【판례<개별근로계약과 취업규칙 사이의 유리한 조건 우선원칙의 적용, 근로조건의 결정>】《불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다..

【판례<개별근로계약과 취업규칙 사이의 유리한 조건 우선원칙의 적용, 근로조건의 결정>】《불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [취업규칙 중 급여체계에 관한 규정이 근로자에게 불리하게 변경된 사안]

 

【판시사항】

 

[1] 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극) / 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용되는지 여부(적극)

 

[2] 갑이 을 학교법인이 설치·운영하는 대학교의 조교수로 신규 임용된 후 계속 재임용되다가 교수로 승진임용되었는데, 을 법인이 교원의 급여체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안에서, 갑과 을 법인은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 갑에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

 

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다.

 

그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

 

이러한 각 규정 내용과 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다.

 

따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.

 

[2] 갑이 을 학교법인이 설치·운영하는 대학교의 조교수로 신규 임용된 후 계속 재임용되다가 교수로 승진임용되었는데, 을 법인이 교원의 급여체계에 관하여 기존의 호봉제를 연봉제로 변경하는 내용의 급여지급규정을 제정하여 시행하다가 뒤늦게 전임교원 과반수의 동의를 받은 사안에서, 갑이 기존의 호봉제가 시행되던 때 을 법인의 조교수로 신규 임용된 이래 갑과 을 법인 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 갑과 을 법인은 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았으므로, 적어도 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 갑에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점

 

가. 사실관계

 

⑴ 원고는 피고(대학)에 조교수로 신규 임용되었다.

 

⑵ 피고는 교원의 급여체계를 호봉제에서 성과연봉제로 변경하였고, 그 과정에서 위 급여체계변경을 적용 받을 교원의 찬반투표를 거치지 않았다.

그 후 피고는 원고를 비롯한 교원들에게 위 변경 이후에는 성과연봉제에 따라 급여를 지급하였다.

 

⑶ 원고는 정교수로 승진임용되었고, 그 과정에서 별도로 임용계약서를 작성하거나 근로조건에 관한 새로운 약정을 체결하지는 않았다.

 

⑷ 원고는 피고를 상대로 선행소송을 제기하여 호봉제에 따라 산정된 임금과의 차액을 청구하였고, 승소의 확정판결을 받았다.

 

⑸ 피고는 뒤늦게 위 급여체계 변경에 관한 찬반투표를 실시하였고, 교원 과반수가 찬성하였다.

 

⑹ 원고는 피고를 상대로 이 사건 소를 제기하여, 호봉제에 따른 임금과의 차액(선행소송에서 인용된 이후의 기간)을 재차 청구하였다.

 

⑺ 원심은 청구를 인용하면서, 원고가 호봉제 시행 중에 임용되어 그 근로관계가 계속되어 왔으므로 원고와 피고 사이에는 호봉제에 의하여 임금을 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립되었다고 보았다.

 

⑻ 대법원은 원심을 파기하면서, 원고는 피고의 급여규정 외에 임금 등 근로조건에 관하여 별도로 약정한 바가 없으므로 변경된 급여체계에 의하여 성과연봉제가 적용된다고 보았다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다는 법리의 적용 범위이다.

 

⑵ 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

 

⑶ 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.

 

⑷ 원고는 호봉제의 급여체계가 시행되던 때 피고가 설치·운영하는 대학교의 교원으로 임용되었고, 이후 피고가 급여체계를 연봉제로 변경하는 내용으로 취업규칙을 변경하고 이에 대해 사후적으로 근로자 과반수의 동의를 받은 사건에서, 원고는 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았다는 이유로 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 판단하여 파기환송한 사안이다.

 

3. 취업규칙의 불이익 변경  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1997-1981 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

나. 취업규칙 변경 방법

 

⑴ 통상의 변경

 

① 근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 의견을 들어야 한다(근로기준법 제94조 본문).

 

② 의견청취의무를 위반하였더라도 단속법규에 불과하여 취업규칙 변경이 무효로 되는 것은 아니다.

