【판례<해고무효판결, 복직불이행, 손해배상, 고용계약과 근로계약>】《해고무효판결 후에도 복직시키지 않으면 손해배상책임을 지는지 여부(대법원 2014. 1. 16. 선고 2013다69385 판결)》〔윤경 ..

【판례<해고무효판결, 복직불이행, 손해배상, 고용계약과 근로계약>】《해고무효판결 후에도 복직시키지 않으면 손해배상책임을 지는지 여부(대법원 2014. 1. 16. 선고 2013다69385 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지

 

【판시사항】

 

[1] 법률상 사항에 관한 법원의 석명 또는 지적의무

 

[2] 복직의무 불이행에 따른 손해배상청구와 근로계약에 기한 임금청구가 별개의 소송물인지 여부(적극) 및 해고무효 확인과 함께 임금 청구의 소를 제기하여 임금 지급을 명하는 확정판결을 받은 근로자가 승소액을 넘는 금액에 대하여 채무불이행 또는 불법행위로 인한 손해배상청구권을 행사하는 것이 허용되는지 여부(적극)

 

2. 사안의 개요

 

⑴ 해고무효확인 및 임금지급을 명하는 판결이 확정된 이후에도 복직시키지 않은 사안이다.

 

⑵ 원고는 A 회사(피고)의 마케팅 부장으로 근무하다가 해고되었다.

 

⑶ 원고는 A 회사를 상대로 해고무효확인과 임금지급을 구하는 소송을 제기하였고, 법원에서 ‘A 회사가 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. A 회사는 원고에게 해고일부터 복직시킬 때까지의 임금을 지급하라’는 판결을 선고받아 확정되었다.

 

⑷ 그런데 확정판결 이후에도 A 회사는 원고를 복직시키지 아니하였고, 그러한 사이에 임금은 인상되고 원고는 정년에 도달하였다.

 

⑸ 이에 원고는 A 회사를 상대로 실제로 지급받을 수 있었던 임금과 해고무효확인 등 판결에서 정한 임금의 차액에 대하여, 주위적으로는 복직의무 불이행의 채무불이행에 기하여, 예비적으로는 복직 거부의 불법행위에 기하여 원고가 입은 손해의 배상을 청구하였다.

 

3. 이 사건의 쟁점 및 결론

 

가. 쟁점

 

⑴ 원고는 A 회사(피고)에서 근무하다가 해고되었다.

 

⑵ 원고는 소송을 제기하였고, 법원에서 ‘해고는 무효임을 확인한다. 해고일부터 복직시킬 때까지의 임금을 지급하라’는 판결을 선고받아 확정되었다.

 

⑶ 그런데 확정판결 이후에도 A 회사는 원고를 복직시키지 아니하였고, 그 사이에 임금은 인상되고 원고는 정년에 도달하였다.

 

⑷ 이처럼 해고무효확인 및 임금청구 소송에서 승소확정된 이후에도 사용자가 복직의무를 장기간 이행하지 않는 중에 임금 상승 사유가 발생한 경우, 해고근로자는 실제로 지급받을 수 있었던 임금과 해고무효확인등 판결에서 정한 임금의 차액에 대하여, 근로계약에 기한 임금 상승분 청구만 가능한가, 아니면 손해배상청구도 가능한가?

 

나. 대상판결의 결론

 

A 회사의 경우처럼 해고무효확인 등 판결이 확정된 이후에도 근로자를 복직시키지 않는 경우, 해고근로자는 근로계약에 기한 임금상승분 청구권과 관계없이, 임금 상승분에 관하여 복직의무 불이행(채무불이행)으로 인한 손해배상청구가 가능하다.

