【판례<연차휴가일수산정방법, 연차유급휴가, 연차수당>】《1년 초과 2년 이하의 기간 동안 근로제공한 근로자에게 부여될 수 있는 최대연차휴가일수(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결)》..

【판례<연차휴가일수산정방법, 연차유급휴가, 연차수당>】《1년 초과 2년 이하의 기간 동안 근로제공한 근로자에게 부여될 수 있는 최대연차휴가일수(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [연차휴가일수 산정방법에 대한 사건]

 

【판시사항】

 

1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에게 부여될 수 있는 최대 연차휴가일수(=총 26일)

 

【판결요지】

 

근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다. 결국 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년 차에 15일의 유급휴가를 부여하는 것이어서, 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여될 수 있을 뿐 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 15일의 연차휴가가 부여될 수는 없다. 그러나 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2588-2590 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고와 피고는 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지 원고가 피고의 시설물에 대한 경비ㆍ관리를 위하여 피고의 사업장에서 원고 소속 경비원들을 근무하게 하고, 피고가 원고에게 경비용역 대금을 지급하는 내용의 경비용역계약을 체결한 후 3차례에 걸쳐 2019. 12. 31.까지 계약기간을 연장하는 내용의 이 사건 경비용역계약을 체결하였다.

 

⑵ 원고는 이 사건 경비원들에게 2019년도 근로제공에 따른 연차휴가수당으로 합계 7,141,963원을 지급하였다.

 

⑶ 피고는 원고에게 이 사건 경비원들 중 5명에 대한 연차수당 명목으로 합계 4,095,413원을 지급하였다.

 

⑷ 그러자 원고는 피고에게 나머지 3,046,550원의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하였다.

 

⑸ 원심은 2019년도 근로제공에 따른 연차휴가수당은 이 사건 경비원들 중 소외 1에 대한 73,776원만 인정됨에도 피고가 원고에게 이를 초과한 4,095,413원을 지급한 이상, 원고의 청구가 이유 없다고 판단하였다.

 

⑹ 대법원은 경비원 소외 6이 1년간의 근로를 마친 다음 날 근로기준법 제60조 제1항에 따라 15일의 연차휴가를 사용할 권리가 추가적으로 발생하였음에도 이를 부정한 원심의 판단에는 법리오해 및 판례 위반의 잘못이 있으나, 경비원 소외 6, 소외 1에 대하여 2019년 근로제공으로 인하여 근로기준법 제60조 제1, 2항에 따라 발생한 연차휴가 중 미사용 부분에 관한 연차휴가수당의 합계액이 피고가 원고에게 이미 지급한 4,095,413원을 초과하는 것으로 볼 수 없어 원심의 위 법리오해 및 판례위반의 잘못이 판결결과에 영향을 미친 잘못에 해당하지는 않는다는 이유로 상고를 기각하였다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항의 해석과 적용범위이다.

 

⑵ 근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항). 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권은 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것으로서, 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당하므로, 다른 특별한 정함이 없는 한 그 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날 발생한다(대법원 2018. 6. 28. 선고 2016다48297 판결 참조). 결국 근로기준법 제60조 제1항은 최초 1년간 80% 이상 출근한 근로자가 그 다음 해에도 근로관계를 유지하는 것을 전제로 하여 2년차에 15일의 유급휴가를 부여하는 것이어서, 1년 기간제 근로계약을 체결하여 1년의 근로계약기간이 만료됨과 동시에 근로계약관계가 더 이상 유지되지 아니하는 근로자에게는 근로기준법 제60조 제2항에 따라 최대 11일의 연차휴가만 부여될 수 있을 뿐 근로기준법 제60조 제1항에서 정한 15일의 연차휴가가 부여될 수는 없다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다227100 판결 참조). 그러나 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자에 대하여는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에 근로기준법 제60조 제1항에 따른 15일의 연차휴가까지 발생함으로써 최대 연차휴가일수는 총 26일이 된다.