 

③ 그러나 효력발생을 위해 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차(어떤 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지)가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등).

 

⑵ 불이익한 변경

 

① 근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 단서).

 

② 이때 동의는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의여야 한다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

 

③ 근로자들의 집단적 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경의 효과는 무효이다(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등).

 

④ 예외적으로, 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 근로자들의 집단적 동의가 없다는 이유로 그 적용을 부정할 수 없으나, 사회통념상 합리성의 인정은 제한적으로 엄격하게 해석ㆍ적용해야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결 등).

 

다. ‘불이익한 변경’의 판단기준

 

⑴ 대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결에 의하면, ‘불이익한 변경’이란 ① 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하거나, ② 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다.

 

⑵ ‘근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익’이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익이어야 함(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결 등).

 

4. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리한 조건 우선의 원칙 [이하 대법원판례해설 제131호 박은정 P.574-596 참조]

 

가. 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결

 

⑴ 사실관계

 

① 1급 직급 근로자인 A와 사용자인 B는 2014. 3.경 기본 연봉을 70,900,000원으로 정한 연봉계약(이하 ‘이 사건 연봉계약’이라고 한다)을 체결하였다. 위 기본 연봉을 월로 환산하면 월 기본급은 5,908,330원이 된다.

 

② B는 2014. 6. 25. 소속 근로자의 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 취업규칙인 임금피크제 운용세칙(이하 ‘이 사건 운용세칙’이라고 한다)을 제정․공고하였다. 이 사건 운용세칙은 연봉계약이 정하는 기본연봉에 복리후생비를 더한 총연봉을 임금피크제 기준연봉으로 정하고, 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크 기준연봉의 60%, 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는 임금피크기준연봉의 40%를 지급하도록 규정하고 있다.

 

③ B는 A에게 이 사건 운용세칙이 정하는 바에 따라(다만 임금피크제 기준연봉이 아니라 연봉계약의 기본연봉을 기준으로 하였다), 2014. 10. 1.부터 2015. 6. 30.까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 3,545,000원(= 5,908,330원 × 0.6)으로, 2015. 7. 1.부터 2016. 6. 30.(A의 정년퇴직일)까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 월 기본급을 2,363,330원(= 5,908,330원 × 0.4)으로 계산하고, 정직 처분에 따른 감액 등을 고려하여 임금을 지급하였다.

 

④ B가 2014. 9. 23. 임금피크제 적용에 따른 임금 내역을 통지하자, A는 B에게 임금피크제의 적용에 동의하지 아니한다는 의사를 표시하였다.

 

⑵ 위 판결의 판시 내용

 

1. 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적․보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다.

한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다.

이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

나. 판시내용 요약

 

대법원 2018다200709 판결은 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 기존의 개별 근로계약 사이에 유리한 조건 우선의 원칙(이하 ‘유리 조건 우선 원칙’이라고 한다)이 적용됨을 분명히 하였다. 위 사안에서 이 사건 연봉계약이 이 사건 운용세칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있는데, 원고가 이 사건 운용세칙의 기준에 따라 이 사건 연봉계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여는 이 사건 운용세칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 연봉계약이 우선하여 적용된다. 결국 이 사건운용세칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 연봉계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 운영세칙에 의하여 이 사건 연봉계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다는 결론에 이르게 된다.

대법원 2018다200709 판결은 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 기존의 개별 근로계약 사이에 유리 조건 우선 원칙이 적용됨을 분명히 하여, 기존의 개별 근로계약이 정하는 근로조건이 근로자에게 유리한 경우에는 기존의 근로계약이 우선 적용됨을 최초로 명시하였다.

근로기준법 제4조, 제94조의 규정 내용과 입법 취지 등을 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 근로계약은 취업규칙에 우선하여 유효하게 적용된다는 유리 조건 우선 원칙을 분명히 설시한 선례로서, 근로기준법 제4조의 근로조건 자유결정의 원칙을 재확인하고 근로기준법 제94조 제1항 단서와의 조화로운 해석을 도모한 것이다.