 

4. 고용계약   [이하 민법교안, 노재호 P.1121-1127 참조]

 

가. 의의

 

민법상 ‘고용계약’(노무자가 사용자에게 노무를 제공하고 사용자는 이에 대하여 보수를 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약)과 근로기준법상 ‘근로계약’(근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약)의 관계에 관하여는 이를 동일한 것으로 파악하는 견해도 있으나, 민법의 고용에 관한 규정이 규율하고 있는 대상은 자주적 노동 또는 종속적 노동을 구별하지 않는 반면, 근로기준법은 종속적 노동만을 그 규율 대상으로 하고 있다는 점에서 고용계약과 근로계약은 구별되어야 한다는 견해가 다수설이다.

요컨대 근로관계는 채권적 계약관계의 유형으로서는 민법의 고용관계에 속하지만, 근로자보호를 위한 근로기준법과 기타 계약의 자유를 제약하는 제반 법령의 적용을 받는다는 의미에서 특수한 법률관계라고 하는 것이다.

 

고용은 당사자 일방이 상대방에 대하여 노무를 제공할 것을 약정하고 상대방이 이에 대하여 보수를 지급할 것을 약정함으로써 그 효력이 생긴다(제655조).

 

한편, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지 위임계약인지보다 근로제공 관계의 실질이 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다. 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지, 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지, 그리고 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등).

 

나. 고용의 법률효과

 

⑴ 사용자의 의무

 

㈎ 보수지급의무

 

사용자의 노무자에 대한 보수지급의무는 고용계약에 따른 본질적 의무이다. 보수 또

는 보수액의 약정이 없는 때에는 관습에 의하여 지급하여야 한다(제656조 제1항). 보수는 약정한 시기에 지급하여야 하며 시기의 약정이 없으면 관습에 의하고 관습이 없으면 약정한 노무를 종료한 후 지체 없이 지급하여야 한다(제656조 제2항).

 

㈏ 보호의무 또는 안전배려의무

 

① 의의

 

노무자가 노무를 제공하는 과정에서 생명, 신체, 건강을 해치는 일이 없도록 인적·물

적 환경을 정비하는 등 필요한 조치를 강구하여야 할 의무를 말한다.

 

② 근거 또는 법적 성질

 

고용계약에 수반되는 신의칙상 부수적 의무이다.

 

③ 범위

 

사용자의 노무자에 대한 보호의무 또는 안전배려의무는 노무자의 업무와 관련성이 있고 사용자가 예측 가능한 범위에서 인정된다. 판례도 “보호의무위반을 이유로 사용자에게 손해배상책임을 인정하기 위하여는 특별한 사정이 없는 한 그 사고가 피용자의 업무와 관련성을 가지고 있을 뿐 아니라 또한 그 사고가 통상 발생할 수 있다고 하는 것이 예측되거나 예측할 수 있는 경우라야 할 것이고, 그 예측가능성은 사고가 발생한 때와 장소, 가해자의 분별능력, 가해자의 성행, 가해자와 피해자의 관계 기타 여러 사정을 고려하여 판단하여야 할 것이다.”라고 한다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 등 참조).

 

④ 위반의 효과

 

사용자가 이러한 의무를 위반함으로써 노무자가 손해를 입은 경우 채무불이행으로 인한 손해배상책임을 진다(대법원 1999. 2. 23. 선고 97다12082 판결 등 참조). 이 경우 사용자의 보호의무 또는 안전배려의무 위반 사실은 채무불이행책임이 성립하기 위한 객관적 요건이기 때문에 이를 주장하는 노무자가 주장·증명하여야 한다.

그리고 이러한 사용자의 보호의무 또는 안전배려의무 위반 행위가 불법행위의 요건에 해당하는 경우에는 채무불이행책임과 경합하여 불법행위로 인한 손해배상책임도 부담하게 된다(대법원 1997. 4. 25. 선고 96다53086 판결 등 참조). 실무에서는 피용자가 사용자에 대하여 불법행위로 인한 손해배상책임을 묻는 경우가 일반적인데 그 요건에는 큰 차이가 없다(대법원 2001. 7. 27. 선고 99다56734 판결 참조). 하지만 효과에 있어서는 차이가 있을 수 있다. 예컨대 보호의무 또는 안전배려의무 위반에 따른 채무불이행책임을 원인으로 하는 손해배상청구권에 대하여는 불법행위책임에 관한 제766조 제1항의 소멸시효 규정이 적용될 수는 없다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다60247 판결 : 근로자파견에서 묵시적 합의 이론에 따라 사용사업주의 파견근로자에 대한 보호의무, 안전배려의무 인정).