 

⑶ 1년 3개월을 근로한 근로자에 대하여는 근로기준법 제60조 제1항 및 제2항에 따라 총 26일의 연차휴가가 발생함에도, 근로기준법 제60조 제2항에 따라 11일의 연차휴가만 발생한다고 본 원심의 판단에 근로기준법 제60조 제1・2항에 따른 연차휴가 및 연차휴가수당 산정방법 등에 관한 법리오해・판례위반 등의 잘못이 있으나, 판결에 영향을 미치지 않았다고 보아 상고를 기각한 사례이다.

 

3. 연차유급휴가 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2588-2590 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법

제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

② 사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.

③ 삭제 <2017.11.28.> (삭제 전 규정: 사용자는 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고, 근로자가 제2항에 따른 휴가를 이미 사용한 경우에는 그 사용한 휴가 일수를 15일에서 뺀다.) ※ 개정이유: 최초 1년간의 근로에 대한 유급휴가를 다음해 유급휴가에서 빼는 규정을 삭제하여 1년차에 최대 11일, 2년차에 15일의 유급휴가를 각각 받을 수 있도록 함(제60조제3항 삭제)

④ 사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다. 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다.

⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

나. 연차휴가를 사용할 권리 또는 연차휴가수당 청구권의 성질

 

⑴ 근로자가 전년도에 출근율을 충족하면서 근로를 제공하면 당연히 발생하는 것이다. ➡ 연차휴가를 사용할 해당 연도가 아니라 그 전년도 1년간의 근로에 대한 대가에 해당(대법원 2014다 232296, 232302 판결 등)

 

⑵ 따라서 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우 ➡ 근로자는 사용자에게 그 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2014다232296, 232302 판결 등).

 

⑶ 단, 권리의 발생시기는 전년도 1년간의 근로를 마친 다음 날이다. ➡ 그 전에 퇴직 등으로 근로관계가 종료한 경우 연차휴가수당을 청구할 수 없다(대법원 2016다48297 판결).

 

⑷ 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당에 해당한다(대법원 2018다239110 판결 등)

 

나. 1년 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우

 

⑴ 1년차 11일 + 1년간의 근로에 대한 15일의 연차휴가가 추가로 발생하는지 문제된다.

 

⑵ 1년간의 근로를 마치기는 한다. 그러나 다음연도 근로가 예정되어 있지 않다. ➡ 이 경우 근로기준법 제60조 제1항은 적용되지 않으므로, 15일의 연차 유급휴가는 발생하지 않는다(대법원 2021다227100 판결).

 

다. 대상판결(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결)의 경우

 

⑴ 1년을 초과하되 2년 이하의 기간 동안 근로를 제공한 근로자의 경우

 

① 근로기간이 1년을 초과하므로 대법원 2021다227100 판결과는 다른 사안이다.

 

② 대법원은 이 경우에는 최초 1년 동안의 근로제공에 관하여 근로기준법 제60조 제2항에 따른 11일의 연차휴가가 발생하고, 최초 1년의 근로를 마친 다음 날에는 근로기준법 제60조 제1항이 적용되어 15일의 연차휴가가 발생한다고 판단하였다. ➡ 기존 법리들을 종합하면 도출되는 결론이다.

 

⑵ 해당 사안에서 문제된 근로자 소외 1은 근로기간이 1년, 근로자 소외 6은 근로기간이 1년 3개월인 경우임

 

⑴ 근로자 소외 1 : 대법원 2021다227100 판결에 따라 최초 1년간 11일의 연차휴가만 발생한다.

 

⑵ 근로자 소외 6 : 대상판결(대법원 2022. 9. 7. 선고 2022다245419 판결)의 법리에 따라 2년차에는 15일의 연차휴가를 사용할 권리가 추가로 발생한다.

 

4. 연차휴가 제도 [이하 대법원판례해설 제111호, 김선일 P.227-247 참조]

 

가. 연차휴가의 법적 성격

 

근로기준법(제4장)은 ‘근로시간과 휴식’이라는 제목하에 휴게․휴일․휴가에 관하여 규정하고 있다. 즉, 휴가는 ‘근로시간 이외의 시간’을 뜻하는 휴식의 범주에 포함된다고 할 수 있다.