 

5. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙과 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 변경 법리와의 관계 [이하 대법원판례해설 제131호 박은정 P.574-596 참조]

 

가. 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 원칙의 근거

 

⑴ 실정법적 근거 (근로기준법 제97조의 반대해석)

 

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 규정하고 있다. 이는 취업규칙의 근로계약에 대한 효력으로, 취업규칙은 법규범이 아닌 데도 근로기준법처럼 근로계약에 대한 강행적․보충적 효력을 부여한 것이다. 이러한 취업규칙의 효력은 그 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약에만 미친다는 의미에서 근로계약에 대하여 편면적 강행성만을 가지므로, 최저기준적 효력이라고 할 수 있다.

취업규칙의 최저기준적 효력에 따라 취업규칙에 정한 기준에 ‘미달’하는 근로계약의 부분은 무효가 되지만, 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로계약은 유효하다. 즉 근로기준법 제97조의 반대해석상 근로계약에서 취업규칙의 기준을 상회하는 내용으로 근로조건을 설정하는 것은 허용되고, 유리한 근로조건을 정한 부분은 유효하게 된다. 근로기준법 제97조의 내용과 취지를 종합하면 근로기준법 제97조의 ‘미달하는’에 대한 반대해석상 유리 조건 우선 원칙이 도출된다.

 

⑵ 법리적 근거 (사적 자치의 원칙, 계약자유의 원칙, 근로조건 자유결정의 원칙)

 

근로기준법 제4조에서 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 규정한 것은 근로조건에 대한 노사대등결정의 원칙을 선언하는 것이자 계약자유의 원칙을 확인하는 것이라고 할 수 있다.

 

나. 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 변경 법리

 

⑴ 의의 및 취지

 

사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

그 핵심은 계약자유의 원칙에 입각하는 경우에는 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로조건이 결정된다는 불합리한 결과를 시정하는 데 한계가 있고, 근로자는 그 단결활동에 의하여 비로소 사용자와 동등한 지위에 설 수 있기 때문에 다수의 근로자에게 적용될 취업규칙은 원칙적으로 근로자 개인과 사용자 사이의 합의에 의해서가 아니라 근로자 집단과 사용자의 합의로써 결정되어야 한다는 근로조건 대등결정의 원칙을 취업규칙 분야에서 확인한 것에 있다. 즉 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 집단적 규율방법을 도입하고 있는 것은 사용자에 의한 일방적인 근로조건의 불이익변경으로부터 근로자를 보호하기 위한 것이다.

 

⑵ 유리 조건 우선 원칙과 취업규칙에 의한 집단적 근로조건 변경 법리의 관계

 

여기에서 사용자가 근로자에게 불리하게 취업규칙을 변경하면서 집단적 동의를 받아 사용자와 근로자 집단 사이에 집단적 대등결정이 이루어지는 경우에도 유리조건 우선 원칙이 인정되어, 유리한 기존 근로계약의 내용이 그대로 존속하고 변경된 취업규칙의 기준에 우선적으로 적용되는지의 문제가 제기된다.

집단적 동의의 취지는 궁극적으로 근로기준법 제4조의 근로조건 대등결정의 원칙․자유결정의 원칙을 실현하여 근로자를 보호하기 위한 것이므로, 이러한 취지를 고려하면 집단적 동의 요건이 충족되어 변경된 취업규칙은 그보다 유리한 개별 근로계약상의 합의가 있어 사적 자치의 원칙, 계약자유의 원칙, 근로조건 자유결정의 원칙이 실질적으로 기능하는 국면에서는 그 작동을 멈추어야 하는 것이다.

따라서 근로자의 집단적 동의 요건을 충족하여 변경된 취업규칙 기준보다 유리한 근로계약의 내용이 개별 근로계약상의 합의에 의하여 설정된 경우에는 그 자체로 근로조건 대등결정의 원칙․자유결정의 원칙에 충실한 것이므로, 양자 사이에는 유리 조건 우선 원칙이 적용된다고 봄이 타당하다.

