【판례<고정수당의 계산, 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법>】《근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법 및 이때 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려하여야 하는지 여부(원칙적 소극)(대법원 2020. 1. 22. 선고 2015다73067 전원합의체 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕
1. 판결의 요지
【판시사항】
근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법 및 이때 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려하여야 하는지 여부(원칙적 소극) / 이와 같은 법리는 단체협약이나 취업규칙 등으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우에도 동일하게 적용되는지 여부(적극)
【판결요지】
[다수의견] ㈎ 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다. 이와 달리 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 지급된 월급 또는 일급 형태 고정수당의 시간급 환산 시 연장근로시간 수와 야간근로시간 수에 ‘가산율’을 고려하여 총근로시간 수를 산정하여야 한다는 취지로 판단한 종전 판결의 해당 부분 판단은 부당하므로 더 이상 유지하기 어렵다. 그 이유는 다음과 같다.
① 단체협약이나 취업규칙, 근로계약 등에서 고정수당과 관련하여 기준근로시간 내 소정근로의 시간급이 얼마인지, 연장근로와 야간근로의 시간급이 얼마인지 명확하게 정하는 등의 특별한 사정이 없는 한, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적이다. ‘동일한 근로’를 제공한 시간에 대해 매 시간당 가치 평가는 같다고 보는 것이 원칙이다. 법령이나 당사자의 약정 등과 같은 특별한 근거 없이 이를 달리 보는 것은 근로의 가치에 대한 자의적 평가에 해당한다.
② 근로기준법 제56조는 근로자가 연장 또는 야간근로를 하는 경우 사용자가 그에 대한 법정수당을 지급할 때에 통상임금의 100분의 50 이상을 가산해서 지급해야 한다는 규정일 뿐이다. 월급 형태로 지급되는 고정수당의 시간급을 산정하기 위해 필요한 약정 근로시간 수를 확정할 때 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려해야 할 법적인 근거는 존재하지 않는다. 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지도 않다.
③ 사용자가 월급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 법정수당을 산정하여 지급한 경우에는 그러한 고정수당의 시간급을 정할 이유가 없으므로 시간급 산정 방식에 관한 의사가 형성되어 있다고 보기 어렵다. 이러한 고정수당이 단체협약에 따라 지급된 것이라고 하더라도, 사용자의 경우와 마찬가지로 노동조합에게도 고정수당의 시간급 산정 방식에 관한 의사가 존재한다고 보기 어렵다. 이처럼 고정수당의 시간급에 관한 근로관계 당사자의 의사가 정해져 있지 않은 경우라면, 가장 합리적이고 객관적인 시간급 산정 방식을 찾아야 하며, 특별한 근거 없이 당사자 일방에게 불리한 의사를 의제하는 방식으로 시간급을 산정하여서는 아니 된다.
④ 종전 판결에 따르면 근로기준법 규정 취지와 전혀 다르게, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정함으로써 시간급 통상임금이 실제의 가치보다 더 적게 산정되어 근로자 보호의 취지에 어긋나는 결과가 된다. 또한 종전 판결의 취지를 일관하여 적용하면, 기준근로시간을 초과하는 근로시간을 약정하지 않았지만 소정근로의 전부 또는 일부를 야간에 제공하기로 정한 경우에 부당한 결과를 초래한다.
㈏ 위와 같은 법리는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다.
㈐ 단체협약이나 취업규칙 등으로 주휴수당에 가산율을 정한 경우, 이는 주휴수당을 지급할 때에 기본 주휴수당에 일정한 비율을 가산하여 지급하기로 하는 취지에 불과하므로 위와 같은 법리는 이 경우에도 동일하게 적용된다. 따라서 총근로시간 수에 포함되어야 하는 주휴일에 근무한 것으로 의제되는 시간 수를 산정할 때 주휴수당에 정한 가산율을 고려할 것은 아니다.
[대법관 이기택의 반대의견] ㈎ 다수의견은 고정수당의 결정·지급에 관한 근로관계 당사자의 의사를 고려하지 않는 것이어서 옳지 않다.
고정수당을 시간급으로 어떻게 환산할 것인지는, 당사자 사이의 의사합치에 의해 결정된 고정수당과 관련하여 그 지급의 근거가 된 단체협약이나 근로계약 등을 해석함으로써 고정수당의 내용과 산정 방식 등에 관한 당사자의 의사를 확인해야 하는 문제에 불과하다. 단체협약이나 근로계약 등에 고정수당의 시간급을 특별히 정해 두지 않아 그러한 의사가 명시적으로 드러나지 않더라도, 고정수당의 지급 경위와 지급 조건, 해당 사업장의 기본급 등 산정 방식, 임금 지급 관행, 사업장의 근로 형태 등 제반 사정을 종합적으로 살펴 객관적이고 합리적으로 당사자의 의사를 해석하여 고정수당의 적정한 시간당 대가를 산정해내야 한다.
사용자와 노동조합이 월급 또는 일급 형태의 고정수당을 통상임금에 포함시키지 않은 채 연장·야간근로수당 등 법정수당을 산정하여 지급하기로 합의한 경우, 그러한 합의는 고정수당을 시간급으로 환산하여 이를 각종 법정수당 산정의 기초로 삼지 않겠다는 것에 불과하다. 오히려 고정수당과 관련한 임금 결정 단계에서 당사자 사이에는 이미 고정수당의 내용이나 산정 방식 등에 관하여 묵시적으로라도 일정한 의사 합치가 있다고 보는 것이 합리적이고, 그에 관하여 아무런 의사가 형성되지 않았다고 볼 것은 아니다.