휴가 중에서도 연차휴가는 비교적 장시간에 걸쳐 원래대로라면 있는 현실적 근로의무를 면제하는 제도이다. 이러한 연차휴가는 법정휴가이자 유급휴가에 해당한다.

한편 휴가는 취득 요건을 기준으로 크게 보장적 휴가와 보상적 휴가로 구분할 수 있다.

 

① 보장적 휴가는 법령이 정한 특정 사실의 발생 그 자체에 대하여 부여되는 것이다. 근로기준법(제74조)상 출산전후휴가, 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(제18조의2)상 배우자의 출산휴가 등이 여기에 해당한다. 휴가를 사용하지 않아도 금전적 보상은 인정되지 않으며, 사용자가 휴가시기 등에 관여할 여지가 없다.

 

② 보상적 휴가는 근로제공 유무나 출근율 등 근로자의 기여도 내지 공헌도에 따라 휴가 부여 여부나 그 수준이 결정되는 것이다. 휴가를 사용하지 않을 경우 금전적 보상이 인정될 수도 있으며, 사용자가 휴가시기 등에 관여할 여지가 있다.

연차휴가는 일정한 출근율 충족, 금전적 보상 수반, 사용자의 휴가시기 관여 가능 등의 측면에서 보상적 성격이 강하다. 더 자세히 말하자면 출근율을 기준으로 부여되는 기본휴가(이 사건 조항)는 근로보상적 성격이 있고 계속근로기간을 반영한 가산휴가(근로기준법 제60조 제4항)는 공로보상적 성격이 있는 것이다.

다만 연차휴가의 기본적 취지가 일정 기간의 근로의무 면제를 통하여 근로자에게 정신적․육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데에 있음을 부인하기는 어렵다.

 

나. 연차휴가의 취득 요건

 

⑴ 해당 연도의 연차휴가는 근로자가 ‘전년도 1년간 80% 이상’ 출근하여야 발생한다. 이는 ‘소정근로일수 대비 출근일수의 비율’이 80%를 넘어야 한다는 의미가 된다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등). 근로의무가 없는 날에 출근을 요구할 수는 없기 때문이다.

① 해당 연도의 연차휴가 발생 요건은 ‘출근율 산정기간인 전년도 1년간 출근율 80% 이상 충족’이다.

② 출근율 80% 이상이란, [(출근일수 ÷ 소정근로일수) ≧ 80%]의 수식으로 표현할 수 있다.

③ 소정근로일이란, 법령의 범위 안에서 근로하기로 정해진 날, 달리 말하여 법령․단체협약․취업규칙 등에서 근로의무가 없는 것으로 정한 날을 제외한 나머지 날이다.

④ 출근일이란, 지각․조퇴․외출 등을 포함 실제로 출근하여 근로를 제공한 날이다.

 

⑵ 이와 관련하여 통상의 휴일이 소정근로일수에서 제외된다는 점은 분명하다. 그런데 소정근로일수에서 제외할 것인지, 출근일로 볼 것인지, 결근으로 처리할 것인지 등이 애매한 기간도 있다.

 

명문의 규정이 있을 경우에는 그에 따르면 될 것이다. 예컨대, 이 사건 조항은 업무상 재해로 휴업(요양)한 기간을 출근한 것으로 간주하도록 규정하고 있다. 출근이란 소정근로일을 전제로 하는 것이므로, 이는 결국 업무상 재해를 당한 근로자의 불이익을 방지하기 위하여 그 휴업기간을 소정근로일수와 출근일수 모두에 포함시켜 출근율을 계산해야 한다는 뜻이 된다.

 

명문의 규정이 없다면 해당 기간의 성격, 귀책사유의 소재, 근로자에 대한 유․불리(일반적으로 소정근로일수에서 제외하는 것보다 출근일로 간주하는 쪽은 근로자에게 유리하고 반대로 결근일로 처리하는 쪽은 근로자에게 불리하다) 등을 종합적으로 고려하여 판단할 수밖에 없다.

 

① 정직․직위해제기간은 소정근로일수에 포함시키되, 결근일로 처리할 수 있다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다41666 판결).

