게 될 장래 임금을 보전하거나 퇴직 이후의 생활안정을 보장하는 사회보장적 급여가 아니라 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금이라고 할 것이다.”라고 판시하였다.

 

⑤ 헌법판소 2002. 12. 18.자 2001헌바55 결정 : “공무원의 명예퇴직수당은 정년이 보장된 공무원이 정년이 되기 전에 공무원 신분을 종료한 자에 대하여 엄격한 요건하에 공무원의 책임과 의무를 수행한 데 대해 생활보장의 일환으로 지급되는 것이다.”라고 판시하였다.

 

⑥ 헌법판소 2010. 11. 25. 선고 2010헌바93 전원판부 결정 : “명예퇴직수당은 공무원의 조기퇴직을 유도하기 위한 특별장려금이고, 퇴직 전 근로에 대한 공로보상적 성격도 갖는다고 할 것이어서, 입법자가 명예퇴직수당 수급권의 구체적인 지급요건·방법·액수 등을 형성함에 있어서 상대적으로 폭넓은 재량이 허용되고, (중간 생략) 명예퇴직수당은 예산이 허용되는 범위 내에서 처분권자의 재량에 따라 지급되는 점(이하 생략)”이라고 판시하였다.

 

㈐ 일반근로자의 경우에 관한 판결례

 

① 대법원 2002. 8. 7. 선고 2002다26047 판결 : “한국전력공사의 명예퇴직금은 명예퇴직근로자의 재직 중의 근로에 대한 대가로서 지급되는 후불적 임금으로서의 성질을 가진다.”고 판시하고, 근로기준법 상의 3년의 소멸시효가 적용된다고 보았다.

 

② 대법원 2007. 11. 29. 선고 2005다28358 판결 : “사용자가 근속기간과 평균임금을 산정기초로 삼는 퇴직금제도 외에 별도로 명예퇴직금 제도를 두고 그에 따라 지급하는 명예퇴직금은 그 지급대상, 지급요건 및 산정방법 등이 다양하여 그 성격을 한 가지로만 규정할 수는 없는데, 장기근속자의 정년 이전 조기 퇴직을 유도하기 위하여 퇴직일부터 정년까지의 기간이 길수록 많은 금액이 지급되는 내용의 명예퇴직금 제도를 설정하여 운영하는 경우, 그 명예퇴직금은 후불임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후하다 할 것인바, 그러한 명예퇴직금제도는 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조에서 규율하고 있는 퇴직금제도와는 그 성질을 달리하는 것이어서 같은 조 제2항에 정한 차등금지원칙이 적용된다고 보기 어렵다. 원래 노동조합은 사용자와 단체협약에 의하여 근로조건을 자유로이 결정할 수 있으므로, 당해 사업체의 명예퇴직금이 후불임금이라기보다 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금적인 성격이 농후한 상황에서 명예퇴직금 지급조건을 유리하게 변경하는 단체협약을 체결하면서 이미 명예퇴직이 확정된 근로자에 대하여는 그 적용을 배제하기로 하였다고 하더라도, 그것이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 평가될 정도의 특별한 사정이 없는 한, 그러한 노사합의의 효력을 부정할 수는 없다.”라고 판시하였다.

 

㈐ 소결

 

① 우리나라 기업은 대개의 경우 명예퇴직대상자를, 일정한 근속연수를 충족하고 정년까지 얼마 남지 않은 성실한 장기근속 근로자로 한정하고 있고, 명예퇴직자로 확정된 자에 대하여는 일률적으로 통상의 퇴직금 외에 평균임금의 일정비율에 따른 명예퇴직금을 추가로 지급하도록 정하고 있는 점에 비추어 명예퇴직금에는 장기근속한 근로자에 대하여 재직 중 근로제공에 대한 대가로서 조기퇴직의 점을 감안하여 퇴직금에 추가하여 지급되는 후불임금적 성격이 있다고 보는 견해도 가능하다.