 

다. 판례의 태도

 

취업규칙은 사용자가 일방적으로 작성하는 점에 그 본질적 특성이 있고, 불이익 변경 시 요구되는 근로자의 집단적 동의는 근로조건 대등결정의 원칙을 실현하기 위한 것이기는 하지만 개별 근로계약상 합의에 의하여 그러한 원칙이 실질적으로 기능하는 경우에까지 근로자의 집단적 동의에 의하여 개별 근로계약상의 유리한 규정이 효력을 잃는다고 보기는 어렵다. 이러한 관점에서 볼 때 개별 근로계약과 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙을 인정한 대법원의 태도는 타당하다.

 

6. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 국면 [이하 대법원판례해설 제131호 박은정 P.574-596 참조]

 

가. 문제의 소재

 

대법원 2018다200709 판결의 결론에 의할 때 취업규칙 불이익변경 시 근로기준법 제94조 제1항 단서의 절차를 거쳤더라도 그 외에 개별 근로자에게 일일이 동의를 받아야 하는지에 대한 의문이 제기되었다.

이는 “사용자가 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 받을 것을 요하고, 그 동의의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 조합의 그와 같은 조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하며, 위와 같은 방법에 의한 동의가 없는 한 그 취업규칙의 변경은 효력을 가질 수 없다고 할 것이나, 그와 같은 방법에 의한 동의나 합의가 있는 한 근로자개개인의 동의를 얻을 필요 없이 그 취업규칙의 변경은 유효하다고 할 것이고, 이는 취업규칙의 변경에 의하여 기존의 근로조건이나 근로자의 권리를 소급하여 불이익하게 변경하는 경우에도 마찬가지라고 보아야 한다.”라고 판시한 대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등 기존선례와의 관계에서 문제된다.

 

나. 근로조건의 형성에 관한 원칙과 현실

 

근로계약은 사용자와 근로자가 대등한 지위에서 자유의사에 따라 개별적으로 체결하고 그 내용을 확정하는 것이 원칙이지만(근로기준법 제4조), 사용자가 다수의 근로자와 일일이 계약내용을 약정한다는 것은 번거로운 일이며, 또한 노사의 근로관계는 어느 정도 정형화되어 있기 때문에 근로계약의 체결에 있어 취업규칙을 이용하는 것은 보편적인 현상이다. 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업들이 개개의 근로자들과 개별적으로 임금이나 근로시간 등을 약정한다는 것은 현실적으로 어려움이 있으므로 근로계약의 내용이 될 근로조건을 비롯한 근로계약상의 권리․의무를 취업규칙, 단체협약 등 사업장 내 규범에 맡겨 놓은 경우가 많이 있고, 이러한 현상은 기업경영상 불가피한 부분이 있다. 그 결과 근로계약의 내용은 미리 취업규칙, 단체협약 등에 의하여 정형화되어 집단적으로 규제되는 경우가 많다.

◎ 대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결 : 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 오늘날 다수의 근로자를 고용하고 있는 기업은 개개의 근로자들과 일일이 계약 내용을 약정하기보다는 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화하고 집단적으로 규율하는 것이 보통이므로, 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 없는 한 근로계약을 체결한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다고 할 것이다.

 

다. 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 (개별 근로계약상의 합의에 의하여 유리한 근로조건이 설정된 경우)

 

위와 같은 근로계약관계에서의 근로조건 형성․결정 방식에 비추어 볼 때 개별 근로계약과 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙 사이의 유리 조건 우선원칙은 개별 근로계약상의 합의에 의하여 유리한 근로조건이 설정된 경우, 즉 ‘근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하는 등 특별한 사정이 있는 경우’에 적용된다고 보아야 한다. 개별 근로계약상의 합의에 의하여 별도로 정하지 않고 취업규칙에 따른 근로조건을 그대로 정하는 등의 근로관계가 성립한 경우에는 유리 조건 우선 원칙이 적용될 수 있는 비교대상 자체가 존재하지 아니하므로, 기존 근로계약과 불리하게 변경된 취업규칙의 충돌 문제가 발생하지 않는 것이다.

