【판례<근로계약 무효․취소의 소급효 제한, 근로관계에서의 부당이득>】《승진발령이 무효인 경우 승진에 따른 임금인상분이 부당이득에 해당하는지 여부(대법원 2022. 8. 19. 선고 2017다292718 ..

【판례<근로계약 무효․취소의 소급효 제한, 근로관계에서의 부당이득>】《승진발령이 무효인 경우 승진에 따른 임금인상분이 부당이득에 해당하는지 여부(대법원 2022. 8. 19. 선고 2017다292718 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [부당이득금 승진발령이 무효임에도 근로자가 승진발령이 유효함을 전제로 승진된 직급에 따라 계속 근무한 경우, 직급의 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분을 부당이득으로 반환하여야 하는지에 관한 사건]

 

【판시사항】

 

승진발령이 무효임에도 근로자가 승진발령이 유효함을 전제로 승진된 직급에 따라 계속 근무한 경우, 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 실질적 차이가 없음에도 단지 직급의 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면, 근로자가 이를 부당이득으로 사용자에게 반환하여야 하는지 여부(적극) 및 여기서 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지 판단하는 기준

 

【판결요지】

 

승진발령이 무효임에도 근로자가 승진발령이 유효함을 전제로 승진된 직급에 따라 계속 근무하여 온 경우, 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 있어 승진된 직급에 따른 업무를 수행하고 그에 대한 대가로 임금이 지급되었다면, 근로자가 지급받은 임금은 제공된 근로의 대가이므로 근로자에게 실질적인 이득이 있다고 볼 수 없어 사용자가 이에 대해 부당이득으로 반환을 청구할 수 없다. 그러나 승진 전후 각 직급에 따라 수행하는 업무에 차이가 없어 승진 후 제공된 근로의 가치가 승진 전과 견주어 실질적 차이가 없음에도 단지 직급의 상승만을 이유로 임금이 상승한 부분이 있다면, 근로자는 임금 상승분 상당의 이익을 얻었다고 볼 수 있고, 승진이 무효인 이상 그 이득은 근로자에게 법률상 원인 없이 지급된 것으로서 부당이득으로 사용자에게 반환되어야 한다. 여기서 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지는 제공된 근로의 형태와 수행하는 업무의 내용, 보직의 차이 유무, 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가하여 판단하여야 한다.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점  [이하 대법원판례해설 제133호 윤혜원 P.381-397 참조, 이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2492-2495 참조]

 

가. 사안의 개요

 

⑴ 원고는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰하여 실시하는데 2003년부터 2011년까지 사이에 시행된 승진시험에서 피고들을 포함한 원고의 일부 직원들이 사전에 외부업체로부터 시험문제와 답을 제공받아 시험에 합격하고 그 대가로 금전을 제공하였다는 사실이 밝혀져 이들에 대한 승진발령을 취소하였다.

 

⑵ 피고들은 이 사건 각 승진발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진하여 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로서 근무하였고, 원고로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초하여 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분(이하 ‘이 사건 급여상승분’) 및 직무급 등을 받았다.

 

⑶ 원고는 피고들이 수령한 급여 중 표준가산급 상승분과 승진가산급은 피고들이 수행한 업무와는 상관없이 승진으로 인하여 지급되는 금원이므로 이 사건 급여상승분을 부당이득으로 반환하여야 한다고 주장하며 이 사건 소를 제기하였다.

 

⑷ 원심은 이 사건 급여상승분은 승진에 따른 업무를 수행한 데에 대한 대가로 지급되었으므로 피고들에게 귀속되어야 한다고 보아 원고의 청구를 기각하였다.

 

⑸ 그러나 대법원은 피고들의 승진 전후 각 직급에 따른 업무에 구분이 있는지, 피고들이 승진 후 종전 직급에서 수행하였던 업무와 구분되는 업무를 수행함에 따라 제공한 근로의 가치가 실질적으로 다르다고 평가할 수 있는지를 살핀 다음, 그에 따라 이 사건 급여상승분이 부당이득에 해당하는지를 판단하였어야 한다는 이유로 원심판결을 파기환송하였다.

 

나. 사실관계

 

⑴ 원고는 한국농어촌공사 및 농지관리기금법 에 의해 설립되어 농어촌정비사업 등을 수행하는 법인이고, 피고들은 원고 소속 직원들이다.