② 정당한 쟁의행위기간, 남녀고용평등과 일․가정 양립 지원에 관한 법률(제19조)상 육아휴직기간은 소정근로일수에서 제외한다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결). 적법한 직장폐쇄기간도 소정근로일수에서 제외할 수 있다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2013도7896 판결).

③ 부당해고기간은 소정근로일수와 출근일 모두에 산입한다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결).

 

⑶ 한편 연차휴가에 관한 권리는 위와 같이 출근율을 충족함으로써 당연히 발생하는 것으로서, 전년도 1년 동안의 근로에 대한 대가이다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결, 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 등).

 

다. 연차수당

 

⑴ 연차휴가 사용과 연차휴가수당

 

근로기준법(제60조 제5항)은 연차휴가기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하도록 정하고 있다. 이를 연차휴가수당이라고 한다.

그리하여 근로자가 연차휴가시기를 지정하여 특정일이 휴가일로 정해지고 연차휴가를 실제로 사용한 경우 연차휴가수당이 지급된다. 월급제하에서 어느 달에 연차휴가를 사용하였음에도 월급이 전액 그대로 지급된 경우 해당 연차휴가수당은 그 월급에 포함되어 지급된 것으로 평가할 수 있다.

 

⑵ 연차휴가시기 지정 없는 연차휴가 미사용과 연차휴가미사용수당

 

① 근로자가 연차휴가시기를 지정하지 않고 계속 근무하는 바람에 연차휴가를 더는 사용할 수 없게 된 경우에도 흔히 ‘연가보상비’라고 지칭하는 보상을 별도로 받을 수 있다. 이를 연차휴가미사용수당이라고 한다. 앞서 언급한 연차휴가수당과 합하여 광의의 연차휴가수당을 이루게 된다.

 

② 근로기준법(제60조 제7항)은 사용자의 귀책사유 없이 근로자가 연차휴가를 1년간 사용하지 않을 경우 연차휴가를 사용할 권리가 소멸한다고 규정하고 있는데, 판례(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등)는 이처럼 연차휴가를 사용할 권리가 소멸하는 대신 그 연차휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있다고 판시하고 있다.

 

③ 위와 같은 판례의 법리는 후술하는 연차휴가 사용촉진 제도로 명문화되었다고 할 수 있다. 사용자가 연차휴가 사용촉진 조치를 하였음에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않을 경우 사용자는 보상의무를 면할 수 있는데, 이는 반대로 그러한 조치를 하지 않았다면 여전히 보상의무를 부담한다고 볼 수 있기 때문이다.

 

④ 한마디로 연차휴가미사용수당은 원래 근로기준법에 직접적 규정이 있었다기보다는 판례의 해석론을 통하여 정립된 개념인 셈이다.

근로자가 취득한 연차휴가를 모두 사용하기 이전에 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료하는 경우에도 마찬가지이다. 근로관계 종료 시점까지 사용하지 못한 연차휴가에 상응하는 보상을 청구할 수 있다는 말이다(대법원 2005. 5. 27. 선고 2003다48549, 48556 판결 등).

위와 같은 연차휴가미사용수당 역시 해당 연도에 연차휴가를 사용하지 않고 근무한 대가가 아니라 그 전년도에 1년간 출근율을 충족하면서 근무한 것에 대한 대가이다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 등). 아울러 위와 같이 출근율을 충족함으로써 그 청구권이 당연하고도 확정적으로 발생하는 것이다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등).

 

⑤ 다만 연차휴가미사용수당 청구권의 구체적 행사 가능 시기는 연차휴가를 사용할 권리의 소멸 시점, 곧 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하는 것으로 확정된 시점이다(대법원 2000. 12. 22. 선고 99다10806 판결 등). 이는 연차휴가를 사용할 1년이 경과해 버린 때 또는 근로관계가 종료한 때 등이 된다.

 

⑶ 연차휴가시기 지정 있는 연차휴가 미사용과 연차휴가근로수당

 

근로자가 연차휴가시기를 지정하여 휴가일이 특정된 뒤 어떠한 사정으로 실제로는 연차휴가를 가지 않고 근무한 경우 그 근로의 대가로 임금이 추가 지급되어야 한다. 이를 연차휴가근로수당이라고 한다.

