【판례<지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무 포함 여부, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 ..

【판례<지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무 포함 여부, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 함)의 적용범위>】《약정 및 인사규정에 따른 정년이 문제된 사안 / 고령자고용법 제19조의 의의, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정해진 경우 그 60세 이상으로 정해진 정년에 관한 합의에 고령자고용법이 적용되는지(소극)(대법원 2022. 11. 10. 선고 2019다282333 판결)》〔윤경 변호사 더리드(The Lead) 법률사무소〕

 

1. 판결의 요지 : [약정 및 인사규정에 따른 정년이 문제된 사안 / 지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무가 포함되었는지, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 함)의 적용범위 등이 문제된 사건]

 

【판시사항】

 

[1] 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력(=고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되는 범위 내에서 무효) 및 이때 ‘정년’을 산정하는 기준(=실제의 생년월일)

 

[2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조가 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에도 적용되는지 여부(소극)

 

[3] 1956년 하반기 출생자인 갑 등이 2012년 을 공사에서 병 주식회사로 전적할 당시 을 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 을 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 을 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 을 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 을 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 갑 등의 정년이 문제 된 사안에서, 갑 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 을 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하다고 한 사례

 

【판결요지】

 

[1] 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다.

 

[2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.

 

[3] 1956년 하반기 출생자인 갑 등이 2012년 을 공사에서 병 주식회사로 전적할 당시 을 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 을 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 을 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 을 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 을 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 갑 등의 정년이 문제 된 사안에서, 갑 등이 병 회사로 전적할 당시 을 공사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 갑 등의 정년은 3년 연장되었고, 이후 을 공사의 인사규정이 개정되면서 을 공사의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장됨으로써 위 약정에 따라 갑 등의 정년은 재차 을 공사의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었으므로, 갑 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 을 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하고, 위와 같이 2019. 6. 30.까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되지 않을 뿐만 아니라 달리 위 약정이나 개정된 인사규정이 갑 등에 대한 관계에서 무효라고 볼 수도 없는데도, 갑 등의 정년이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

 

2. 사안의 개요 및 쟁점 [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2762-2765 참조]

 

가. 사실관계

 

⑴ 서울메트로는 2008년경 전적 회사에 전동차 경정비 업무를 위탁하고, 2011년경 전적 회사로의 전적을 희망하는 직원을 모집하였다.

당시 서울메트로의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였다.

위 모집공고문에는 ‘위탁용역업체로 전적 시 서울메트로의 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 서울메트로의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 서울메트로가 고용을 보장한다’는 취지의 기재가 있었다.

 

⑵ 원고 2 등은 1956년 하반기 출생자들로서 서울메트로에서 근무하다가, 2011년 12.경부터 2013. 10.경까지 사이에 전적 회사로의 전적을 희망하여 서울메트로와의 근로계약을 종료한 다음 전적 회사와 새로 근로계약을 체결하고 전적 회사로 전적하였다.

 

⑶ 서울메트로는 원고들이 퇴직할 당시 원고들에게 명예퇴직금을 지급하였다.

 

⑷ 서울메트로는 2014. 1. 15. 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서, 위 변경에도 불구하고 1956년생은 2016. 6. 30. 정년퇴직한다고 규정하였다.

 

⑸ 서울특별시는 2016. 6.경 민간 위탁하였던 전동차 경정비 업무 등을 직영으로 전환하기로 결정하고, 그 과정에서 원고들을 포함한 전적 직원들을 재고용대상에서 배제하기로 하였다.

 

⑹ 위와 같은 서울특별시의 방침에 따라 서울메트로는 더 이상 전적 회사와 위탁계약을 갱신하지 않고 전동차 경정비 업무를 직영으로 전환하기로 결정하였다.

 

⑺ 서울메트로와 전적 회사의 위탁계약은 2016. 9. 30. 기간 만료로 종료되었다.

 

⑻ 전적 회사는 2016. 8. 31. 원고들에게 기간 만료로 근로계약이 종료된다는 사실을 통지하였고, 원고들은 2016. 9. 30. 전적 회사에서 퇴직하였다.

 

⑼ 피고는 이 사건 소송 계속 중 서울메트로의 모든 권리와 의무를 승계하고 이 사건 소송을 수계하였다.

 

⑽ 원심은 피고가 2016. 10. 1.부터 원고 2등의 정년이 지나기 전까지 원고 2 등을 재고용할 의무를 부담하나, 원고 2 등의 정년은 원고 2 등이 만 63세가 되는 해인 2019년의 각 출생일까지라고 판단하였다.