 

⑵ 원고는 직원들의 승진시험을 외부업체에 의뢰하여 실시하는데, 2003년부터 2011년까지 사이에 시행된 승진시험에서 피고들을 포함한 원고의 일부 직원들이 사전에 외부업체로부터 시험문제와 답을 제공받아 시험에 합격하고 그 대가로 금전을 제공하였다는 사실이 밝혀져 이들에 대한 승진발령을 취소하였다.

 

⑶ 원고의 연봉제규정에 의하면, 원고 직원의 기본연봉은 연봉재산정사유 발생 이전 기본연봉에 표준가산급, 임금교섭에 따라 증감하는 금액, 직무급을 합산한 금액으로 한다(제6조의2). 직원이 상위 직급으로 승진한 때에는 발령일 직전에 지급받던 기본연봉에 승진한 직급에 따른 표준가산급과 승진가산급을 더하여 결정한다(제10조 제1항).

 

⑷ ‘표준가산급’이란 직원이 1년 근속할 때마다 가산되는 금원으로, 직급별 대표 표준가산급은 3급 660,000원, 4급 612,000원, 5급 456,000원, 6급 408,000원이다.

 

⑸ ‘승진가산급’이란 직원이 승진할 때마다 기본연봉에 일정 비율을 곱하여 또는 정액으로 가산되는 금원으로, 2013. 12. 31. 이전 4급 승진자가 4급에서 3급으로 승진하는 경우 기본연봉 가산율은 10%이다.

 

⑹ 한편 원고는 3급 내지 5급 직원을 대상으로 업무의 중요도, 난이도 등을 고려하여 직위를 구분하고 그 직위에 따라 직무급을 차등 지급한다. 3급은 차장, 4급은 과장 또는 대리의 직위를 부여받고, 5급은 별도의 직위 없이 매월 일정한 돈을 직무급으로 받는다.

 

⑺ 피고들은 이 사건 각 승진발령에 따라 3급 또는 5급으로 승진하여 승진 취소일까지 3급 또는 5급 직원으로서 근무하였다. 이후 피고들은 원고로부터 3급 또는 5급 승진에 따른 표준가산급 상승분 및 승진가산급과 이에 기초하여 산정된 기준급, 연차수당, 인센티브 상승분(이하 ‘이 사건 급여상승분’이라 한다) 및 직무급 등을 받았다.

 

⑻ 원고의 주장 : 피고들이 수령한 급여 중 표준가산급 상승분과 승진가산급은 피고들이 수행한 업무와는 상관없이 승진으로 인하여 지급되는 금원이므로, 피고들은 원고에게 이 사건 급여상승분을 부당이득으로 반환하여야 한다.

 

⑼ 원심의 판단 : 피고들에 대한 이 사건 각 승진발령은 피고들이 사전에 시험 답안을 제공받는 등 부정 응시한 시험결과를 기초로 하여 이루어진 것으로서 그 선발과정에 중대한 하자가 있어 무효이고, 무효인 이 사건 각 승진발령을 원고가 취소하는 것은 이 사건 각 승진발령이 처음부터 무효이었음을 당사자에게 통지하여 확인시켜 주는 것에 지나지 않으므로, 피고들은 처음부터 이 사건 각 승진발령에 따른 3급 또는 5급 직원으로서의 신분을 취득하지 못하였다고 할 것이다. 그러나 피고들은 해당 승진일부터 승진취소일까지 3급 또는 5급 직원으로서 해당 업무를 수행하였고, 피고들이 원고에게 제공한 근로의 금전적 가치는 승진결격사유가 없는 원고 소속 3급 또는 5급 직원이 피고들과 동일한 업무에 동일한 기간동안 근무해 온 경우 원고로부터 지급받게 될 근로대가의 총액 상당이라고 봄이 타당하다. 비록 피고들이 부정한 방법으로 승진하여 이 사건 각 승진발령이 무효라고 하더라도, 피고들이 3급 또는 5급 직원으로서 해당 업무를 수행하고 원고로부터 급여를 지급받은 이상, 피고들이 ‘법률상 원인 없이’ 원고의 재산으로 인하여 부당한 이익을 얻었다거나 그로 인하여 원고에게 어떠한 손해가 발생하였다고 볼 수 없다.

 

다. 쟁점

 

⑴ 이 사건 각 승진발령이 무효임은 원심이 인정한 바와 같으므로, 이 경우 무효의 소급효에 따라 그동안 이 사건 각 승진발령에 기하여 이루어진 피고들의 근로 제공의 효과를 소급하여 부정할 수 있는지가 선결적으로 문제 된다. 만약 무효의 소급효가 인정되지 않는다면 이 사건 급여상승분은 피고들에게 당연 귀속될 것이고, 부당이득은 문제 될 여지가 없기 때문이다.

