【판례<국가인권위원회법상 차별행위, 임금피크제, 나이차별>】《특정연도 출생자들이 장기간 임금피크제를 적용받은 것이 국가인권위원회법상 합리적 이유 없는 나이차별에 해당하는지 여부(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [특정 연도 출생자들이 임금피크제를 더 오래 적용받은 것이 국가인권위원회법상 나이차별에 해당하는지 여부 및 차별에 합리적 이유가 있는지 여부가 문제된 사안]
【판시사항】
국가인권위원회법에서 말하는 ‘평등권 침해의 차별행위’의 의미 및 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지 판단하는 방법
【판결요지】
국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대·배제·구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’(이하 ‘차별행위’라 한다) 중 하나로 규정하고[제2조 제3호 (가)목], 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조).
국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 대법원판례해설 제135호, 이새롬 P.559-576 참조]
가. 사실관계
⑴ 피고보조참가인(이하 ‘참가인 회사’라 한다)은 2008년경부터 정년을 만 58세(이하 나이는 ‘만 나이’를 말한다)로 정하고 55세부터 3년간 기준급여의 각 60%, 50%, 40%를 지급하기로 하는 임금피크제를 시행하여 왔다.
⑵ 2016. 1. 1.부터 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조가 시행되어 참가인 회사의 정년이 60세로 연장됨에 따라, 참가인은 근로자 과반수가 가입한 노동조합의 동의를 얻어 임금피크제의 적용연령을 점진적으로 늦추어 57세부터 3년 동안 기준급여의 70%를 지급하는 내용으로 임금피크제 운용지침을 개정하였다(이하 ‘개정 임금피크제 지침’이라 한다). 개정 임금피크제 지침에는 2017. 12. 31.까지는 55세가 도래하는 직원에 대하여, 2018. 1. 1.부터 2020. 12. 31.까지는 56세가 도래하는 직원에 대하여, 2021. 1. 1.부터는 57세가 도래하는 직원에 대하여 개정 임금피크제를 적용하기로 하는 경과규정이 존재하였다.
● 고령자고용법 제19조(정년)
① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.
② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.
⑶ 그 결과 1961년생, 1962년생 근로자인 원고들은 5년 동안, 1963년생, 1964년생 근로자들은 4년 동안, 1965년 이후 출생한 근로자들은 3년 동안 임금피크제를 적용받게 되었다.
⑷ 원고들은 1961년생, 1962년생인 원고들이 경과규정에 따라 이후 출생자들에 비하여 임금피크제를 더 오래 적용받은 것이 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 차별행위에 해당한다며 피고(국가인권위원회)에 진정을 하였고, 피고는 ‘나이를 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 인정된다.’는 이유로 원고들의 진정을 기각하는 결정을 하였다. 이에 원고들은 위 결정의 취소를 구하는 소송을 제기하였다.
⑸ 원심은, 참가인 회사가 임금피크제를 개정하면서 경과규정을 두게 된 동기, 경위와 내용, 개정 임금피크제 지침 시행 전후의 원고들의 지위 등을 고려하여 참가인 회사가 원고들에게 임금피크제를 더 오래 적용한 데에 합리적인 이유가 있다고 보아 원고들의 청구를 기각하였다.
나. 쟁점
⑴ 위 판결의 쟁점은, 국가인권위원회법상 차별행위의 의미 및 나이를 이유로 한 고용 관련 차별의 합리적인 이유의 판단기준이다.
⑵ 국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대ㆍ배제ㆍ구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’(이하 ‘차별행위’라 한다) 중 하나로 규정하고(제2조 제3호 가목), 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조).
국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
⑶ 임금피크제 개정 과정에서 특정 연도 출생자인 원고들(1961년생, 1962년생)이 이후 출생한 근로자들에 비하여 임금피크제를 더 장기간(1년 내지 2년 더) 적용받은 것이 ‘나이를 이유로 한 차별행위’에 해당한다고 주장하면서 피고(국가인권위원회)에 차별시정 진정을 하였음. 피고는 ‘나이를 이유로 한 차별에 합리적 이유가 있다’는 이유로 원고들의 진정을 기각하는 결정을 하였고, 원고들은 위 결정의 취소를 구하는 소를 제기하였다.
⑷ 대법원은 나이차별에 합리적인 이유가 있다고 본 원심판결에 대한 상고를 기각하면서, 국가인권위원회법상 차별행위의 의미와 나이를 이유로 한 고용차별의 합리적 이유의 판단기준을 제시하였다.
