【판례<해고사유와 해고시기>】《해고사유를 기재하지 않은 해고통지의 위법 여부(대법원 2021. 2. 25. 선고 2017다226605 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지 : [근로자에 대한 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않았던 사건]
【판시사항】
[1] 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않은 경우, 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하는지 여부(적극)
[2] 갑이 을 주식회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하다가 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 을 회사가 갑에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 사안에서, 갑에 대한 해고통지서에 해당하는 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당한다고 한 사례
【판결요지】
[1] 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다. 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
[2] 갑이 을 주식회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하다가 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 을 회사가 갑에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 사안에서, 갑에 대한 해고통지서에 해당하는 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당하는데도, 갑이 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 위 계약종료통지서에 의한 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반한 것이 아니라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.
2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.746-747 참조]
가. 사실관계
⑴ 원고는 미합중국 뉴욕주 변호사 자격이 있는 사람으로, 2009. 11. 30. 피고 회사와 1년으로 기간을 정한 고용계약을 체결하고 그 무렵부터 피고 회사의 국제법무팀에서 근무하였다.
⑵ 원고는 2011. 3. 8. 피고 회사와 2010. 11. 30.부터 유효한 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았다.
⑶ 피고 회사는 2015. 1. 19. 원고에게 2015. 1. 16.자 이 사건 계약종료통지서를 교부하였는데, 여기에는 “2011. 3. 8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015. 1. 23.부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만이 기재되어 있을 뿐 계약종료의 사유나 별도의 근거규정이 기재되어 있지 않았다.
⑷ 고용계약 제2항의 내용은 ‘원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다.’라는 취지이다.
⑸ 원심은, 원고가 해고 사유가 무엇인지 알고 있었고 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 이유만으로 해고통지가 적법하다고 판단하였다.
⑹ 대법원은 이 사건 계약종료통지서에 해고사유가 기재되어 있지 않아 위법한 해고통지라는 이유로 파기환송하였다.
나. 쟁점 : 해고사유를 기재하지 않은 해고통지의 위법 여부
⑴ 이 사건의 쟁점은, 근로자에 대한 계약종료통지서에 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않은 경우 근로기준법 제27조를 위반한 해고통지에 해당하는지 여부이다.
⑵ 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있다. 이러한 규정은 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있도록 해야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 해고사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항을 위반한 것이라고 볼 수 없다(대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 참조). 그러나 근로기준법 제27조의 규정 내용과 취지를 고려할 때, 해고 대상자가 해고사유가 무엇인지 알고 있고 그에 대해 대응할 수 있는 상황이었다고 하더라도, 사용자가 해고를 서면으로 통지하면서 해고사유를 전혀 기재하지 않았다면 이는 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지에 해당한다고 보아야 한다.
⑶ 원고는 피고 회사와 1년의 기간을 정한 고용계약을 체결하고 근무하다가 고용계약을 새로이 체결하면서 근로계약기간의 종기를 따로 정하지 않았는데, 피고 회사는 원고에게 계약종료통지서를 교부하면서 계약종료의 사유나 별도의 근거규정을 기재하지 않은 채 “2011. 3. 8. 상호 체결한 고용계약 제2항의 규정에 의거 당사는 귀하와의 고용계약을 2015. 1. 23.부로 종료함을 통지합니다.”라는 내용만 기재하였고, 고용계약 제2항의 내용은 ‘원고의 근로계약은 기간의 정함이 없고, 피고 회사가 원고를 해고하려면 2개월 전에 통보하거나 2개월분의 임금을 지급해야 한다’라는 취지일 뿐이었던 사안이다.
⑷ 대법원은, 원고에 대한 해고통지서에 해당하는 이 사건 계약종료통지서에는 해고사유가 전혀 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조를 위반한 통지에 해당한다고 판단하여, 이와 달리 원고가 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 해고통지가 적법하다고 본 원심을 파기환송한 사안이다.
3. 해고통지시 해고사유의 기재 필요 여부 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.746-747 참조]
가. 해고사유와 해고시기
⑴ 2007. 1. 26. 근로기준법 개정으로, 사용자가 근로자를 해고하는 경우에는 해고사유와 해고 시기를 서면으로 통지하여야 해고의 효력이 발생하도록 하였다(현행 근로기준법 제27조).
이는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 함으로써 근로자 해고시 신중을 기하도 록 하여 근로자의 권익을 제고하기 위한 것이다(2007. 1. 26. 개정 근로기준법 개정이유).
사후해고에 관한 분쟁에 있어서 적정하고 용이한 해결을 도모하고 근로자가 방어의 범위를 정하는 데에도 도움이 된다.
⑵ 해고사유를 기재할 때에는 당사자 간에 해고사유를 파악할 수 있을 정도면 충분하고, 이를 상세하게 기재하지 않았다고 위법한 해고통지라고 볼 수는 없으나, 단순히 해고의 근거가 되는 조항만을 기재한 것은 적법한 해고통지에 해당하지 아니한다.
나. 판례의 태도
⑴ 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결(축약 기재를 해고사유 기재로 적법한 해고통지로 본 사안)
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에 서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 참조). 계약학부장 오권교와 원고들은 이 사건 통지서에 해고사유로 기재된 ‘계약학부 학생모집’이 부 적격 산업체와 협약을 체결하거나 산업체 재직자가 아닌 사람을 계약학부 학생으로 등록시키는 등의 법령 위반에 관한 것임을 충분히 알고 있었다고 할 것이므로, 이러한 경우에 대해서까지 이 사건 통지서에 해고사유를 축약 기재하였다고 하여 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수 없고, 따라서 원심이 이 사건 통지서에 기재된 ‘계약학부 학생모집’ 부분이 구체적 사실 또 는 비위내용을 기재하지 않은 것으로서 근로기준법 제27조를 위반하였다고 판단한 것은 근로기준 법 제27조에 관한 법리를 오해한 것이다.
⑵ 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결(사실기재 없이 위반 조항만 기재한 것은 위법한 해고통지로 본 사안)
근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로 자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
4. 대상판결의 내용 분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.746-747 참조]
⑴ 피고 회사로서는 최초에 원고와 1년 계약을 체결하였는바, 원고를 계약직 근로자로 오해한 것으로 보인다.
⑵ 최초 계약 이후 피고 회사는 원고와 새로 계약을 체결하면서 근로기한의 종기를 정하지 아니하였다.
이러한 경우 원고는 계약직 근로자에 해당하지 아니하고 기간의 정함이 없는 근로계약에 기한 근로자에 해당한다.
따라서 근로관계를 종료하려면 해고의 실질 요건 및 절차 요건을 갖추어야 한다.
⑶ 이 사건에서 피고 회사는 해고통지 시 해고절차에 대한 규정만을 기재하였을 뿐, 아무런 해고사유를 기재하지 않았으므로, 기존 판례의 법리에 비추어 피고 회사의 해고통지는 위법하다.