 

⑵ 반면 무효의 소급효가 인정되어 이 사건 각 승진발령에 기하여 이루어진 피고들의 근로 제공의 효과를 소급하여 부정하게 된다면, 이 경우 일반 부당이득 법리에 따라 원고가 이 사건 급여상승분을 부당이득으로 반환받을 수 있는지가 문제 된다.

 

3. 근로계약 무효․취소의 소급효 제한 [이하 대법원판례해설 제133호 윤혜원 P.381-397 참조]

 

가. 문제의 소재

 

⑴ 일반적인 계약이 무효이거나 취소되는 경우에는 그 소급효에 따라 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다. 그러나 사법상 근로계약의 경우에는 원칙적으로 무효․취소의 소급효를 제한하고 장래효만을 인정하는 특수한 법리가 존재한다.

 

⑵ 승진 무효의 경우에도 장래효만이 인정된다면, 피고들로서는 승진이 무효로 선언되기 전까지는 3급 또는 5급 직원으로서의 신분을 취득한 상태에서 이 사건 급여상승분을 지급받은 것이어서 부당이득은 문제 될 여지가 없다고 보아야 한다.

 

나. 근로계약이 무효․취소인 경우 소급효 제한 법리

 

사법상 근로계약이 무효이거나 취소되는 경우, 판례는 “근로계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다.”라고 하여 원칙적으로 무효․취소의 소급효를 제한하고 있다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결).

 

다. 근로계약이 무효․취소인 경우 소급효 제한 법리의 예외

 

이러한 판례의 태도에 기본적으로 동의하면서도, 제한적 소급효 부정설에 따라 사적 자치의 원칙과 공동체적 가치를 비교형량하여 당해 법리의 적용 범위에 한계를 설정하여야 한다는 학계의 지적이 있다. 이와 같은 견해에 따르면, 근로계약 취소의 소급효 제한은 현실적 노무가 제공된 근로계약 관계를 무효로 돌림으로써 발생하는 부당이득 청산의 어려움과 이로 인해 야기되는 노무제공자의 불이익을 방지하려는 데에 그 목적이 있다. 따라서 상대적으로 근로자 보호의 필요성이나 신뢰상태를 보호할 가치가 적은 경우에는 사적 자치의 원칙이라는 민법의 기본원칙으로 돌아가 소급효를 제한하지 않는 것이 타당하다. 예컨대 근로자가 이력서를 허위로 기재하거나 경력을 사칭하는 등으로 사용자를 기망하여 근로계약이 취소된 경우, 원칙적으로는 취소의 소급효가 제한된다고 보아야 하나, 근로자의 사기로 인한 기망의 정도가 계약의 목적을 달성 불가능하게 할 정도에 이를 시에는 취소의 소급효를 제한하지 않아야 한다.

 

라. 대상판결의 경우

 

⑴ 제한적 소급효 부정설에 가해질 수 있는 비판에도 불구하고, 이 사건의 경우 승진 무효에 따른 소급효를 인정하는 것이 타당하다.

 

⑵ 우선 이 사건에서 문제 된 승진시험은 피고들의 승진에 매우 큰 비중을 차지하였으므로, 이와 관련된 피고들의 기망 방식이나 정도는 승진의 목적을 달성불가능하게 할 정도에 이르렀다고 보아야 한다. 문제 된 승진시험에 의한 3급 고시승진의 경우 시험합격자를 대상으로 승진후보자 서열명부상의 평정점수의 5할, 시험성적 5할을 합산한 성적의 고득점 순위에 따라 그 승진이 이루어지는 구조로, 승진시험의 합격 여부 및 그 득점의 고저는 승진 여부와 직결된다. 승진후보자 서열명부상의 평정점수와 인사위원회 평정점수를 이용한 일반적인 승진 절차가 있음에도 불구하고 원고가 위와 같은 고시승진 절차를 별도로 둔 것은, 일정 체류기간이나 나이에 도달하지 않아도 승진시험 점수가 해당 응시자의 능력을 보장한다고 믿었기 때문이다. 따라서 피고들이 비리를 통해 승진시험에 합격하고 고득점을 받은 것은 일반적인 입사 절차에서 단순히 일부 경력만을 사칭한 것보다 그 기망의 정도가 훨씬 더 크다고 할 수 있다.