3. 국가인권위원회법상 차별행위의 의미와 판단 기준 [이하 대법원판례해설 제135호, 이새롬 P.559-576 참조]
가. 차별에 관한 개별 입법의 전개
헌법 제11조 제1항은 평등권에 관하여 규정하고 있고, 근로기준법 제6조는 근로자에 대한 차별적 처우 금지원칙을 규정하고 있다. 근로기준법 제정 후 다양한 분야의 법률에서 고용의 영역에 영향을 미치는 차별금지규정들이 마련되었는데, 특히 고용의 영역에서 나이(연령) 차별에 관하여 규정한 법률로 국가인권위원회법과 고령자고용법이 존재한다.
● 헌법 제11조
① 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별․종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.
● 근로기준법 제6조(균등한 처우) 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성(性)을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.
나. 국가인권위원회법상 차별행위의 의미
⑴ 국가인권위원회법이 규정한 차별행위의 특성
‘차별’은 서술적 차별과 규범적(도덕적) 차별로 나뉘는데, ‘서술적 차별’은 특정 특성을 근거로 한 구별적 상황을 단순히 서술하는 표현으로, ‘규범적 차별’은 부당한 구별이라는 규범적(도덕적) 차별금지의 의미를 담은 표현이다. 국가인권위원회법은 ‘합리적인 이유 없는 불리한 대우 등’을 ‘차별행위’라고 규정하여 차별행위의 의미 안에 합리적 이유가 없다는 규범적 판단을 내포한 ‘규범적 차별’을 규정한 것이다. 반면 고용 영역에서의 연령 차별을 금지하는 개별 법률인 고령자고용법은 ‘합리적인 이유 없는 연령 차별’을 금지하고 있어 ‘서술적 차별’을 규정한 것이다.
⑵ 헌법 및 개별 법률에서의 차별에 관한 선례
㈎ 국가인권위원회법은 ‘평등권 침해’의 차별행위를 규정하고 있는바, 평등권은 헌법 제11조의 평등의 원칙으로부터 출발한다. 대법원과 헌법재판소는 평등의 원칙은 본질적으로 같은 것을 다르게 취급하는 것을 금지하는 상대적 평등, 실질적인 평등을 의미함을 밝히고 있다.
◎ 헌법재판소 1995. 2. 23. 선고 93헌바43 전원재판부 결정 : 헌법상의 평등의 원칙은 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 의미하는 것이 아니라 입법과 법의 적용에 있어서 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하고 따라서 합리적인 근거가 있는 차별 내지 불평등은 평등의 원칙에 반하는 것이 아니다. 그리고 합리적인 근거가 있는 차별인가의 여부는 그 차별이 인간의 존엄성 존중이라는 헌법원리에 반하지 아니하면서 정당한 입법 목적을 달성하기 위하여 필요하고도 적정한 것인가를 기준으로 하여 판단하여야 한다(헌법재판소 1994. 2. 24. 선고 92헌바43 결정 참조).
◎ 대법원 2018. 10. 25. 선고 2018두44302 판결 : 헌법상 평등원칙은 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 입법을 하고 법을 적용할 때에 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조).
◎ 대법원 1992. 5. 22. 선고 91누12103 판결 : 평등의 원칙은 “평등한 것은 평등하게”, 그리고 “불평등한 것은 불평등하게” 취급함으로써 실질적인 평등을 기하려는 원칙으로서 (후략).
㈏ 평등의 원칙은 같은 것을 다르게 취급하는 것을 금지하는 것이므로, 차별판단에는 비교대상자가 전제되어야 한다. 즉, 합리성을 판단하기 위한 전 단계로서 비교 대상의 존재와 선정이 일반적으로 요구되고, 비교대상은 본질적 동일성이 있어야 한다. 대법원도 근로기준법상 차별적 처우 금지원칙에 관한 사안에서 본질적으로 동일한 비교집단에 속한 비교대상과의 비교를 통해 차별 여부가 판단될 수 있다고 설시한 바 있다.
◎ 대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 : 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다. 따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 한다.
㈐ 그 밖에 대법원이 임금피크제 판결, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률상 차별적 처우에 관한 판결, 근로기준법 제6조의 차별적 처우 금지에 관한 판결에서 밝힌 차별의 의미와 판단 기준은 다음과 같다.
