【판례<약관의 규제에 관한 법률의 적용 예외>】《희망퇴직 과정에서 일률적으로 작성·교부된 확약서에 대한 약관법의 적용 여부(대법원 2022. 6. 30. 선고 2019다246696, 246702 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지
【판시사항】
갑 주식회사의 근로자인 을 등이 희망퇴직을 신청하면서 작성하여 제출한 확약서에 갑 회사가 희망퇴직을 사유로 한 특별퇴직위로금 등을 지급하는 것을 전제로 희망퇴직 근로자에 대해 비밀유지의무와 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무를 부과함과 동시에 그 위반에 대한 손해배상의 예정으로 특별퇴직위로금 등의 반환을 규정하고 있었는데, 위 확약서가 약관의 규제에 관한 법률 제6조 및 제8조에 위반되어 무효인지 문제 된 사안에서, 위 확약서는 ‘근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것’에 해당하므로 약관의 규제에 관한 법률의 적용 대상에서 제외된다고 한 사례
【판결요지】
갑 주식회사의 근로자인 을 등이 희망퇴직을 신청하면서 작성하여 제출한 확약서에 갑 회사가 희망퇴직을 사유로 한 특별퇴직위로금 등을 지급하는 것을 전제로 희망퇴직 근로자에 대해 비밀유지의무와 퇴직 후 1년 동안 경업금지의무를 부과함과 동시에 그 위반에 대한 손해배상의 예정으로 특별퇴직위로금 등의 반환을 규정하고 있었는데, 위 확약서가 약관의 규제에 관한 법률(이하 ‘약관법’이라 한다) 제6조 및 제8조에 위반되어 무효인지 문제 된 사안에서, 위 확약서는 갑 회사와 소속 근로자 사이에 체결된 근로계약이 합의해지로 종료되는 경우의 권리·의무관계를 정한 것으로, 근로기준법의 적용 대상인 근로계약 관계를 전제로 하여 그 종료 시의 퇴직금 지급 외에도 퇴직위로금 기타 각종 경제적 지원에 수반되는 법률관계에 관한 것이므로, 널리 ‘근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것’에 해당할 뿐만 아니라, 그 체결 경위 및 내용과 실질에 있어서도 단체협약과 이에 따른 갑 회사와 노동조합 사이의 협의는 물론 을 등을 비롯한 이를 작성한 개별 근로자와 갑 회사 사이의 합의 및 상당한 액수의 경제적 급부를 대가로 하는 개별 근로자의 자발적 신청 등에 근거를 두고 있어 근로기준법이 정한 근로조건의 기준 및 상호 동등한 지위하의 자유로운 의사결정의 취지(근로기준법 제3조, 제4조)에 반하는 것으로 보이지 아니하고, 위 확약서의 전제가 되는 희망퇴직의 유효성 여부와 조건 등이 문제가 될 경우에는 근로기준법에 의하여 그 유효성이 판단될 것이므로, 약관법 제30조 제1항에 따라 약관법의 적용 대상에서 제외된다고 봄이 타당한데도, 위 확약서에 관하여 약관법이 적용됨을 전제로 하여 약관법 제6조 및 제8조에 위반되어 무효라고 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2280-2282 참조]
가. 사실관계
⑴ 피고는 소속 근로자들에게 희망퇴직 신청을 안내하였다.
① 신규 신청대상 : 1962. 1. 1. 이후부터 1962. 12. 31. 이전 출생자
② 지원내용 : 특별퇴직위로금 및 기타 지원(사원복지연금, 복지포인트, 건강검진, 창업지원금, 자녀학자금, 장기근속휴가비, 행운의 열쇠 등)
③ 기타 제출서류 : 사직원 및 확약서(동종영업을 목적으로 하는 다른 업체에 취업하면 희망퇴직위로금 및 기타 지원금품을 반환할 것을 확약함)
⑵ 원고들은 피고에게 희망퇴직신청하면서 확약서를 제출하였고(‘이 사건 확약서’), 이에 따라 그 근로관계는 2016. 12. 31.자로 종료되었고, 피고는 원고들에게 희망퇴직위로금 등으로 약 2억 9,000만 원을 지급하였다.
⑶ 그러나 원고들은 2017. 5.경 피고의 경쟁사인 보험회사의 지점장으로 취업한 후, 피고를 상대로 이 사건 확약서가 무효라는 확인을 구하는 이 사건 본소를 제기하였다.