 

⑾ 대법원은 피고가 재고용의무를 부담한다고 판단한 것은 타당하나, 원고 2 등의 정년은 2019. 6. 30.까지라고 봄이 타당하다는 이유로 원고 2 등의 2019. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상청구부분을 파기환송하였다.

 

나. 쟁점

 

⑴ 위 판결의 쟁점은, 고령자고용법 제19조의 의의, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정해진 경우 그 60세 이상으로 정해진 정년에 관한 합의에 고령자고용법이 적용되는지 여부(소극)이다.

 

⑵ 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고령자고용법 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2018. 11. 29. 선고 2018두41082 판결, 대법원 2019. 3. 14. 선고 2018다269838 판결 등 참조).

고령자고용법 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다.

 

⑶ 서울특별시의 지하철 운영 등 업무를 담당하는 지방공기업이었던 甲이 비핵심업무의 외주화(위탁용역업체로의 위탁)를 추진하는 과정에서 甲에 근무하던 원고들은 2011년 12월경부터 2013년 10월경까지 사이에 위탁용역업체인 乙 주식회사(전적 회사)로 전적하였다.

이후 2016년 5월경 甲이 운영하는 지하철역에서 다른 위탁용역업체 소속 비정규직 근로자가 열차에 치어 사망하는 사고가 발생한 것을 계기로 민간 위탁되었던 업무가 직영 전환되면서 전적 회사와 甲 사이의 위탁용역계약은 2016. 9. 30. 종료되었고, 원고들도 같은 시점에 전적 회사에서 퇴직하였음. 원고들은 전적 당시 甲이 원고들의 고용 승계 및 정년 연장 등을 보장하기로 약정하였다고 주장하며, 甲의 모든 권리‧의무를 승계한 피고를 상대로 고용의 의사표시, 고용의무 불이행으로 인한 임금 상당의 손해배상 등을 청구하였다.

 

⑷ 원심은, 원고들이 전적할 당시 甲이 정년 연장과 신분 및 고용 보장 등을 약정하였으며, 이에 따라 피고는 2016. 10. 1.부터 원고들의 정년이 지나기 전까지 원고들을 재고용할 의무 및 이를 이행하지 않은 기간에 대한 임금 상당액의 손해를 배상할 의무를 부담한다고 판단하였다.

나아가 원고들에게는 甲의 인사규정에 따른 만 60세보다 연장된 정년이 보장되어야 하고, 특히 원고들 중 1956년 하반기 출생자들(3명)의 정년은 그들이 만 63세가 되는 해인 2019년의 각 출생일까지라는 등의 취지로 판단하였다(원심에서 변경된 원고들의 청구 전부 인용).

 

⑸ 대법원은 원심 판단 대부분을 수긍하였다.

그러나 1956년 하반기 출생 원고들의 정년에 대해서는, 위 법리를 판시한 다음, 甲이 위 원고들의 전적 당시 약정한 바에 따르면 위 원고들의 정년은 이들이 전적할 당시 甲의 정년이었던 만 58세에서 3년 연장되었다가 이후 甲의 인사규정 개정으로 甲 소속의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장됨으로써 위 원고들의 정년도 이와 동일한 기간만큼 연장되었으므로 결국 위 원고들의 정년은 2019. 6. 30.까지이며, 이는 고령자고용법 제19조에 위반되는 등으로 무효라고 볼 만한 사정도 없다고 판단하였다.

이에 따라 대법원은 이와 다른 취지인 원심 판단에 잘못이 있다고 하면서도, 원심 변론종결일(2019. 6. 25.) 당시에는 위 원고들의 정년이 아직 지나지 않은 상태여서 원심이 이들의 고용 의사표시 청구를 받아들인 것은 결론적으로 정당하다고 보아, 원심판결 중 위 원고들의 2019. 7. 1. 이후의 임금 상당 손해배상 청구 부분을 파기·환송하였다(피고의 나머지 상고는 모두 기각).

 

3. 고령자고용법 제19조의 의의, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정해진 경우 그 60세 이상으로 정해진 정년에 관한 합의에 고령자고용법이 적용되는지 여부(소극) [이하 판례공보스터디 민사판례해설, 김영진 P.2762-2765 참조]

 

가. 관련 규정

 

● 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(=고령자고용법)

제19조(정년) (2013. 5. 22.자로 개정된 것)

① 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.

② 사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.

➡ 60세 정년에 관한 종전의 노력규정을 의무규정으로 변경하였다.

 

나. 고령자고용법 제19조의 정년 규정은 강행규정

 

⑴ 고령자고용법 제19조가 시행된 이후에는 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약, 취업규칙이나 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위에서 무효이다.

