【단체협약, 구체적 지급청구권이 발생한 임금>】《구체적 지급청구권이 발생한 임금인지 판단하는 기준 및 그러한 임금을 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 단체협약만으로 ..

【단체협약, 구체적 지급청구권이 발생한 임금>】《구체적 지급청구권이 발생한 임금인지 판단하는 기준 및 그러한 임금을 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 단체협약만으로 처분할 수 있는지 여부(소극)(대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 단체협약 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.501-503 참조]

 

가. 성격

 

⑴ 단체협약이란, 협약당사자 간에 계약의 형태로 성립하는 법률행위다.

 

⑵ 협약당사자인 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건 및 노사관계의 제반사항에 관하여 합의한 것을 말한다.

 

나. 규범적 효력

 

⑴ 규범적 효력의 근거는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조다.

 

● 노동조합 및 노동관계조정법 제33조(기준의 효력)

① 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.

② 근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.

 

⑵ 단체협약의 내용 중 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’은 협약당사자 외의 제3자(각 단체의 구성원)에게 직접적으로 적용되고 그 기준에 반하는 협약당사자 외의 제3자의 근로계약과 취업규칙의 부분을 문언 그대로 ‘무효’로 하는 강행적 효력을 말한다.

예컨대, 단체협약의 내용보다 불리한 근로조건으로 계약을 체결하였다면(단체협약에서 정한 금액보다 적은 임금으로 계약서를 작성한 경우), 해당 근로조건은 단체협약에 위반되어 무효다.

반면에, 단체협약의 내용보다 유리한 근로조건으로 계약을 체결하는 것은 단체협약의 기준에 반하지 않으므로 유효다.

 

다. 법적 성질

 

⑴ 법적 성질에 관하여는 수권설, 집단적 규범계약설, 조합원 승복 위임설, 법규범설 등 다양한 학설이 존재한다.

 

⑵ 위 학설들은 계약인 단체협약에 규범적 효력을 부여하는 것을 설명하기 위한 논의이므로, 단체협약의 규범적 효력이 법에 의하여 인정되는 이상 논의의 실익이 크지 않다.

 

라. 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하는지 판단하는 기준(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 전원합의체 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 업무상 재해로 사망한 근로자의 직계가족 등을 특별채용하기로 하는 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 무효인지를 판단하는 기준이다.

 

⑵ 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

 

⑶ 망인이 A회사에서 근무하다가 B회사로 전적한 후 업무상 질병으로 사망한 사례이다.

두 회사 모두 단체협약에 조합원이 업무상 재해로 사망한 경우 직계가속 등 1인에게 결격사유가 없는 한 특별채용한다고 정하고 있었다.

이에 망인의 자녀인 원고가 주위적으로 A회사에게, 예비적으로 B회사에게 고용계약 체결의 청약에 대해 승낙의 의사표시를 청구하였다.

 

⑷ 대법원은 위 법리에 따라 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 중요한 근로조건에 해당하고 노사 양측이 이해관계에 따라 단체협약에 포함시킨 점, 근로자의 희생에 대한 보상이나 유족 보호를 목적으로 하고 특별채용이 이러한 목적 달성에 적합하다는 점, 피고들의 채용의 자유가 과도하게 제한된다고 보기 어려운 점, 산재 유족 특별채용 조항에 따라 채용된 유족의 숫자가 많지 않아 구직희망자들의 채용 기회에 중대한 영향을 미친다고 보기 어려운 점 등을 근거로 선량한 풍속 기타 사회질서에 위반되지 않는다고 판단하여, 이와 달리 이 사건 산재 유족 특별채용 조항이 무효라고 판단한 원심판결을 파기하였다.

 

⑸ 이러한 다수의견에 대하여, 이 사건 산재 유족 특별채용 조항은 기업의 필요성이나 업무능력과 무관한 채용기준을 설정하여 일자리를 대물림함으로써 구직희망자들을 차별하는 합의로, 공정한 채용에 관한 정의관념과 법질서에 위반되어 무효라는 대법관 이기택, 대법관 민유숙의 반대의견이 있고, 다수의견에 대한 대법관 김재형의 보충의견, 대법관 김선수, 대법관 김상환의 보충의견이 있다.

 

마. 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 정당하게 개시된 쟁의 과정에서 발생한 징계사유를 들어 쟁의기간 중에 징계 등 인사조치를 할 수 있는지 여부(소극)(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, ① 이 사건 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 대한 해석, ② 쟁의기간 중에 저질러진 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당하게 개시된 쟁의행위 기간 중이라도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정의 적용범위를 축소하여 해석할 수 있는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 단체협약에서 ‘쟁의기간 중에는 징계나 전출 등의 인사조치를 아니 한다’고 정하고 있는 경우, 이는 쟁의기간 중에 쟁의행위에 참가한 조합원에 대한 징계 등 인사조치 등에 의하여 노동조합의 활동이 위축되는 것을 방지함으로써 노동조합의 단체행동권을 실질적으로 보장하기 위한 것이므로, 쟁의행위가 그 목적이 정당하고 절차적으로 노동조합 및 노동관계조정법의 제반 규정을 준수함으로써 정당하게 개시된 경우라면, 비록 쟁의 과정에서 징계사유가 발생하였다고 하더라도 쟁의가 계속되고 있는 한 그러한 사유를 들어 쟁의기간 중에 징계위원회의 개최 등 조합원에 대한 징계절차의 진행을 포함한 일체의 징계 등 인사조치를 할 수 없다.