 

일견 연차휴가미사용수당과 구별할 실익이 있는지 의문이 들 수 있지만, 퇴직금 산정 측면에서 의미가 있게 된다.

 

① 퇴직금의 산정 기준이 되는 것은 평균임금이다. 이는 퇴직일 이전 3개월 동안 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 전체 일수로 나눈 금액이 된다.

② 한편 근로자가 임금을 지급받은 시점이 평균임금 산정기간에 들어가더라도, 그러한 임금이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 것에 대한 대가일 경우에는 이를 평균임금 산정에 포함시켜서는 아니 된다.

③ 연차휴가일에 근무한 대가인 연차휴가근로수당의 경우 원래 지정되었던 연차휴가일(근무일)이 평균임금 산정기간에 속하는지에 따라 평균임금 산입 여부를 판단하면 충분하다. 특별히 논란이 될 것은 없다.

④ 연차휴가미사용수당의 경우에는 다소 복잡한 검토가 필요하다. 예를 들어, 2016년 출근율을 충족하여 2017년에 연차휴가를 쓸 수 있는 근로자가 연차휴가를 전혀 사용하지 않고 2017년 퇴직하는 경우를 가정한다.

㉮ 2017. 5. 1. 퇴직하면서 연차휴가미사용수당을 받은 경우 이는 2016년에 출근율을 충족하면서 근무한 것에 대한 대가이지, 평균임금 산정기간인 (2017. 2. 1.～2017. 4. 30.) 3개월 동안 근로한 대가는 아니다. 평균임금에 산입할 수 없다.

㉯ 반면, 2017. 2. 1. 퇴직하면서 연차휴가미사용수당을 받은 경우 그중 평균임금 산정기간인 (2016. 11. 1.～2017. 1. 31.)에 들어가는 (2016. 11. 1.～2016. 12. 31.)에 상응하는 부분의 것은 평균임금 산정기간 중 근로한 대가이다. 균분 계산 방식으로 이에 해당하는 연차휴가미사용수당 부분을 추출하여 평균임금에 산입하면 된다.

㉰ 판례(대법원 2015. 11. 27. 선고 2012다10980 판결 등)도 같은 취지이다.

 

⑷ 연차수당의 성격

 

광의의 연차휴가수당과 연차휴가근로수당을 통칭하여 연차수당이라고 한다.

이는 모두 임금에 해당한다고 본다(대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결 등).

 

라. 연차휴가 사용촉진 제도

 

⑴ 연차휴가의 존재 의의와 맞지 않게 현실적으로는 근로자가 연차휴가를 사용하지 않고 임금을 더 받기 위하여 근무하는 경우가 적지 않다.

이에 근로기준법(제61조)은 연차휴가의 실효성 확보 차원에서 연차휴가 사용촉진제도를 도입하였다. 사용자가 일정한 요건을 갖추어 근로자에게 연차휴가를 사용하라는 권유를 하였음에도 근로자가 연차휴가를 사용하지 않을 경우 위와 같은 사용자의 보상의무를 면제하는 것이다.

 

⑵ 사용자가 보상의무를 면하기 위하여 취할 조치는 2가지이다. 근로자의 근로제공수령을 거부하는 의사를 명확히 표시해야 한다는 취지이다.

① 먼저, 근로자가 연차휴가를 사용할 수 있게 된 때로부터 1년의 기간이 끝나기 전 일정한 시점을 기준으로 미사용 연차휴가일수를 알려주고 근로자가 연차휴가시기를 정하여 통보할 것을 서면으로 촉구하여야 한다.

② 다음으로, 그럼에도 근로자가 아무런 조치를 하지 않을 경우에는 연차휴가 사용기간이 끝나기 전 일정 시점까지 근로자의 연차휴가 사용시기를 정하여 연차휴가를 사용할 것을 서면으로 촉구하여야 한다.

 

⑶ 그러나 근로기준법 규정만으로 연차휴가 사용촉진 제도가 항상 그리고 당연히 적용되는 것은 아니라고 보아야 한다. 당사자의 합의로 배제가 가능할 것이다.

