【판례<유니온숍 협정과 부당해고>】《유니온숍 협정을 들어 신규입사하여 지배적 노동조합에 대한 가입, 탈퇴 절차 없이 소수노동조합에 가입한 근로자를 해고한 것에 정당한 이유가 인정되는지 여부(소극)(대법원 2019. 11. 28. 선고 2019두47377 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [= 유니온 숍 협정에 체결된 사업장에서 신규 입사하여 소수노동조합에 가입한 근로자를 해고한 것이 부당해고라고 다투는 사건]
【판시사항】
유니온 숍 협정의 인적 효력 범위 및 신규로 입사한 근로자가 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 않고 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우, 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고할 수 있는지 여부(소극)
【판결요지】
헌법 제33조 제1항, 제11조 제1항, 제32조 제1항 전문, 노동조합 및 노동관계조정법 제5조 본문, 제81조 제2호, 근로기준법 제23조 제1항 등 관련 법령의 문언과 취지 등을 함께 고려하면, 근로자에게는 단결권 행사를 위해 가입할 노동조합을 스스로 선택할 자유가 헌법상 기본권으로 보장되고, 나아가 근로자가 지배적 노동조합에 가입하지 않거나 그 조합원 지위를 상실하는 경우 사용자로 하여금 그 근로자와의 근로관계를 종료시키도록 하는 내용의 유니온 숍 협정이 체결되었더라도 지배적 노동조합이 가진 단결권과 마찬가지로 유니온 숍 협정을 체결하지 않은 다른 노동조합의 단결권도 동등하게 존중되어야 한다. 유니온 숍 협정이 가진 목적의 정당성을 인정하더라도, 지배적 노동조합이 체결한 유니온 숍 협정은 사용자를 매개로 한 해고의 위협을 통해 지배적 노동조합에 가입하도록 강제한다는 점에서 허용 범위가 제한적일 수밖에 없다. 이러한 점들을 종합적으로 고려하면, 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 침해되는 경우에까지 지배적 노동조합이 사용자와 체결한 유니온 숍 협정의 효력을 그대로 인정할 수는 없고, 유니온 숍 협정의 효력은 근로자의 노동조합 선택의 자유 및 지배적 노동조합이 아닌 노동조합의 단결권이 영향을 받지 아니하는 근로자, 즉 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다. 따라서 신규로 입사한 근로자가 노동조합 선택의 자유를 행사하여 지배적 노동조합이 아닌 노동조합에 이미 가입한 경우에는 유니온 숍 협정의 효력이 해당 근로자에게까지 미친다고 볼 수 없고, 비록 지배적 노동조합에 대한 가입 및 탈퇴 절차를 별도로 경유하지 아니하였더라도 사용자가 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사 근로자를 해고하는 것은 정당한 이유가 없는 해고로서 무효로 보아야 한다.
2. 사안의 개요 및 쟁점
가. 사건의 경위
가. 사용자인 원고와 원고 사업장의 유일한 노동조합이던 제주지역 자동차노동조합은 2016. 3. 11. ‘제3조에 규정한 자(승무원직 근로자 이외의 근로자)를 제외하고는 채용과 동시에 자동으로 조합원이 되고, 원고는 조합원에 한하여 근무시킨다. 원고는 노동조합에 가입하지 않은 근로자를 면직시켜야 한다(제2조).’라는 취지의 유니온 숍(union shop) 조항(이하 ‘이 사건 유니온 숍 협정’이라고 한다)을 포함한 단체협약을 체결하였다.
나. 전국 단위 산업별 노동조합인 전국운수산업 민주버스노동조합이 2017. 12. 9. 원고 사업장에 금남여객지회(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)를 설치함으로써 원 고 사업장에는 복수의 노동조합이 존재하게 되었다. 그러나 제주지역 자동차노동조 합은 여전히 원고 사업장에 종사하는 근로자의 2/3 이상 조합원으로 가입한 노동조 합(이하 ‘지배적 노동조합’이라고 한다)이었다.
다. 2017. 8. 26. 원고에 입사한 이◦◦, 박○○, 이△△(이하 ‘이 사건 근로자들’이 라고 한다)는 이 사건 노동조합이 설립될 무렵 지배적 노동조합에 대한 가입, 탈퇴 절차 없이 곧바로 이 사건 노동조합에 가입하였다.
라. 원고는 2017. 12. 26. 이 사건 유니온 숍 협정에 따라 이 사건 근로자들을 면직 하였다(이하 ‘이 사건 해고’라고 한다).
나. 쟁점
이 사건의 쟁점은, 원고에 신규로 입사한 이 사건 근로자들이 지배적 노동조합에 가입하지 아니한 상태에서 이 사건 노동조합에 가입한 경우 사용자인 원고가 이 사건 유니온 숍 협정에 따라 이 사건 근로자들을 적법, 유효하게 해고할 수 있는지 여부이다.
