【노동사건(노동조합 전임자)】《노조 전임제, 노동조합 전임자에 대한 급여 지급에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조 단서의 해석》
<노동조합 전임자 - 노조 전임제, 노동조합 전임자에 대한 급여 지급에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조 단서의 해석
◈ 노동조합 전임자 - 노조 전임제, 노동조합 전임자에 대한 급여 지급에 관한 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제3조 단서의 해석
1. 노조 전임제
◆ 노조전임제는 노동조합에 대한 편의제공의 한 형태로서 전임제를 인정할 것인지는 물론 노동조합 전임자의 선임과 해임절차, 전임기간, 전임자 수, 전임자에 대한 대우 등 구체적인 제도 운용에 관하여도 기본적으로 사용자의 동의에 기초한 노사합의에 의하여 유지되는 것이므로, 전임제 시행 이후 경제적·사회적 여건의 변화, 회사 경영 상태의 변동, 노사관계의 추이 등 여러 사정들에 비추어 합리적 이유가 있는 경우에 사용자는 노동조합과의 합의, 적정한 유예기간의 설정 등 공정한 절차를 거쳐 노조전임제의 존속 여부 및 구체적 운용방법을 변경할 수 있다고 보아야 한다.
➔ 갑이 을 주식회사에 입사한 후 을 회사 노동조합의 상급단체에서 전임근무를 하였는데 이후 을 회사와 노동조합의 단체협약으로 갑에 대한 급여 지급을 중단하기로 한 사안에서, 을 회사가 경영위기를 타개하기 위하여 명예퇴직, 상여금 반납 등 다각적인 조치를 취해 왔고 그 일환으로 노조전임제의 규모나 전임자에 대한 대우 등도 적정한 수준으로 조정할 필요성이 있었기에, 노동조합과 단체협약을 체결하여 사업장 내 노동조합 전임자의 경우는 규모를 축소하고, 갑의 경우와 같이 상급단체에서 노동조합 전임자로 종사해 온 조합원의 경우는 향후 대우를 무급으로 변경하기로 합의하였다고 인정하기에 충분하고, 을 회사가 노조전임제의 운용방법을 변경할 만한 합리적 이유가 있는 상황에서 노동조합과 합의를 거쳐 갑에게 급여 지급을 중단한 것은 유효하다고 한 사례(대법원 2011. 8. 18. 선고 2010다106054 판결).
2. 노동조합 전임자에 대한 급여 지급에 관한 노동조합 및 노동관계조정법
(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 부칙 제3조 단서의 해석
◆ 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것, 이하
‘개정 노동조합법’이라 한다) 부칙 제3조는 “이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만, 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.”고 규정하고 있다.
이는 개정 노동조합법에 의하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 금지를 정한 제24조 제2항이 전면 적용되어 기존에 체결된 단체협약이 제24조 제2항에 위배되더라도 그 단체협약의 유효기간까지는 효력을 인정함으로써 제24조 제2항의 적용에 따른 불이익과 혼란을 최소화하려는 데에 그 입법 취지가 있다고 할 것이다.
따라서 노동조합법 제24조 제2항의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 정한 단체협약이 존재하는 경우에는 개정 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 하고, 나아가 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동갱신조항에 의하여 갱신되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 부칙 제3조 단서가 적용되어 그 갱신된 유효기간까지 효력이 있다고 보아야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결).
◆ (위와 같은 법리는) 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정(이른바 자동연장조항)이 있는 경우에도 마찬가지로 적용된다.
따라서 2010. 7. 1. 이전에 그 유효기간이 만료되었으나 단체협약에서 정한 자동연장조항에 따라 종전 단체협약의 유효기간이 연장되어 2010. 7. 1. 당시 유효한 단체협약이 존재하는 경우에도 위 부칙 제3조가 적용된다고 할 것이다.
다만 이 경우 단체협약의 당사자 일방은 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따라 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
같은 취지에서 원심이, 이 사건 단체협약의 노동조합 전임자에 대한 급여지급 조항이 2010. 7. 1. 이후에도 계속 효력을 갖는다고 본 것은 정당하고, 거기에 상고이유로 주장하는 노동조합법 제24조 제2항, 개정 노동조합법 부칙 제3조에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다(대법원 2014. 2. 21. 선고 2013다29813 판결).
