【판례<채권추심원의 근로자성>】《근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

【판례<채권추심원의 근로자성>】《근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다229120 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [위임직 채권추심원의 퇴직금 청구 사건]

 

【판시사항】

 

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준

 

[2] 채권추심 및 신용조사업 등을 영위하는 갑 주식회사와 채권추심업무 위촉계약을 체결한 후 갑 회사의 지점에서 채권추심원으로 근무한 을이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, 제반 사정에 비추어 갑 회사와 을 사이에 체결된 계약의 형식에도 불구하고 그 실질은 을이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑 회사에 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 타당하므로 을은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당하는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다.

 

[2] 채권추심 및 신용조사업 등을 영위하는 갑 주식회사와 채권추심업무 위촉계약을 체결한 후 갑 회사의 지점에서 채권추심원으로 근무한 을이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 문제 된 사안에서, ① 갑 회사는 을에게 배정받은 채권추심업무를 수행하는 구체적인 내용을 내부전산관리 시스템에 입력하도록 하고, 각종 업무상 지시, 관리기준 설정, 실적관리 및 교육 등을 함으로써 을이 수행할 업무 내용을 정하고, 을의 업무수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 하였다고 보기에 충분한 점, ② 을은 약 6년 9개월 동안 계속하여 갑 회사의 채권추심원으로 종사하여 업무의 계속성이 인정되는 점, ③ 을이 갑 회사로부터 받은 수수료와 자격증 수당, 장기활동 수당 등은 을이 제공한 근로의 양과 질에 대한 대가로서의 임금의 성격을 가진다고 볼 수 있는 점, ④ 을이 채권추심활동을 위한 일부 비용을 스스로 부담한 면이 있더라도, 갑 회사가 을에게 사무집기를 제공하고, 내부전산관리 시스템을 이용하도록 하였으며, 을로서는 갑 회사가 배정한 채권의 추심과 관련하여 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없었다는 등의 사정을 고려하면, 을이 갑 회사로부터 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위하였다고 보기는 어려운 점, ⑤ 을이 근무시간이나 근무장소에 대하여 갑 회사의 엄격한 제한을 받았다고 보기는 어려우나, 이는 잦은 외근이 이루어지는 채권추심업무의 특성에 기인하는 것에 불과한 점, ⑥ 을이 갑 회사와의 계약관계가 유지되는 기간 동안 다른 곳에서도 급여소득을 얻은 적이 있지만, 그와 같은 급여소득을 올리게 된 경위와 금액 등을 고려하면, 을의 근로자성을 부정하는 유력한 징표로 삼기는 어려운 점, ⑦ 을이 갑 회사의 취업규칙을 적용받지 않았고, 기본급이나 고정급이 정해져 있지 않았으며, 갑 회사로부터 받은 수수료 등과 관련하여 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였고, 다른 사회보장제도에서 근로자로서의 지위를 인정받지 못하였다는 사정은 사용자인 갑 회사가 경제적으로 우월한 지위에서 임의로 정할 수 있는 것에 불과하므로, 이를 들어 을의 근로기준법상 근로자성을 쉽사리 부정할 것은 아닌 점을 종합하면, 갑 회사와 을 사이에 체결된 계약의 형식에도 불구하고 그 실질은 을이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 갑 회사에 근로를 제공하는 근로계약관계라고 봄이 타당하므로 을은 근로기준법의 적용대상인 근로자에 해당하는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 요지 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.354-355 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고는 피고 회사(에스씨아이평가정보)에서 채권추심원으로 근무하였다.

 

⑵ 원고는 피고를 상대로 퇴직금을 청구하였는데, 원심은 근로자성이 인정되지 않는다는 이유로 원고의 청구를 기각하였고, 대법원은 근로자성이 인정된다는 이유로 파기환송하였다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, 근로기준법상 근로자에 해당하는지 판단하는 기준이다.

 

⑵ 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다.