㈏ 근로의 가치에 관한 정당한 평가라는 측면에서도 다수의견에 동의하기 어렵다.
근로기준법 제56조는 근로의 가치 측면에서 연장·야간근로 1시간의 가치가 기준근로시간 내의 주간근로 1.5시간 근로 이상의 가치를 가진다고 선언한 것으로 이해할 수 있다. 게다가 기준근로시간 내 주간근로와 구분되는 연장·야간근로가 가지는 위와 같은 근로의 특성을 감안하면, 기준근로시간 내 주간근로가 일반적으로 연장·야간근로와 동일한 가치를 가진다고 볼 수는 없다.
연장·야간근로에 대한 이러한 가치 평가를 고려하면, 고정수당 중 연장·야간근로의 시간당 대가는 기준근로시간 내 주간근로의 시간당 대가에 비하여 최소한 1.5배로 구성되어 있다고 보는 것이 합당하다. 따라서 고정수당을 가산율을 고려하지 않은 약정 근로시간 수 자체로 나누어서는 고정수당의 정당한 시간급 통상임금을 산정할 수 없다.
근로관계 당사자가 고정수당을 결정·지급할 때 이러한 근로기준법 제56조의 취지에 부합하게 고정수당 중 연장·야간근로에 대한 시간당 대가를 기준근로시간 내 주간근로의 대가에 비하여 가산율을 반영하여 이미 높이 평가한 경우라면, 그러한 고정수당의 시간급을 산정하는 과정에서도 마찬가지로 가산율을 고려하는 것이 당연하다.
(다) 월급 형태의 고정수당 중 근로기준법 제55조의 ‘유급휴일에 대응하는 부분’은 ‘유급으로 처리되는 시간에 대응하는 부분’을 의미한다. 따라서 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 얼마인지에 따라 고정수당 중에서 제외할 범위가 결정되어야 하고, 총근로시간 수 산정에도 그대로 반영되어야 한다. 주휴근로의제시간은 실제로는 근로자가 근로를 제공하지 않지만 사용자가 주휴수당을 지급하기 때문에 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수를 의미한다. 주휴수당에 가산율이 정해져 있다면 주휴수당이 그만큼 늘어나고, 그에 따라 주휴일에 유급으로 처리되는 시간 수가 늘어나는 것이므로, 결국 가산율이 고려된 유급으로 처리되는 시간 수가 시간급 통상임금 산정에 반영되어야 한다.
2. 사안의 개요 및 쟁점
⑴ 고정수당을 시간급으로 환산하기 위한 ‘총 근로시간 수’의 산정 방법에 대한 사안이다.
⑵ 이 사건의 쟁점은, 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정하는 방법이다.
⑶ 근로기준법이 정한 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 월급 또는 일급 형태로 지급되는 고정수당을 시간급 통상임금으로 환산하는 경우, 시간급 통상임금 산정의 기준이 되는 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이지, 가산수당 산정을 위한 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산할 것은 아니다.
⑷ 원고들이 월급 또는 일급 형태의 각종 고정수당이 통상임금에 포함된다고 주장하면서 연장근로수당 등의 차액 지급을 구한 사안에서, 근로제공시간에 대한 급여는 같은 액수로 정해져 있다고 보는 것이 통상적인 임금 계산의 원리에 부합하고 가장 공평하며 합리적인 점, 근로기준법은 연장·야간·휴일근로시간 수에 관한 가산율을 별도로 규정하고 있지 않은 점 등의 이유로, 총 근로시간 수에 포함되는 약정 근로시간 수를 산정할 때에는 특별한 정함이 없는 한 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 하는 것이라고 판단하여 종전 선례를 변경하고, 종전 선례에 따라 ‘가산율’을 고려한 연장근로시간 수와 야간근로시간 수를 합산하여야 한다는 취지로 판단한 원심을 파기한 사례이다.
3. 대상판결은 기존 대법원 판단에 따라 판시한 원심을 다음과 같이 변경함 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 홍승면 P.262 참조]
가. 기존 대법원의 판단
⑴ 일급으로 인한 고정수당의 경우
고정수당 / 기본근로 8시간 + (연장근로 4.5시간 × 150%) + (연장 및 야간근로 0.5시간 × 200%)
⑵ 월급으로 인한 고정수당의 경우
고정수당 / [1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + (연장근로 22.5시간 × 150%) + (연장 및 야간근로 2.5시간 × 200%)] × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일
나. 대상판결의 판단
⑴ 일급으로 인한 고정수당의 경우
고정수당 / 기본근로 8시간 + 연장근로 4.5시간 + 연장 및 야간근로 0.5시간
⑵ 월급으로 인한 고정수당의 경우
고정수당 / (1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + 연장근로 22.5시간 + 연장 및 야간근로 2.5시간) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일
다. 최근 판례의 태도
대법원은 최근 근로자에게 유리한 방향으로 판례들을 많이 변경하고 있다.
대상판결은 가산율을 곱하지 않아 분모를 적게 만들어서 일급으로 인한 고정수당을 높이는 방법을 통해 근로자의 보수를 증액하는 방향으로 판례를 변경한 것이다.