◎ 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결(임금피크제 판결) : 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
◎ 대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결(기간제법상 차별적 처우에 관한 판결) : 기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 “임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것”으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제 근로자와 비교 대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제 근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위․권한․책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
◎ 대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결(근로기준법 제6조에 관한 판결) : 사용자는 근로자에 대하여 성별․국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대
한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 근로기준법 제6조에서 정하고 있는 균등대우원칙이나 남녀고용평등법 제8조에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금 원칙 등은 어느 것이나 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다. 그러므로 국립대학의 장으로서 행정청의 지위에 있는 피고로서는 근로계약을 체결할 때에 사회적 신분이나 성별에 따른 임금 차별을 하여서는 아니 됨은 물론 그 밖에 근로계약상의 근로 내용과는 무관한 다른 사정을 이유로 근로자에 대하여 불합리한 차별 대우를 해서는 아니 된다.
⑶ 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)의 판시
㈎ 위와 같은 선행검토를 바탕으로, 대상판결은 국가인권위원회법상 차별행위의 의
미에 관하여 다음과 같은 판시를 하였다
『국가인권위원회법은 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴으로써 인간으로서의 존엄과 가치를 실현하려는 목적에서, 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 고용과 관련하여 특정한 사람을 우대․배제․구별하거나 불리하게 대우하는 행위를 ‘평등권 침해의 차별행위’(이하 ‘차별행위’라 한다) 중 하나로 규정하고[제2조 제3호 (가)목], 독립된 국가기관으로 국가인권위원회를 설립하여 차별행위에 대한 진정을 조사하고 구제조치 등을 권고하도록 하였다(제1조, 제30조, 제44조). 국가인권위원회법에서 말하는 차별행위란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하는 것으로, 본질적으로 동일한 비교집단에 속하는 비교대상과 다르게 대우하는 경우 차별이 존재한다고 볼 수 있고, 그 차별에 합리적인 이유가 없어 실질적인 불평등이 발생한다면 국가인권위원회법이 금지하는 차별행위에 해당한다.』
㈏ 위 판시는 기본적 인권을 보호하고 그 수준을 향상시킴을 목적으로 하는 독립된 인권보장기구인 국가인권위원회의 설치 목적과 위상, 국가인권위원회법의 입법 취지를 고려할 필요가 있음을 전제하면서도, 국가인권위원회법상 차별행위에 해당하는지에 관한 판단은 개별 법률상 차별에 관한 판단에도 영향을 미칠 수 있고, 개별법률과 국가인권위원회법 조문의 차별금지사유, 차별영역, 합리적 이유에 관한 문구가 동일한 경우 현실적으로 차별 여부를 달리 평가하기는 어렵다는 측면에서, 기존의 헌법 및 개별 법률에서의 차별의 의미에 관한 판시와 균형을 맞추어 국가인권위원회법상 차별행위의 의미를 분명히 정립하였다는 의의가 있다.
다. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별의 합리적 이유 판단 기준
⑴ 문제 제기
① 차별의 합리성 판단 기준은 차별금지사유나 차별금지영역에 따라 엄격한 비례성원칙의 기준이 요구되는 경우와 완화된 자의금지원칙의 기준이 요구되는 경우로 나뉠 수 있고, 이는 국가인권위원회법상 차별의 판단 기준에 있어서도 마찬가지이다. 성별, 종교와 사상, 사회적 신분, 인종과 같은 전통적인 차별금지사유로서 개인의 정체성을 형성하거나 거의 변하기 어려운 속성을 이유로 하는 차별금지사유의 경우에 통상 엄격한 비례성원칙이 적용될 것이고, 반면 연령, 학력과 같이 자연법칙에 따라 누구나 갖게 될 가능성이 있는 속성 혹은 개인의 선택이나 노력 여하에 따라 변할 수 있는 속성이 포함된 차별금지사유에는 통상 자의금지원칙이 적용될 수 있을 것이나, 항상 그런 것은 아니고 차별의 중대성에 따라 엄격심사를 하여야 할 경우도 있을 수 있다.
② 국가인권위원회법은 총 19가지의 차별사유와 4가지의 차별영역을 광범위하게 거시하면서 국가의 공권력행사뿐 아니라 고용과 같은 영역에서 사인의 차별행위에도 광범위하게 개입하고 있는바, 평등권 침해의 판단 기준이 구체적 차별사유, 차별영역, 차별주체에 따라 다를 수 있는 점을 고려해 보면, 광범위한 차별행위를 모두 포괄하여 적용되는 판시를 내기는 어려운 면이 있다. 따라서 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)에서는 이 사건에서 문제 되는 ‘나이를 이유로 한 고용 관련 차별’의 합리적인 이유 판단 기준에 관하여 설시하였다.