 

⑶ 대법원은, 신용정보회사인 피고가 그 채권추심원인 원고의 채권추심업무의 수행에 관하여 상당한 지휘·감독을 한 사정 등에 비추어 볼 때 원고는 근로기준법상 피고의 근로자에 해당하고, 비록 계약의 형식이 근로계약이 아닌 위촉계약이었고, 원고가 근무시간이나 근무장소에 대하여 피고의 엄격한 제한을 받았다고 보기 어려우며, 피고 외에 다른 곳에서도 급여소득을 얻었다는 사정 등이 있더라도 원고의 근로자성을 부정할 수 없음에도, 이와 달리 원고가 피고의 근로자가 아니라고 본 원심판결을 파기하였다.

 

3. 근로자성 판단의 기준 및 구체적 사례  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1949-1951 참조]

 

가. 근로자성 판단의 기준

 

⑴ 관련 규정

 

● 근로기준법 제2조(정의)

① 이 법에서 사용하는 용어의 뜻은 다음과 같다.

1. "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말한다.

3. "근로"란 정신노동과 육체노동을 말한다.

5. "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품을 말한다.

 

⑵ 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결에 나타난 기준

 

① 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여 졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다.

 

② 다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에, 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결).

 

⑶ 판례의 취지

 

㈎ 대법원은 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식이 아닌 실질을 보고 판단해야 한다고 보았다.

근로제공자가 실질적으로 임금을 대가로 종속노동을 하였는지가 핵심이다.

 

㈏ 결국 아래의 사항을 종합하여 판단하여야 한다.

 

① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 지휘ㆍ감독을 하는지

② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지

③ 근로제공자가 스스로 비품ㆍ원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지

④ 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지

⑤ 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지

⑥ 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도

⑦ 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지. 다만, 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로 해당 사정이 인정되지 않더라도, 근로자성을 쉽게 부정하면 곤란함

 

나. 구체적 사례

 

⑴ 형식적·명목적 대표이사

 

주식회사의 대표이사로 등기되어 있는 자라고 하더라도, 대표이사로서의 지위가 형식적·명목적인 것에 불과하여 회사의 대내적인 업무집행권이 없을 뿐 아니라 대외적인 업무집행에 있어서도 등기 명의에 기인하여 그 명의로 집행되는 것일 뿐 그 의사결정권자인 실제 경영자가 따로 있으며, 자신은 단지 실제 경영자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받아 근로를 제공하고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 지급받는 경우에는 예외적으로 산업재해보상법상의 근로자에 해당한다고 한 사례(대법원 2009. 8. 20. 선고 2009두1440 판결).

 

⑵ 신용정보회사의 채권추심원

 

㈎ 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005도2201 판결이 선고된 후에는 채권추심원을 근로자로 인정하는 추세이나, 최근에도 개별적 근로형태의 실질에 따라 채권추심원의 근로자성을 달리 평가하기도 한다.

 

① 근로자성을 인정한 판례 : 미래신용정보(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결) 등

◎ 대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 : 신용정보회사와 채권추심업무위탁계약을 체결한 채권추심원(촉탁직)의 근로자성이 문제된 사안에서, 정규직과 촉탁직 사이에 담당 업무내용이나 지휘감독 정도에 아무런 차이가 없는 점, 채권추심원이 계약상으로나 실제상으로나 회사에 전속되어 있고 계약기간도 자동갱신되어 계속성을 가진 점, 계약내용에 취업규칙을 갈음할 만한 사항이 다수 포함되고 징계해고나 정리해고 사유에 상응하는 사유들이 해지사유로 되어 있는 점 등을 근거로 근로자성을 인정한 사례

 

② 근로자성을 부정한 판례 : 에스지아이신용정보(대법원 2014다20721 판결), 새한신용정보(대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결) 등

◎ 대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결 : 신용정보회사와 계약을 체결하고 채권추심업무를 수행한 사안에서, 회사에 정시 내지 매일 출근할 의무가 없었고, 지점장의 채권배당을 위한 소집에도 응할 의무가 없었으며, 피고 회사 취업규칙의 적용을 받지 않은 점, 2003년 전반 6개월간 지급받은 성과수수료가 전혀 없고, 2006년 전반 6개월간 지급받은 성과수수료가 156,000원이며, 원고가 피고 회사와 사이에 계약관계를 유지한 기간 동안 지급받은 성과수수료가 연평균 279만 원 정도에 불과하여 원고가 피고 회사에 종속되어 구체적이고 개별적인 지휘·감독을 받으며 업무에 전념하였다고 보기에는 그 액수가 지나치게 작은 점 등을 이유로 채권추심원의 근로자성을 부정한 사례