 

② 그러나 근로에 대한 대가란 그 금품지급의무의 발생이 근로제공과 밀접하게 관련된 것으로서 해당 근로를 제공한 근로자에 대하여는 반드시 지급되어야 하는 것이고, 근로제공과 관련 없이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 금품지급의무의 발생이 좌우되는 경우에는 그 금품의 지급이 단체협약, 취업규칙, 근로계약이나 사용자의 방침에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 이는 근로의 대가라고 볼 수 없다. 그런데 명예퇴직은 계속근로(근속)를 요건으로 하는 것이긴 하지만, 명예퇴직금은 사용자가 명예퇴직에 관한 제도를 둔 경우에 한하여 근로자와 사이에 명예퇴직에 관한 합의를 하였을 때에만 지급되는 것이고 나아가 명예퇴직에 관한 합의가 있은 후라도 명예퇴직예정일 도래 이전에 근로자에게 근로관계를 계속하게 하는 것이 곤란할 정도의 중대한 비위행위가 있는 경우에는 사용자로서는 명예퇴직의 승인을 철회할 수도 있는 등(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결) 그 지급이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우될 여지가 있는 것이다. 이러한 점에서 보면, 명예퇴직금은 장기근속을 조건으로 하고 금액 산정 시 근속연수와 평균임금을 기준으로 삼는다고 하더라도 이는 사용자가 경영상 필요에 의하여 명예퇴직제도를 둠에 있어 그 조건과 금액산정기준을 정한 것이지, 퇴직금과 마찬가지로 재직 중의 근로에 대한 대가를 후불하는 것이라고 보기는 어려운 면이 있다. 또한 명예퇴직을 하는 경우에도 재직 중 근로에 대한 대가(후불임금)는 명예퇴직금과 별도로 퇴직금으로 지급되는 것인바, 명예퇴직금을 근로에 대한 대가라고 보는 견해에 의하면 같은 조건(동일한 근속연수와 평균임금)을 가진 근로자가 명예퇴직을 하는 경우에는 일반 퇴직의 경우보다 임금을 더 많이 받는다는 것이 되나, 이러한 논리는 납득하기 어렵다. 이와 같이 명예퇴직금은 지급요건, 법적 강제 여부 등의 면에서 퇴직금과 다르므로 명예퇴직금에 후불임금적 성격을 인정하기는 어려울 것이다.

 

③ 명예퇴직금은 공로보상적 성격(장기근속근로자가 그동안의 조직에 대한 공헌에 대해서 상당한 보상을 받는다는 점에서), 정책적 장려금의 성격(조기퇴직의 유도 등), 향후 소득의 보상적 성격(조기퇴직에 대한 보상, 계속 근로로 받을 수 있는 수입의 상실에 대한 보상)을 함께 가지고 있다고 할 수 있다.

 

④ 일반 근로자의 명예퇴직금은 각 기업마다 정하는 바가 달라 그 성격을 한마디로 단정하기는 어려우므로, 각 기업이 정하고 있는 명예퇴직금의 구체적인 내용을 살펴 그 주된 성격을 파악하여야 할 것이다.

 

다. 명예퇴직위로금의 법적 성격

 

⑴ 명예퇴직 시 퇴직금 이외에 추가로 지급되는 가산금은 명예퇴직수당, 명예퇴직금, 명예퇴직위로금, 퇴직위로금, 특별보상금, 추가보상금 등 여러 이름으로 불린다.

 

⑵ 대법원 2008. 7. 10. 선고 2006다12527 판결은 “경영상 이유에 의한 해고 또는 금융산업 구조조정, 강제퇴출 및 합병 시에는 6개월 이상의 퇴직위로금을 지급한다.”는 규정이 포함된 단체협약을 체결한 사안에서, “퇴직위로금이 임금에 해당하는지 여부는 그 지급의 사유와 시기 및 기준, 근로와의 관계 등을 종합적으로 고려하여 결정하여야 할 것인데, 퇴직위로금 액수가 퇴직금보다 훨씬 많은 점, 외환위기로 경영이 지속적으로 악화되면서 명예퇴직제도와 퇴직위로금제도를 신설하게 되었는데 그 액수가 계속근로연수나 정년잔여기간에 관계없이 일률적으로 정해진 점 등을 참작하면 이 사건 퇴직위로금은 원고들의 재직 중의 근로에 대한 대가로서 지급되는 후불적 임금으로서의 성질을 갖는 것이 아니라 여러 가지 사유로 해고되는 경우에 위로금조로 지급되는 것이거나 해고 후의 생계보장을 위해 지급되는 보상금의 일종으로 봄이 상당하다.”라고 하면서, 이 사건 퇴직위로금이 후불적 임금의 성질을 가진 것으로서 재단채권에 해당한다고 본 원심을 파기하였다.

