【근로일, 휴일, 비번일, 휴일근로의 개념, 공휴일 및 근로계약에서 정한 휴일】《격일제근무형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공하였는데 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없는 경우 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부(소극)(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 근로일, 휴일, 비번일 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.420-421 참조]
가. 근로일과 휴일
⑴ 문제점 제기
어느 회사에서 월요일부터 금요일까지를 소정근로일로 하고 토요일과 일요일을 쉬되 일요일만 유급휴일로 한 경우, 사용자가 근로자에게 토요일 근로를 명하는 경우 그 토요일 근로에 대해 휴일근로의 가산임금을 지급하여야 하는지가 문제된다.
⑵ 학설의 대립
아래와 같이 3가지의 견해 대립이 있다.
① 소정근로일이 아닌 날은 모두 휴일이므로, 휴일근로수당을 다 지급해야 한다는 입장
② 소정근로일이 아닌 날을 휴일과 휴무일(or 비번일)로 구분하여 휴일에 해당하는 날의 근로에 대해서만 휴일근로수당을 지급하면 되고 휴무일(or 비번일)의 근로에 대해서는 통상의 임금만 지급하면 된다는 입장(고용노동부)
③ 소정근로일이 아닌 날은 모두 휴일로 보되, 약정휴일의 근로에 대해서는 휴일근로수당을 지급할 의무가 없다고 보는 입장
나. 판례의 태도
⑴ 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결은 위 견해 중 2번째 견해(②설)를 채택하였다. 용어의 선택에서는 휴무일 또는 비번일 중 ‘비번일’이라는 표현을 채택하였다. 비번일이 휴일과 쉽게 구분되어 더 적절한 용어로 보인다.
⑵ 약정에 따른 휴일도 근로기준법상 휴일에 해당한다.
근로기준법상 휴일 = 달력에 있는 휴일 + 회사와의 약정에 따른 휴일
다. 판례의 의한 용어 정리
⑴ 판례에 의하면, 근로일, 휴일, 비번일 세 가지가 존재한다.
① 근로일 : 일하는 날
② 휴일 : 주휴일(달력에 표기된 공휴일), 약정휴일(회사와 근로자 사이에 휴일로 정한 날)
③ 비번일 : 별도로 휴일로 지정하지 않았는데 근로일도 아닌 날
⑵ 비번일에 출근해서 일하더라도 휴일근로수당을 지급할 필요는 없다.
다만, 근로시간 제한을 초과하였을 때 초과근로수당을 지급해야 하는 것은 별개의 문제다.
라. 휴일근로수당과 연장근로 (= 이 문제는 법 개정으로 정리가 되었음)
⑴ 과거 연장근로, 야간근로, 휴일근로시 임금에 50% 가산하도록 되어 있는데, 휴일에 초과근무를 한 경우에는 임금에 100% 가산하여야 하는 게 아닌지가 쟁점이 되었다.
대법원은 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금이 중복하여 적용될 수 없다고 본다(대법원 2011다112391 전원합의체 판결).
⑵ 그런데 근로기준법이 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정됨에 따라, 위 문제는 휴일근로에 대하여는 8시간 이내라면 통상임금의 50%를, 8시간을 초과하는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100%를 가산하여 지급하게 함으로써 입법적으로 해결되었다.
마. 격일제근무형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공하였는데 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없는 경우 그날의 근로제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는지 여부(소극)(대법원 2020. 6. 25. 선고 2016다3386 판결)
⑴ 이 사건의 쟁점은, ① 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로의 의미와 판단기준, ② 격일제 근무형태에서 근무가 없는 날 근로를 제공한 경우가 휴일근로수당을 지급해야 하는 휴일근로에 해당하는지 여부(소극)이다.
⑵ 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 근로기준법’이라 한다) 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 2016다9711 판결 등 참조).
위 법리는 1일 근무하고 그 다음 날 쉬는 격일제 근무 형태에서 근무가 없는 날에 근로를 제공한 경우에도 마찬가지여서, 앞서 본 사정들을 모두 고려하여 평가한 결과 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정하였다고 볼 수 없다면, 그날의 근로 제공에 대하여 구 근로기준법상 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것은 아니다.
⑶ 1일 근무하고 그 다음날 쉬는 격일제 근무를 하는 시내버스 운전기사인 원고 등이 근무가 없는 비번일에 취업규칙에 따라 사용자인 피고들이 시행한 안전교육, 친절교육 등 이 사건 교육을 받은 것에 대하여 휴일근로수당의 할증된 계산에 따른 수당지급을 구한 사건에서, 이 사건 비번일은 근로제공 의무가 없는 날이지만 단체협약이나 취업규칙 등에서 휴일로 정한 바 없는 날이므로, 이러한 날에 이루어진 이 사건 교육은 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로에 해당하지 않아 휴일근로수당이 지급되어야 하는 것이 아니라고 판단하여 파기환송한 사례이다.
바. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극)(대법원 2020. 1. 16. 선고 2014다41520 판결)
⑴ 개정전 근로기준법이 적용되는 사건인데, 그 내용은 휴일근로와 관련하여 공휴일뿐만 아니라 근로계약에 따라 휴일로 정한 날도 휴일이라는 것이다.
위 판결은 26일을 초과해야 휴일로 본다는 것이다.
⑵ 휴일근로수당과 연장근로의 문제는 위에서 본 바와 같이 입법적으로 해결이 되었다.
사. 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당을 지급하여야 하는 휴일근로에 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로가 포함되는지 여부(적극) 및 휴일로 정하였는지 판단하는 기준(대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711 판결)
⑴ 이 사건의 쟁점은, 만근 초과 근로일을 휴일근로 가산수당의 대상이 되는 ‘휴일’로 볼 수 있는지(적극) 여부이다.
⑵ 대상판결은, 버스운전근로자인 원고들이 월간 근무일수 15일(만근) 초과일이 휴일임을 전제로 이러한 휴일의 근로 중 1일 8시간을 넘는 부분에 대한 휴일근로 가산수당을 청구한 사안에서, 원고들에게 적용되는 급여조견표상 ‘연장’, ‘야간’ 외에 ‘휴일’ 항목이 별도로 있고, 휴일수당란에 월간 근무일수 15일을 초과하여 근무하는 날마다 8시간분 기본급의 50%를 가산하여 지급하는 것으로 기재되어 있으며, 급여명세서에도 휴일수당을 연장수당, 야간수당과 별도로 명시하였고, 실제로 원고들은 만근일을 초과하여 근무한 날마다 8시간분 기본급의 50%에 해당하는 휴일수당을 지급받아 왔던 사정 등을 종합하면 피고들 사업장에서는 만근 초과 근로일을 ‘휴일’로 정하고 있다고 봄이 타당하고, 따라서 원고들의 만근 초과 근로일 근로는 근로기준법상 가산수당이 지급되어야 하는 휴일의 근로라고 보아야 한다고 판단하여 이에 반하는 원심을 파기하였다.
⑶ 약정에 따른 휴일도 근로기준법상 휴일에 해당함
① 근로기준법상 휴일 = 달력에 있는 휴일 + 회사와의 약정에 따른 휴일
② 이 사건에서는 근로일수를 15일로 하고, 15일을 넘는 것은 휴일로 보았다.