 

⑶ 이와 같이 피고들의 기망의 정도가 승진의 목적을 달성불가능하게 할 정도에 이른 이상, 피고들로서도 승진이 소급적으로 무효가 될 가능성을 어느 정도 예상할 수 있었다고 보아야 한다. 뿐만 아니라 이 사건에서는 기본적 근로관계의 유지를 전제로 하면서도 승진 무효에 따른 이 사건 급여상승분만의 반환이 문제 되는바, 승진 무효에 따른 소급효를 인정하더라도 피고들의 지위가 크게 불안정해진다고 보기 어렵다. 근로에 대한 대가와 직위 자체에 대한 대가가 비교적 분명히 구분되는 경우에 해당하므로, 부당이득 청산의 어려움으로 인해 소급효를 제한하여야 할 필요성도 크지 않다.

 

4. 근로계약의 소급적 무효에 따른 부당이득  [이하 대법원판례해설 제133호 윤혜원 P.381-397 참조]

 

가. 문제의 소재

 

⑴ 하자 있는 근로계약에 기하여 지급된 임금 및 퇴직금의 부당이득 반환 문제와 관련하여, 선례는 대개 임용결격 공무원에 집중하여 논의를 진행하여 온 것으로 보인다. 임용결격 공무원의 경우에는 사법상 근로계약이 무효이거나 취소되는 경우와는 달리 처음부터 공무원 신분을 취득하지 못한다는 것이 확립된 판례이므로, 이 경우 임용결격 공무원이 제공한 근로와 국가가 지급한 임금 및 퇴직금과 관련하여 부당이득 반환이 문제 될 수 있기 때문이다.

 

⑵ 이 사건의 경우 엄밀히는 사법상 근로계약이 문제 되었기는 하나, 이 사건과 임용결격 공무원의 사안 모두 부당이득 일반 법리가 문제 되는 점, 근로의 대가로서 지급된 임금이라는 점에서는 임용결격 공무원의 임용 관계든 사법상 근로계약 관계든 큰 차이가 없다는 점, 이 사건의 원심 역시 임용결격 공무원과 관련된 선례를 참조하였던 점 등에 비추어 볼 때, 임용결격 공무원과 관련된 논의를 참조할 필요가 있다.

 

나. 판례의 태도

 

⑴ 원심이 인용한 대법원 2004. 7. 22. 선고 2004다10350 판결은 부당이득 법리에 의하여 임용결격 공무원의 임금 문제를 해결한 최초의 선례이다. 위 판결에서는 임용행위가 구 국가공무원법에 위배되어 당연무효인 경우가 문제 되었는데, 법원은 ‘임용 시부터 퇴직 시까지의 근로는 법률상 원인 없이 제공된 부당이득이므로 이를 반환하여야 할 것인바, 원고가 제공한 근로의 금전적 가치는 피고 소속 공무원이 같은 업무에 같은 기간 동안 근무할 경우 지급받게 될 근로의 대가 상당액으로서, 여기에는 퇴직급여 중 근로기준법상 퇴직금에 상당하는 금액 또한 포함된다.’고 보았다.

 

⑵ 이와 같이 임용행위가 당연무효인 경우에 퇴직금의 귀속 문제와 관련하여, 임용결격 공무원에게 ① 공무원연금법상 퇴직금이 전부 귀속되어야 한다는 견해, ② 적어도 근로기준법상 퇴직금은 귀속되어야 한다는 견해, ③ 본인의 기여금 부분을 제외하고는 퇴직금이 귀속될 수 없다는 견해가 대립한다.

판례는 ③의 견해를 채택하여, ‘공무원연금법상 퇴직급여 중 근로기준법상 퇴직금에 해당하는 부분은 재직 중 근무의 대가로서 지급하였어야 할 임금에 해당하는 반면 그 나머지 부분은 재직 중의 성실한 복무에 대한 공로보상 또는 사회보장적 급여의 성격을 지닌다고 할 것이므로, 각 부분을 구분하여 원고에의 귀속 여부를 정하여야 한다.’고 판단한 것이라 보인다.

 

⑶ 위 판결이 선고된 이후 대법원 2017. 5. 11. 선고 2012다200486 판결의 경우에는 위 판결 법리의 연장선상에서, 임용행위가 당연무효임에 따라 퇴직급여와 관련하여 임용결격 공무원이 입은 손해는 ‘임용기간 중 근로의 대가로서의 손해액에 해당하는 공무원연금법상 기여금 관련 금액 및 퇴직에 따라 지급받을 수 있는 근로의 대가로서의 손해액에 해당하는 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 상당액’의 합계이고, 국가 또는 지방자치단체의 이득은 ‘공무원연금법상 퇴직급여 상당액’임을 명시하였다.