3. 조직강제(Compulsory Membership)와 유니온 숍(union shop) 협정 [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.471-509 참조]
가. 조직강제(단결강제)의 의의
노동조합은 사용자와의 단체교섭을 통한 유리한 근로조건 획득을 주된 목적으로 하는 단결체이므로, 조직을 가능한 한 확대하고 노동력의 독점성을 가능한 한 높이고자 한다.
그를 위한 다양한 수단이 있지만 특히 사용자에 대하여 조합에 가입하지 아니한 근로자를 고용하지 않거나 해고하는 것을 단체협약으로 체결하는 방법이 이용되어 왔다.
이와 같이, 조합원임을 고용조건으로 함으로써 조합원 지위 취득을 강제하는 단체협약상의 제도를 일반적으로 조직강제(또는 단결강제)라 한다.
이를 노동조합의 권리 또는 권한의 측면에서 파악하여 조직강제권이라 부르기도 한다.
조직강제에는 일반적 조직강제와 제한적 조직강제가 있다.
일반적 단결강제는 어 느 노동조합인지를 불문하고 노동조합 가입을 강제하는 것을, 제한적 단결강제는 특 정 노동조합(대체로는 숍 협정을 체결한 노동조합)의 가입을 강제하는 것을 말한다.
나. 유니온 숍 협정의 의의
조직강제는 조합원 자격을 근로자 채용 및 계속 고용 조건으로 하는 단체협약상의 여러 가지 숍(shop) 조항을 통해 이루어진다.
그중 사용자가 단체협약을 통해 노동조합에 가입하지 아니한 자나 노동조합에서의 탈퇴 또는 제명에 의해 조합원 자격을 상실한 자를 해고하기로 하는 규정을 유니온 숍(union shop) 협정이라고 한다.
우리나라의 경우 노동조합법 제81조 제2호 단서에서 이를 규정하고 있다.
한편 노동조합의 조합원만 채용하고 노동조합에서 탈퇴하거나 제명되면 해고하기로 하는 조항을 클로즈드 숍(closed shop)이라고 한다.
클로즈드 숍 조항은 통상 무효로 취급함이 일반적이다.
숍(shop) 조항 중에는 그 외에도 조합원자격유지 조항(maintenance of membership), 조합원우대 조항(preferential shop) 등이 있다.
다. 조직강제 및 유니온 숍 협정의 정당성 근거
조직강제 및 유니온 숍 협정의 정당성에 대한 근거로는, ① 조직강제의 의의에서 살펴본 바와 같은 노동조합 조직강제의 필요성, ② 무임승차의 방지 등을 들고 있 다.
노동조합이 획득한 근로조건은 일반적 구속력 제도에 의하여 비조합원도 실질적으로 그 이익을 향유하는데, 비조합원이 아무런 희생과 비용을 부담하지 않고 이익만을 향유하도록 하는 것은 일종의 무임승차(free riding)로서 일반적인 정의관념에 반한다는 것이다.
4. 유니온 숍 협정과 반조합계약 [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.471-509 참조]
가. 유니온 숍 협정에 관한 현행 근거 규정 : 노동조합법 제81조 제2호(2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정된 것)
2006. 12. 30. 법률 제8158호로 개정된 노동조합법에서, 복수노조 전면 허용을 전 제로, ‘또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것’이라는 문구가 단서에 추가되었다.
* 제81조(부당노동행위)
사용자는 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 ‘부당노동행위’라 한다)를 할 수 없다.
2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만 노동조합 이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 그 노동조합에서 제명된 것 또는 그 노동조합을 탈퇴하여 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 근로자에게 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다.
나. 복수노조에 관한 법령의 연혁
2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법 29조의2(현행)
교섭창구단일화 제도를 최초로 규정하였다. 한편 2010. 1. 1.부터 복수노조가 전면적으로 허용되었다.
다. 복수노조(금지)와 유니온 숍의 관계
기존에 유니온 숍 제도는 복수노조 금지와 연계하여 근로자의 단결하지 아니할 자유와 단결선택권 모두를 제한하는 기능을 수행하였다.
그러나 복수노조가 전면 허용되면서, 근로자가 새로 노동조합을 조직하거나 다른 노동조합에 가입한 것을 이유로 신분상 불이익 행위를 할 수 없도록 개정하였다.
이는 유니온 숍 협정이 갖는 근로자의 단결선택권 침해 문제를 입법적으로 해결한 것으로 평가된다.
