【판례<산재사망 조합원유족의 특별채용 단체협약 조항의 효력>】《업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약이 ..

【판례<산재사망 조합원유족의 특별채용 단체협약 조항의 효력>】《업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는지 판단하는 기준(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 구하는 사건]

 

【판시사항】

 

[1] 민법 제103조에 의해 단체협약이 무효인지를 판단할 때 고려하여야 할 사정 / 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는지 판단하는 기준

 

[2] 갑 주식회사 등이 노동조합과 체결한 각 단체협약에서 업무상 재해로 인해 조합원이 사망한 경우에 직계가족 등 1인을 특별채용하도록 규정한 이른바 ‘산재 유족 특별채용 조항’이 민법 제103조에 의하여 무효인지 문제 된 사안에서, 산재 유족 특별채용 조항이 갑 회사 등의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 볼 수 없다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] [다수의견] 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. 다만 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지를 판단할 때에는 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합 및 노동관계조정법에 의해 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다.

 

헌법 제15조가 정하는 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항이 정하는 재산권 등에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채용할 것인지를 자유롭게 결정할 자유가 있다. 다만 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있는 것이므로, 노동조합과 사이에 근로자 채용에 관하여 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

 

사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

 

[대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견] 노사가 업무상 재해로 사망한 근로자의 가족을 보호하기 위한 대책을 마련해 두는 것은 권장할 일이지만 그러한 대책은 실질적으로 공평하며 법질서에 맞는 것이어야 한다. 그러한 대책이 유족과 같은 입장에서 절실하게 직장을 구하는 구직희망자를 희생하거나, 사망 근로자 중 일부의 유족만 보호하고 다른 유족은 보호에서 제외하는 방식이어서는 안 된다.

 

특정한 목적을 달성하기 위해 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 채택하기로 노사가 합의하였고 그러한 기준이 기업의 규모와 근로자 수, 해당 기업의 일반적인 채용방식, 특정한 목적 달성을 위한 채용기준의 적합성, 관련 법령의 규정, 채용 기회의 공정에 대한 사회적 인식 등에 비추어 볼 때 해당 기업에 대한 구직희망자들이나 다른 조합원을 합리적 이유 없이 차별하는 것이어서 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서를 벗어난 경우에는 민법 제103조가 정하는 사회질서에 위반되는 법률행위로 평가할 수 있다.

 

[2] 갑 주식회사 등이 노동조합과 체결한 각 단체협약에서 업무상 재해로 인해 조합원이 사망한 경우에 직계가족 등 1인을 특별채용하도록 규정한 이른바 ‘산재 유족 특별채용 조항’이 민법 제103조에 의하여 무효인지 문제 된 사안에서, ① 업무상 재해에 대해 어떤 내용이나 수준의 보상을 할 것인지의 문제는 그 자체로 중요한 근로조건에 해당하고, 갑 회사 등과 노동조합은 이해관계에 따라 산재 유족 특별채용 조항이 포함된 단체협약을 체결한 것으로 보이는 점, ② 산재 유족 특별채용 조항은 사회적 약자를 배려하여 실질적 공정을 달성하는 데 기여한다고 평가할 수 있고, 보상과 보호라는 목적을 달성하기 위해 유효적절한 수단이라고 할 수 있는 점, ③ 갑 회사 등이 산재 유족 특별채용 조항에 합의한 것은 채용의 자유를 적극적으로 행사한 결과인데, 법원이 이를 무효라고 선언한다면 갑 회사 등의 채용의 자유를 부당하게 제한하는 결과가 될 수 있는 점, ④ 갑 회사 등의 사업장에서는 노사가 오랜 기간 산재 유족 특별채용 조항의 유효성은 물론이고 그 효용성에 대해서도 의견을 같이하여 이를 이행해 왔다고 보이므로 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 평가하기 더욱 어려운 점, ⑤ 산재 유족 특별채용 조항으로 인하여 갑 회사 등이 다른 근로자를 채용할 자유가 크게 제한된다고 단정하기 어렵고, 구직희망자들의 현실적인 불이익이 크다고 볼 수도 없는 점, ⑥ 협약자치의 관점에서도 산재 유족 특별채용 조항을 유효하게 보아야 함이 분명한 점을 종합하면, 산재 유족 특별채용 조항이 갑 회사 등의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하였다고 볼 특별한 사정을 인정하기 어려우므로, 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되어 무효라고 볼 수 없는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점

 

가. 사실관계

 

⑴ 망인은 피고 기아자동차에서 근무하다가, 피고 현대자동차로 전직하여 근무한 자이다.

 

⑵ 망인은 질병으로 사망하였고, 망인의 배우자가 근로복지공단에 산재보험법상 유족급여 등을 신청했다.

 

⑶ 근로복지공단은 망인의 질병을 산재보험법상 업무상 사유에 의한 질병으로 판정하였고, 이에 따라 망인의 가족들은 산재보험법이 정하는 각종 급여를 지급받았다.

 

⑷ 피고들은 각 단체협약에 업무상 재해로 조합원이 사망한 경우 직계가족 등 1인을 특별채용하는 내용의 산재 유족 특별채용 조항을 두었다.

 

⑸ 원고들은 망인의 자녀로 공동상속인들인데, 원고 1은 위 특별채용 조항에 근거하여 주위적으로 피고 기아자동차를, 예비적으로 피고 현대자동차를 상대로 고용계약 청약에 대한 승낙의 의사표시를 구했다.

원고들은 피고 기아자동차를 상대로 위 피고의 안전배려의무 위반에 따른 망인의 사망을 이유로 한 망인이 입은 손해에 대한 배상을 구했다.