 

⑵ 노무자의 의무

 

㈎ 노무제공의무

 

① 노무자의 사용자에 대한 노무제공의무는 고용계약에 따른 본질적 의무이다. 노무의 내용은 고용계약에서 약정한 바에 따른다. 노무자는 사용자의 동의 없이 제3자로 하여금 자기에 갈음하여 노무를 제공하게 하지 못하고(제657조 제2항), 사용자 역시 노무자의 동의 없이 그 권리를 제3자에게 양도하지 못한다(제657조 제1항).

 

② 사용자가 노무자에 대하여 약정하지 아니한 노무의 제공을 요구한 때에는 노무자는 계약을 해지할 수 있다(제658조 제1항). 약정한 노무가 특수한 기능을 요하는 경우에 노무자가 그 기능이 없는 때에는 사용자는 계약을 해지할 수 있다(제658조 제2항).

 

㈏ 경업금지의무

 

① 노무자는 고용계약이 유지되는 동안 사용자와 경쟁관계에 있는 사업에 종사하지 않을 신의칙상 주의의무가 있다.

 

② 그런데 고용계약 종료 후에도 일정한 기간 경업을 하지 않기로 하는 특약을 한 경우 그 효력은 어떠한가? 판례는 “사용자와 근로자 사이에 경업금지약정이 존재한다고 하더라도, 그와 같은 약정이 헌법상 보장된 근로자의 직업선택의 자유와 근로권 등을 과도하게 제한하거나 자유로운 경쟁을 지나치게 제한하는 경우에는 민법 제103조에 정한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는 법률행위로서 무효라고 보아야 하며, 이와 같은 경업금지약정의 유효성에 관한 판단은 보호할 가치 있는 사용자의 이익, 근로자의 퇴직 전 지위, 경업 제한의 기간·지역 및 대상 직종, 근로자에 대한 대가의 제공 유무, 근로자의 퇴직 경위, 공공의 이익 및 기타 사정 등을 종합적으로 고려하여야 하고, 여기에서 말하는 ‘보호할 가치 있는 사용자의 이익’이라 함은 ｢부정경쟁방지 및 영업비밀보호에 관한 법률｣ 제2조 제2호에 정한 ‘영업비밀’뿐만 아니라 그 정도에 이르지 아니하였더라도 당해 사용자만이 가지고 있는 지식 또는 정보로서 근로자와 이를 제3자에게 누설하지 않기로 약정한 것이거나 고객관계나 영업상의 신용의 유지도 이에 해당한다 할 것이다.”라고 판시하였다(대법원 2010. 3. 11. 선고 2009다82244 판결 등 참조).

 

다. 고용계약의 종료

 

⑴ 고용기간의 약정이 있는 경우

 

㈎ 고용기간의 만료에 의한 종료

 

다만, 고용기간이 만료한 후 노무자가 계속하여 그 노무를 제공하는 경우에 사용자가 상당한 기간 내에 이의를 하지 아니한 때에는 전 고용과 동일한 조건으로 다시 고용한 것으로 본다(제662조 제1항 본문). 그러나 당사자는 제660조의 규정에 의하여 해지의 통고를 할 수 있다(제662조 제1항 단서). 고용계약이 묵시적으로 갱신된 경우에는 전 고용에 대하여 제3자가 제공한 담보는 기간의 만료로 인하여 소멸한다(제662조 제2항).

 

㈏ 3년 이상의 경과와 해지통고

 

고용의 약정기간이 3년을 넘거나 당사자의 일방 또는 제3자의 종신까지로 된 때에는

각 당사자는 3년을 경과한 후 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다(제659조 제1항). 그 경우 해지의 효력은 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 3월이 경과하면 생긴다(제659조 제2항).