 

㈏ 채권추심원의 경우, 근로자가 사업자등록을 각자 내고, 사업소득으로 세금신고를 하는 등 대외적·형식적으로는 근로자로 보이지 않는 경우가 많은데, 대법원은 실질적으로 지휘·감독 관계여부가 있는지를 보고 종속적인 지위가 인정되는 경우에는 근로자성을 인정한다.

 

⑶ 당초 독립한 사업체를 운영하면서 피고인을 비롯한 제3자로부터 냉동기 제작업무를 도급받아 온 사람이 이후에 피고인과 합의하여 피고인 사업체의 냉동기제작업무만 맡고 피고인으로부터 작업량과 관계없이 매달 일정액의 고정급을 지급받기로 한 사안에서, 그가 사업자등록을 하고 피고인과 도급계약 형식을 취하고 있다고 하더라도 출·퇴근시간, 휴가 등에 관하여 피고인의 지시를 받고, 비품·원자재가 모두 피고인의 소유이며, 다른 업체의 냉동기 제작을 의뢰받아 납품하기는 하였으나 모두 피고인의 허락 하에 야간작업으로 이루어진 점 등을 종합하여 근로자성을 인정한 사례(대법원 2010. 3. 25. 선고 2007도1747 판결).

 

⑷ 화물 운송업을 영위하는 회사와 ‘화물자동차 운전 용역(도급) 계약’을 체결한 운송기사가 회사로부터 제공받은 트레일러를 운전하여 운송업무를 수행한 사안에서, 회사가 운송기사가 수행하여야 할 구체적인 업무의 내용을 지정하고 운행일보등의 제출을 요구하는 방식으로 운송기사의 업무 내용을 결정하고 그 업무 수행과정에서 상당한 지휘·감독을 한 점, 운송업무에 사용되는 화물차량이 회사의 소유이고 그 운행에 수반되는 대부분의 비용을 회사가 부담한 점, 사실상 제3자에 의한 업무 대행 및 운송기사의 다른 사업장에 대한 노무제공 가능성이 제한된 점, 운송기사가 매월 지급받는 보수는 기본급이나 고정급이 아니라 운반물량에 의하여 정산한 금액이기는 하나 이러한 성과급 형태의 금원은 노동의 양과 질을 평가하는 것이라 할 수 있어 근로의 대가인 임금의 성격이 반드시 부정된다고 볼 수 없는 점 등에 비추어, 운송기사는 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 운송회사에게 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 한 사례

 

이 사건 운송기사가 받는 급여가 성과급 형태라는 점에서 지입차주의 경우와 유사하나, 지입차주와 달리 회사가 차량을 실제적으로 소유하고 구체적인 지시·감독이 이루어지는 점에서 실질적인 차이가 있다(대법원 2010. 5. 27. 선고 2007두9471 판결).

 

⑸ 방송국 브이제이의 근로자성이 문제된 사안에서, 방송사가 기획·의도한 특정한 장소에서 특정한 시간 내에 일정한 영상을 촬영하여 이를 수정·편집하여 온 점, 영상제작에 관하여 그 작업의 특성상 일정한 재량을 가지고 작업을 하여 왔으나, 방송사 소속 취재담당기자의 기획의도에 따라 제작된 촬영 및 편집구성안에 따라 구체적인 인터뷰 내용 및 방법, 촬영 방법, 기타 영상 내용 등에 대하여 촬영 작업부터 편집 작업까지 지속적으로 수정 지시를 받아 왔고, 위와 같은 촬영 및 편집구성안 이외에도 현장에서 구두로 또는 이메일을 통하여 지속적인 수정 지시를 받아 온 점, 업무수행의 대가로 프로그램 아이템의 촬영 영상당 일정액으로 계산된 금액을 지급받은 것이 아니라 매월을 기본단위로 하여 일당 일정액에 실제 근무일수를 곱한 금액을 급여로 지급받아 온 점, 다른 회사의 영상취재요원으로 근무하는 것을 금지하지 아니하였다고 하더라도, 실제 근무일과 근무시간상 다른 회사의 영상관련업무에 종사하는 것은 사실상 불가능한 것으로 보이는 점, 업무 수행에 잘못이 있는 경우 시말서 등을 징구하여 온 점 등을 종합하여 근로자성을 인정(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010두10754 판결).