 

⑹ 산재 유족 특별채용 조항이 민법 제103조에 위반되어 무효인지가 문제되었다.

 

⑺ 원심은 위 특별채용 조항이 민법 제103조에 반하여 무효라고 판단했다.

 

⑻ 대법원 다수의견은 위 특별채용 조항이 민법 제103조에 위반되어 무효라고 볼 수 없다는 이유로 파기환송하였다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준이다.

 

⑵ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

 

⑶ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례이다.

두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었다.

이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였다.

 

⑷ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였다.

 

⑸ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있다.

 

3. 단체협약 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.501-503 참조]

 

가. 성격

 

⑴ 단체협약이란, 협약당사자 간에 계약의 형태로 성립하는 법률행위다.

 

⑵ 협약당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 및 노사관계의 제반사항에 관하여 합의한 것을 말한다.

 

나. 규범적 효력

 

⑴ 규범적 효력의 근거는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조다.

 

● 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

 

⑵ 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’은 협약당사자 외의 제3자(각 단체의 구성원)에게 직접적으로 적용되고 그 기준에 반하는 협약당사자 외의 제3자의 근로계약과 취업규칙의 부분을 문언 그대로 ‘무효’로 하는 강행적 효력을 말한다.

예컨대, 단체협약의 내용보다 불리한 근로조건으로 계약을 체결하였다면(단체협약에서 정한 금액보다 적은 임금으로 계약서를 작성한 경우), 해당 근로조건은 단체협약에 위반되어 무효다.

반면에, 단체협약의 내용보다 유리한 근로조건으로 계약을 체결하는 것은 단체협약의 기준에 반하지 않으므로 유효다.

 

다. 법적 성질

 

⑴ 법적 성질에 관하여는 수권설, 집단적 규범계약설, 조합원 승복 위임설, 법규범설 등 다양한 학설이 존재한다.

 

⑵ 위 학설들은 계약인 단체협약에 규범적 효력을 부여하는 것을 설명하기 위한 논의이므로, 단체협약의 규범적 효력이 법에 의하여 인정되는 이상 논의의 실익이 크지 않다.

 

4. 대상판결의 내용 분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.501-503 참조]

 

 

가. 청구의 법적 근거

 

⑴ 원고 1의 피고들에 대한 청구의 법적 근거는 단체협약이다.

 

⑵ 대상판결이 확정되면 의사의 진술을 명하는 판결이 확정되는 것이므로, 이로써 원고 1과 피고들 사이에 고용관계가 성립하게 된다.

즉 근로관계의 형성을 구하는 청약이다.

 

⑶ 망인 및 원고 1은 피고들과 단체협약을 직접 체결하지 않았으나, 단체협약의 효력은 규범적 효력에 의하여 구성원인 망인, 그리고 원고 1에게도 미친다.

 

나. 민법 제103조 위반 여부

 

⑴ 단체협약의 내용이 민법 제103조에 위반된다면 무효다.

 

⑵ 산재 유족 특별채용 조항이 민법 제103조에 위반되지 않는다고 본 다수의견에 찬성한다.

다수의견은 아래와 같은 논거 등을 이유로 위 특별채용 조항이 유효라고 보았다.

 

① 피채용자의 규모 : 피고 기아자동차는 근로자 수 약 35,600명 이상임에도 11명, 피고 현대자동차는 근로자 수 약 70,000명 이상임에도 52명을 각 특별채용하였다.

위 특별채용 조항은 피고들의 사업장에서 극히 드물게 업무상 재해로 인한 사망이 발생하는 경우에 비로소 적용될 뿐이다.

 

② 국가유공자 등에게 우선적으로 근로의 기회를 부여하는 근거가 되는 헌법 제32조 제6항을 고려하여 볼 때, 위 특별채용 조항은 헌법 제32조 제6항 및 이를 근거로 한 법률들의 취지와 정신을 기업 단위에서 자치적으로 구현한 것으로서 보상과 보호라는 목적을 달성하기 위한 유효적절한 수단이라고 할 수 있다.

 

③ 피고들은 노동조합과 위 특별채용 조항을 포함하는 단체협약을 체결함으로써 조합원인 근로자들의 업무에 대한 충실을 유도하고, 노동조합과 원만한 관계를 유지할 수 있는 이익을 얻는다.

 

⑶ 소수의견의 논거는 아래와 같다.

 

① 자치적으로 단체협약을 개정하여 산재 유족 특별채용 조항을 삭제하고, 노사합의로 다른 방식의 보상책을 마련하는 것이 바람직하다.

 

② 업무상 재해에 대한 사용자의 보상이 구직희망자와 같은 제3자의 희생을 기반으로 해서는 안 된다고 판단한 것이지 업무상 재해에 대한 사용자의 책임을 축소해야 한다는 입장에서 있는 것이 아니다.

 

⑷ 다수의견이 국민적 법 감정에 부합하고 타당하다.

 

망인의 유족은 산업재해로 인한 손해는 산재보험법 등을 통하여 전부 보상받았고, 위 특별채용 조항은 피고들이 채용하여야 할 근로자들 중 일부를 위 조항의 대상자인 유족으로 채용하는 것뿐이어서 회사가 추가로 비용을 지출하는 것이 아니다.

위 특별채용 조항을 없앤다고 하더라도 회사에 산업재해로 인한 다른 보상을 요구하기는 어려울 것이다(균형이 맞지 않음).

※ 신규 채용을 할 때 장기근속자나 정년퇴직자의 자녀를 우선채용하는 내용의 단체협약의 효력이 앞으로 문제될 수 있을 것으로 보인다.