다만 복수노조가 허용된 현행 법제도하에서는 유니온 숍 제도 자체가 복수노조의 취지에 반하므로, 그 존치 자체에 관하여 재고하여야 하고, 3분의 2 이상 지배적 노동조합 이 존재하는 경우에도 마찬가지라는 견해가 유력하다.
5. 유니온 숍 협정의 효력 [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.471-509 참조]
선행 판례는 모두 복수노조가 금지된 구 노동조합법 적용에 관한 것이다.
① 대법원 2002. 10. 25.자 2000카기183 결정(단결권 침해 부정) : 3분의 2 이상을 대표하는 지배적 노동조합과 체결한 유니온 숍 협정은 근로자의 단결권을 침해하지 아니한다라고 판시하였다.
② 대법원 2002. 10. 25. 선고 2000다23815 판결 : 주된 취지는, 복수노조가 금지된 시점에서 지 배적 노동조합에서 탈퇴하여 새로운 노동조합에 가입하는 것은 유니온 숍 협정에 반하므로 해고가 정당하다는 것이다.
유니온 숍 협정이 유효하다는 입장이 통설이고, 통설은 근로자 개인의 소극적 단결권보다 지배적 노동조합의 적극적 단결권이 우선하고, 노동조합 미가입 근로자의 무임승차를 방지할 필요가 있다는 등을 논거로 한다.
6. 유니온 숍 협정의 요건 및 효과 [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.471-509 참조]
가. 요건
유니온 숍 협정을 체결할 수 있는 노동조합(지배적 노동조합)은 당해 사업장 종사 근로자의 3분의 2 이상을 대표하는 노동조합이어야 한다.
단체협약 체결 당시 뿐만 아니라 계속적으로 갖추어야 그 효력이 유지된다.
조합원이 대량 탈퇴하여 노조가 근로자 3분의 2 이상을 대표하지 못하는 경우에는 그 효력을 발생할 수 없고 탈퇴자를 해고할 수도 없다.
나. 효과
유니온 숍 협정이 단체협약으로 유효하게 체결된 상태에서 근로자가 단체협약에서 정한 기간 내에 노동조합에 가입하지 않거나 노동조합에서 탈퇴한 경우에, 사용자는 위 근로자를 해고할 의무가 있다는 것이 판례(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다28899 판결, 대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결 등)이다.
다만 단체협약상 채무일 뿐이므로, 해고조치를 취하지 않더라도 그 자체가 바로 지배․개입의 부당노동행위가 되는 것은 아니다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96누16070 판결).
유니온 숍 협정에서 “신규채용 근로자는 입사와 동시에 자동으로 조합원이 된다.”라는 취지의 규정이 있더라도, 신규채용 근로자의 노동조합 가입에 대한 청약 의사표시와 노동조합의 승낙이 있어야 조합원 자격을 취득한다(대법원 2004. 11. 12. 선고 2003다264 판결).
다. 제명, 탈퇴의 예외
제명을 이유로 유니온 숍 협정에 따른 불이익행위(해고)를 할 수 없도록 한 취지는 다음과 같다.
① 노조집행부와 소수파 사이의 분쟁에서 야기되기 쉬운 제명으로 인하여 사용자의 인사권에 영향을 줌으로써 근로자의 고용안정을 위협하는 것을 방지할 필요가 있다.
② 제명을 무릅쓸 정도로 해당 노조를 싫어하는 근로자에게 단결하지 아니할 자유 또는 단결선택권을 행사할 수 있는 여지를 남겨둘 필요가 있다.
7. 대상판결의 분석 [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.471-509 참조]
⑴ 유니온 숍 협정을 들어 신규 입사하여 지배적 노동조합에 대한 가입, 탈퇴 절차 없이 소수노동조합에 가입한 근로자를 해고한 것에 정당한 이유가 인정되는지 여부(소극)가 문제된다.
⑵ 대상판결은, 유니온 숍 협정이 체결되었다 하더라도 신규 입사자가 소수 노동조합에 가입한 이상 지배적 노동조합에 대한 가입, 탈퇴 절차를 거쳤는지를 불문하고 유니온 숍 협정의 효력은 위 근로자에게 미치지 아니하므로 위 근로자에 대한 해고를 부당해고로 인정하였다.
⑶ 유니온 숍 협정의 인적 효력 범위가 미조직 근로자 즉, 어느 노동조합에도 가입하지 아니한 근로자에게만 미친다는 점을 분명히 밝혔다.
⑷ 유니온 숍 협정의 목적 정당성을 인정한다 하더라도 근로자의 노동조합 선택의 자유(적극적 단결권), 다른 노동조합의 단결권이 동등하게 존중되어야 한다는 판단 부분은 헌법과 노동조합법이 지향하는 복수노조 체제에 부합한다.