 

㈐ 부득이한 사유와 해지권

 

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다(제661조).

 

㈑ 사용자의 파산과 해지통고

 

사용자가 파산선고를 받은 경우에는 고용기간의 약정이 있는 때에도 노무자 또는 파 산관재인은 계약을 해지할 수 있다. 그 경우에는 각 당사자는 계약해지로 인한 손해의 배상을 청구하지 못한다(제663조).

 

⑵ 고용기간의 약정이 없는 경우

 

고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다(제660조 제1항). 그 경우 해지의 효력은 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 생긴다(제660조 제2항). 다만 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 일기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다(제660조 제3항).

 

라. 고용계약의 무효·취소와 소급효 제한

 

⑴ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약으로서(근로기준법 제2조 제1항 제4호 참조) 기본적으로 그 법적 성질이 사법상 계약이므로 계약 체결에 관한 당사자들의 의사표시에 무효 또는 취소의 사유가 있으면 그 상대방은 이를 이유로 근로계약의 무효 또는 취소를 주장하여 그에 따른 법률효과의 발생을 부정하거나 소멸시킬 수 있다(대법원 1996. 7. 30. 선고 95다11689 판결 등 참조).

 

⑵ 다만 그와 같이 근로 계약의 무효 또는 취소를 주장할 수 있다 하더라도 근로계약에 따라 그동안 행하여진 근로자의 노무 제공의 효과를 소급하여 부정하는 것은 타당하지 않으므로 이미 제공된 근로자의 노무를 기초로 형성된 취소 이전의 법률관계까지 효력을 잃는다고 보아서는 아니 되고, 취소의 의사표시 이후 장래에 관하여만 근로계약의 효력이 소멸된다고 보아야 한다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 : 甲 주식회사가 乙에게서 백화점 의류 판매점 매니저로 근무한 경력이 포함된 이력서를 제출받아 그 경력을 보고 甲 회사가 운영하는 백화점 매장에서 乙이 판매 매니저로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였으나, 이력서의 기재와 달리 乙의 일부 백화점 근무 경력은 허위이고, 실제 근무한 경력 역시 근무기간은 1개월에 불과함에도 그 기간을 과장한 것이었으며 이에 甲 회사가 위 근로계약은 乙이 이력서를 허위 기재함으로써 甲 회사를 기망하여 체결된 것이라는 이유로 이를 취소한다는 의사표시를 한 사안에서, 백화점에서 의류 판매점을 운영하면서 매장의 매니저를 고용하려는 甲 회사로서는 고용하고자 하는 근로자의 백화점 매장 매니저 근무경력이 노사 간의 신뢰관계를 설정하거나 甲 회사의 내부질서를 유지하는 데 직접적인 영향을 미치는 중요한 부분에 해당하고, 사전에 乙의 경력이 허위임을 알았더라면 乙을 고용하지 않았거나 적어도 같은 조건으로 계약을 체결하지 아니하였을 것이므로, 乙의 기망으로 체결된 위 근로계약은 하자의 정도나 乙의 근무기간 등에 비추어 하자가 치유되었거나 계약의 취소가 부당하다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 甲 회사의 취소의 의사표시로써 적법하게 취소되었고, 다만 취소의 소급효가 제한되어 위 근로계약은 취소의 의사표시 이후의 장래에 관하여만 효력이 소멸할 뿐 이전의 법률관계는 여전히 유효하다고 한 사례).

이는 근로자가 현실적으로 노무를 제공하지 않은 기간에 대하여도 마찬가지이다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2013다25194, 25200 판결 참조).