➡ 이때의 ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다(대법원 2016다249236 판결, 2018두41082 판결).

 

⑵ 실제의 생년월일을 파악하는 방법

 

➡ 가족관계등록부의 기재사항은 이를 번복할 만한 명백한 반증이 없는 한 진실에 부합한다고 추정된다. 따라서 근로자가 입사 후 가족관계등록부가 정정되어 생년월일이 변경된 경우 정정된 가족관계등록부에 따라 정년을 산정하여야 한다(대법원 2016다249236 판결).

 

⑶ 개정 고령자고용법 제19조가 시행되기 전 정년이 도래할 예정이었던 근로자에게도 사용자가 정년을 일부 연장하였고, 연장된 정년일자를 기준으로 하면 개정 고령자고용법 제19조시행 시점에 이른 경우

 

➡ 이제는 해당 근로자에게도 실제의 생년월일을 기준으로 한 정년퇴직일이 적용되어야 한다. 연장된 정년일자를 기준으로 하면 만 60세에 이르지 않은 근로자의 경우에는 만 60세에 도달하는 날에 정년퇴직하게 된다(대법원 2018다269838 판결).

 

⑷ 58세를 정년으로 하면서 상반기 생일자는 6. 30., 하반기 생일자는 12. 31. 정년퇴직한다는 종전 규정을 만 60세에 도달하는 날 퇴직하는 것으로 개정

 

➡ 정년에 관한 규정 전체를 비교하여 불이익 변경 여부를 판단해야 하므로, 규정상 정년은 전체적으로 연장되어 근로자에게 유리하므로, 정년퇴직일자만 비교하여 불리하게 취업규칙이 변경되었다고 볼 수는 없다(대법원 2020도9257 판결).

 

다. 대법원 2022. 11. 10. 선고 2019다282333 판결의 경우

 

⑴ 재고용의무의 인정

 

피고 서울교통공사(서울메트로와 서울특별시도시철도공사가 합병하여 설립됨)는 서울메트로에서 위탁용역회사로 전적한 근로자인 원고들을 재고용할 의무가 있다고 본 원심을 수긍하였다(계약해석의 문제). ☞ ① 서울메트로와 전적한 근로자 사이에 ‘위탁용역회사가 파산 또는 위탁계약이 해지되는 경우’ 서울메트로가 위탁업무를 승계하기로 하는 신분 및 고용보장 약정이 성립. ② 다만, 제반 사정을 고려하면 ‘기간만료로 인한 위탁계약의 종료’의 경우에도 신분 및 고용보장 약정이 적용되고, 피고는 전적한 근로자들을 재고용할 의무를 부담함

 

⑵ 재고용된 근로자들의 정년

 

㈎ 위탁용역회사에서 연장된 근로자들의 정년은 서울메트로가 고용을 승계한 경우에도 그대로 적용된다.

 

㈏ 쟁점이 된 원고들(1956년 하반기 출생자)의 정년

 

① 약정상 전적시 정년이 2년 이상 남은 경우 정년을 3년 연장함 ➡ 원고들의 정년은 3년이 연장된 만 61세가 된다(종전 서울메트로의 정년은 만 58세).

 

② 약정상 근로자들의 전적 후 서울메트로의 정년이 연장되는 경우 전적한 근로자들도 서울메트로의 연장된 정년만큼 추가로 고용보장함 ➡ 서울메트로의 인사규정 부칙에서 1956년 생 직원들의 정년을 2016. 6. 30.까지로 연장하였다(결과적으로 만 60세 전후가 됨). 1956년생 인 원고들의 정년도 추가로 동일기간 연장되었다.

 

③ 결국, 원고들의 정년은 3년 + 2016. 6. 30. = 2019. 6. 30.까지로 연장되었다.

 

㈐ 1956년생 하반기 출생자인 원고들의 최종적으로 연장된 정년은 2019. 6. 30., 만 63세 직전이 됨

 

➡ 이와 같은 원고들의 정년은 고령자고용법이 정한 기준인 60세를 초과하게 되므로, 강행규정 위반의 문제가 발생하지 않다(만 63세 생일 전에 퇴직하더라도 위법하지 않음).

연장된 정년을 적용한 결과 만 60세에 이르지 않는 문제가 발생한 대법원 2018다269838 판결과는 국면이 다르다.

 

㈑ 그러나 쟁점이 된 원고들에 대해서도 이들이 만 63세가 되는 2019년 각 출생일까지 정년이 연장되어야 된다고 본 원심의 판단 부분은 파기되었다.

고령자고용법 제19조는 만 60세까지의 정년을 보장한다는 취지임을 다시 한 번 분명히 하였다.