 

⑷ 결국 임용결격 공무원의 경우든 하자 있는 사법상 근로계약의 경우든, 당해 공무원 내지 근로자가 재직기간 중 제공한 근로에 대한 대가로서 지급된 임금은 당해 공무원 내지 근로자에게 귀속되어야 한다는 것이 선례의 기본적인 입장이다. 이때 대개의 경우에는 구체적인 액수 산정의 어려움 등을 이유로 ‘같은 업무에 같은 기간 동안 근무할 경우 지급받게 되는 급여 전액’을 당해 공무원 내지 근로자의 근로에 대한 대가로 산정하는 것으로 보인다. 그러나 ‘근로에 대한 대가’와 ‘공무원 지위 자체나 근로자로서의 일정한 지위 자체에 대한 대가’를 구체적으로 구분할 수 있는 경우라면, 이 경우에는 근로에 대한 대가를 따로 계산하여 그 부분만을 당해 공무원 내지 근로자에게 귀속시키는 것이 판례의 태도다. 따라서 위 법리에 따라 이 사건을 살펴본다면, 이 사건 급여상승분을 ‘승진 그 자체에 대한 대가’로 볼 수 있는지 여부에 따라 결론이 달라질 것이다.

 

5. 근로관계에서 부당이득 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2492-2495 참조]

 

가. 부당이득이 문제된 국면들

 

⑴ 사용자가 근로자에 대하여 중간퇴직처리를 하면서 퇴직금을 지급하였으나, 퇴직처리가 무효인 경우 ➡ 착오로 인하여 변제기에 있지 않은 채무를 변제한 경우가 아님(알았거나 중과실) ➡ 기지급 퇴직금에 대한 지급일 다음날부터 최종퇴직시까지 기간 동안의 법정이자 상당액은 부당이득이 아님(대법원 2004다34790 판결, 대법원 91다38075 판결, 대법원 91다6856 판결 등)

 

다만, 최종 퇴직시 산정된 퇴직금에서 중간퇴직처리 과정에서 기지급된 퇴직금을 공제해야 함(대법원 2004다34790 판결, 대법원 91다40276 판결 등)

 

⑵ 무효인 퇴직금 분할 약정에 의해 지급된 퇴직금 ➡ 부당이득에 해당함 ➡ 사용자가 이러한 부당이득금 반환채권을 자동채권으로 하여 근로자가 최종 퇴직시 받을 퇴직금채권과 상계는 가능하나, 퇴직금채권의 1/2을 초과하는 부분에 관하여만 상계허용(대법원 2007다90760 전원합의체 판결)

 

그러나 사용자가 퇴직금 지급을 면탈하기 위해 퇴직금 분할 약정 형식만 취한 경우 ➡ 분할 지급된 퇴직금 명목의 돈은 실질적으로 임금에 해당 ➡ 부당이득 불성립(대법원 2017다290613, 290620 판결, 대법원 2012다77006 판결, 대법원 2010다95147 판결 등)

 

⑶ 사용자가 30일 전 해고예고 절차를 위반하여 해고예고수당(근로기준법 제26조 본문)을 지급하였으나, 해고가 무효인 경우 ➡ 근로자가 수령한 해고예고수당은 부당이득에 해당하지 않음(대법원 2017다16778 판결)

 

⑷ 임용행위가 당연무효이거나 취소된 공무원 ➡ 해당 공무원은 공무원연급법이나 근로자퇴직급여보장법이 정한 퇴직급여를 청구할 수 없음 ➡ 그러나 국가나 지방자치단체는 해당 공무원의 근로제공으로 부당이득을 얻게 됨 ➡ 부당이득 성립 범위는 임용결격공무원이 입은 손해(임용기간 중 근로의 대가로서의 손해액에 해당하는 공무원연금법상 기여금 관련 금액 및 퇴직에 따라 지급받을 수 있는 근로의 대가로서의 손해액에 해당하는 근로자퇴직급여보장법상 퇴직금 상당액의 합계)가 국가 또는 지방자치단체의 이득액(공무원연금법상 퇴직급여 상당액)을 넘는 경우에, 국가 또는 지방자치단체가 반환하여야 할 부당이득액은 공무원연금법상 퇴직급여 상당액으로 제한됨(대법원 2012다200486 판결)

 