대법원 2018다200709 판결을 비롯하여 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리조건 우선 원칙이 인정된 선례[대법원 2017. 12. 13. 자 2017다261387 판결(심리불속행기각), 대법원 2020. 4. 9. 선고 2019다297083 판결(소액기각)들 역시 취업규칙과 별도로 체결한 개별 근로계약이 존재하는 사안이고, 대법원 2018다200709 판결에서 “근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다.”라고 판시한 점에 비추어 보더라도 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 국면은 개별 근로계약상의 합의에 의하여 유리한 근로조건이 설정된 경우라고 봄이 타당하다.

한편 취업규칙 불이익변경에 대하여 집단적 동의를 받은 경우에는 개별적으로 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된다는 취지의 기존 선례(대법원 1992. 11. 24. 선고 91다31753 판결, 대법원 1994. 5. 24. 선고 93다46841 판결 등)들은 취업규칙으로 퇴직금 지급에 관한 사항을 정하였고 이에 대한 개별 약정이나 특약이 존재하지 않는 사안이다. 이러한 경우에는 취업규칙에 의한 퇴직금 지급조건과 비교할 수 있는 개별 약정 자체가 없으므로, 유리 조건 우선 원칙이 적용되는 사안으로 볼 수 없다.

대법원 2018다200709 판결은 개별 근로계약상의 합의가 존재하는 경우에 유리조건 우선 원칙의 적용에 관한 것이므로, 별도의 근로계약 등에서 정함이 없이 사실상 취업규칙과 연동되어 근로계약의 근로조건이 정해지는 경우에 취업규칙의 불이익변경과 관련하여 집단적 동의 외에 개별 근로자들의 동의까지 받아야 한다는 결론에는 이르지 않는다. 결국 종전 취업규칙에 근거를 둔 근로조건의 불이익변경과 관련해서는 집단적 동의가 그 유효요건이고 개별적 동의는 그 유효요건이 아니므로, 대법원 2018다200709 판결은 기존의 선례에 배치된다고 보기 어렵다.

 

라. 대상판결(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결)에서 추가로 판시한 부분

 

대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결(대상판결)에서 개별 근로계약과 취업규칙 사이의 유리 조건 우선 원칙의 적용 국면을 명확히 하기 위해서 대법원 2018다200709 판결을 원용하면서 다음과 같은 부분을 법리로 추가하였다.

“그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.”

 

7. 근로조건의 결정  [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1559-1563 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 근로기준법 제4조(근로조건의 결정)

근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.

● 근로기준법 제97조(위반의 효력)

취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

● 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

 

나. 위 규정의 취지

 

⑴ 근로조건은 근로계약, 단체협약, 취업규칙이 정하는 바에 따른다.

 

⑵ 근로계약과 취업규칙의 관계는 근로계약이 취업규칙에 우선하지만, 유리한 조건이 우선 적용된다.

 

⑶ 개별 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에 미달하는 경우 근로계약의 해당 부분은 무효이며, 취업규칙의 근로조건에 따른다(근로기준법 제97조).

◎ 대법원 2019. 12. 24. 선고 2015다254873 판결 : 근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적·보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 종속적 지위에 있는 근로자가 감수하도록 하는 것을 막기 위해 마련된 것이다.

 

⑷ 개별 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙보다 근로자에게 유리한 경우 유효하다. 근로계약의 해당 부분이 취업규칙에 우선하여 적용된다(근로기준법 제97조의 반대해석).

 

나. 취업규칙의 불이익 변경

 

⑴ 취업규칙 변경 방법

 

㈎ 통상의 변경

 

근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 의견을 받아야 한다(근로기준법 제94조 제1항 본문).

의견청취의무를 위반하였더라도 단속법규에 불과하여 취업규칙 변경이 무효로 되는 것은 아니다. 그러나 효력발생을 위해 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차(어떤 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지)가 필요하다.

◎ 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 : 근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니고, 한편 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 반드시 같은 법 제13조 제1항에서 정한 방법에 의할 필요는 없지만, 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다.