 

마. 근로기준법 제44조의2 관련

 

근로기준법 제44조의2는 건설업에서 2차례 이상 도급이 이루어진 경우 건설산업기본법 제2조 제7호에 따른 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못할 경우 그 하수급인의 직상 수급인은 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 진다고 규정하고 있다. 따라서 건설업자가 아닌 하수급인이 그가 사용한 근로자에게 임금을 지급하지 못하였다면, 그 하수급인의 직상수급인은 자신에게 귀책사유가 있는지 여부 또는 하수급인에게 대금을 지급하였는지 여부와 관계없이 하수급인과 연대하여 하수급인이 사용한 근로자의 임금을 지급할 책임을 부담한다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2018도9012 판결 등 참조).

 

이는 직상 수급인이 건설업 등록이 되어 있지 않아 건설공사를 위한 자금력 등이 확인되지 않는 자에게 건설공사를 하도급하는 위법행위를 함으로써 하수급인의 임금지급의무 불이행에 관한 추상적 위험을 야기한 잘못에 대하여 실제로 하수급인이 임금지급의무를 이행하지 않아 이러한 위험이 현실화되었을 때 그 책임을 묻는 취지로서, 건설하도급 관계에서 발생하는 임금지급방식을 개선하여 건설근로자의 권리를 보장할 수 있도록 하는 데 그 입법 취지를 두고 있다. 또한 근로기준법 제109조 제1항은 근로기준법 제44조의2를 위반하여 임금지급의무를 불이행한 직상 수급인에 대해 형사처벌을 하도록 정하고 있는바, 이와 같은 입법 취지, 규정 내용과 형식 등을 종합하여 보면 근로기준법 제44조의2는 개인의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행규정으로 봄이 타당하고 따라서 이를 배제하거나 잠탈하는 약정을 하였더라도 그 약정은 효력이 없다.

 

한편 주요사실에 대한 주장은 당사자가 이를 직접적으로 명백히 한 경우뿐만 아니라

당사자의 변론을 전체적으로 관찰하여 그 주장을 한 것으로 볼 수 있는 경우에도 주요사실의 주장이 있다고 보아야 한다. 건설근로자의 임금청구 소송을 심리하는 사실심법원은, 근로기준법 제44조의2가 위와 같이 건설근로자를 보호하기 위한 것으로 강행규정인 점, 사업이 여러 차례의 도급에 따라 행하여지는 경우가 많고, 필요에 따라 해당 공사현장에서 공사기간 동안만 일시적으로 근로관계가 맺어지는 건설사업의 특성상 건설근로자의 경우 누구와 근로계약관계를 맺은 것인지가 명확하지 않은 경우도 종종 발생하고 이에 따라 건설근로자로서는 보다 자력이 있는 직상 수급인 등을 자신과 고용관계를 맺은 사업주라고 주장할 여지가 상당한 점 등을 염두에 두어, 해당 건설근로자가 소송 상대방과의 고용관계를 주장하는 경우 그러한 주장 안에 설령 고용관계가 인정되지 않는다고 하더라도 근로기준법 제44조의2에 따른 직상 수급인으로서의 책임을 묻는 취지가 포함되어 있는지 여부 등을 신중하게 살펴보아야 하고, 그러한 취지가 포함되어 있는 것으로 볼 수 있는 사정이 충분함에도 섣불리 소송 상대방이 해당 건설근로자와의 고용관계가 인정되지 않는다는 이유만을 들어 그 임금청구를 배척하여서는 안 된다(대법원 2021. 6. 10. 선고 2021다217370 판결).

 