⑸ 사용자가 근로자에게 취한 권고사직 조치가 부당해고로 확정되어, 사용자가 근로자를 복직시킨 후 다시 적법하게 퇴직시킨 경우 ➡ 종전 권고사직시 근로자에게 지급된 퇴직금(위로금 포함) ➡ 기수령 퇴직금 중 정당한 퇴직금액을 초과하는 부분은 부당이득에 해당(대법원 2000다18127 판결)

 

⑹ 근로자가 사용자를 기망하여 병가를 얻고 근무하지 않은 경우 ➡ 해당 기간 동안 근로자가 수령한 급여는 부당이득(대법원 2000다60890, 60906 판결)

 

나. 근로계약 무효, 취소의 소급효 제한(대법원 2013다25194, 25200 판결)

 

⑴ 근로계약도 의사표시의 무효 또는 취소 사유가 있으면, 당사자는 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다.

 

⑵ 다만 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸됨 ➡ 취소 이전 법률관계는 여전히 유효함 ➡ 따라서 부당해고 후 사용자가 근로계약을 취소한 경우 ‘해고 통지 후 취소 의사표시 이전의 부당해고 기간’ 동안에는 현실적 노무제공이 없었더라도 근로자는 임금의 지급을 구할 수 있다.

 

다. 대상판결(대법원 2022. 8. 19. 선고 2017다292718 판결)의 경우

 

⑴ 승진발령이 무효인 경우

 

채용 자체가 무효인 사안은 아님 ➡ 곧바로 소급효가 제한되는 경우라고 보기 어려움

 

① 무효인 승진 전후 직급에 따른 업무수행이 달라진 경우

 

근로자는 승진된 직급에 상응하는 근로를 제공하였으므로, 자신이 지급받은 임금은 제공한 근로에 대한 대가임 ➡ 실질적인 초과이득이 없음 ➡ 부당이득 불성립

 

② 무효인 승진 전후 직급에 따른 업무수행이 달라지지 않은 경우

 

근로자는 종전과 같은 근로를 제공하면서도 직급 상승에 따른 임금 상승의 이득만 얻은 것임 ➡ 무효인 승진으로 인하여 얻은 초과이득이 존재 ➡ 부당이득 성립

 

승진이 무효인 근로자가 승진 후 유효하게 승진하여 동일한 업무를 수행하는 같은 직급의 근로자와 동일한 임금을 받았다고 하더라도 부당이득이 인정됨 ➡ 직급에 따른 급여 차이를 긍정하는 이상(즉, 동일한 업무를 수행하는 근로자라면 동일한 임금을 받아야 한다는 명제의 예외를 인정하는 이상) 승진이 무효인 근로자의 임금 중에는 승진으로 인하여 초과 지급된 부분이 있기 때문임

 

⑵ 승진을 전후한 업무수행의 변화 여부에 관한 판단 기준 ➡ 새로운 법리

 

㈎ 여러 사정을 종합적이고 객관적으로 평가하여 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적으로 차이가 있는지로 판단한다.

① 제공된 근로의 형태

② 수행하는 업무의 내용

③ 보직의 차이 유무

④ 직급에 따른 권한과 책임의 정도 등

 

㈏ 원심은 승진 후 임금도 업무 수행에 대한 대가로 지급되었으므로 근로자들의 부당이득이 될 수 없다고 판단하였다. 그러나 승진을 전후하여 근로자들의 업무수행의 변화를 심리하지 않으면 곤란하다.

 

6. 대상판결에 대한 내용 분석   [이하 대법원판례해설 제133호 윤혜원 P.381-397 참조]

 

가. 원고의 연봉체계와 부당이득

 

⑴ 이 사건 급여상승분은 적어도 그 명목상으로는 근로에 대한 대가가 아니라 3급 또는 5급으로 승진한 그 자체에 대한 대가라고 보는 것이 타당하다.

이에 대하여는 부당이득 부정설과 부당이득 긍정설이 대립한다.

 

⑵ 대상판결은 부당이득 긍정설을 택하여 원심판결과 다른 결론을 취했다.

 

나. 대상판결의 요지

 

대상판결은 승진발령이 무효인 경우이거나 취소된 경우에 근로자가 승진된 직급에 따른 업무를 제공하고 지급받은 임금이 부당이득에 해당하는지 판단 기준을 제시하엿다. 대상판결이 제시한 판단 기준은 향후 승진 비리에 따른 소송에서는 승진 전후 제공된 근로의 가치 사이에 실질적인 차이가 있는지 여부를 밝히는 것이다.