 

⑶ 단체협약의 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정이 “회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다.”라고 규정하고 있는 경우, 이러한 문언 자체로 징계사유의 발생시기나 그 내용에 관하여 특별한 제한을 두고 있지 않음이 분명하므로, 위 규정은 그 문언과 같이 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 회사가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석함이 타당하다.

 

⑷ 대법원은 이 사건 단체협약 중 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 관한 위와 같은 해석을 토대로 원심이 인정한 바와 같이 이 사건 쟁의행위가 목적 및 절차 면에서 정당하게 개시되었다고 보는 이상 그 기간 중에 피고가 조합원인 원고를 징계해고한 것은 위 ‘신분보장 규정’에 정면으로 위배되어 무효라고 판단하면서, 이와 달리 원고의 비위사실이 이 사건 쟁위행위와 무관한 개인적 일탈에 불과하다거나 원고가 소속된 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 없음을 이유로 원고에 대한 징계해고가 위 ‘쟁의 중 신분보장’ 규정에 위배되지 않아 그대로 유효하다고 본 원심판결을 파기환송하였다.

 

2. 단체협약에 의한 임금청구권의 처분행위의 효력 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1899-1902 참조]

 

가. 단체협약에 의한 임금의 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위는 원칙적으로 효력이 없음

 

⑴ 단체협약으로 향후 근로조건을 불리하게 변경하는 것은 가능하다.

◎ 대법원 2003. 9. 5. 선고 2001다14665 판결 : 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없으며, 단체협약이 현저히 합리성을 결하였는지 여부는 단체협약의 내용과 그 체결경위, 당시 사용자측의 경영상태 등 여러 사정에 비추어 판단해야 한다.

 

⑵ 그러나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것으로서 노동조합이 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.

노동조합은 근로자의 개별적 동의나 수권을 받지 않고서는 이미 발생한 임금의 처분행위를 할 수 없다(대법원 99다67536 판결, 대법원 2001다14665 판결, 대법원 2016다32193 판결 등).

 

나. 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금 여부

 

⑴ 대법원 2001다41384 판결의 사례

 

㈎ 사건의 내용

 

① 단체협약에 의해 매년 짝수월, 추석에 상여금 지급하였다. 지급일은 대체로 21일이었다.

 

② 1998. 4. 21. 4월분 상여금을 미지급한 채 단체교섭을 계속하였다.

 

③ 1998. 4. 29. 노사 4월분 정기상여금 지급 연기 합의를 하였다. 1998년 4월분 정기상여금은 지급하지 않고, 향후 임금협약에서 연간 상여총지급율 및 지급시기에 관한 합의가 이루어지면 그 결과에 따르기로 하였다.

 

④ 1998. 5. 7. 임금협약 체결하면서 1998년 4월분 정기상여금을 지급하지 않기로 하였다.

 

⑤ 1998. 12. 24. 임금협약 체결하면서 1998년 12월분 정기상여금을 50%만 지급하기로 하였다.

 

㈏ 대법원의 판단

 

① 문제된 정기 상여금(추석분 제외)은 2월간 근로에 대한 임금의 성질을 갖는다. 산정기간이 1월을 초과하므로 일정한 기일에 지급할 필요는 없다. 상여금이 지급월의 21일에 지급되는 관행이 지속된 것은 아니다. 따라서 정기 상여금의 지급기일은 지급월의 말일로 보아야 한다.

 

② 1998년 4월분 상여금의 경우 : 지급기일인 4월 말일 전인 1998. 4. 29. 지급을 유예하기로 하고, 1998. 5. 7. 이를 지급하지 않기로 하는 임금협약이 체결되었다. 1998년 4월분 상여금에 관한 근로자의 구체적인 지급청구권이 발생하지 않았으므로, 이를 지급하지 않기로 하는 1998. 5. 7.자 임금협약은 이미 발생한 근로자의 구체적인 임금청구권을 포기하거나 지급유예한 것이라고 할 수는 없다.

 

③ 1998년 12월분 상여금의 경우 : 지급기일인 12월 말일 전인 1998. 12. 24. 이를 지급하지 않기로 하는 임금협약이 체결됨. 이를 감액하기로 하는 1998. 12. 24.자 임금협약이 근로자에게 이미 발생한 구체적인 임금청구권을 포기하거나 지급유예한 것이라고 할 수 없다.