 

⑶ 명예퇴직위로금 역시 명예퇴직금과 마찬가지로 개별적 사건에서 지급사유, 산정방법 등을 고려하여 그 성격을 파악하여야 할 것이나, 대체적으로 후불적 임금으로서 퇴직금과 유사하다기보다는 보상금이나 위로금의 성격이 강할 것이다.

 

17. 대상판결의 내용 분석  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1997-1981 참조]

 

가. 취업규칙 불이익 변경 관련

 

⑴ 봉급 관련

 

① 교직원보수규정은 ‘교직원 봉급월액은 당해 연도 공무원 보수규정의 봉급표에 준한다’고 정하고 있다.

공무원 보수규정이 인상되는 경우 해당 대학 교직원의 보수 역시 이에 따라 인상될 것이라는 점은 근로자의 기득의 권리나 이익이다.

 

② 대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결의 사례를 보면, 사립대학 내부 규정에 ‘교직원의 봉급월액은 공무원보수규정 제5조에 의한다’고 되어 있다. 여기서 말하는 공무원보수규정은 보수 책정 당시 시행되는 당해 연도의 공무원보수규정으로 해석해야 한다. 따라서 인상되기 전 과거 공무원보수규정을 적용하기로 한 이사회의결은 ‘인상된 당해 연도의 공무원보수규정에 따른 임금을 받을 수 있는 근로자의 기득의 권리나 이익’을 침해하는 것이다.

대상판결의 경우는 불이익한 변경이라는 점이 더 명확하게 드러난다.

 

⑵ 연구보조비 관련

 

① 교직원보수규정은 ‘예산의 범위에서 교원에게 연구보조비를 지급한다’고 정하고 있다.

연구보조비는 연구비, 연구활동비 등으로 구성되고, 교직원 보수표에 연구비, 연구활동비 액수가 정해진다.

 

② 연구보조비는 매 학년도별 예산 상황 등에 따라 따로 정한 것이다. 따라서 특정 연도의 연구보조비 액수는 해당 학년도만 한시적으로 적용될 뿐이다. 다음 연도에까지 보장되는 기득의 권리나 이익이라고 볼 수 없다.

 

③ 연구비를 직전 학년도보다 감액하더라도 취업규칙의 불이익 변경이라고 볼 수 없다.

 

나. 자백의 대상 관련

 

명예퇴직수당 차액 청구 사건에서 그 산정 근거가 되는 정당한 봉급월액은 재판상 자백이나 자백간주의 대상이 되는 사실에 관한 주장이라고 볼 수 없다.

 

다. 명예퇴직금에 대한 지연손해금

 

⑴ 미지급 임금에 대한 지연이자는 연 20%로 가중된 비율이 적용된다(근로기준법 제37조 제1항). 후불적 임금으로서의 성질을 가진 퇴직금에도 적용된다.

 

⑵ 이 사건 명예퇴직금이 후불적 임금에 해당하는지 문제된다.

 

① 피고 학교법인의 내부 규정상 명예퇴직수당은 20년 이상 근속한 사람을 그 지급 대상으로 하고, 「국가공무원 명예퇴직수당 지급규정」에 의한 산정기준의 200% 금액으로 정하고 있다.

 

② 「국가공무원 명예퇴직수당 지급규정」은 정년 잔여월수에 비례하여 지급액이 증가한다. 공무원의 명예퇴직수당의 성격에 대해 대법원은 “공무원의 명예퇴직수당제도는 정년 이전에 퇴직하는 공무원에게 정년 이전의 퇴직으로 받게 되는 불이익, 즉 계속 근로로 받을 수 있는 수입의 상실이나 새로운 직업을 얻기 위한 비용지출 등에 대한 보상으로 명예퇴직수당을 지급함으로써 정년 이전의 퇴직을 유도하여 조직의 신진대사를 촉진하고자 하는 데 그 취지가 있다.”라고 보았다(대법원 2007. 11. 15. 선고 2005다24646 판결).

 

③ 결국, 이 사건 명예퇴직금은 후불적 임금이라기보다는 조기 퇴직에 대한 사례금 또는 장려금이라는 성격이 강하다.

이 사건 명예퇴직금에는 근로기준법 제37조의 지연손해금 특칙이 적용되지 않는다.

명예퇴직자 대상자 선정에 관하여 일정 기준 이상의 근속기간을 요구한다고 하더라도, 그러한 사정만으로 후불적 임금의 성질을 가진다고 보기 어렵다.