 

⑹ 프리랜서 형식으로 방송국 특정 프로그램의 제작PD 업무를 수행한 경우 그 특정 프로그램(직접적인 후속 프로그램 포함)의 제작이라는 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정하여 고용된 근로자라는 취지로 본 사례(대법원 2014. 4. 10. 선고 2011두19390 판결).

 

⑺ 지입차주가 운수회사와 위탁차량관리계약을 체결하고 자신의 비용으로 차량을 관리하면서 필요한 경우 다른 차량이나 사람으로 대체할 수 있는 경우라면 사업자로 보아야 한다고 한 사례(대법원 2011. 6. 9. 선고 2009두9062 판결).

 

⑻ 지입차주가 운수회사와 위탁차량관리계약을 체결하고 자신의 비용으로 차량을 관리하면서 필요한 경우 다른 차량이나 사람으로 대체할 수 있는 경우라면 사업자로 보아야 한다고 한 사례(대법원 2011. 6. 9. 선고 2009두9062 판결).

 

⑼ 회사와 팀장 운영약정을 체결한 후 디지털판매사(제품판매사원)를 모집하여 교육·관리하고 회사로부터 디지털판매사의 판매실적에 따라 수수료를 지급받아 온 팀장은, 종속적인 관계에서 회사에 임금을 목적으로 근로를 제공한 것이라고 볼 수 없어 근로기준법상의 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례(대법원 2011. 7. 14. 선고 2009다37923 판결).

 

⑽ 피고 회사와 노무도급계약을 체결한 도급제 사원의 근로자성이 문제된 사안에서, ➀ 피고 회사(두산인프라코어의 하청회사)가 도급제 사원에게 작업장과업도구 등을 제공·무상으로 사용하도록 하였고, 점심을 무상으로 제공한 점, ➁ 도급제 사원의 출근시간이 일반 사원과 같이 오전 8시 전후였고 결근 등 근무시간과 관련하여 회사로부터 업무량 감소에 관한 경고를 받은 점, ➂ 원청회사인 두산인프라코어가 피고 회사의 도급제 사원에 대한 기술평가를 실시하고 회사가 그 이력카드 등을 보관하고 있었던 점, ➃ 피고 회사가 두산인프라코어로부터 도급을 받게 되면 생산계획을 세워 도급제 사원에게 전체적인 작업 물량을 할당한 점, ➄ 도급제 사원들이 갑 회사에 근무하는 동안 다른 회사에 노무를 제공하거나 별도로 종업원을 채용하여 업무를 처리한 적이 없는 점 등 도급제 사원의 근로자성을 인정할 사정이 있으나, 이러한 사정들은 도급계약에서 볼 수 있는 일반적인 형태이고, 오히려 도급제 사원의 퇴근시간이 일반 사원과 달리 자유로웠고, 피고 회사도 도급제 사원에 대해서는 출·퇴근 카드의 작성 등을 요구하거나 취업규칙 또는 복무규정에 따른 규제를 하지 않은 점, 피고 회사가 두산인프라코어에 대한 납품기한에 따른 작업 물량의 독촉이나 도급제 사원이 작업한 제품에 대한 품질검사 이외에 도급제 사원의 업무수행에 관하여 구체적인 지시를 하거나 개별적으로 감독한 적이 없는 점, 피고 회사가 도급제 사원에게 취업규칙·복무규정·인사규정 등을 적용하지 않은 점, 도급제 사원의 보수가 근무시간 등이 아닌 실제 작업한 물량에 따라 산정되었고, 일반 사원과 달리 각종 수당이나 상여금, 휴가비 등을 지급받은 적이 없는 점 등을 종합할 때, 도급제 사원은 근로자에 해당하지 않는다고 본 사례(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결).

