【노동조합의 정당한 업무, 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위, 조합활동의 정당성】《선전방송이나 유인물배포행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 포함되는지를 판단하는 기준(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 노동조합의 정당한 업무 [이하 대법원판례해설 제113호, 지귀연 P.393-412 참조]
가. 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위
⑴ 넓은 의미의 노동조합활동은 근로조건의 유지ㆍ개선, 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위 향상이라는 목적을 가지는 것으로서 쟁의행위를 포함하는 개념이나, 통상업무저해성이 있는 경우를 ‘쟁의행위’로, 그렇지 않은 경우를 ‘조합활동’으로 구별하고 있다. 따라서 조합활동이 정상적인 업무운영을 방해하는 것이면 쟁의행위이고, 방해하는 것이 아니라면 단순 조합활동에 불과하다.
⑵ 근로기준법은 ‘정당한 이유 없이’ 징벌을 하지 못하도록 하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고만 한다)은 근로자가 노동조합의 업무를 위한 ‘정당한’ 행위를 한 것이라면, 사용자는 이를 이유로 해고나 징계 등 불이익을 줄 수 없도록 규정하고 있다(근로기준법 제23조, 노동조합법 제81조).
⑶ 한편 위 규정들의 정당성 판단은 노동조합법 제4조가 규정하는 ‘정당한 행위’에 있어서의 정당성 판단과도 동일한 취지로 보이는데, 통설과 판례는 모든 조합활동(쟁의행위 포함)이 아니라 정당성이 있는 조합활동만 민ㆍ형사상 면책이 된다는 입장이다. 즉, 조합활동이 불법행위나 범죄행위에 해당되는 경우(대표적인 것이 명예훼손 등)에도 ‘정당성’이 인정되어야만 면책되고(엄밀히 따지면 위법성이 조각됨), 이 경우에는 이를 이유로 한 손해배상청구도 할 수 없으며, 사용자가 이를 이유로 근로자를 징계하거나 불이익을 줄 수도 없다는 것이다.
다만 근로기준법 제27조의3에 따른 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 주장ㆍ입증책임은 이를 주장하는 자가 부담하는 것에 반하여(대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 참조), 사용자의 행위가 노동조합법이 정한 부당노동행위에 해당한다는 점은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합이 증명하여야 한다(대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두9574 판결 등 참조).
나. 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위를 판단하는 일반적 기준
⑴ 판례는 부당노동행위가 문제된 경우, 정당한 노동조합의 활동인지 여부를 판단하는 기준에 대해 다음과 같이 판시하고 있다. 노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위해서는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며, 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져야 하고, 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한다(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613 판결 등 참조).
⑵ 판례에 따르면, 노동조합의 활동이 정당성을 인정받기 위해서는 다음과 같은 네 가지 기준을 충족하여야 한다.
㈎ 주체
노조의 결의나 지시에 따르거나 그렇지 않더라도 성질상 노조업무를 위한 활동으로 볼 수 있거나 묵시적으로 수권이나 승인을 받았다고 볼 수 있어야 한다.
㈏ 목적
근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 경제적ㆍ사회적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로자의 단결강화에 도움이 되는 행위여야 한다. 그러한 목적을 달성하기 위한 보조적ㆍ간접적 활동인 경우도 포함하나, 다만 조합활동의 목적이 형식상으로는 근로조건의 유지 등을 위한 것이라 하더라도, 실질적으로는 위법 또는 불법을 위한 것이라면 조합활동으로서의 정당성을 인정하기 어렵다.
㈐ 시기
① 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허용규정이나 노동관행, 사용자의 승낙이 없는 한 근무시간 외에 행해져야 한다. 근무시간이 아닌 시각에 사업장 밖에서 조합활동으로서 유인물을 배포하거나 집회를 개최하거나 참가하는 행위는 원칙적으로 사용자의 시설관리권이나 노무지휘권과 충돌할 염려가 없어, 조합활동으로서의 정당성을 인정하기가 수월하다.
② 판례는 노동조합원들이 레미콘차량 운전기사로서 대부분의 시간을 회사 밖의 공사현장에서 보내고 있어 공사현장의 작업상황에 따라 회사의 규정근무시간 이후라도 임의로 작업을 종료할 수 없을 뿐 아니라 작업종료시간을 일률적으로 맞출 수 없는 업무의 특수성 등으로 인하여 취업시간 중의 조합활동이 불가피하고, 회사의 단체협약도 취업시간 중의 조합활동을 허용하고 있는 것이라면, 노동조합총회 등이 취업시간 중에 개최되었다는 사유만으로 위 총회 등의 개최가 정당한 노동조합의 활동범위를 벗어났다고 할 수는 없다고 한다(대법원 1995. 3. 14. 선고 94누5496 판결).