① 비록 근로자의 연차휴가를 실질적으로 보장하기 위한 것이라고는 하지만, 이러한 연차휴가 사용촉진 제도가 마냥 근로자에게 유리하기만 한 것이라고 할 수는 없다. 단적으로, 원하지 않는 연차휴가 사용을 사실상 강제당하고 미사용에 따른 보상도 받을 수 없게 된다.

② 사용자에게 연차휴가 사용촉진 제도를 도입할 의무 역시 없다. 사용자가 연차휴가 사용촉진 제도를 적용하지 않고 근로자에게 연차수당을 지급하는 것은 허용된다.

따라서 단체협약이나 근로계약에서 연차휴가 사용촉진 제도에 관한 내용을 담지 않은 채 연차수당을 지급하도록 하고 있는 경우에는 당사자의 의사 해석을 통하여 연차휴가 사용촉진 제도의 적용 여부를 판단하여야 한다(대법원 2015. 10. 29. 선고 2012다71138 판결).

 

마. 부당해고로 근무하지 못한 근로자도 연차휴가수당을 받을 수 있는지 여부, 연차휴가수당의 발생 및 그 액수를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입해야 하는지 여부(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결)

 

⑴ 쟁점

 

① 원고들은 경영상의 이유로 해고된 근로자들인데, 부당해고 구제신청을 통하여 복직하였다.

② 원고들은 해고기간 동안의 ‘연차휴가수당’ 등의 지급을 요구하면서 소송을 제기하였다.

피고는 부당해고로 근무하지 못한 원고들에게 근로를 전제로 하는 연차휴가수당을 지급해야 하는가?

 

③ 이 사건의 핵심쟁점은, 연차휴가수당의 발생 및 그 액수를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입해야 하는지 여부이다.

 

⑵ 위 판결의 판시 내용

 

사용자가 근로자를 해고하였으나 그 해고에 정당한 이유가 없어 무효인 경우에 근로자는 그 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 해고 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지는 않았다고 하더라도 해고가 무효인 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다(대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 참조).

따라서 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다.

사용자의 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간은 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수 없으므로, 피고는 원고들이 부당해고로 지급받지 못한 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다.

 

바. 취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 정하지 않은 경우, 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 임금(=통상임금)(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 취업규칙 등에서 연차휴가수당 산정 기준을 정하지 않은 경우 연차휴가수당 산정의 기초가 되는 임금, ② 휴일을 대체휴가일로 정할 수 있는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 근로기준법 제60조 제5항 본문은 “사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다.

 

⑶ 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정 근로일이 아니다. 근로기준법 제62조는 “사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.”라고 규정하고 있다. 대체휴가일을 근로일로 한정한 이러한 규정 내용과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없다.

 

⑷ 영어학원 원어민 강사인 원고들이 미지급 연차휴가수당 등을 청구한 사건에서, 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단하고 위와 같은 법리를 토대로 원고들의 청구를 추가로 인정하여 원심을 일부 파기환송한 사례이다.

 

사. 사용자가 ‘연차휴가사용촉진제도’를 도입하여 구 근로기준법 제61조 각호에 따른 조치를 하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 그러한 사정을 인식하고도 노무의 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 아니하거나 근로자에 대하여 업무 지시를 하였다면 위와 같은 근로의 제공으로 인해 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무를 부담하는지 여부(원칙적 적극)(대법원 2020. 2. 27. 선고 2019다279283 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 연차휴가 사용촉진 제도를 도입한 사업장에서 사용자가 구 근로기준법(2017. 11. 28. 법률 제15108호로 개정되기 전의 것) 제61조에서 정한 조치를 취하였음에도 근로자가 지정된 휴가일에 출근하여 근로를 제공한 경우, 사용자가 휴가일에 근로한다는 사정을 인식하고도 노무 수령을 거부한다는 의사를 명확하게 표시하지 않거나 근로자에게 업무 지시를 하였다면 사용자의 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 사용자가 연차휴가 21일을 사용하지 아니한 근로자에게 휴가의 사용 시기를 정하여 통보할 것을 촉구하였으나, 근로자는 그 중 11일에 대하여만 사용 시기를 정하여 통보하였을 뿐 나머지 10일에 대하여는 사용 시기를 정하여 통보하지 않았는데, 사용자는 위 10일에 대하여 휴가 사용 가능 기간이 끝나기 2개월 전까지 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보하지 않았고, 나아가 근로자가 지정된 휴가일에도 정상적으로 출근하여 근로를 제공하였는데, 사용자가 별다른 이의 없이 근로자의 노무제공을 수령한 사안이다.