이에 피고는 원고들을 상대로 이 사건 반소를 제기하여, 희망퇴직위로금 등 상당액의 반환을 구하였다.
⑷ 원심은 이 사건 확약서가 약관법에 위반되어 무효라고 보아, 원고들의 본소청구는 인용하고 피고들의 반소청구는 기각하였다.
⑸ 대법원은, 이 사건 확약서가 약관법상 약관에 해당할 여지는 있으나, 그 내용은 근로계약의 합의해지에 따른 권리의무관계를 정한 것으로서 근로기준법의 분야에 속하는 계약에 관한 것이므로 약관법의 적용이 배제된다고 보아, 원심을 파기환송하였다.
나. 쟁점
위 판결의 쟁점은, 희망퇴직 과정에서 일률적으로 작성·교부된 확약서에 대한 약관법의 적용 여부이다.
3. 약관의 규제에 관한 법률의 적용 예외 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2280-2282 참조]
가. 관련 규정
● 약관법
제30조(적용 범위)
① 약관이 「상법」 제3편, 「근로기준법」 또는 그 밖에 대통령령으로 정하는 비영리사업의 분야에 속하는 계약에 관한 것일 경우에는 이 법을 적용하지 아니한다.
② 특정한 거래 분야의 약관에 대하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 따른다.
나. 위 규정의 취지
1986년 제정 당시부터 존재하던 조항이다.
해당 거래분야에서 이미 공정성 보장을 위한 특수한 규정들이 존재하고, 거래의 성질상 약관법 적용이 적당하지 않기 때문에 도입된 조항이다.
다. 근로계약에 관하여는 약관법이 적용되지 않음
① 사용자가 다수의 근로자들과 계약을 체결하기 위해 마련한 근로계약서 양식과 취업규칙 등은 약관의 성질을 가질 수 있다.
그러나 약관법 제30조 제1항은 근로계약에 대해서는 약관법의 적용을 배제한다.
② 따라서 사업자가 다수의 상대방과 사이에 일정한 형식에 의하여 미리 마련한 계약서에 따라 체결한 계약이 근로기준법상의 근로계약에 해당될 경우에는 사업자의 소재지를 관할하는 법원을 관할법원으로 하는 내용의 재판관할 합의조항을 약관규제법에 의하여 무효라고 판단할 수는 없다.
위임계약서 형식을 이용한 계약이라고 하더라도 그 실질이 근로계약에 해당한다면, 해당 계약에 대해서는 약관법을 적용할 수 없다(대법원 2010. 1. 19.자 2009마1640 결정).
③ 근로관계는 약관법이 아닌 근로기준법에서 정한 기준에 의해 통제하려는 것이다.
④ 다만, 특수형태근로종사자의 계약에 대해 약관법 적용을 통한 경제법적 보호 필요성도 제기된다.
독일의 경우 종래 독일 약관법에서는 근로계약을 그 적용 범위에서 제외하고 있었다.
그러나 2001년 공포된 채권법현대화법률(Gesetz zur Modernisierung des Schulsrech)이 약관법을 폐지하고 다수 규정을 민법 제305조 이하로 통합하면서, 근로계약에 약관 관련 규정의 적용을 배제하는 명문 규정은 사라졌다. 오히려 근로계약에 적용할 때 노동법에 적용되는 특수 기능을 적절히 고려할 것만 규정함에 따라(독일 민법 제310조 제4항 제2문), 약관 관련 규정이 근로계약에 적용됨을 전제로 한다.
4. 대상판결의 내용 분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2280-2282 참조]
가. 희망퇴직 과정에서 작성된 확약서의 성질 (= 약관에 해당할 가능성 있음)
특별퇴직위로금 지급, 비밀유지의무, 경업금지의무, 손해배상의 예정 등에 관한 규정들을 포함하고 있다.
사용자인 피고가 부동문자로 인쇄한 양식을 이용하여 작성된 것이다.
나. 그러나 근로기준법의 분야에 속하는 계약에 해당함 (= 약관법 적용 범위에서 제외)
근로계약이 합의해지로 종료되는 경우의 권리․의무관계를 정한 것이다.
단체협약에서 희망퇴직을 실시할 수 있다고 정하고 있었고, 피고는 노동조합과 확약서의 내용에 관하여 협의하여 결정하였다.
다. 따라서 근로기준법에 따라 효력 여부를 판단하여야 함
약관법을 적용하여 확약서를 무효로 본 원심 판결을 파기하였다.
근로기준법 등 노동법의 기준에 따라 확약서의 효력을 판단해야 한다.