 

⑾ 정수기 제조·판매, 렌탈회사인 청호나이스의 플래너와 팀장, 지점장의 근로자성이 문제된 사안에서, 플래너의 근로자성은 부정하고, 팀장과 지점장의 근로자성은 인정한 사례

 

플래너는 정수기 렌탈계약 체결(영업) 업무와 렌탈된 정수기에 대한 정기 점검을 주된 업무로 하는데 출·퇴근이 강제되지 않고 사용자의 직접적·구체적인 지휘·감독이 없다는 이유로 근로자성을 부정한 데 비해, 플래너의 모집·관리 업무를 수행하는 팀장이나 플래너와 팀장의 관리 업무를 수행하는 지점장은 회사의 직접적·구체적인 지시를 받고, 출·퇴근 시간이 정해져 있으며, 성과급을 받기는 하나 이는 팀이나 지점의 유지·관리업무라는 근로에 대한 대가로 볼 수 있다는 이유로 근로자성을 인정함(대법원 2012. 5. 10. 선고 2010다81407 판결).

 

동종업체인 웅진코웨이의 코디와 팀장의 근로 내용도 청호나이스의 플래너, 팀장과 대동소이하다.

대법원은 그동안 심리불속행 판결을 통해 웅진코웨이의 코디의 근로자성을 부정하고 팀장의 근로자성을 인정한 원심을 수긍하여 왔는데, 위 판결은 그 연장선상에 있다.

 

⑿ 노인장기요양보험법에 의해 설립된 노인장기요양기관(사설)에서 근무하는 요양보호사의 근로자성이 문제 된 사안이다.

기관 측은, 요양보호사가 사업장으로 출근하지 않고, 출·퇴근시간이 따로 정해져 있지 않으며, 수급자(요양대상자)와 요양보호사의 협의로 근무시간 등이 정해진다는 점을 들어 기관과 요양보호사의 관계는 근로관계가 아니라고 다툰다.

 

그러나 관계 법령상 요양보호사가 개인적으로 요양대상자를 맡을 수 없고 기관을 통하여서만 요양대상자를 맡을 수 있는 점, 기관이 요양대상자와 요양계약을 체결하고 그 계약 내용에 따라 요양보호사의 근무시간·장소·내용이 모두 정해지는 점, 요양보호사가 근무시간을 변경하거나 휴가를 내기 위해서는 요양대상자와 협의하여 처리할 수는 없고 회사에 사전에 보고하여 조정하여야 하는 점, 요양보호사의 업무성격에 따라 기본급이나 고정급이 정하여져 있지 않지만, 시간당 일정액에 정해진 근무시간을 곱한 금액을 보수로 지급받을 뿐 이윤창출과 손실 등을 부담하는 것이 아닌 점 등을 종합하여 요양보호사의 근로자성을 인정하였다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2011도9077 판결).

 

⒀ 법무법인에 근무하는 변호사의 근로자 해당 여부도 변호사법에 규정된 변호사의 추상적 지위나 구성원 등기 여부 등의 형식만을 따질 것이 아니라 위와 같은 기준을 종합적·실질적으로 고려하여 판단하여야 한다.

 

사법연수원 수료 직후 법무법인에 취업하여 변호사 업무를 시작한 원고들이 취업 다음 해부터 구성원 변호사로 등기되어 근무하다 퇴직한 후 자신들이 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 구성원으로 등기하거나 탈퇴하는 과정에서 지분을 양수하거나 양도한 증거가 없고, 구성원 등기 전후의 근무 형태 역시 큰 변화 없이 유지된 점, 법무법인으로부터 이익배당을 받거나 손실을 부담한 사실이 없으며, 사건 수임과 상관없이 매달 일정한 금액의 급여를 받은 점, 스스로 사건을 수임한 사례가 거의 없이 법무법인으로부터 배당받은 업무를 처리해 온 점, 자신들이 구성원으로 등기된 사실을 퇴직 1년 전 또는 퇴직 시에야 알게 되었다고 주장하고 있는 점 등 여러 사정에 비추어, 원고들은 법무법인의 구성원으로 등기되어 있었지만 실질적으로는 법무법인에 대하여 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 근로자 지위에 있었다고 본 원심판단을 수긍한 사례(대법원 2012. 12. 13. 선고 2012다77006 판결).