갑 주식회사가 하도급받은 공사 일부를 미등록 건설사업자인 을에게 재하도급을 주 고, 인력공급업체를 운영하는 병 주식회사는 을과 인력공급계약을 체결하여 공사 현장에 근로자들을 공급한 경우, 위 근로자들의 사용자가 병인지 을인지에 따라 갑이 근로기준법 제44조의2에 의해 임금지급책임이 있는지 좌우된다. 인력공급업체가 직업안정법상 유료직업소개사업으로서 근로자를 공급받는 업체와 해당 근로자 사이에 고용계약이 성립되도록 알선하는 형태로 인력공급을 한 것이라면, 특별한 사정이 없는 한 해당 근로자의 사용자는 인력을 공급받는 업체로 봄이 상당하다. 특히 일용직 인력공급의 경우 그 특성상 외형상으로는 인력공급업체가 임금을 지급하거나 해당 근로자들을 지휘·감독한 것으로 보이는 사정이 있다고 하더라도 이는 실질적으로 업무의 편의 등을 위해 인력공급업체와 인력을 공급받는 업체 사이의 명시적·묵시적 동의하에 구상을 전제로 한 임금의 대위지급이거나, 임금 지급과 관련한 근거 자료 확보 등을 위해 근로자들의 현장 근로상황을 파악하는 모습에 불과할 수 있으므로, 이를 근거로 섣불리 근로자들의 사용자를 인력공급업체라고 단정하여서는 안 된다(대법원 2021. 11. 11. 선고 2021다255051 판결 : 병 회사는 공사 현장에 투입된 근로자들의 임금에서 알선수수료를 공제한 금원을 근로자들에게 먼저 지급하였고, 그 후 갑 회사를 상대로 을이 지급하지 않은 임금의 지급을 구한 사안에서, 병 회사가 공급한 근로자들은 형식상으로만 병 회사의 직원으로 되어 있을 뿐 독자적으로 공사를 하도급받아 관리하는 을로부터 지휘·명령을 받아 공사업무를 수행한 것으로 보이고, 근로자들은 종속적인 관계에서 을에게 근로를 제공하였다고 볼 수 있으므로 위 근로자들의 사용자는 을이라고 봄이 타당하고, 한편 병 회사의 임금 지급은 대위지급에 불과하다고 보여 병 회사를 사용자라고 볼 근거가 되기 어려우므로, 갑 회사는 근로기준법 제44조의2 제1항에 따라 하수급인인 을의 직상 수급인으로서 을과 연대하여 근로자들의 임금을 지급할 책임을 지는데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해 등의 잘못이 있다고 한 사례).

 

5. 사안의 분석 및 대상판결의 판시내용

 

가. 관련 규정

 

● 민법 제390조(채무불이행과 손해배상)

채무자가 채무의 내용에 좇은 이행을 하지 아니한 때에는 채권자는 손해배상을 청구할 수 있다. 그러나 채무자의 고의나 과실 없이 이행할 수 없게 된 때에는 그러하지 아니하다.

● 제750조(불법행위의 내용)

고의 또는 과실로 인한 위법행위로 타인에게 손해를 가한 자는 그 손해를 배상할 책임이 있다.

 

나. 위 규정의 취지

 

⑴ 근로계약에 기한 임금 상승분 청구권과 관계없이 복직의무 불이행으로 인한 손해배상청구가 가능하다.

 

⑵ 대법원은, 해고무효확인 및 임금청구 확정판결 후 사용자가 복직의무를 불이행하여 근로자가 임금 상승분을 지급받지 못하게 된 경우, 근로계약에 기한 임금 상승분 청구권을 가지는지 여부와 관계없이, 임금 상승분에 관하여 복직의무의 불이행(채무불이행)으로 인한 손해배상청구가 가능하다고 판단하였다.

 

⑶ 이 판결과 유사한 취지의 판결로는, 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결(위장폐업의 방법으로 근로자를 부당 해고한 경우, 근로계약에 따른 해고기간 중의 임금지급청구와 불법행위를 이유로 한 임금 상당의 손해배상청구는 서로 별개이다), 대법원 2013. 9. 13. 선고 2013다45457 판결(부당이득반환청구와 불법행위로 인한 손해배상청구는 서로 별개이다) 등이 있었다.

 

⑷ 대상판결은 앞에 언급한 판결들의 취지를 해고무효확인 및 임금청구 확정판결 후 사용자가 근로계약상의 복직의무를 이행하지 아니한 것이 채무불이행(또는 불법행위)을 구성하는 경우에 확대, 적용한 첫 대법원판결이다.