 

㈏ 불이익한 변경

 

① 근로자 과반으로 조직된 노동조합(없는 경우 근로자 과반수)의 동의를 얻어야 한다(근로기준법 제94조 제1항 단서).

이때 동의는 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의여야 한다(대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결, 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결).

 

② 근로자들의 집단적 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경의 효과는 무효이다(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결).

 

③ 예외적으로, 취업규칙의 불이익한 변경에 사회통념상 합리성이 인정되는 경우 근로자들의 집단적 동의가 없다는 이유로 그 적용을 부정할 수 없으나, 사회통념상 합리성의 인정은 제한적으로 엄격하게 해석ㆍ적용해야 한다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다32362 판결, 대법원 2015. 8. 13. 선고 2012다43522 판결).

 

⑵ 불이익하게 변경된 취업규칙과 근로계약의 관계

 

㈎ 개별 근로계약에서 유리한 근로조건을 정한 부분

 

① 취업규칙의 불이익한 변경에 의한 영향을 받지 않는다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결).

◎ 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 : 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

② 근로기준법 제94조는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건이다. 취업규칙의 불이익 변경이 유효하다고 하더라도, ‘근로자의 개별적 동의가 없는 한’ 이미 근로계약에서 정한 근로조건의 내용에 우선할 수 없다.

 

㈏ 개별 근로계약에서 정하지 않고, 취업규칙에 따라 규율되던 근로조건

 

① 불이익하게 변경된 취업규칙이 정한 근로조건에 따른다(대상판결인 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결).

 

② 취업규칙에 근거한 근로조건의 불이익한 변경은 집단적 동의가 있으면 개별적으로 동의하지 않은 근로자의 근로조건도 변경된다(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결).

 

③ 집단적 동의를 받지 못한 취업규칙의 불이익한 변경은 개별 근로자의 동의가 있더라도 그 동의는 효력이 없다.

 

8. 취업규칙과 근로계약의 관계  [이하 대법원판례해설 제121호, 임상민 P.399-421 참조]

 

가. 취업규칙

 

취업규칙이란, ‘근로자에 대한 근로조건과 복무규율에 관한 기준을 집단적이고 통일적으로 설정하기 위하여 사용자가 일방적으로 작성한 준칙’이라고 정의할 수 있다.

취업규칙의 본질에 관하여는 법규설(수권설)과 계약설이 대립한다.

판례는 대법원 1977. 7. 26. 선고 77 다355 판결부터 일관하여 법규설(수권설)의 입장에 서있다.

 

나. 취업규칙과 근로계약의 관계

 

⑴ 근거규정

 

근로기준법 제97조는 다음과 같이 취업규칙과 근로계약의 관계를 규정한다.

* 제97조(위반의 효력) 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.

 

⑵ 효력

 

① 강행적 효력

 

취업규칙이 설정한 근로조건 기준을 하회하는 내용을 정한 개별 근로계약은 그 부분에 한하여 무효이다.

근로계약을 무효로 만드는 범위에서 취업규칙은 강행적 효력을 가진다.

 

② 보충적 효력

 

취업규칙이 설정한 근로조건 기준에 미달하여 무효로 된 근로계약 부분은 취업 규칙이 정하는 기준에 의하여 보충된다.

근로계약에서 전혀 정하지 아니한 사항에 관하여도 보충적 효력이 인정된다 할 것이다.

 

다. 근로계약이 정하는 근로조건이 취업규칙이 정하는 근로조건을 상회하는 경우

 

근로기준법 제97조가 명시적으로 정하는 것은 아니지만, 근로기준법 제15조의 해석상 근로계약에서 근로기준법보다 유리한 근로조건을 설정하는 것을 당연히 허용하는 것과 마찬가지로, 취업규칙과 근로계약 사이에도 당연히 유리조건우선원칙이 적용된다는 것이 일반적인 견해이다.

 

라. 취업규칙 불이익변경

 

⑴ 근거 규정 및 의의

 

근로기준법 제94조는 다음과 같이 취업규칙 불이익변경을 규정한다.