 

⒁ 회사의 이사 또는 감사 등 임원이라고 하더라도 그 지위 또는 명칭이 형식적·명목적인 것이고 실제로는 매일 출근하여 업무집행권을 갖는 대표이사나 사용자의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하면서 그 대가로 보수를 받는 관계에 있다거나 또는 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 외에 대표이사 등의 지휘·감독 아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 그러한 임원은 근로기준법상의 근로자에 해당한다 할 것이다.

 

원고가 피고 회사의 전무라는 직함으로 근무할 당시 피고 회사의 자금 관련 업무를 주로 담당하였고, 등기 임원이 아니었던 점, 피고 회사는 사실상 1인 주주의 회사로 실소유자인 회장이 피고 회사의 구체적인 경영사항에 관하여 원고로부터 일일이 보고를 받고 필요한 지시를 내리는 등 실질적인 경영권을 행사해 온 점, 원고는 회장의 지시에 따라 회장이 개인적으로 운영하는 일식 음식점의 경영에 관한 업무도 담당한 점, 피고 회사가 원고에게 월 급여를 지급할 때 근로소득세 등을 원천징수하였고, 원고가 퇴직한 후 피고 회사는 세무서에 원고의 퇴직금을 4,250만 원으로 산정하여 신고하였던 점 등을 종합하여, 원고가 전무라는 고위 직함을 가지고 피고 회사의 업무 전반을 처리함에 있어 사실상 다소 큰 권한을 행사하고 있었다 하여도 이는 등기 임원과 동등한 지위 및 권한을 부여받은 것이 아니라 피고 회사의 경영에 관한 최종 의사결정권자인 회장의 강한 신임을 바탕으로 그의 구체적·개별적인 지휘·감독하에 근로를 제공하고, 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로 자체의 대상적 성격으로 보수를 받은 것에 지나지 않는다고 보아 근로자에 해당한다고 본 사례(대법원 2013. 6. 27. 선고 2010다57459 판결).

 

⒂ 원고가 운수회사인 피고 회사와, 원고 소유이나 피고 회사 명의로 등록된 화물트럭에 관한 ‘위·수탁 관리계약’ 또는 ‘제품 운송용역 계약’을 체결하여 피고 회사가 위탁받은 제품운송업무 중 일부를 수행하면서 용역비 명목으로 매월 일정액을 지급받아 온 사안에서, 제반 사정에 비추어 원고는 일정한 자본을 투자하여 운송사업을 영위하는 지입차주로서 지입회사인 피고 회사와 별도의 운송용역계약을 체결하고 그에 따른 용역비를 지급받은 것으로 봄이 타당하고, 원고가 상당기간 고정된 운송일정과 운송경로에 따라 특정 운송업무를 반복 수행하며 피고 회사에서 일정한 금원을 지급받은 것은 위 운송용역계약의 내용과 특성에 따른 것일 뿐 그와 같은 사정만으로 원고가 피고 회사에 대하여 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 볼 수 없다고 한 사례(대법원 2013. 7. 11. 선고 2012다57040 판결).

 

⒃ 우체국과 위탁계약을 체결하고 우체국의 보험관리사로서 우체국에서 취급하는 보험의 계약 체결을 중개하며, 보유고객관리, 보험료 수금 등 계약을 유지하는 업무 및 관련 부수업무를 수행하면서 피고(대한민국)로부터 우체국보험관리사 운영지침 등에 따라 보상금 및 수당을 받아 온 원고와 같은 보험관리사는 우체국과 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공하였다고 보기는 어려워 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사례(대법원 2013. 7. 12. 선고 2011다46371 판결).