 

⑶ 대법원은, 사용자는 위 10일에 대하여는 구 근로기준법 제61조에서 정한 조치를 제대로 이행하였다고 볼 수 없고, 근로자가 지정된 휴가일에 휴가를 사용하지 않은 것이 자발적 의사에 따른 것이었다고도 볼 수 없어 사용자의 미사용 연차휴가에 대한 보상의무가 면제되지 않았다는 이유로, 이와 달리 판단한 원심을 파기하였다.

 

5. 부당해고로 근무하지 못한 근로자도 연차휴가수당을 받을 수 있는지 여부, 연차휴가수당의 발생 및 그 액수를 산정함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 전체 근로일 및 출근일에 모두 산입해야 하는지 여부(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결)  [이하 대법원판례해설 제111호, 김선일 P.227-247 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 민법 제538조(채권자귀책사유로 인한 이행불능)

① 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 상대방의 이행을 청구할 수 있다.

● 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)

① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한다.

● 제60조(연차 유급휴가)

① 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.

⑦ 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만 사용자의 귀책사유로 사용하지 못한 경우에는 그러하지 아니하다.

 

나. 위 규정의 취지

 

⑴ 근로자는 부당해고기간 중에 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다. 사용자가 근로자를 해고한 경우 해고에 정당한 이유가 없어 무효이거나 그밖의 다른 사유로 말미암아 해고가 취소된 때에는, 근로자는 부당해고기간 동안에 정상적으로 일을 계속하였더라면 받을 수 있었던 임금을 모두 지급받을 수 있다.

 

⑵ 해고근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 않았더라도 해고가 무효이거나 취소된 이상 그동안 사용자와의 근로관계는 계속되고 있는 것이고, 근로자가 해고기간 동안 근무를 하지 못한 것은 근로자를 부당하게 해고한 사용자에게 책임 있는 사유로 인한 것이기 때문이다.

 

⑶ 연차유급휴가는 1년간의 근로에 대한 대가이고 연차휴가수당은 ‘임금’에 해당한다.

 

연차유급휴가에 관한 근로기준법 제60조 제1항이 “사용자는 1년간 8할 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.”라고 규정하고 있는 것은 근로자에게 일정기간 근로의무를 면제함으로써 정신적, 육체적 휴양의 기회를 제공하고 문화적 생활의 향상을 기하려는 데 취지가 있다.

 

이러한 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 8할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이므로, 다른 특별한 정함이 없는 이상 이는 1년간의 근로에 대한 대가이고, 근로자가 연차유급휴가를 사용하지 못하게 됨에 따라 사용자에게 청구할 수 있는 연차휴가수당은 임금이다.

 

다. 위 판결의 판시

 

⑴ 사용자는 부당해고기간 중의 연차휴가수당을 지급할 의무가 있다

 

⑵ 대법원은, 근로자가 부당해고로 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도, 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근율을 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여될 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근율을 계산할 때 사용자의 부당해고로 근로자가 출근하지 못한 기간은 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로, 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되며, 설령 부당해고기간이 연간 총근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 것이 아니라고 판단하였다.

 

⑶ 위 판결은 부당해고기간 중 근로자가 받을 수 있었던 ‘임금’ 전부를 지급하여야 한다는 대법원의 기존 법리를 재확인함과 아울러, 종전에 대법원이 부당해고기간 중에 발생한 ‘연장근로수당’, ‘휴일근로수당’, ‘야간근로수당’에 대해서는 지급의무가 있다고 판시한 바 있는데, 이번에 새로이 ‘연차휴가수당’의 경우에도 근로자가 부당해고기간 중에 받을 수 있었던 임금에 해당하는 이상 사용자에게 지급의무가 있음을 명시적으로 밝힌 최초의 판결이다.