* 제94조(규칙의 작성, 변경 절차)

① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.

② 사용자는 제93조에 따라 취업규칙을 신고할 때에는 제1항의 의견을 적은 서면을 첨부하여야 한다.

 

취업규칙 불이익변경이란, 사용자가 종전의 취업규칙을 개정하거나 새로운 취업 규칙을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권․기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 부과하는 것을 말한다.

근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권․기득이익이 취업규칙 불이익변경의 대상이다.

 

⑵ 집단적 동의 요건

 

취업규칙을 불이익하게 변경하려면 근로자집단의 동의를 요한다.

근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수가 동의의 주체이다.

집단적 동의를 받지 않으면 벌칙이 적용되고 취업규칙의 변경은 무효이다.

다만 최근 판례는 집단적 동의를 받지 않더라도 변경된 내용이 사회통념상 합리적이라고 인정되면 취업규칙의 변경이 유효하다는 입장이다(대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등).

 

마. 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약의 우열 관계

 

⑴ 판례의 태도

 

① 대법원 2017. 12. 13. 선고 2017다261387 심리불속행기각 판결 : 이 판결은 기존의 개별 근로계약과 집단적 동의를 통해 불이익하게 변경된 취업 규칙 사이에 유리 조건 우선 원칙을 인정한 것으로 평가할 수 있다.

 

② 대법원 2013. 2. 28. 선고 2010다52041 판결 : 위 판결은 집단적 동의에 관하여 명시하고 있지는 않지만, 근로계약으로 개별 특약이 있는 경우에는 유효한 취업규칙의 불이익변경이 있더라도 근로계약에 반하여 전보나 전직처분을 할 수 없다는 취지를 판시한 것으로 이해할 수 있다.

 

⑵ 검토 : 근로계약 우선설이 타당하다.

 

바. 근로기준법 제94조에서 정한 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리한 내용으로 취업규칙이 변경된 경우, 변경된 취업규칙의 기준에 따라 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약의 내용이 변경되는지 여부(소극) 및 이때 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용되는지 여부(적극)(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결)

 

⑴ 이 사건의 쟁점은, 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 불이익하게 변경된 취업규칙상 근로조건이 이보다 유리한 내용으로 근로계약을 체결하였던 근로자에게 적용되는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다.

 

⑶ 이 사건 취업규칙은 임금피크제의 적용대상자가 된 근로자인 원고에 대하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 60% 또는 40% 삭감하는 것을 내용으로 하고 있으므로, 연봉액에 관하여 이 사건 근로계약이 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정하고 있다고 할 것이고, 따라서 원고가 이 사건 취업규칙의 기준에 따라 이 사건 근로계약을 변경하는 것에 대하여 동의하지 아니하였으므로 연봉액에 관하여 이 사건 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 이 사건 근로계약이 우선하여 적용되며, 결국 이 사건 취업규칙에 대하여 과반수 노동조합의 동의를 받았다고 하더라도 이 사건 근로계약은 유효하게 존속하고, 이 사건 취업규칙에 의하여 이 사건 근로계약에서 정한 연봉액을 삭감할 수 없다고 보아, 이와 달리 판단한 원심판결을 취업규칙과 근로계약의 관계, 취업규칙 불이익변경에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 잘못이 있다는 이유로 파기환송한 사례이다.

 

9. 대상판결의 내용분석 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.1551-1555 참조]

 

가. 전제되는 사실관계

 

⑴ 원고와 피고의 임용계약서

 

급여체계에 대해서는 달리 정한 바가 없다. 따라서 피고가 교원들을 상대로 실시하던 호봉제의 적용을 받게 된다.

 

⑵ 피고의 1999. 3. 1.자 연봉제 급여지급규정 제정

 

연봉제에 의하면 전년도 성과를 반영하여 연봉을 산정하므로, 보수가 삭감될 가능성이 생기다. 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다.

기존 근로조건의 불이익한 변경에 해당하는 연봉제 급여지급규정에 대해 근로자들의 집단적 동의가 없었으므로 무효이다.