㈑ 수단ㆍ방법
① 사업장 내 조합활동에서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하고, 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의해서는 안 된다.
② 조합활동을 할 때 의사표시를 하는 수단으로는 시위나 연설을 하는 행위(이 사건 에서 선전방송을 한 것도 결국은 연설의 한 형태로 볼 수 있다), 유인물 배포나 부 착행위 등을 상정할 수 있다.
문제는 사용자의 시설관리권과 조합활동이 충돌하는 경우인데, 대표적인 경우가 취업규칙 등에서 사업장 안에서 노무의 제공과 무관한 연설, 유인물 배포 등을 사전에 금지하고, 허가를 받은 경우에 한하여 이를 허용하는 것으로 규정하고 있을 때이다. 통설은 이와 같이 사용자의 승낙이나 허가를 요하도록 한 경우, 사용자의 승낙 없이 기업시설을 이용하여 조합활동을 행하였다고 하더라도, 기업시설을 이용하여 조합활동을 할 필요가 있었고, 그 조합활동으로 말미암아 기업 운영이나 업무수행, 시설 관리가 실질적으로 방해받지 않은 경우에는 조합활동의 정당성을 인정하여야 한다고 한다.
③ 판례는 사용자의 승낙이 없었다는 사정 외에도 여러 가지 사정을 종합적으로 판단하여 정당성 여부를 판단하여야 한다는 입장이고, 특히 유인물 배포 등의 경우에는 보다 유연한 입장을 가진 것으로 해석된다. 선전방송 등이 정면으로 문제 된 사례는 찾아보기 어렵다.
④ 구 노동조합법(1996. 12. 31. 법률 제5244호 부칙 제3조로 폐지) 제39조 제1호가 규정한 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위에 해당되는가의 여부는 구체적 사건에 있어서 노사 쌍방의 태도, 사용자가 할 불이익취급의 태양, 정도 등을 종합하여 사회통념에 따라 판단하여야 한다(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결).
회사가 취업규칙에서 여론조사나 유인물의 배포에 관하여 회사의 사전승인을 얻도록 하고 있다고 할지라도 근로자들의 근로조건의 유지ㆍ향상이나 복지증진을 위한 정당한 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한가 아닌가는 회사의 승인 여부만을 가지고 판단할 것은 아니고, 그 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 하여야 한다(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결).
⑤ 다만 판례는 폭력적인 수단을 사용한 경우 등에 있어서는 일관되게 정당성을 부정하는 태도를 보이고 있다[임금협상을 위한 단체협상기간 중 개최된 노사간담회에서 회사간부에게 폭언하고, 물컵을 던지고, 휴지꽂이로 안면을 가격하여 4주간의 치료를 요하는 상해를 가한 노동조합위원장에 대한 징계파면이 정당하다고 한 사례(96누16063 판결), 피징계자가 무단결근을 하였을 뿐만 아니라 회사에 납부하여야 할 운송수입금도 기준 입금액에 미달하였고, 사무실에서 다수의 종업원이 있는 가운데 상사에게 욕설과 폭행을 하였다는 이유로 징계위원회의 결의를 거쳐 행한 징계해고가 부당노동행위가 아니라고 본 사례(95누2487 판결) 등].