 

⒄ 한국전력공사로부터 전기계량기 검침, 전기요금 관련 청구서 등의 송달, 전기요금 체납 고객에 대한 해지시공(단전) 및 재공급(송전) 등의 업무를 위탁받은 회사와 다시 위탁계약을 체결하고 검침원, 송달원, 단전원 업무를 수행한 경우 상당한 지휘․감독의 가능성 등을 이유로, 비록 취업규칙 등의 적용을 받지 아니하고 기본급이나 고정급을 지급받지 아니하며 근로소득세 대신 사업소득세를 원천징수 당하고 4대 보험에 가입되지 아니한 사정이 있더라도 근로기준법상 근로자에 해당한다고 본 사례(대법원 2014. 11. 13. 선고 2013다77805 판결 등 동종 사례 다수).

 

⒅ 캐디의 근로자성(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다78804 판결).

 

㈎ 근로기준법상의 근로자성

 

골프장에서 일하는 캐디는, ① 골프장 시설운영자와 사이에 근로계약․고용계약 등의 노무공급계약을 전혀 체결하고 있지 않고, ② 그 경기보조업무는 원래 골프장측이 내장객에 대하여 당연히 제공하여야 하는 용역 제공이 아니어서 캐디에 의한 용역 제공이 골프장 시설운영에 있어서 필요불가결한 것이 아니며, ③ 내장객의 경기보조업무를 수행한 대가로 내장객으로부터 직접 캐디 피(caddie fee)라는 명목으로 봉사료만을 수령하고 있을 뿐 골프장 시설운용자로부터는 어떠한 금품도 지급받지 아니하고, ④ 골프장에서 용역을 제공함에 있어 그 순번의 정함은 있으나 근로시간의 정함이 없어 자신의 용역 제공을 마친 후에는 골프장 시설에서 곧바로 이탈할 수 있고, ⑤ 내장객의 감소 등으로 인하여 예정된 순번에 자신의 귀책사유 없이 용역 제공을 할 수 없게 되더라도 골프장 시설운용자가 캐디피에 상응하는 금품이나 근기법 소정의 휴업수당을 전혀 지급하고 있지도 아니하며, ⑥ 내장객에 대한 업무 수행과정에서 골프장 시설운용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘․감독을 받고 있지 않으며, ⑦ 근로소득세를 납부하고 있지 않고, ⑧ 내장객에 대한 경기보조업무 수행을 해태하여도 그 용역을 제공하는 순번이 맨 끝으로 배정되는 등의 사실상의 불이익을 받고 있을 뿐 달리 골프장 시설운용자가 캐디에 대하여 회사의 복무질서 위배 등을 이유로 한 징계처분을 하지 아니하는 등의 여러 사정을 종합하여 볼 때, 골프장 시설운영자에 대하여 사용종속관계하에서 임금을 목적으로 근로를 제공하는 근기법 소정의 근로자로 볼 수 없다 할 것이다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95누13432 판결 참조).

 

㈏ 노동조합법상의 근로자성

 

노동조합법상의 근로자란 타인과의 사용종속관계 하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 그 사용종속관계는 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없이 사용자와 노무제공자 사이에 지휘․감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정되는 것이다(대법원 1993. 5. 25. 선고 90누1731 판결, 대법원 2006. 10. 13. 선고 2005다64385 판결 등 참조).

 