 

⑶ 2017. 8. 16.자 찬반투표에서의 가결

 

취업규칙의 불이익 변경에 대한 집단적 동의가 있으므로, 효력이 발생한다.

 

나. 쟁점

 

집단적 동의가 이루어진 취업규칙에 의한 기존 근로조건의 불이익한 변경(연봉제)이 이에 동의하지 않는 원고에게도 적용되는지 여부이다.

 

다. 판시 내용

 

⑴ 원심의 판단

 

원심은 대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결을 원용하여 취업규칙의 불이익한 변경에 대해 집단적 동의가 있었더라도, 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선할 수 없다는 이유로, 원고에게는 기존의 호봉제가 그대로 적용된다고 보았가.

 

⑵ 대상판결의 판단

 

위 대법원 2018다200709 판결의 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 적용되는 것이다.

그런데 본 사안은 급여체계에 관하여 개별 근로계약에서 따로 구체적으로 정한 바 없었으므로, 대법원 2018다200709 판결이 적용되는 내용이 아니다.

 

따라서 원고에게는 급여규정 등 취업규칙으로 정한 근로조건(호봉제)이 적용되었던 것이며, 비록 그것이 근로자에게 불이익하게 연봉제로 변경되더라도 취업규칙의 불이익한 변경에 필요한 요건을 갖추게 된 이상, (원고의 개별적 동의가 없었다고 하더라도) 원고는 변경된 급여체계(연봉제)를 적용받게 된다(파기환송).

 

⑶ 대상판결(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결)의 법리(근로계약과 취업규칙의 관계)

 

① 개별 근로계약에서 정한 부분이 아니고 취업규칙에 의해 결정되던 근로조건은 취업규칙이 변경되면 개별 근로자의 동의 유무와 상관없이 그 변경의 효력이 미치며, 비록 불이익한 변경이라고 하더라도 마찬가지라는 점을 확인하고, 최근 대법원 2018다200709 판결의 적용범위(개별 근로계약에서 정한 유리한 근로조건은 해당 근로자의 개별 동의가 없는 한 취업규칙의 불이익한 변경에 의해 영향을 받지 않는다는 것)를 판시하였다.

 

② 개별 근로계약에서 정한 부분이 무엇인지가 주요한 쟁점이 될 수 있는데, 개별 근로계약에서 일부 근로조건에 관하여는 개별적 합의를 하면서 ‘나머지 근로조건은 보수규정 등 취업규칙에 따른다’라고 추상적으로 정한 경우 ⓐ 근로계약 체결 당시의 취업규칙에서 정한 근로조건을 개별 합의 내용으로 편입한 것인지(따라서 취업규칙의 불이익한 변경의 영향을 받지 않는지), ⓑ 개별 합의가 이루어진 것으로 볼 수 없는지(따라서 나머지 근로조건은 취업규칙의 불이익한 변경의 영향을 받을 수 있는지) 견해의 대립이 있는데, 후자로 보는 하급심 사례가 다수인 것으로 보이다.

 

라. 대상판결(대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결)의 내용 요약

 

대상판결의 사안에서 원고와 피고는 개별 근로계약서의 작성 등과 같은 개별 합의를 통해 임금(호봉 또는 연봉)에 대해 별도로 정하지 않았고, 피고는 취업규칙에 해당하는 급여규정에 따라 정해진 임금을 지급해 왔을 뿐이다. 대법원 2018다200709 판결을 적용하려면 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분이 존재해야 하는데, 당사자들 간에 호봉제 적용에 관한 유리한 개별 약정이 존재한다고 단정하기 어렵다.

결국 대상판결의 사안은 당사자들 간에 기존의 호봉제 적용에 관한 유리한 개별약정이 존재한다는 점에 대한 주장․증명이 부족하므로, 대법원 2018다200709 판결을 그대로 적용하기 어렵다. 이에 대상판결은 앞서 본 법리를 추가로 설시한 다음 이와 다른 전제에서 원고와 피고 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의하여 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립되었다고 인정하여 원고의 청구를 인용(일부)한 원심을 파기하였다.