다. 수단ㆍ방법의 정당성에 관한 판례의 태도
⑴ 판례가 유인물 배포 등에 있어 수단ㆍ방법의 정당성에 관하여 부정한 사례
① 근로자는 사용자의 이익을 배려해야 할 근로계약상의 성실의무를 지고 있으므로 근로자가 직장의 내부사실을 외부에 공표하여 사용자의 비밀, 명예, 신용 등을 훼손하는 것은 징계사유가 된다고 본 사례(대법원 1999. 9. 3. 선고 97누2528 판결)
② 병원에 근무하는 직원인 노동조합원들이 병원의 승인 없이 조합원들로 하여금 모든 직원이 착용하도록 되어 있는 위생복 위에 구호가 적힌 주황색 셔츠를 근무 중에도 착용하게 함으로써 병원의 환자들에게 불안감을 주는 등으로 병원 내의 정숙과 안정을 해치는 행위를 계속하였고, 아울러 병원이 노동조합의 정당한 홍보활동을 보장하기 위하여 노동조합의 전용게시판을 설치하여 이를 이용하도록 통보하였음에도 조합원들이 주동이 되어 임의로 벽보 등을 지정장소 외의 곳에 부착하였고, 또한 노동조합이나 병원과는 직접적인 관련이 없는 전국병원노련위원장의 구속을 즉각 철회하라는 내용의 현수막을 병원 현관 앞 외벽에 임의로 각 설치한 후 병원의 거듭된 자진철거요구에 불응한 사실이 인정된다면, 조합원들의 이와 같은 행위는 병원의 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유인 ‘직원이 법령 및 제 규정에 위배하였을 때’에 해당하거나 제4호 소정의 징계사유인 ‘직무상의 의무를 위반 및 태만히 하거나 직무상의 정당한 명령에 복종하지 아니한 경우’에 해당할 뿐만 아니라, 조합원들이 점심시간을 이용하여 집단행동을 하였더라도 그러한 집단 행동이 병원의 질서와 규율을 문란하게 한 경우에는 복무규정을 위반한 것이 되어 역시 위 인사규정 제51조 제1호 소정의 징계사유에 해당한다고 본 사례(대법원 1996. 4. 23. 선고 95누6151 판결)
③ 택시회사 노동조합의 조합장이 실질적으로 회사로부터 거부당한 요구사항을 관철시키고 회사의 정상적인 업무수행을 저해할 의도로 근로자들에게 집단적으로 연차휴가를 사용할 것을 선동하고 이에 따라 근로자들의 집단적 연차휴가 사용 및 근로제공 거부행위가 이루어진 경우, 이는 이른바 쟁의적 준법투쟁으로서 쟁의행위에 해당하고, 이와 같은 행위를 함에 있어 노동조합의 결의를 거치거나 쟁의발생신고를 하는 등의 노동쟁의조정법상의 적법한 절차를 거치지 아니하였음은 물론 이로 말미암아 회사에게 예상치 못한 업무의 저해를 초래하였으며 택시이용자들에게 많은 불편을 초래한 점 등이 인정된다면, 이와 같은 준법투쟁은 정당한 쟁의행위의 한계를 벗어난 것으로서 이를 선동한 조합장의 행위는 단체협약 소정의 면직사유에 해당한다고 보아 이를 이유로 한 면직처분은 정당한 인사권의 행사로서 부당노동행위에 해당하지 아니한다고 한 사례(대법원 1996. 7. 30. 선고 96누587 판결, 다만 쟁의행위인 경우임)
④ 택시회사의 근로자가 운행 중인 택시기사들에게 무선호출마이크로 상무의 도박 등의 비행을 폭로하는 방송을 하고, 이를 징계하려는 이사들에게 폭언하고, ‘교통사고합의 과정에 관여한 상무가 가해자들로부터 받은 합의금 일부를 횡령하였다.’는 취지로 회사의 상무이사를 고소한 데 이어 이 사실을 신문에 제보하는 한편 노동조합 휴게실의 흑판에 조합장의 무선호출기 설치사업에 관련된 자금지출내역의 공개를 요구하는 글을 쓰고, 게시판에 ‘대기기사 수입이 지나치게 적어 생계에 지장이 있으므로 회사가 이를 시정하여 달라’는 취지의 서면을 부착한 사안에서 휴게실에 위와 같은 글을 쓰고 서면을 부착한 행위는 근로자의 정당한 활동범위에 속하고, 다른 비위행위는 그렇지 못하나 그 경위 등에 비추어 근로관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어렵다는 이유로 그에 대한 해고처분이 징계재량권을 일탈하여 위법하다고 한 사례(대법원 1999. 11. 9. 선고 99두4273 판결)
⑤ 단위농업협동조합의 영농지도사로 근무하면서 ‘전국금융노동조합연맹 농업협동조합 경기도지역노동조합’의 위원장으로 활동하여 온 근로자가 정당한 교섭당사자도 아닌 농협중앙회장에 대하여 단체교섭 및 면담요구를 관철할 목적으로 다른 노동조합원들과 함께 농협중앙회에서의 농성에 참가하기 위하여 종류 및 기간이 특정되지 않은 연ㆍ월차휴가원을 제출하였으나 단위농업협동조합장이 농번기임을 이유로 불허가처리하고 출근할 것을 지시하였음에도 근로자가 이에 응하지 않고 11일간 출근하지 않자 이를 무단결근으로 보고 그 근로자에 대하여 정직의 징계처분을 한 사안에서, 그 근로자에 대한 정직처분은 그 처분 경위나 참가인의 비위행위의 내용과 정도, 참가인의 비위행위 과정에서의 행태 등에 비추어 정당하므로 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다고 본 사례(대법원 1997. 3. 28. 선고 96누4220 판결)