 

⑵ 대법원 2015다60207 판결의 사례

 

㈎ 사건의 내용

 

① 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항에 따라 택시운전근로자 최저임금 변경되었다. 택시사업을 하는 사용자는 시행 예정일인 2010. 7. 1.부터 소정근로시간에 대한 고정급만으로 최저임금 이상의 임금을 지급하여야 하는 상황이 되었다.

 

② 2010. 8.경 노사 합의로 향후 단체협약 체결 시 2010. 7. 1.부터 소급적용하기로 하였다. 이후 단체교섭이 장기화되자 사용자는 운전근로자들에게 일단 2011. 7.분까지 2008년도 종전 임금협정에 따른 임금을 지급하였다.

 

③ 2011. 9. 9. 임금협정 체결하면서 소정근로시간을 단축하고, 사납금을 증액하기로 하였다. 유효기간은 2011. 8. 1.부터 2012. 7. 31.까지이다.

 

㈏ 대법원의 판단

 

개별 근로자의 수권 없이 노동조합이 2010. 8.경 합의, 2011. 9. 9.자 임금협정으로 이미 지급된 임금 중 일부를 사납금 증액분 명목으로 소급 반환하기로 하는 처분행위를 할 수 없다.

 

⑶ 대법원 2001다14665 판결의 사례

 

㈎ 사건의 내용

 

① 1998. 3. 23. 노사간 제1약정 체결하면서 1998. 4. 30.까지 무급휴가 실시하기로 하였다.

 

② 1998. 4. 25. 제2약정에 의한 무급휴가 약정의 소급기준일이다.

 

③ 1998. 7. 15. 노사간 제2약정 체결하면서 1998. 4. 25.로 소급하여 무기한 무급휴가 실시하기로 하였다.

 

④ 1998. 10. 24. 사용자의 정리해고 실시하였다.

 

㈏ 대법원의 판단

 

제2약정 당시 무급휴가의 효력을 소급한 것은 ‘1998. 5. 1.부터 1998. 7. 14.까지 분’에 대한 이미 구체적으로 발생한 임금인 휴업수당을 단체협약으로 포기한 것이 되어 효력이 없다. 다만, 무급휴가를 소급하기로 하는 노사합의서에 근로자들이 개별적으로 서명날인하였으므로 근로자의 개별 동의에 의해 포기한 것으로 볼 수 있다.

 

다. 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금에 대하여 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 사용자와 체결한 단체협약만으로 그 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 있는지 여부(소극)(대법원 2019. 10. 18. 선고 2015다60207 판결)

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 임금협정의 소급적용에 따라 개별 근로자가 사납금 인상분을 회사에 지급하기로 한 노조와 회사 간 합의의 효력이다.

 

⑵ 현실적으로 지급되었거나 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조).

 

⑶ 향후 임금협정 체결 시 사납금이 인상되는 경우 그 차액분을 소급하여 반환하기로 한 이 사건 합의 이후 2011년도 임금협정에서 실제 사납금이 인상되자 회사가 개별 근로자들에게 소급하여 그 인상분의 반환을 구한 사안에서, 이 사건 합의 및 2011년도 임금협정만으로 이미 개별 근로자들에게 지급된 임금 중 일부를 사납금 인상분이라는 명목으로 소급하여 반환하기로 하는 내용의 처분행위를 할 수는 없다는 이유로, 회사의 이 부분 청구를 인용한 원심을 파기한 사례이다.

 

라. 구체적 지급청구권이 발생한 임금인지 판단하는 기준 및 그러한 임금을 근로자의 개별적인 동의나 수권 없이 노동조합이 단체협약만으로 처분할 수 있는지 여부(소극)(대법원 2022. 3. 31. 선고 2021다229861 판결)

 

⑴ 근로계약은 근로자가 사용자에게 근로를 제공할 것을 약정하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급할 것을 약정하는 쌍무계약으로(근로기준법 제2조 제1항 제4호), 임금은 매월 1회 이상 일정한 기일을 정하여 지급하여야 한다(근로기준법 제43조 제2항). 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환이나 포기 및 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다. 이때 구체적으로 지급청구권이 발생하여 단체협약만으로 포기 등을 할 수 없게 되는 임금인지는 근로계약, 취업규칙 등에서 정한 지급기일이 도래하였는지를 기준으로 판단하여야 한다.

 

⑵ 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 금전 중 1월을 초과하는 기간에 의하여 산정되는 수당 등(근로기준법 제43조 제2항 단서, 같은 법 시행령 제23조)에 관하여 지급하기로 정해진 기일이 있는 경우, 지급기일이 이미 도래하여 구체적으로 지급청구권이 발생한 수당 등은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다. 따라서 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 반환, 포기, 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없다.