③ 국가인권위원회의 차별시정진정에 관한 결정례들을 살펴보면, 국가인권위원회는 고용 영역에서의 나이 차별과 관련하여서는 대체로 자의금지원칙에 따라 차별의 합리성 여부를 심사하는 경향으로 보이고, 구체적으로 사건을 둘러싼 여러 사정들을 고려하여 실질적, 종합적으로 판단하고 있다. 인사적체의 해소나 조직질서의 건전성 유지 등과 같은 이유는 고용상 나이 차별의 합리적 근거가 되지 못한다고 본 사례가 있고, 임금이나 배치전환과 같이 근로관계 존속과정에서 발생하는 연령 차별의 경우 사업주의 인사권이나 경영상 재량권을 합리성 판단의 근거 중 하나로 삼은 사례도 있다.
⑵ 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)의 판시
㈎ 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)은 국가인권위원회의 나이를 이유로 한 고용 관련 차별의 합리적 이유 판단 기준에 관하여 다음과 같은 판시를 하였다.
『국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 합리적인 이유가 있는지는 차별의 목적과 경위, 구체적인 차별의 내용과 정도, 다른 합리적인 대안의 존부, 차별을 완화하기 위한 조치의 존부 및 그 적정성 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 위 판시는 사적인 고용 영역에서 나이라는 속성의 차별금지사유를 원인으로 한 차별인 점을 고려하여 ① 목적의 정당성, ② 목적과 수단의 비례성, ③ 수단의 불가피성 내지 방법의 적절성, ④ 피해의 최소성을 다소 완화하여 중립적인 판단요소로 바꾸어 표현한 것이다. 아울러 고용 영역에서의 나이 차별을 금지하는 강행법규인 고령자고용법 제4조의4에 위반될 경우 국가인권위원회법상 고용 영역에서의 나이 차별에 해당한다고 보아야 할 것인 점을 고려하여, 임금피크제 판결에서 설시한 합리적 이유 판단 기준과도 배치․충돌되지 않도록 고려하였다.
● 고령자고용법 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지)
① 사업주는 다음 각호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다.
1. 모집·채용 2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생 3. 교육·훈련 4. 배치·전보·승진 5. 퇴직·해고
② 제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.
㈏ 임금피크제 판결에서 설시한 판단 기준은 ‘정년연장형 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 위반되는 합리적 이유 없는 연령 차별인지’를 판단하는 기준으로 활용되는 것이고, 대상판결(대법원 2023. 6. 29. 선고 2019두53396 판결)에서 판시한 판단 기준은 임금피크제뿐만 아니라 국가인권위원회법상 고용영역에서의 나이 차별 전반에 활용될 수 있는 기준에 해당하는 것이다.
◎ 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결(임금피크제 판결) : 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.
4. 대상판결의 내용 분석(= 나이 차별에 해당하나 합리적 이유가 인정되므로, 상고기각) [이하 대법원판례해설 제135호, 이새롬 P.559-576 참조]
가. 국가인권위원회법상 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 해당함
이 사건 경과규정에 따라 2017년 말 기준 55세 이상인 1961년생, 1962년생 원고들은 1963년 이후 출생한 근로자들보다 임금피크제를 더 오래 적용받게 되어 상대적인 불이익을 받았으므로, 이는 특정 연도에서의 나이를 이유로 한 고용 관련 차별에 해당한다.
나. 차별에 합리적 이유가 있음
대상판결은 앞서 제시한 합리적 이유의 판단 기준에 비추어 보면 1961년생, 1962년생인 원고들에게 이후 출생자들보다 임금피크제를 더 오래 적용한 데에는 합리적인 이유가 있고, 따라서 원고들에 대하여 국가인권위원회법상 차별행위가 있었다고 볼 수 없다고 판단하였다.
다. 대상판결의 판단 (= 상고기각)
대상판결은, 차별을 완화하는 적절한 대상 조치가 충분히 시행되지 못한 측면은 있으나 그러한 사정만으로 불합리한 차별이라고 보기는 어렵고, 차별의 정도가 중대하다고 단정하기는 어려우며, 임금피크제를 단계적으로 근로자에게 유리하게 개선하는 과정에서 불가피하게 이루어진 차별로 봄이 타당하다고 판단하였다. 대상판결은 차별에 합리적인 이유가 있다는 원심판단이 결과적으로 정당하다고 보아 원심판결을 상고기각하였다.