⑥ 배포한 유인물이 사용자의 허가를 받지 아니하였을 뿐 아니라 허위사실을 적시하여 회사를 비방하는 내용을 담고 있는 것이어서 근로자들로 하여금 사용자에 대하여 적개심을 유발시킬 염려가 있는 것이고, 위 유인물을 근로자들에게 직접 건네주지 않고 사용자의 공장에 은밀히 뿌렸다는 것이므로 이는 사용자의 시설관리권을 침해하고 직장질서를 문란시킬 구체적인 위험성이 있는 것으로서, 비록 위 유인물의 배포시기가 노동조합의 대의원선거운동기간이었다 할지라도 위 배포행위는 정당화될 수 없다고 한 사례(대법원 1992. 6. 23. 선고 92누4253 판결)
⑦ 근로자가 작성하여 회람시킨 인쇄물이 회사간부의 명예를 훼손하는 내용으로서 그중 일부는 근거가 없는 것이고, 또 그가 배포한 인쇄물이 사용자인 회사와 노동조합 또는 근로자 사이의 근로관계와는 직접관계가 없는 사항과 관련하여 집단적으로 월차휴가를 실시할 것을 선동하는 내용인 데다가 취업규칙에 정한 사전통보절차도 밟지 않았고 그 결과 다수의 근로자가 이에 동조하여 사업장을 무단이탈함으로써 회사 업무의 정상적인 운영에 지장을 주었다면 위와 같은 유인물배포행위가 정당한 조합활동이라고 할 수 없다고 한 사례(대법원 1992. 3. 13. 선고 91누5020 판결)
⑧ 근로자들이 노동조합을 결성한 후 자신들의 직장의 원청회사에 노동조합설립에 관한 벽보나 현수막을 부착하고 원청회사 직원들에게 유인물을 배포하여 원청회사가 하청계약의 해지통지를 할 정도에 이른 경우, 근로자들의 이와 같은 유인물 배포행위 등이 사회적 상당성을 갖추었다고 볼 수 없어 정당한 노동조합활동이라고 할 수 없다고 한 사례(대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결)
⑵ 내용에 허위사실이나 명예훼손 표현 등이 들어 있으나, 목적 및 전체적 취지에 비추어 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 그 정당성이 인정된다고 본 사례
① 원고들이 경영진 A, B의 비위사실을 적시하여 그들의 퇴진을 촉구하는 내용의 유인물을 노동조합의 명의로 작성 배포한 행위는, 비록 그 유인물의 내용 중 일부가 증거에 의하여 뒷받침되지 아니하고 또 표현이 다소 과장되거나 감정적인 부분도 없지는 않지만 전체적으로는 허위의 사실을 기초로 한 것이 아니고, 그 작성 배포한 주된 목적도 그들 개인의 명예를 훼손하려는데 있기보다는 그들의 비리를 적시하여 비판하고 그 시정방법으로서 그들의 퇴진을 촉구함으로써 노동조합원들의 단결을 유지 강화하고 노동조합원들의 근로조건 및 경제적 사회적 지위를 유지향상시키려는 데 있었던 것이므로, 결국 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것이라고 한 사례(대법원 1993. 12. 28. 선고 93다13544 판결)
② 회사의 운전기사가 회사의 사전 승인 없이 설문조사를 하고 이를 토대로 탄원서, 진정서 등을 청와대 등 기관에 제출하며, 또 회사근로자들을 상대로 ‘협조문’이라는 유인물을 제작하여 배포한 행위는 그 문서의 내용에 일부 사실과 다른 점이 있고 또 표현이 다소 과장되거나 과격한 점이 있다고 하더라도 기본적으로는 위 회사 기사들의 근로조건의 향상과 복지증진 등을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로는 그 내용이 진실한 것이라고 할 것이므로 이를 이유로 한 해고가 부당하다고 본 사례(대법원 1997. 12. 23. 선고 96누11778 판결)
③ 근로자가 발행한 노동속보 전체의 문맥에 비추어 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 근로조건의 유지 및 개선을 도모하기 위한 것이고 위 속보에 게재된 1996년도 임금인상에 대한 국방부방침과 사무총장의 의견 등에 관한 주된 내용도 진실한 것이라고 보아, 위 속보의 문언 중에 사무총장을 비난하는 취지의 일부 과장되거나 왜곡된 표현이 사용되었다고 하더라도 이러한 노동속보를 발행한 원고의 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로서 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다고 판단한 원심을 수긍한 사례(대법원 1998. 5. 22. 선고 98 다2365 판결)
④ 조종사 노조 대의원이 ‘노조가 준법투쟁을 위해 준비한 리본 1,300개를 회사가 훔쳐갔다’는 내용의 기사를 회사 내부통신망 및 개인 홈페이지 등에 게시한 행위에 대하여, 그 신문기사의 내용에 일부 과장되거나 왜곡된 표현의 사용으로 피고의 명예 등이 훼손되거나 그러한 염려가 있다고 하더라도 기본적으로는 원고가 속한 이 사건 노조원들의 단결을 도모하여 근로조건의 향상과 복지 증진 등을 도모하기 위한 것으로서 전체적으로는 그 내용이 진실한 것이라 할 수 있어, 노동조합의 업무를 위한 정당한 활동범위에 속하는 것이라고 본 사례(대법원 2011. 2. 24. 선고 2008다29123 판결)
⑶ 판례의 태도 분석
① 승인 유무 : 취업규칙 등에 허가를 받기로 되어 있는데 허가 없이 한 경우에는 정당성이 약하다.