원심은, 노동조합법상의 근로자의 경우 직접적인 근로계약의 존재가 요구되는 것은 아니므로 그 근로자성 판단 기준의 징표를 임금의 종속성 판단 요소보다는 사용자의 지휘․감독의 정도 및 근로자가 독립하여 자신의 위험과 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 등의 주로 ’업무의 종속성 및 독립사업자성‘을 판단하는 평가요소로 삼아야 한다고 전제한 다음, 피고가 캐디들의 근무내용, 근무시간 및 근무장소에 대하여 상당한 정도의 지휘․감독을 하고 있다고 볼 수 있는 점, 캐디들은 경기보조업무 수행 과정에서 필요한 작업도구를 피고로부터 제공받아 사용하며 노무 이외에 자신의 자본을 투여하는 일이 없고, 그 업무내용이 단순 노무제공의 측면이 강하며, 피고가 지정한 순번에 따라 출장의 기회를 제공받으므로 이용객을 임의로 선택하거나 교체를 요구할 수 없고, 캐디 피의 액수도 캐디들이 이용객과 사이에 임의로 정할 수 있는 것이 아니어서 캐디들 스스로 노무제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 위험을 부담하는 독립사업자로 볼 수 없는 점, 이 사건 골프장의 캐디들은 출장일수가 적지 않고, 피고가 정하는 출장순번에 따라 출장하는데 자신의 출장순번이 언제 돌아올지 정확히 예측할 수 없어 실제로 이 사건 골프장 외의 다른 골프장에서 경기보조업무를 수행하는 것은 사실상 불가능하므로 피고에 전속되어 계속적인 경기보조업무를 수행하는 것으로 보아야 하는 점, 피고와 이 사건 노동조합 상호간에 상대방을 노동조합법상 사용자 또는 노동조합으로 인정하여 단체협약과 별도의 합의나 노동쟁의 조정절차 등을 거쳐 왔고 원고들은 이 사건 노동조합 소속 조합원들로 활동하여 온 점 등에 비추어 이 사건 골프장의 캐디들에 대하여는 노동조합법상의 근로자성을 인정할 수 있다고 판단하였다.

 

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 원심의 채택 증거들에 비추어 살펴보면, 설령 원심이 근로자성 판단에 있어서 인적 종속성 보다는 ‘업무의 종속성 및 독립종속성(경제적 종속성)’의 평가요소에 더 중점을 두었다고 하더라도, 원고들에 대하여 노동조합법상의 근로자성을 인정한 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같이 노동조합법상의 근로자성의 개념에 관한 법리오해 등의 위법이 없다.

 

4. 대상판결의 내용 분석  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.354-355 참조]

 

⑴ 대법원 2007. 11. 30. 선고 2005도2201 판결이 선고된 후에는 채권추심원을 근로자로 인정하는 추세이나, 최근에도 개별적 근로형태의 실질에 따라 채권추심원의 근로자성을 달리 평가하기도 한다.

 

① 근로자성을 인정한 판례 : 미래신용정보(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결) 등

 

② 근로자성을 부정한 판례 : 에스지아이신용정보(대법원 2014다20721 판결), 새한신용정보(대법원 2009. 5. 14. 선고 2009다6998 판결) 등

 

⑵ 채권추심원의 경우, 근로자가 사업자등록을 각자 내고, 사업소득으로 세금신고를 하는 등 대외적·형식적으로는 근로자로 보이지 않는 경우가 많은데, 대법원은 실질적으로 지휘·감독관계 여부가 있는지를 보고 종속적인 지위가 인정되는 경우에는 근로자성을 인정한다.

 

㈏ 채권추심원의 경우, 근로자가 사업자등록을 각자 내고, 사업소득으로 세금신고를 하는 등 대외적·형식적으로는 근로자로 보이지 않는 경우가 많은데, 대법원은 실질적으로 지휘·감독 관계여부가 있는지를 보고 종속적인 지위가 인정되는 경우에는 근로자성을 인정한다.

 

⑶ 대법원 2015. 7. 9. 선고 2012다20550 판결(농업협동조합자산관리회사 사건)을 보면, 다음과 같다

 

농업협동조합자산관리회사는 채권추심원의 근로자성을 확인하는 판결(위 대법원 2005도2201 판결)이 선고된 이후에 채권추심업무계약과 관련된 각종 문서 양식을 변경하고, 근로자성의 징표로 판단된 여러 사항들을 제거하려고 노력하였다.

대법원은 농업협동조합자산관리회사의 이와 같은 대응조치에도 불구하고 근로관계를 부인할만한 본질적인 변경이 없었다고 보아 여전히 근로자성을 인정하였다.

대법원은 외형적인 몇 가지 변화에도 불구하고 계약관계(노무제공 내지 노무이용 관계)의 본질이나 실질이 여전히 그대로 유지되고 있다는 점에 초점을 맞추었다.

 

⑷ 대상판결도 이런 관점에서 채권추심원의 근로자성을 인정하였다.