② 유인물의 내용 : 허위사실, 왜곡, 과장, 인격모독적인 내용이 포함되어 있는 경우에는 정당성이 약하다고 보고 있으나, 배포목적이 해당 사업장 내의 근로자들의 근로조건 및 근로자의 지위향상을 위한 것이고, 전체적인 취지가 진실한 것이라면 정당성 있는 것이라 본다.
③ 유인물의 매수 : 직접적으로 문제가 된 경우는 찾아보기 어려우나, 대량의 유인물을 마구잡이로 살포한 경우 등에는 정당성이 약하다.
④ 배포의 시기 : 근무시간 중에 이루어진 경우는 정당성이 약하다.
⑤ 배포의 대상 : 내부가 아닌 외부에 알린 경우에는 정당성이 약하다.
⑥ 배포의 방법 : 근로자에게 직접 건네주지 않고 은밀하게 뿌리는 경우 등에는 정당성이 약하다.
⑦ 기업이나 업무에의 영향 : 추상적인 위험이 아닌 구체적인 위험이 인정되어야만 정당성이 약하다고 보는 것으로 해석된다.
라. 선전방송이나 유인물배포행위가 노동조합의 정당한 활동범위에 포함되는지를 판단하는 기준(대법원 2017. 8. 18. 선고 2017다227325 판결)
⑴ 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 선전방송이나 유인물의 배포가 사용자의 허가를 받도록 되어 있다고 하더라도 노동조합의 정당한 업무를 위한 선전방송이나 유인물의 배포 행위까지 금지할 수는 없는 것이므로 그 행위가 정당한지 여부는 사용자의 허가 여부만을 가지고 판단하여서는 아니 되고, 그 선전방송이나 유인물의 내용, 매수, 배포의 시기, 대상, 방법, 이로 인한 기업이나 업무에의 영향 등을 기준으로 노동조합의 정당한 업무를 위한 행위로 볼 수 있는지를 살펴 본 다음 판단하여야 한다.
⑵ 한편 노동조합활동으로 이루어진 선전방송이나 배포된 문서에 기재되어 있는 문언에 의하여 타인의 인격ㆍ신용ㆍ명예 등이 훼손 또는 실추되거나 그렇게 될 염려가 있고, 또 그 선전방송이나 문서에 기재되어 있는 사실관계의 일부가 허위이거나 그 표현에 다소 과장되거나 왜곡된 점이 있다고 하더라도, 그 선전방송이나 문서를 배포한 목적이 타인의 권리나 이익을 침해하려는 것이 아니라 노동조합원들의 단결이나 근로조건의 유지 개선과 근로자의 복지증진 기타 경제적, 사회적 지위의 향상을 도모하기 위한 것이고, 또 그 선전방송이나 문서의 내용이 전체적으로 보아 진실한 것이라면, 그와 같은 행위는 노동조합의 정당한 활동범위에 속하는 것으로 보아야 한다.
그리고 이러한 법리는 사용자가 징계사유로 삼은 근로자의 행위가 선전방송이나 유인물의 배포인 경우 그 행위의 정당성 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지로 적용된다.
⑶ 원고의 행위는 ‘노동조합의 업무를 위한 정당한 행위’라고 볼 여지가 크다.
위 판결은 노동조합의 정당한 활동범위에 관한 종래의 판단 기준을 재확인하였고, 특히 이 사건과 같은 징계처분의 하자를 다투는 경우에도 종래의 부당노동행위가 쟁점이었던 사안에서 판시된 판례의 기준이 그대로 적용됨을 명시하였다.
